COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 FEVRIER 2026

[V]

N° RG 23/04984 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NPYX

Madame [P] [I]

c/

SARL [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Lucie VIOLET de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Sylvain LEROY de la SELARL LEROY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 29 septembre 2023 (R.G. n°2021/00538) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 03 novembre 2023,

APPELANTE :

Madame [P] [I]

née le 18 Juin 1985 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Lucie VIOLET de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SARL [1] inscrite au RCS de [Localité 2] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés ès qualités

au siège social sis [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par M^e Sylvain LEROY de la SELARL LEROY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [P] [I], née en 1985, a été engagée par la société à responsabilité limitée [1], spécialisée dans le développement informatique et les nouvelles technologies, en qualité de chargée de mission, avec le statut cadre relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 2019.

Par courrier du 10 août 2020, réceptionné le 12 août 2020 par l’employeur, Mme [I] a présenté sa démission et a quitté les effectifs de l’entreprise le 5 octobre 2020.

Par courrier du 8 janvier 2021, Mme [I] a mis en demeure la société [1] de lui verser un reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’une somme au titre des tickets-restaurant, en vain.

Par requête reçue le 9 novembre 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, sollicitant notamment le paiement d’un rappel de salaire au titre des congés et de tickets-restaurant ainsi que l’allocation de dommages et intérêts en réparation d’une discrimination, d’une atteinte à la vie privée et d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement réputé contradictoire rendu le 29 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 200,16 euros au titre des congés payés,

— ordonné la rectification et la délivrance du document de rupture rectifié,

— condamné la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [I] de toutes ses autres demandes.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 3 novembre 2023, Mme [I] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 4 octobre 2023.

Les parties s’étant accordées sur ce point, l’ordonnance de clôture a été rendue le jour de l’audience fixée au 8 décembre 2025 avant les débats.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 novembre 2025, Mme [I] demande à la cour de :

'- dire et juger que la société [1] a gravement manqué à ses obligations contractuelles,

— condamner en conséquence la société à payer les sommes suivantes à Mme [I]:

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a débouté Mme [I] de toutes ses autres demandes,

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 1 010,39 euros net au titre des tickets-restaurant,

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-délivrance des tickets-restaurant et application d’une règle discriminatoire,

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée du salarié,

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société [1] aux dépens, y compris les frais d’exécution,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure prud’homale,

— condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel'.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

'- juger la société [1] recevable et bien fondée en ses exceptions, fins et conclusions,

En conséquence,

In limine litis,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a retenu la compétence territoriale du conseil de prud’hommes de Bordeaux,

— constater que le conseil de prud’hommes territorialement compétent était celui de Niort, relevant du ressort de la cour d’appel de Poitiers,

— faire application des dispositions du troisième alinéa de l’article 90 du code de procédure civile,

En conséquence,

— décliner la compétence de la cour d’appel de Bordeaux et renvoyer l’affaire devant la cour d’appel de Poitiers,

À défaut, dans l’hypothèse où la cour d’appel de Bordeaux retiendrait sa compétence,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [P] [I] du surplus de ses demandes,

En tout état de cause,

— condamner Mme [P] [I] à payer à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [P] [I] aux dépens'.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la compétence territoriale de la jurdiction prud’homale

In limine litis, la société conteste la compétence territoriale de la juridiction prud’homale de [Localité 3] au profit de celle de [Localité 4], soutenant, au visa des dispositions de l’article R.1412-1 du code du travail, que la salariée était contractuellement rattachée à l’établissement de [Localité 5] et ne pouvait saisir la juridiction du ressort de son domicile, car n’exécutant pas ses missions à son domicile ou en dehors de toute entreprise. La société fait valoir que les périodes de télétravail ne peuvent constituer une circonstance suffisante pour faire application de ces dispositions.

En réplique, la salariée appelante affirme, en application des dispositions de l’article R.1412-1 du code du travail que le législateur a laissé le choix au salarié de saisir la juridiction prud’homale de son choix. Elle indique que les périodes de télétravail lui permettent de saisir la juridiction de son domicile.

Réponse de la cour

L’article R.1412-1 du code du travail dispose que l’employeur et le salarié portent les différends et litiges devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent. Ce conseil est :

1- soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ; 2- soit, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé le domicile du salarié.

Ainsi, la compétence territoriale du conseil de prud’hommes doit être déterminée d’après les modalités réelles d’exécution du travail, lesquelles l’emportent, le cas échéant, sur toute clause contractuelle contraire.

Le télétravail constitue une forme d’organisation qui permet au salarié de travailler hors des locaux de son entreprise de manière régulière et volontaire grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail que compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme [I] était amenée à se déplacer sur le territoire national et à travailler à son domicile avec les moyens mis à sa disposition.

Il n’est pas contesté que Mme [I] a accompli une partie de ses fonctions dans le cadre du télétravail et dans le cadre de déplacements auprès d’entreprises en sa qualité de chargée de missions sans que ces modalités puissent être rattachées à l’établissement de [Localité 5] où elle ne travaillait pas effectivement.

Il se déduit que la salariée réalisait son travail en dehors d’un établissement et à titre essentiel en télétravail ou en déplacement sans que sa prestation se déroule au sein d’une communauté de travail qui pourrait constituer un critère de rattachement. Elle pouvait ainsi saisir le conseil du lieu de son domicile fixé à [Localité 6].

Dans ces conditions, le conseil de prud’hommes de Bordeaux et par conséquent, la cour d’appel de céans, sont territorialement compétents pour connaître du litige opposant les parties.

Sur la demande au titre des tickets restaurant

Pour infirmation de la décision entreprise qui l’a déboutée de sa demande à ce titre et s’appuyant sur la jurisprudence, la salariée fait valoir que les règles d’attribution des tickets restaurant établies aux termes d’une note administrative de l’employeur, excluant le télétravail, sont constitutives d’une discrimination et caractérisent une rupture d’égalité de traitement entre les salariés. Elle considère qu’il n’existait pas au sein de l’entreprise un espace dédié à la prise des repas en l’absence d’équipement permettant de réchauffer les repas.

En réponse, au visa des dispositions des articles L.3262-1 et R.3262-7 du code du travail, l’employeur rappelle qu’il n’a aucune obligation légale de mettre en place un système de titres-restaurant et expose que la convention collective [2] ne l’oblige nullement à délivrer des titres-restaurant à ses salariés. Il ajoute qu’un espace dédié à la restauration était mis à la disposition des salariés dans son établissement de [Localité 5] de sorte qu’il n’avait aucune obligation d’octroyer un tel avantage à ses salariés. Il rappelle que des titres-restaurant sont octroyés aux salariés placés dans les établissements des clients, cette position lui permettant de ne pas s’inquiéter de savoir si le client dispose ou non d’un espace dédié à la prise de repas, considérant que ce critère d’attribution repose sur une raison objective tenant à la modalité d’exécution du contrat de travail. Il conclut que dans la mesure où les salariés présents au sein des locaux de l’entreprise ne bénéficiaient pas de titres-restaurant, les salariés en télétravail ne pouvaient y prétendre.

Réponse de la cour

Aux termes de l’article L. 1222-9, III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, sans qu’il s’agisse ici d’un débat de discrimination dont le critère n’est au demeurant pas précisé.

Selon l’article L. 3262-1, alinéa 1er, du même code, le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme mentionné au deuxième alinéa de l’article L. 3262-3.

Aux termes de l’article R. 3262-7, un même salarié ne peut recevoir qu’un titre- restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Il en résulte que la seule condition à l’obtention du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier.

Il résulte de la combinaison de ces textes que l’employeur ne peut refuser l’octroi de cet avantage à des salariés au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail.

En l’espèce, il résulte des débats et des pièces produites par l’une et l’autre des parties que:

— contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, il existait au sein des locaux de l’entreprise un espace dédié aux repas dont il est justifié par le versement aux débats de l’état des lieux de sortie des locaux de l’entreprise et de factures comprenant celle de l’achat d’un micro-ondes et d’un réfrigérateur le 4 août 2015,

— la note de l’employeur prévoit l’octroi de cet avantage : ' uniquement les repas de midi, lorsque le salarié est en mission chez un client. Il faut une journée complète chez le client pour bénéficier d’un titre. Les agences [3] pourvues d’un coin repas ne donnent pas droit à des titres-restaurant'.

Il s’en déduit, par application de l’article L. 1222- 9 du code du travail, que les salariés qui bénéficient d’un restaurant d’entreprise ou d’emplacements leur permettant de se restaurer et qui par conséquent ne se voient pas octroyer de titres-restaurant, ne peuvent bénéficier d’un tel avantage lorsqu’ils sont placés en position de télétravail.

En effet, le principe d’égalité de traitement du salarié en télétravail ne peut entraîner l’octroi d’un avantage supplémentaire mais uniquement le maintien d’un avantage dont le salarié bénéficierait s’il exerçait ses fonctions sur site.

En conséquence, la salariée, placée en télétravail à son domicile, ne peut donc prétendre à la distribution de titres restaurant. Elle sera déboutée de ses demandes à ce titre par confirmation de la décision entreprise.

Sur la demande au titre de l’atteinte à la vie privée

Pour infirmation de la décision déférée, Mme [I] conclut au visa des dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail que la société l’a espionnée en lui demandant, ainsi qu’aux autres salariés, de partager leur écran via Skype lorsqu’ils étaient en position de télétravail et produisant au soutien de son affirmation, un courriel de l’employeur en date du 16 mars 2020.

L’employeur oppose le fait que la salariée n’établit ni l’existence d’une faute ni celle d’un préjudice indemnisable. Il ajoute que fait défaut la démonstration d’une immixtion effective, disproportionnée et sans rapport avec la finalité légitime poursuivie par l’employeur, exercée sans le consentement du salarié. Il relève ensuite que pendant la période litigieuse, le contrat de travail de la salariée a été suspendu dans le cadre du dispositif d’activité partielle pour la période du 18 mars au 31 mars 2020 puis d’une absence totale d’activité du 1er au 27 avril 2020. Il affirme qu’à l’occasion du confinement, une charte du télétravail avait été mise en 'uvre justifiant notamment la mise en place d’éventuels outils de contrôle afin de lui permettre un contrôle du travail équivalent à celui en présentiel. Il fait enfin valoir que la salariée en acceptant la charte de télétravail, avait accepté le principe de la mise en place des outils de contrôle et n’avait émis aucune contestation lorsqu’elle avait reçu le courriel du 16 mars 2020 , indiquant même 'bien reçu'.

Réponse de la cour

L’article L.1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En l’espèce, Mme [I] fonde sa demande sur l’unique courriel reçu de l’employeur le 16 mars 2020 dans le contexte de la crise sanitaire, ainsi libellé : ' au vu du contexte, il nous faut désormais faciliter le travail à distance lorsque cela est possible. Le travail distant sera mis donc en 'uvre dans les 48 heures au plus tard en fonction de chaque cas. Par différence avec les autres périodes adaptées et de même niveau que ce qui peut être réalisé par vos encadrements en présentiels. Ces modalités seront définies dans les tous prochains jours. Pour ne pas faire de différence avec aucun collaborateur by [S], ces contrôles seront les mêmes pour tous et pour chaque agence. Le premier de ces contrôles sera le partage permanent de votre écran via Skype ainsi que votre caméra PC. Le support reviendra vers vous pour les détails de mise eoeuvre pour chaque cas à venir. Il va de soi que si le confinement total était confirmé nous reviendrons vers vous immédiatment pour de nouvelles instructions'.

Cependant, elle ne produit aucun autre élément démontrant la matérialité et l’effectivité d’une telle mesure, ne démontre un quelconque préjudice qui en serait résulté tandis que l’employeur indique et justifie qu’elle en avait été informée et qu’elle ne s’y était pas opposée.

En conséquence, par voie de confirmation, Mme [I] sera déboutée de ce chef de demande.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Il est sollicité à ce titre la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. Pour ce faire, la salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi en lui reprochant de ne pas avoir été accompagnée sur son poste et de ne pas avoir été formée. Elle explique que d’octobre 2019 à décembre 2020 elle a effectué un travail 'fictif', se retrouvant affectée à un poste, sans mission. Elle ajoute que de janvier 2020 à mars 2020 elle a suivi une formation à distance intégralement en anglais alors qu’elle n’avait pas le niveau nécessaire pour la suivre, n’étant pas bilingue et que l’employeur n’avait pas cherché à connaître ses compétences en la matière. Elle affirme que de mars 2020 à octobre 2020 ses missions étaient sans lien avec son parcours professionnel, les compétences techniques sollicitées ne correspondant pas à son profil. Elle précise avoir sollicité en vain son employeur qui l’avait poussée à la démission.

En réplique, la société conteste avoir manqué à son obligation de bonne foi et indique que la salariée a été formée, a exécuté les missions qui lui ont été confiées et n’a jamais fait part des difficultés qu’elle évoque dans l’exercice de ses fonctions. Il conclut que cette dernière ne justifie d’aucune de ses allégations.

Réponse de la cour

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail , le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il résulte des pièces produites, essentiellement par l’employeur, que :

— Mme [I] a été engagée le 5 aout 2019 à effet au 2 septembre suivant, en qualité de chargée de mission, son contrat de travail prévoyant une période de formation autour des technologies [4] dont le coût de 12 000 euros est intégralement pris en charge par la société qui cependant pourra en exiger le remboursement en cas de rupture du contrat à l’intiative de la salariée,

— de septembre 2019 à octobre 2019, la salariée a suivi une formation (pièce 13 page1)

— d’octobre 2019 à décembre 2019, elle a effectué une mission chez un client (projet [5]),

— de janvier à mars 2020, elle a suivi la formation [4],

— de mars 2020 à avril 2020, son contrat de travail a été suspendu pendant la période de confinement,

— de fin avril à octobre 2020, elle a été placé en télétravail puis a effectué une mission à la [6],

En conséquence de ces éléments le grief selon lequel Mme [I] n’aurait pas eu d’activité n’est pas établi.

S’agissant du grief tenant à la formation qui ne serait pas en adéquation avec son niveau d’anglais, la salariée ne peut qu’être déboutée de sa demande dans la mesure où elle ne démontre pas avoir avisé son employeur de cette difficulté alors qu’elle a fait figurer sur son CV ses compétences en cette langue.

Elle ne démontre pas davantage avoir saisi son employeur des difficultés qu’elle prétend avoir rencontrées ni même que ce dernier l’aurait poussé à la démission.

Pour l’ensemble de ces raisons, la décision des premiers juges qui l’ont déboutée de ce chef de demande, ne peut qu’être confirmée.

Sur les autres demandes

L’appel étant mal fondé, Mme [I] en supportera les dépens. Des considérations tenant à l’équité et à la situation respective des parties conduisent cependant à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare le conseil de prud’hommes de Bordeaux et la cour de céans territorialement compétents,

Dans la limite de sa saisine,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [I] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud C. Brisset