CKD/KG

MINUTE N° 26/79

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à [15]

Grand Est

le 4 février 2026

La greffière

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 30 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/03837

N° Portalis DBVW-V-B7H-IFQP

Décision déférée à la Cour : 28 Septembre 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANT :

Monsieur [B] [A]

demeurant [Adresse 4]

Représenté par M^e Olivia ZIMMERMANN, avocat au barreau de Mulhouse

INTIMÉES :

La S.A.S. [17], prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 1]

[Localité 5]

La S.E.L.A.R.L. [14], représentée par Me [W] [T], ès qualités de commissaire à l’exécution du plan de la société [17]

ayant siège [Adresse 3]

La S.E.L.A.R.L. [O] [Z], représentée par Me [O] [Z], ès qualités de mandataire judiciaire de la société [17]

ayant siège [Adresse 19]

La S.E.L.A.R.L. [27], représentée par Me [R] [D] ou Me [H] [M], ès qualités de mandataire judiciaire de la société [17]

ayant siège [Adresse 2]

Représentées par M^e Murielle VANDEVELDE, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Claire BONNIEUX, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSE DU LITIGE

M. [G] [A], né le 11 février 1956, a été embauché en contrat à durée indéterminée par la SA [31] le 15 mars 1999 en qualité de représentant, statut cadre, à compter du 19 mai 1999. Ce contrat a été repris par la Société [32] le 1er juin 2000.

La convention collective du commerce de gros non alimentaire est applicable à la relation contractuelle.

Le 03 mars 2017, M. [A] a signé une convention de forfait annuel en jours.

Le 1er avril 2017, la société [32] a été reprise par la SAS [17] avec transfert du contrat de travail de M. [A].

Le 29 novembre 2017, la société [17] a intégré le groupe [23].

Le 14 et 15 octobre 2018, le groupe [23] a organisé un salon professionnel auquel a participé M. [A]. A cette occasion, il a reçu un book commercial à charge de restitution en fin de salon.

Le 30 janvier 2019, M. [A] a été convoqué par son employeur en vue d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 07 février 2019 pour non restitution du book.

Le 11 février 2019 le salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de deux jours, le 21 et 22 février 2019, avec une retenue de salaire de 246,82 €. Le 04 mars 2019 il a contesté la décision qui a été maintenue.

Le 15 avril 2019 M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse afin de contester sa mise à pied, sa retenue de salaire, et solliciter une réparation pour mise à pied abusive, et vexatoire.

Par jugement du 25 aout 2022, le conseil des prudhommes a annulé la sanction disciplinaire intervenue plus de deux mois après la connaissance des faits, a condamné l’employeur à rembourser 246,82 € au titre de la rémunération, et a procédé à la réouverture des débats sur la demande de résiliation judiciaire.

Sur appel de la société [17], la Cour d’appel de Colmar, par arrêt du 18 février 2025 a confirmé le jugement prud’homal. Elle a en outre condamné la société à payer au salarié une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a dit n’y avoir lieu à évoquer concernant le caractère vexatoire de la mise à pied, et a renvoyé l’affaire devant le conseil des prud’hommes de [Localité 28].

Le 02 avril 2020 la société [17] a fait l’objet d’un plan de sauvegarde par le Tribunal de commerce de Lyon. Par jugement de la même date, les sociétés [26] et [23] ont également été placées en procédure de sauvegarde.

Le 27 janvier 2021, M. [A] a déposé une nouvelle demande devant le conseil de prud’hommes. Il a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, contesté la convention de forfait annuel en jours, et présenté des demandes financières.

Le 26 janvier 2022 il a été licencié pour inaptitude médicale, et a perçu des indemnités et primes pour un montant de 44.868,24 €.

Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Mulhouse a statué comme suit :

— dit que la demande de Monsieur [B] [A] est régulière, recevable et partiellement bien fondée,

— le déboute de sa demande de résiliation judiciaire,

— dit qu’il a été licencié pour inaptitude non professionnelle,

— condamne la SAS [17] à lui verser les sommes suivantes,

* 40.000 € à titre des dommages et intérêts pour non-tenue de l’entretien individuel obligatoire portant sur le forfait jours,

* 1.900 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne de Monsieur [B] [A] à verser à la SAS [17] la somme de 4.224,67 € au titre du trop-perçu de salaire pour l’année 2020,

— ordonné l’exécution provisoire de droit du présent jugement ;

— condamne la SAS [17] aux entiers frais et dépens de l’instance,

— déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Le 24 octobre 2023 M. [A] a fait appel de cette décision, déclaration complétée le 23 janvier 2024.

Le 02 février 2024 il a procédé à la signification de ses conclusions d’appel à la SELARL [7] es qualité d’administrateur judiciaire de la SAS [17].

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 août 2025 M. [B] [A] demande à la cour de :

— Déclarer Monsieur [A] recevable en son appel,

— Confirmer la décision en ce qu’elle a déclaré régulière et recevable la demande,

— " Confirmer la décision en ce qu’elle a condamné la SAS [17] à verser àMonsieur [G] [A] les sommes suivantes :

—  40.000 € à titre des dommages et intérêts pour non tenue de l’entretien individuel obligatoire portant sur le forfait jours,

— L’infirmer en ce qu’elle a limité cette indemnisation à 40.000 € "

Infirmer la décision en ce qu’elle a :

— débouté Monsieur [G] [A] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— dit qu’il a été licencié pour inaptitude non professionnelle.

— condamné la société [16] à lui régler la somme de 1. 900 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur [G] [A] à verser à la SAS [17] la somme de 4.224,67 € au titre du trop-perçu de salaire pour l’année 2020 ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

Et statuant à nouveau,

— ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

— juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— en conséquence condamner [16] à régler à Monsieur [A] les montants de :

* préavis correspondant à trois mois de salaire, soit la somme de 4.366 x 3 =13.098 €,

* congés payés y afférent : 1.309 €,

* 91. 686 € au titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

— Condamner la Société [16] à lui payer au titre des heures supplémentaires en raison de la non-tenue de l’entretien individuel obligatoire portant sur le forfait jour les sommes de :

* 2017 : 25. 697,70 €,

* 2018 : 36.953,25 €,

* 2019 : 28.444,78 €,

— Condamner [16] à lui payer 82.648,95 € représentant 0,5% du chiffre d’affaires non pris en compte pour les années 2018, 2019 et 2020 au titre de la modification de secteur, et de l’exclusion de clients,

— Condamner [16] à lui régler à au titre des commissions sur chiffre d’affaires en l’absence d’objectifs :

* pour 2019: 3.960 €,

* pour 2020: 5.932 €,

* pour 2021: 5.932 €,

— Déclarer irrecevable et mal fondée la société [16] en toutes ses demandes, fins et conclusions, en conséquence, l’en débouter.

— Débouter [10] dans sa demande de remboursement de 4.224,67 € au titre d’un trop perçu de salaire,

— Condamner la SAS [17] à lui payer 6.000 € au titre de l’article l’article 700 du Code de procédure civile du CPC.

— Condamner la SAS [17] aux entiers frais et dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant toutes voies de recours.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2025 la Société [17], la société [13] en qualité de commissaire à l’exécution du plan, la SELARL [20] en qualité de mandataire judiciaire, la SELARL [27] en qualité de mandataire judiciaire demandent à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [B] [A] de sa demande de résolution judiciaire du contrat de travail et des demandes indemnitaires subséquentes,

— dit que Monsieur [B] [A] a été licencié pour inaptitude non professionnelle,

— débouté Monsieur [B] [A] de sa demande relative aux primes impayées de 2018 à 2020 d’un montant de 82.648,95 € ,

— condamné Monsieur [B] [A] à verser à la société [17] la somme de 4.224,67 € au titre du trop-perçu pour l’année 2020.

Sur Appel incident

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que la demande de Monsieur [B] [A] était régulière, recevable et partiellement bien fondée

— condamné la société [17], outre aux entiers frais et dépens de l’instance, à verser à Monsieur [B] [A] les sommes de :

* 40.000 € au titre des dommages et intérêts pour non tenue de l’entretien individuel obligatoire portant sur le forfait jours

* 1.900 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Statuant à nouveau

Sur la convention de forfait

À titre principal,

— dire opposable la convention de forfait jours de Monsieur [B] [A],

— débouter Monsieur [B] [A] de sa demande en paiement d’une somme de 91.095,73 € pour de prétendues heures supplémentaires pour les années 2017 à 2019, et de la non-tenue des entretiens de charge de travail,

A titre subsidiaire

— Déclarer irrecevable la demande formée par Monsieur [B] [A] en règlement des heures supplémentaires en raison d’une non-tenue de l’entretien individuel obligatoire portant sur le forfait jours.

— Si la Cour considérait cette demande recevable, dire infondées et injustifiées les demandes de dommages et intérêts au titre des heures supplémentaires et de la non-tenue des entretiens de charge de travail et l’en débouter.

À titre infiniment subsidiaire,

— Si la Cour par impossible déclarait inopposable la convention de forfait jours et fondée la demande formulée par celui-ci à titre de dommages et intérêts :

— dire prescrite l’année 2017 et les 6 premiers mois de l’année 2018.

— déduire la somme de 9.360 € au titre des jours de RTT pris à tort.

Sur les primes sur objectifs

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [B] [A] de sa demande relative à la prime sur chiffre d’affaires en l’absence d’objectif, de 3.960 € pour 2019, et de 5 932 € pour 2020,

— Déclarer irrecevable la demande relative à la prime sur chiffre d’affaires relative à l’année 2021, présentée pour la première fois dans ses dernières conclusions déposées le 31 août 2025.

En tout état de cause

— Condamner Monsieur [B] [A] à payer à la société [17] :

* 6.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure Civile.

* À rembourser la somme de 4. 224,69 € au titre du trop-perçu de primes sur objectifs de l’année 2020.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 septembre 2025.

La jonction des deux procédures RG 23-3837 et RG 24-00461 a été ordonnée par le magistrat de la mise en état le 24 septembre 2024 sous le numéro le plus ancien.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient en application de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures ci-dessus visées figurant au dossier de la procédure.

MOTIVATION

I. Sur la convention de forfait en jours

1. Sur la privation d’effet de la convention

M. [A] indique qu’il n’a jamais eu d’entretien portant sur sa charge de travail pour les années 2017 à 2021, et que son employeur ne peut fournir le support des entretiens annuels obligatoires liés au forfait en jours. Il affirme que les entretiens avec M. [L] [F] étaient dédiés aux objectifs commerciaux et ne pouvaient s’y substituer. Il fait valoir qu’il n’a pas pu exprimer ses difficultés rencontrées à partir de décembre 2018, et notamment celles liées la réorganisation de l’entreprise.

En réponse, la société [17] rappelle que M. [A] n’a jamais contesté la convention de forfait signée en 2017 avant le contentieux lié à la mise à pied en 2021, et soutient avoir procédé aux entretiens liés au contrôle de la charge de travail.

***

L’article L3121-60 du code du travail énonce que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable, et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L 3121-65 du code du travail rappelle dans le cadre de la convention de forfait en jours l’exigence de l’entretien annuel sur la charge de travail du salarié et l’articulation entre la vie professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur garantit la santé et la sécurité de ses salariés.

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a rempli son obligation de contrôle du temps de travail.

En l’espèce, M. [X] a signé le 03 mars 2017 une convention de forfait en jours impliquant que l’employeur procède à un contrôle de sa charge de travail.

La société [16] ne justifie pas du compte rendu des entretiens d’évaluation de la charge de travail de M. [A] pour les années 2017 à 2021.

Elle produit certes une attestation M. [L] [F], supérieur hiérarchique de M. [A], qui déclare " M. [G] [A] assistait aux réunions une à deux fois par mois avec ses collègues commerciaux dans nos bureaux d'[Localité 12]. A l’issue de ces réunions, je les voyais individuellement afin de faire un point de leur activité, de leur situation personnelle et de leur charge de travail. Les commerciaux en question n’ont jamais émis la moindre observation sur leur charge de travail et de l’impact de leur travail sur leur vie professionnelle. La négociation des objectifs se discutait personnellement en début d’année civile lors de ces réunions " (pièce 23).

Toutefois, cette attestation n’apporte pas la preuve que la société [17] a procédé à compter de la signature de la convention de forfait en jours au contrôle de la charge de travail de M. [A] au moyen d’entretiens annuels destinés à vérifier l’équilibre entre sa vie professionnelle, et sa vie personnelle, et aucun compte rendu n’est produit.

En conséquence, la convention de forfait en jours signée le 03 mars 2017 est déclarée sans effet pour les années 2017 à 2021.

2. Sur les conséquences de la privation d’effet de la convention

— Sur la demande en paiement des heures supplémentaires

* Sur la recevabilité de la demande

La société [16] soutient que la demande est irrecevable car non présentée en première instance, et absente des premières conclusions de l’appelant.

L’article 564 du code de procédure civile dispose que, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance, ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du code de procédure civile précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Enfin selon l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence, ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la demande de paiement des heures supplémentaires devant la cour est, au sens de l’article 566 de code de procédure civile la conséquence directe de la contestation de la validité de la convention de forfait introduite devant les premiers juges. Il s’en déduit que cette demande n’est pas nouvelle, et qu’elle doit être déclarée recevable.

* Sur la nature de la demande, et la prescription

La société [16] affirme que la demande de paiement d’heures supplémentaires est une demande indemnitaire et non pas salariale, de sorte que les règles de prescription, de preuve, et d’indemnisations ne sont pas les mêmes et que la prescription est de 2 ans.

Or il est incontestable que la demande de paiement d’heures supplémentaires constitue bien une demande salariale soumise à la prescription de trois ans.

La demande de paiement d’heures supplémentaires a été formulée par conclusions du 28 août 2025. Mais cette demande est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécéssaire de la contestation de la convention de forfait jour. Par conséquent la demande en justice du 27 janvier 2021 de cette contestation a interrompu le délai de prescription conformément à l’article 2241 du code civil. Par conséquent en application de la prescription triennale, les demandes antérieures au 27 janvier 2018 sont prescrites.

Sur le fond

L’article L. 3121-27 du code du travail fixe la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet à trente-cinq heures par semaine.

L’article L. 3121-28 du code du travail dispose que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-36 du code du travail précise qu’à défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50%.

En application de l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Dans le dernier état de sa jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. Soc., 27 janvier 2021, N°17-31046) a précisé le rôle de chaque partie et du juge.

Il en ressort qu’en cas de litige relatif à l’existence, ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Monsieur [A] produit un décompte détaillé mentionnant les heures effectuées par semaine avec mention des heures de prise de poste, et de fin de poste, ainsi que les temps de pause pour l’année 2017 , 2018 et 2019 , avec décompte des heures de RTT ( pièces 23 ,26, 29 ). Il précise que compte tenu de ses missions itinérantes son temps de conduite doit être inclus dans son temps de travail effectif et produit des mails prouvant son amplitude de travail (pièces 25, 28, 30).

Il évalue ses heures supplémentaires comme suit : 260 heures à 40,78 € et 308,5 à 48,93 € en 2017 (pièce 23 semaine 14 à 52), 365 heures à 43,06 €, et 418,5 à 51,67 € en 2018 (pièce 26 semaine 1 à 52) et à 267 heures à 43,06 € et 328 à 51,67 € en 2019 (pièce 26 semaine 1 à 38)

Monsieur [A] réclame finalement paiement au titre des heures supplémentaires d’une somme totale de 91.095,73 €, soit :

* 2017 : 25.697,70 €,

* 2018 : 36.953, 25 €,

* 2019 : 28.444,78 €,

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

La société [16] réplique :

— Qu’aucun agenda n’est produit, ni documents de visite de clients,

— Que le pointage des notes de frais du salarié sur les années 2018 et 2019 démontrent qu’il réalisait à peine 35 heures de travail effectif par semaine,

— Que des dates, ou les heures déclarées qui ne coïncident pas avec les frais justifiés,

— Que le temps de trajet n’est pas un temps de travail effectif,

— Qu’une amplitude de travail n’est pas un temps de travail effectif.

En sa qualité d’employeur, la société [16] doit être en mesure de produire des éléments de contrôle de la durée de travail accomplie par son salarié, cette obligation découlant de son obligation légale de déterminer, et de contrôler la durée du travail au sein de son entreprise. Or elle n’a pas procédé au contrôle du temps de travail.

S’agissant du temps de trajet, il convient de rappeler que l’article L. 3121-1 du code du travail dispose que : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

L’article L. 3121-4 du code du travail dispose : " Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ".

Or lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premiers et derniers clients répondent à la définition du temps de travail effectif, telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps doivent être intégrés dans le temps de travail effectif du salarié et rémunérés comme tel (Cass. Soc. 23 novembre 2022 n° 20-21.924).

S’agissant du temps de temps de trajet, c’est donc à tort que l’employeur affirme qu’il ne constitue pas en l’espèce un temps de travail, alors que le salarié occupe un poste de commercial itinérant.

En revanche il est exact que l’amplitude de travail ne constitue pas un temps effectif de travail dès lors qu’il n’est pas démontré que durant cette amplitude le salarié se tenait à la disposition de l’employeur. Il est également exact qu’il existe quelques incohérences entre les notes de frais et les horaires allégués par le salarié.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, dans la limite du délai de prescription, du décompte des heures supplémentaires effectuées par le salarié, et en considération des incohérences soulevées à juste titre par l’employeur, la société [17] est condamnée à régler à M. [A] la somme de 20.000 € brut au titre des heures supplémentaires.

La société [16] demande en outre à la cour de déduire la somme de 9.360 € au titre des jours de RTT pris par le salarié (pièce 22 nombres de jours de RTT pris de 2017 à 2021 ainsi que les bulletins de salaire pièce 25 à 29).

Il convient de rappeler que lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, le paiement des jours de réduction de temps de travail accordé en exécution de la convention devient indu (Cass. Soc 06 janvier 2021 pourvoi n° 17-28.234). Au cas présent, la demande formée par l’employeur est contestée par le salarié dans son principe, mais non dans son montant.

Par conséquent la société intimée sera condamnée à payer une somme de 10.640 € brut (20.000 € – 9.360 €), le jugement étend sur ce point complété.

* Sur la demande de dommages et intérêts

À titre préliminaire, il est relevé que M. [A] demande de manière contradictoire à la cour de confirmer la décision en ce qu’elle a condamné la SAS [17] à lui verser 40.000 € à titre des dommages et intérêts, mais également de l’infirmer en ce qu’elle a limité cette indemnisation à 40.000 €.

Il affirme avoir subi un préjudice du fait de la non tenue de l’entretien individuel obligatoire portant sur le forfait jour pour les années 2017 à 2021.

La société [17] réplique qu’en matière de non-respect de l’entretien spécifique au temps de travail, la privation d’effet de la convention de forfait n’ouvre pas droit, à elle seule, à réparation, et qu’il incombe au salarié de rapporter la preuve d’un préjudice distinct en résultant.

Il est constant qu’en raison de l’absence d’entretiens relatifs à la charge de travail, et à l’articulation avec la vie privée, la convention de forfait jours a été jugée privée d’effet et le paiement d’heures supplémentaires a été alloué au salarié.

Pour autant un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation, et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Cass. soc. 11 mars 2025 n° pourvoi 24-10 452).

Or nonobstant les conclusions de l’employeur sur l’absence de preuve d’un préjudice distinct, le salarié se contente d’affirmer que le défaut de réunion le privait du droit d’exprimer les difficultés rencontrées depuis 2018 et la réorganisation de l’entreprise, sans cependant caractériser un préjudice distinct de celui indemnisé par le paiement des heures supplémentaires.

Le jugement qui lui a alloué 40 000 € de ce chef est par conséquent infirmé, et le salarié débouté de ce chef de demande.

II. Sur la demande de résiliation judiciaire

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque, et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu’elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d’un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

Lorsque le salarié qui a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail est licencié ultérieurement, le juge recherche si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Il est de principe que le juge doit se placer au jour de sa décision pour apprécier les manquements invoqués par le salarié et que, pour apprécier la gravité des faits, il doit tenir compte de la persistance des faits jusqu’au jour du licenciement, et c’est donc dans cette mesure que les faits postérieurs à la demande doivent être examinés.

— Sur la non tenue de l’entretien annuel

Il résulte des développements ci-dessus que M. [A] a apporté la preuve que ce grief est établi pour les années 2017 à 2021.

— Sur la modification de son secteur de démarchage commercial

M. [A] soutient que son employeur a procédé à la modification géographique de son secteur depuis janvier 2018 en lui supprimant l’accès à un certain nombre de clients du Haut Rhin, et que les magasins sous enseigne [22] de son secteur pourtant clients de [16] ne lui ont pas été affectés. Il produit des listings de clients avec des codes d’attribution qui démontrent selon lui l’affectation de clients en violation des dispositions de son contrat de travail. Il précise que ce grief ne concerne pas les comptes clients des revendeurs « cuisinistes » des départements du [Localité 11] et du Jura.

Concernant les magasins sous enseigne [22], il relève que bien que ceux-ci soient situés sur son secteur et soient des clients de [16], son employeur les a indument exclus de son chiffre d’affaires pour le calcul de ses primes. Il estime que la décision de son employeur de ne pas inclure les magasins [22] dans les visites commerciales ne vaut pas avenant à son contrat de travail. Il estime que doit être réintégré à son chiffre d’affaire les magasins [25] [Localité 9], [Localité 18], [Localité 29], [Localité 33], [Localité 21], à hauteur de 500.000 € par magasin. Il chiffre son manque à gagner de 2018, 2019 et 2020 à un montant total de 82.648,95 €.

Il fait enfin valoir que [16] a assuré des conditions de vente privilégiées aux magasins sous enseigne [22], et que ses clients ne pouvaient s’aligner sur les conditions pratiquées par ceux-ci. Il estime que ceci constitue une concurrence déloyale, des lors que cela a nécessairement fait perdre des ventes aux autres clients de son secteur. Il précise que cette perte n’a pas fait l’objet d’une indemnisation, car il n’a pas été commissionné sur le chiffre d’affaire réalisé par les magasins sous enseigne [22] de son secteur. Il conteste le positionnement de l’employeur qui avance que les magasins [22], doivent être qualifiés de « soldeurs » donc hors sa zone de démarchage.

En réponse, la Société [17] avance qu’elle a procédé début 2017 à la répartition des clients en toute cohérence et transparence avec les commerciaux, ce qui a d’ailleurs conduit à l’augmentation du chiffre d’affaire de M. [A] ( pièce 68) et qu’il a lui-même sollicité l’exclusion de son secteur d’une partie des clients qui lui étaient affectés en mars 2019. Elle affirme que les magasins [22] n’ont jamais fait partie du secteur géographique de M. [A] que ce soit avant la reprise de la société [16] par la société [24], ou après cette reprise. Elle verse aux débats le document définissant sa politique d’activité commerciale, et précise que M. [A] l’appliquait en ne visitant pas les magasins [22] situés sur son secteur. Elle se réfère à des attestations de responsables de magasin [22]. Elle réfute l’argument avancé par M. [A] de la concurrence déloyale entre les magasins [22] et la société [16] des lors que les magasins [22] ont toujours leurs spécificité en matière de politique de prix.

En l’espèce selon le contrat de travail initial, et les avenants la « mission, la clientèle, le matériel et le secteur sont ceux prévus au contrat ».

Le contrat précise au paragraphe 2.1 Clientèle :

«  La clientèle à visiter est composée :

des revendeurs classiques [6] et Antennes code profession 4

des installateurs revendeurs code profession 3

des grandes surfaces code profession 5 ".

Le paragraphe 2.3 du contrat précise s’agissant du secteur : " le secteur attribué se compose des départements français suivants : [Localité 11] 25, Jura 39, Haute [Localité 30] 70 et Territoire de [Localité 8] 90 ".

La cour relève que les listings de clients que M. [A] produit ne permettent pas d’établir en quoi son secteur aurait été modifié et réduit ( pièces 21, 22, 82, 99, 100, et 102) d’autant que son contrat ne mentionne pas, comme il le soutient a tort, qu’il avait le secteur mentionné en « intégralité », et que sa clientèle était composée de « revendeur, installateurs grandes surfaces sans aucune exclusion soit l’ensemble des clients du secteur hormis les administrations et l’industrie » ( page 8 de ses conclusions ).

Par ailleurs, il est établi que M. [A] a par mail du 15 mars 2019 adressé à sa direction, sollicité la suppression de sa liste de clients de certains « comptes clients cuisinistes » (pièce 39 employeur).

La cour relève que cette liste comporte 28 noms de magasins situés dans des villes

appartenant au secteur revendiqué par M. [A].

Ainsi l’employeur démontre au contraire que sa politique commerciale vis-à-vis des magasins [22] était fixée clairement pour tous les commerciaux auxquels il était interdit toute action commerciale, et/ou visite dans ces magasins (pièce 21 de l’employeur).

L’employeur verse également des attestations des directeurs des Sites [22] qui indiquent ne pas avoir eu de relations commerciales avec M. [A] (pièces 17 18, 19, 20, 69, 70, et 71) et une attestation M. [F] qui confirme " qu’aucun compte de magasin [22] était ouvert dans nos livres avant le rachat. Suite au rachat par [22], il a été convenu de ne pas visiter ces magasins " (pièce 68).

Enfin contrairement aux affirmations de l’appelant il ne résulte pas des échanges de mails (pièces 13, 14, 15) que l’employeur a reconnu avoir modifié son secteur géographique.

En définitive M. [A] ne démontre que son secteur de démarchage commercial défini à son contrat de travail a été modifié par son employeur au-delà de ce que lui permettait son pouvoir de direction, et de définition de la politique commerciale de l’entreprise.

Le grief ne peut être retenu.

— Sur la surcharge de travail et de ses conséquences sur sa santé

M. [A] indique que son employeur, en la personne de M. [L] [F], à compter du 09 septembre 2019, date de son retour après un arrêt de travail, a exigé un rapport d’activité détaillé de 3 pages, ainsi que la visite de 5 clients par jour, certains distants de plus de 250 km sans allégement des missions confiées. Il estime qu’il s’agissait d’une mesure de rétorsion de son employeur et que cela a provoqué une surcharge de travail impossible à réaliser. Il soutient que cette surcharge de travail et la modification globale de ses conditions de travail a provoqué son burn out entre le 19 septembre 2019 et le 02 mars 2020, puis une rechute, pour finalement aboutir à un licenciement pour inaptitude médicale le 03 janvier 2022.

En réponse, la Société [16] indique que M. [A] a toujours été déclaré apte au travail, et notamment au retour des arrêts maladie. Et en effet elle produit les avis d’aptitude des 24 septembre 2018, 03 mars 2020, 21 septembre 2021 et celui du 22 mars 2021 (pièces 40, 41, 42, 43).

Elle justifie par ailleurs qu’elle demandait des rapports hebdomadaires aux commerciaux (pièces 59 et 60), et pas seulement à M. [A], et estime que la rédaction ne représentait pas une charge de travail de plusieurs heures. Elle verse des exemples de rapports rédigés par M. [A] (pièces 44, 45, 46).

En l’espèce, M. [A] ne démontre pas en quoi les changements intervenus dans les méthodes de travail, et les directives nouvelles qui font partie de la vie d’une d’entreprise ont dépassé le pouvoir de direction de l’employeur, sachant que la rédaction de rapport de visites faisant partie des missions attendues d’un commercial itinérant.

Par ailleurs, si l’altération de la santé du salarié se déduit de l’existence de périodes d’arrêt maladie, la cour ne relève qu’aucun lien de cause à effet n’est démontré par le salarié entre les modifications des conditions de travail et cette altération.

Le grief n’est donc pas établi.

— Sur l’absence d’objectif et sur le montant de ses primes

M. [A] soutient que la société [17] ne lui a pas fixé d’objectifs pour les années 2019, 2020, et 2021. Il confirme qu’il a accepté un objectif et un montant de prime de 20.014 € pour l’année 2018. Il demande le même montant pour chacune des 3 années. Il fait valoir qu’il a contesté le paiement de sa prime de l’année 2019. Pour l’année 2020, il conteste un trop perçu de 4.224 €. Il se prévaut d’une jurisprudence de la cour de cassation qui indique que si l’employeur ne fixe pas d’objectifs, la rémunération variable doit être payée comme si l’objectif avait été réalisé intégralement.

La SA [17] réplique que la cour n’est saisie que d’une demande au titre des années 2019 et 2020, et conteste la recevabilité de la demande pour 2021.

Elle soutient que M. [A] a refusé de signer les objectifs de 2019 et 2020 (pièce 50, 51, 52). Elle produit une attestation de M. [L] [F], supérieur hiérarchique du salarié qui déclare qu’en raison de ses différents avec la société M. [A] a refusé de signer les objectifs de Chiffre d’affaire de 2019 et 2020 (pièce 56).

Elle indique qu’elle n’a eu d’autre choix que de retenir celui de 2018 fixé d’un commun accord à 3.179.000 € HT pour procéder au calcul des primes (pièce 49).

Elle justifie avoir envoyé une lettre les 24 février et 21 avril 2021 qui récapitule le mode de calcul et le montant des primes versées et dans laquelle elle a sollicité un trop perçu de 4.224 € (pièces 53, 54).

Lorsque le contrat prévoit la fixation des objectifs d’un commun accord, l’employeur doit, chaque année, engager des négociations. Il ne peut les fixer unilatéralement. Il lui appartient de prouver qu’il a ouvert des négociations. A défaut d’avoir négocié les objectifs avec le salarié, l’entreprise est débitrice des primes d’objectifs dont le montant est fixé par le juge (Cass. soc., 4 juill. 2007, N° 05-42.616).

A défaut d’accord entre les parties, il incombe au juge de déterminer les droits du salarié. Le juge doit déterminer la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes ou à défaut sur les données de la cause (Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-46.208 P+B).

En l’espèce, il n’y a pas lieu de déclarer irrecevable la demande de M. [A] pour l’année 2021, cette demande ayant déjà été présentée devant les premiers juges.

La cour relève que le dernier objectif accepté par le salarié pour le calcul de la prime est celui proposé par l’employeur en 2018 (pièce 49 de l’employeur).

En conséquence, c’est à bon droit que la société [17] a retenu cet objectif pour calculer la prime de M. [A] pour les années 2019, 2020, et 2021 en fonction de la formule applicable et exposée au salarié qui n’établit pas que ladite formule serait erronée.

Il résulte des bulletins de salaire de 2018 et 2019, et du solde de tout compte que l’employeur a bien versé la prime due pour les années 2018, 2019, et 2021. Le salarié ne conteste pas avoir reçu ces sommes.

L’employeur démontre par ailleurs (pièces 53 et 54) qu’il a versé un trop perçu de prime pour l’année 2020.

En conséquence , il convient de rejeter la demande de M. [A] quant au versement d’un complément de prime sur objectif pour les années 2019, 2020, et 2021, et de condamner M. [A] à rembourser la somme de 4.224,67 € à la société [17] au titre d’un trop perçu de la prime pour l’année 2020. Le jugement est sur ce point confirmé.

Il s’en déduit que le grief n’est pas établi.

— Sur le blocage de la boite mail

M. [A] reproche à son employeur d’avoir bloqué sa boite mail à partir de l’introduction de son recours contentieux et non à partir de son arrêt maladie du 19 septembre 2019. Il indique avoir reçu un dernier mail avant blocage en février 2020.

Cependant la Société [17] justifie avoir envoyé un mail le 03 mars 2020 à M. [A] pour lui confirmer que pendant son congé maladie, pour assurer sa tranquillité, et assurer la continuité du service, les mails de ses clients avaient été effectivement redirigés jusqu’à son retour (Pièce 48 employeur).

En l’espèce, M. [A] ne démontre pas en quoi la suspension de l’accès de sa boite mail effectuée par son employeur alors qu’il était en maladie serait constitutive d’une faute, étant en outre précisé qu’il en a retrouvé l’usage à son retour.

Le grief n’est donc pas établi.

— Sur la mise à pied mal fondée et humiliante

M. [A] reproche à la société [17] d’avoir procédé à sa mise à pied à propos de l’incident de non restitution du book alors que celle-ci a été annulée par la Cour d’appel. Il estime que l’intention de son employeur était en fait de l’écarter, car il était trop âgé.

En réponse, la société [17] rappelle que la cour a déclaré la sanction prescrite, et qu’elle n’a jamais cherché à se séparer de son salarié.

En l’espèce, M. [A] n’établit pas en quoi l’usage par son employeur de son pouvoir de direction et de sanction a été abusif et humiliante. Il convient d’en conclure que le grief n’est pas établi.

— Sur la synthèse

Il résulte de ce qui précède, que seul le grief de non-respect de l’entretien annuel individuel dans le cadre de la convention de forfait en jours est établi.

M. [A] fait valoir que la violation des dispositions de l’article L 3121-65 du code du travail justifie à elle seule le prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de son employeur.

En l’espèce, la cour relève :

— que M. [A] a signé sa convention de forfait en jours le 03 mars 2017 et qu’il n’a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de privation d’effets de la convention que le 21 janvier 2021, à la suite d’un différend survenu au sujet d’une mise à pied,

— qu’il a assuré ses missions jusqu’à son licenciement en janvier 2022 et qu’il était reçu régulièrement par son supérieur hiérarchique dans le cadre de ses entretiens liés à ses activités commerciales.

Ce manquement n’était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat. Et qu’il ne peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

En conséquence, la cour rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par M. [A] et rejette ses demandes présentées au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges est par conséquent confirmée.

III. Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

Compte-tenu de la solution du litige, la Société [17] est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer à M. [A] la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes de Mulhouse rendue le 28 septembre 2023, Sauf en ce que :

— la demande de M. [G] [A] est déclaré régulière, recevable, et partiellement bien fondée,

— M. [G] [A] est débouté de sa demande de résiliation judiciaire,

— M. [G] [A] est condamné à payer 4.224,67 € à la société [17] au titre d’un trop perçu de salaire de l’année 2020

— la société [17] est condamnée aux dépens et à payer à M. [G] [A] 1.900 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant a nouveaux sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

DÉCLARE la convention de forfait jours signée par M. [G] [A] privée d’effets pour l’année 2017 à 2021 ;

REJETTE la demande d’irrecevabilité du paiement d’heures supplémentaires, pour cause de demandes nouvelles ;

DÉCLARE prescrite la demande de paiement des heures supplémentaires antérieures au 27 janvier 2018 ;

CONDAMNE la société [17] à payer à M. [G] [A] 10.640 € brut (dix mille six cent quarante euros) au titre d’un rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées à compter du 27 janvier 2018 jusqu’au mois de septembre 2019 ;

DÉBOUTE M. [G] [A] de ses demandes de paiement d’une indemnité de préavis, des congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE M. [G] [A] de sa demande de paiement de 82.648,95 € au titre de la modification de secteur et d’exclusion de clients ;

DÉBOUTE M. [G] [A] de la demande au titre des commissions sur chiffre d’affaires pour les années 2019, 2020, et 2021 ;

CONDAMNE la société [17] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE la société [17] à payer à M. [G] [A] la somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société [17] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,