COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 03 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02732 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NJOG

Madame [K] [X]

c/

S.A.S. [4]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Patrick HOEPFFNER de la SELARL HOEPFFNER, avocat au barreau de CHARENTE

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 15 mai 2023 (R.G. n°21/00210) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 07 juin 2023,

APPELANTE :

Madame [K] [X]

née le 06 février 1987 à [Localité 3] (81)

de nationalité française,

demeurant [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [4] prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

N° SIRET : 905 42 0 2 95

assistée et représentée par M^e Patrick HOEPFFNER de la SELARL HOEPFFNER, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Laure Quinet, conseillère, en présence de Mme [C], élève avocat

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Madame [K] [X], née en 1987, a été engagée par la société par actions simplifiée [4], par contrat à durée indéterminée à compter du 15 novembre 2010, en qualité d’assistante juridique.

Par avenant du 15 avril 2016, la salariée a été nommée responsable juridique, statut cadre, niveau 8 A de la convention collective nationale des vins,cidres, jus de fruits, spiritueux et liqueurs de France.

Le 20 avril 2017, elle a signé une fiche de poste de responsable juridique et ressources humaines (RH).

En dernier lieu, la salariée percevait une rémunération brute mensuelle forfaitaire de 3 389,59 euros dans le cadre d’un forfait annuel en jours, outre une prime d’ancienneté et une prime de 13ème mois.

2. Du 20 mars 2020 au 30 août 2020, Mme [X] a été absente en raison de sa grossesse, de son congé maternité puis de ses congés payés.

Le jour de sa reprise le 31 août 2020, la salariée a été reçue par M. JérômeTessendier, directeur général, et par M. [E] [V], président de la société.

Selon Mme [X], ils lui auraient annoncé que ses fonctions étaient reprises par Mme [F] [V], fille du président de la société, qui avait été recrutée pour la remplacer pendant son congé maternité, et qu’ils souhaitaient rompre son contrat de travail.

Mme [X] s’est présentée à la visite médicale de reprise le 1er septembre 2020, à l’issue de laquelle le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'ne peut reprendre son poste de travail ce jour, doit aller consulter son médecin traitant'.

Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 septembre 2020.

Par courrier du 2 septembre 2020, la société a convoqué la salariée à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle qui a eu lieu le 9 septembre suivant, puis lui a fait une proposition financière par courriel du 10 septembre 2020, proposition qui n’a pas été acceptée par Mme [X].

Par un courrier daté du 27 octobre 2020, la société a informé Mme [X] qu’elle restait salariée de l’entreprise au poste de responsable juridique qu’elle occupait précédemment et lui a transmis une fiche de poste qu’elle lui a demandé de signer, ce que Mme [X] a refusé au motif que cette nouvelle fiche de poste emportait le retrait de ses fonctions RH et constituait une modification de son contrat de travail.

3. Le 1er février 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte à son poste avec mention que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre en date du 24 février 2021, l’employeur a proposé à la salariée, après avis du comité social et économique du 22 février 2021, un reclassement au poste de responsable juridique, proposition qu’elle a refusée.

Par lettre datée du 11 mars 2021, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mars suivant, puis a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 26 mars 2021.

A la date du licenciement, Mme [X] avait une ancienneté de 10 ans et 4 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

4. Par requête reçue le 8 novembre 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême, pour voir juger nul son licenciement , subsidiairement le voir juger sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 15 mai 2023, le conseil de prud’hommes d’Angoulême a :

— dit que le licenciement de Mme [X] n’est pas nul,

— dit que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Mme [X] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— débouté Mme [X] de ses autres demandes,

— débouté les parties de leurs demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [4] de sa demande en application de l’article 32-1 du code de procédure civile

— condamné Mme [X] aux dépens de l’instance.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 7 juin 2023, Mme [X] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 15 mai 2023.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 octobre 2025, Mme [X] demande à la cour d’infirmer le jugement rendu le 15 mai 2023 par le conseil de prud’hommes d’Angoulême en ce qu’il :

— a dit que son licenciement n’est pas nul,

— a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— a rejeté ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et de ses autres demandes,

— a débouté les parties de leurs demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux dépens de l’instance,

Et, statuant de nouveau sur ces points :

— condamner la société [4] à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal,

* 56 026,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (15 mois de salaire), sur le fondement des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1235-3-1 du code du travail,

* 7 500 euros (2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de la maternité et harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

* 37 351 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois, maximum du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail),

En tout état de cause,

* 7 470,20 euros au titre du préavis de deux mois,

* 747,02 euros au titre des congés payés afférents au préavis,

* 7 500 euros (2 mois de salaire) à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

* 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et frais d’exécution,

Y ajoutant,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros supplémentaire, au titre de la procédure d’appel, par application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’instance et frais éventuels d’exécution,

— assortir les condamnations correspondant aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil des prudhommes,

— assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de 1343-2 du code civil,

— débouter la société de ses demandes reconventionnelles.

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 novembre 2025, la société [4] demande à la cour de’déclarer mal fondé l’appel de Mme [X] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angoulême le 15 mai 2023 et de :

* confirmer la décision déférée en ce qu’elle a :

— dit que le licenciement de Mme [X] n’est pas nul,

— dit que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Mme [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [X] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

— débouté Mme [X] de ses autres demandes,

— condamné Mme [X] aux dépens de l’instance,

* débouter Mme [X] de l’ensemble de ses prétentions,

* condamner Mme [X] à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamner Mme [X] aux dépens.

8. L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral

Sur l’existence d’une discrimination en raison de la maternité

9. Rappelant les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail qui prohibent toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de la situation de famille ou de la grossesse, l’appelante soutient que le refus de la société [4] de la réintégrer sur le poste de responsable juridique et ressources humaines qu’elle occupait avant son congé maternité, en violation de l’article L. 1225-25 du code du travail, constitue une discrimination.

Elle fait valoir en substance que :

— l’employeur n’a jamais eu l’intention de la réintégrer sur son poste, qui, au moment de sa reprise, était occupé par la fille du président recrutée pour la remplacer pendant son congé maternité,

— la réintégration doit se faire sur l’emploi précédemment occupé s’il est disponible et, à défaut, sur un poste similaire, le seul fait qu’un autre salarié ait été recruté sur le poste ne caractérisant pas son indisponibiité,

— la fiche de poste qui lui a été soumise le 27 octobre 2020 portait sur un poste de responsable juridique, amputé de ses fonctions RH, ce qui entraînait une diminution de ses responsabilités et sa rétrogradation dans la hiérarchie, de sorte que ce poste n’était pas similaire à celui qu’elle occupait depuis 2017,

— l’employeur ne justifie par aucun élément objectif sa décision de ne pas la réintégrer sur son poste, la prétendue réorganisation du service en deux pôles, alléguée par l’intimée, n’étant qu’un ajustement de cause et n’étant pas démontrée.

10. La société intimée conclut à l’absence de toute discrimination et soutient en substance :

— que pendant l’absence de Mme [X], le département administratif et juridique a été reconfiguré, car elle estimait plus cohérent et rationnel de séparer les missions liées à l’activité juridique et celles liées aux ressources humaines en les confiant à deux personnes différentes au regard de la technicité et de la charge de travail de ces deux activités,

— qu’à son retour, la salariée s’est vue proposer le poste de responsable juridique, poste qui, contrairement à ce qu’elle prétend, comportait un niveau de responsabilités identique à celui qui était le sien avant son congé maternité et n’entraînait pas de rétrogradation.

Réponse de la cour

11. L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3,

de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment

de sa situation de famille ou de sa grossesse.

L’article L. 1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, selon l’article L. 1225-25 du code du travail, à l’issue du congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

12. Mme [X] produit la fiche du poste de responsable juridique et RH qu’elle occupait depuis le 20 avril 2017 (pièce 1), qui définit, outre ses missions dans le domaine juridique, celles qui lui sont confiées en matière de ressources humaines : gestion du personnel et droit du travail (rédiger les contrats de travail, gérer les sanctions disciplinaires, les ruptures de contrats, la formation, les entretiens professionnels), gestion des institutions représentatives du personnel – IRP- (préparer les élections, convoquer mensuellement les délégués du personnel), suivi de la santé et la sécurité au travail (interlocutrice directe du médecin du travail, rédaction du documene tunique d’évaluation des risques – DUER-), gestion de la paie (suivi des heures supplémentaires, des congés) et des déclarations sociales, gestion des contrats d’intérimaires.

Il est précisé que Mme [X] est rattachée directement au président de la société,

M. [E] [V].

Il ressort de la fiche de poste de responsable juridique transmise à la salariée le 27 octobre 2020 (pièce 11 de l’appelante) que l’intégralité de ses missions RH ont été supprimées et qu’elle est rattachée hiérarchiquement à la responsable administrative et financière.

L’employeur ne peut donc utilement soutenir que le poste de responsable juridique proposé à Mme [X] à son retour de congé maternité était identique ou similaire à celui qu’elle occupait précédemment, dans la mesure où, si la salariée conservait la même rémunération, elle se voyait priver de l’intégralité de ses fonctions de responsable des ressources humaines, fonctions qui n’avaient pas un caractère accessoire mais représentaient la moitié de ses attributions, de sorte que son champ professionnel était considérablement réduit, et elle se retrouvait en outre placée à un niveau hiérarchique inférieur puisqu’elle ne dépendait plus directement du président de la société mais de la responsable administrative et financière.

Il est dès lors établi que l’employeur n’a pas réintégré la salariée sur son emploi précédent ou sur un emploi similaire à son retour de congé maternité le 31 août 2020, élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa grossesse.

13. Pour justifier l’absence de réintégration de la salariée dans ses fonctions antérieures, la société intimée affirme que le service juridique et ressources humaines aurait été reconfiguré pendant l’absence de Mme [X] et divisé en deux pôles, un pôle juridique et un pôle ressources humaines, en raison de la technicité et de la charge de travail des deux activités.

Elle en veut pour preuve des organigrammes de la société (pièces 6, 7 et 8) censés représenter l’organisation des services au 31 mars 2020 avant le départ en congé maternité de Mme [X], au 31 août 2020 au retour de cette dernière et enfin, au 31 décembre 2022.

L’intimée ne verse cependant aucune pièce démontrant que la réorganisation allèguée a effectivement été mise en oeuvre et aucun élément n’est en outre produit quant à la nécessité de cette réorganisation dans l’intérêt de l’entreprise pour des raisons tenant à la technicité et à la charge de travail des deux activités.

14. L’employeur échoue en conséquence à apporter la preuve que l’absence de réintégration de la salariée sur son poste antérieur à l’issue de son congé maternité était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et n’était pas en lien avec sa grossesse.

La discrimination est dès lors caractérisée.

Sur l’existence d’un harcèlement moral

15. Mme [X] soutient avoir subi des agissements répétés de constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur, invoquant l’annonce brutale qui lui a été faite par les responsables de la société le 31 août 2020, de son remplacement définitif par Mme [F] [V], la volonté de la société de la voir quitter l’entreprise par le biais d’une rupture conventionnelle et la tentative de l’employeur de lui imposer un poste emportant rétrogradation et privation de ses fonctions de responsable des ressources humaines, ces agissements ayant entrainé la dégradation de son état de santé.

16. La société intimée rétorque que l’appelante ne fait pas état d’agissements répétés pouvant faire présumer un harcèlement moral.

Elle fait valoir en substance que la salariée n’a rencontré son employeur qu’à deux reprises, le 31 août 2020, à son retour de congé maternité, et le 9 septembre suivant, pour l’entretien en vue d’une rupture conventionnelle, qu’elle a participé activement aux négociations afférentes à ladite rupture, que le poste de responsable juridique qui lui a été proposé n’emportait aucune rétrogradation et que les éléments médicaux qu’elle produit sont fondés sur ses seules déclarations et ne peuvent avoir de valeur probante.

Réponse de la cour

17. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

18. Mme [X] produit :

— le courriel qu’elle a adressé à Messieurs [E] et [G] [V] le 31 août 2020 à 18h16 (pièce 2) dans lequel elle écrit :

« je reviens vers vous suite à notre entretien de ce matin au cours duquel vous m’avez exposé votre souhait de mettre fin à mon contrat de travail et demandé de rentrer chez moi le temps des procédures de rupture du contrat.

Après bientôt 10 ans d’ancienneté dans votre société, je ne vous cache pas être particulièrement choquée par cette annonce brutale.

Je comprends aisément que, par souci de transmission sociétale, vous souhaitiez intégrer vos enfants au sein de l’entreprise.

[F] a pu effectivement me remplacer durant mon congé maternité. Or, vous souhaitez désormais l’intégrer de façon définitive à mon poste. En conséquence vous me proposez de mettre fin à mon contrat de travail via une rupture conventionnelle.

Je ne m’attendais pas à une telle proposition de votre part, de surcroît à mon retour de congé maternité.

Je reste donc dans l’attente de votre proposition écrite.

En espérant trouver une issue intelligible à cette situation, je reste à votre disposition » ;

— l’attestation de Mme [U] (pièce 45) qui déclare :

« le 31 août 2020 ma collègue et supérieure hiérarchique Mme [K] [X], responsable juridique et RH à la distillerie [V], reprenait son poste après son premier congé maternité suite à la naissance de sa petite [P]. En prenant mon poste à 9 h, elle était déjà là, bien apprêtée et pleine d’élan pour sa reprise mais elle trouvait curieux de n’avoir aucune consigne ou indication sur les dossiers en cours de la part de sa remplaçante Mme [F] [V]. Nous avons échangé quelques mots dans le bureau et son téléphone a sonné : c’était M. [V] [E] qui lui demandait de venir le voir de suite dans son bureau.Elle s’y est rendue puis un moment plus tard elle est revenue dans le bureau que nous partagions. Je précise que je ne l’ai pas regardé à ce moment-là car j’étais plongée dans mon travail. Elle était assise à son bureau lorsqu’elle m’a interpellée en me disant la voix tremblante et l’air hagard : '[L] on ne se reverra plus, [E] m’a demandé de partir ce matin et c’est définitif ! J’ai quand même demandé si je pouvais faire le tour des collègues pour dire au revoir et il a bien voulu'. A ce moment-là, elle était choquée et en sanglots […] » ;

— l’attestation de Mme [J] (pièce 27), ancienne collègue de travail de Mme [X], qui déclare que le 31 août 2020 à 10h, cette dernière l’a appelée sur le chemin du retour chez elle 'complètement dévastée, choquée et bouleversée par la nouvelle brutalement annoncée par les dirigeants de la société [4] de mettre un terme à son contrat (…) avec effet immédiat en lui demandant de rentrer chez elle le temps de la procédure’ ;

— le courrier de Mme [A], médecin du travail, en date du 1er septembre 2020, adressé au docteur [N], dans lequel elle écrit :

« je vous adresse Madame [X] [K] pour une prise en charge médicale et thérapeutique. Son état de santé me paraît préoccupant en raison de l’annonce brutale et sans précaution d’une rupture de contrat de travail par ses employeurs à son retour de congé maternité (') Le choc émotionnel ressenti est conséquent, elle me décrit des troubles du sommeil, un grand désarroi. Je lui ai proposé de vous consulter (') » ;

— sa convocation le 2 septembre 2020 par l’employeur à l’entretien en vue d’une rupture conventionnelle fixé au 9 septembre (pièce 6), dans laquelle la société l’informe de son intention d’ouvrir avec elle des discussions en vue de la rupture conventionnelle de son contrat de travail ;

— la proposition financière de la société en date du 10 septembre 2020 ;

— le certificat médical du docteur [N] en date du 12 octobre 2020 (pièce 8) qui certifie que Mme [X] présente un syndrôme dépressif réactionnel et secondaire à un problème professionnel depuis le 2 septembre 2020 ;

— le certificat médical de Mme [Z], psychologue, en date du 14 décembre 2020, qui atteste suivre régulièrement Mme [X] depuis le mois d’octobre 2020, et indique que celle-ci présente un trouble anxieux et un état de dépression sévère suite à son éviction de son poste de travail le jour de son retour de congé maternité et qu’un suivi psychologique régulier est nécessaire pour l’aider à dépasser la détresse psychologique dans laquelle elle vit ;

— son courrier daté du 20 octobre 2020 adressé à la société dans lequel elle revient sur les circonstances dans lesquelles la rupture de son contrat de travail lui a été annoncée par l’employeur qui l’ont profondément choquée, et indique : « […] Ainsi, après m’être renseignée, je reviens vers vous quant à cette proposition bien qu’étant toujours en arrêt travail du fait de cette situation et qu’il soit plus que compliqué pour moi de digérer cette rupture. Je reste abasourdie par le fait que la survenance d’un événement heureux dans ma vie personnelle puisse avoir un tel impact dans ma vie professionnelle. Je reste choquée et déçue de voir mon contrat de travail se terminer après 10 ans d’ancienneté de cette façon, mais je prends conscience que je n’ai plus d’avenir professionnel au sein de votre société et me vois donc contrainte d’intégrer cette rupture, afin de me préserver », et réclame une indemnisation complémentaire en dédommagement du préjudice moral que lui cause la rupture brutale de son contrat de travail ;

— le courrier de l’employeur en date du 27 octobre 2020 dans lequel ce dernier réfute les accusations de Mme [X] selon laquelle il aurait eu l’intention de rompre son contrat de travail, lui indique qu’il refuse sa demande d’indemnisation supplémentaire et qu’elle reste en conséquence salariée de l’entreprise au poste de responsable juridique, et lui transmet la nouvelle fiche de poste lui demandant de la signer ;

— la fiche de visite de pré-reprise établie par le médecin du travail le 10 décembre 2020 indiquant 'étude de poste et entretien avec la direction pour une probable inaptitude médicale'.

19. Ces pièces sont suffisantes à établir que l’employeur a annoncé à Mme [X], le jour de sa reprise du travail le 31 août 2020, que son poste de responsable juridique et RH était repris par Mme [F] [V] et qu’en conséquence son contrat de travail serait rompu, qu’il a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle en la convoquant le 2 septembre 2020 à un entretien fixé au 9 septembre suivant, rupture conventionnelle qui n’était nullement souhaitée par la salariée, puis, n’acceptant pas la demande indemnitaire formulée par Mme [X], l’a informée le 27 octobre 2020 qu’elle occuperait désormais le poste de responsable juridique, ses missions de responsable des ressources humaines lui étant retirées.

Ces agissements répétés, matériellement établis, qui compromettaient l’avenir professionnel de Mme [X] dans l’entreprise, ont entrainé la dégradation de son état de santé.

20. Les éléments produits par la salariée laissent ainsi supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

21. La société [4] ne rapporte pas la preuve d’éléments objectifs justifiant ses décisions de ne pas réintégrer la salariée sur son poste de responsable juridique et ressources humaines, de rompre son contrat de travail puis de la repositionner sur un poste amputé de la moitié de ses missions.

Le harcèlement moral est en conséquence caractérisé.

22. Au regard des conséquences de la discrimination et du harcèlement moral subis sur la santé de Mme [X], la société [4] sera condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation de son préjudice.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

23. Mme [X] soutient que son licenciement est nul au motif que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral discriminatoire qu’elle a subi. Elle demande en conséquence le paiement de la somme de 7 470,20 euros d’indemnité compensatrice du préavis de 2 mois, outre les congés payés afférents, et la somme de 56 026,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

24. La société [4] conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande de nullité du licenciement, soutenant que la discrimination et le harcèlement moral allégués par l’appelante ne sont pas caractérisés.

Réponse de la cour

25. Lorsque l’inaptitude du salarié a pour origine le harcèlement moral qu’il a subi, le licenciement pour inaptitude encourt la nullité, en application des dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail.

26. Il ressort des éléments médicaux produits par l’appelante, que c’est à la suite des agissements de l’employeur constitutifs de harcèlement moral que la salariée a été placée en arrêt de travail le 2 septembre 2020 et n’a pas repris son poste jusqu’à la déclaration de son inaptitude prononcée par le médecin du travail le 1er février 2021.

Il en résulte que l’inaptitude de la salariée a pour origine le harcèlement moral de l’employeur de sorte que le licenciement est nul.

27. La société [4] sera condamnée à payer à Mme [X] la somme de 7 470,20 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, indemnité à laquelle le salarié a droit en cas de nullité du licenciement, outre celle de 747,02 euros brut d’indemnité de congés payés afférents.

28. En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul, d’un montant qui ne peut être inférieur au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment du montant de la rémunération versée à Mme [X], de son âge, de son ancienneté, du fait qu’elle a retrouvé un emploi de responsable juridique et social le 19 avril 2021, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de ses demandes d’indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

29. A l’appui de sa demande indemnitaire de ces chefs à hauteur de la somme de 7 500 euros, l’appelante fait valoir :

— que l’employeur n’a jamais eu l’intention de la réintégrer à son poste, son seul objectif ayant été de lui faire quitter au plus vite les effectifs,

— qu’elle n’a pas bénéficié de l’entretien professionnel obligatoire prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail à son retour de congé maternité,

— qu’avant même qu’elle soit déclarée inapte, toute la partie ressources humaines de son poste avait été arbitrairement attribuée à Mme [V],

— qu’en dépit de ses alertes, l’employeur n’a eu que faire de l’impact psychologique de ses agissements sur sa personne.

30. La société intimée conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande, soutenant en substance qu’aucun manquement fautif ne peut lui être reproché.

Réponse de la cour

31. Mme [X] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement discriminatoire qu’elle a subi.

Sa demande n’est pas fondée et le jugement qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur les autres demandes

32. Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

33. La société [4], partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [X] la somme de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf à le confirmer en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de Mme [X] pour exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de sécurité et celle de la société [4] présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare nul le licenciement de Mme [X],

Condamne la société [4] à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral,

—  7 470,20 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis et de 747,02 euros brut d’indemnité de congés payés afférents,

—  35 000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée dans les conditions des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [4] aux dépens ainsi qu’à verser à Mme [X] la somme de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire