GB/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 4 DU DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

AFFAIRE N° : N° RG 24/01078 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DX3L

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de POINTE A PITRE – section encadrement – du 5 Novembre 2024.

APPELANTE

Madame [X] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas NIEPCERON, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BARTH

INTIMÉE

[5] ([8]) Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège.

[Adresse 16]

[Adresse 19]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe CHASSANY (SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES), avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M^me Aurélia BRYL, conseillère,

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 19 Janvier 2026

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCEDURE :

Mme [L] [X] a été embauchée par la [6] ([8]) par un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement d’activité du 15 novembre 1993 au 14 mai 1994 en qualité de responsable d’antenne avancée de [Localité 18].

Elle a été titularisée par décision du 17 février 1995 au sein de l’antenne avancée de [Localité 18], puis promue à compter du 1er juin 2000 en tant que cadre administratif au sein du service formation professionnelle de la sous-direction des ressources humaines des affaires administratives et de la logistique.

Après plusieurs arrêts maladie d’origine non professionnelle à partir de l’année 2016, Mme [L], qui occupait les fonctions de responsable adjointe au sein du service de gestion des carrières de la direction de l’administration générale des ressources humaines, a été promue par décision du 24 décembre 2018 avec effet au 1er avril 2018 en tant que responsable de service de la coordination des ressources humaines au sein de la même direction.

Mme [L] a été placée par différents avenants à compter du 22 juin 2016 en mi-temps thérapeutique, puis à partir du 1er juin 2019 à temps partiel aménagé et enfin du 1er septembre 2022 au 31 août 2023 en télétravail deux jours par semaine.

Mme [L] saisissait le 4 mai 2023 le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir :

juger recevables et bien fondées ses demandes, fins et conclusions,

fixer son salaire de référence à la somme de 3974,40 euros,

constater qu’elle est liée par un contrat de travail à durée indéterminée avec la [8] depuis 1993,

constater les graves manquements de la [8] à son encontre,

En conséquence,

prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

condamner la [6] à lui payer les sommes suivantes :

146082 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

25834,25 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

23847 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2384,70 euros de congés payés,

une indemnité compensatrice de congés payés (à parfaire),

23847 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

23847 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles,

23847 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice de carrière,

23857 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

23847 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail,

En tout état de cause,

ordonner à la [6] de lui remettre un certificat de travail conforme, un solde de tout compte conforme, des bulletins de paye conformes et une attestation [17] conforme, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

ordonner l’exécution provisoire de la décision,

condamner la [6] à lui verser la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu contradictoirement le 5 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

débouté Mme [L] [X] de l’intégralité de ses demandes,

condamné Mme [L] [X] à payer à la [6] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [L] [X] aux dépens.

Par déclaration du 26 novembre 2024, Mme [L] formait régulièrement appel dudit jugement en ces termes : « L’appel tend à la réformation des chefs de jugement ci-après énoncés en ce qu’il a été décidé de :

débouter Mme [L] [X] de l’intégralité de ses demandes,

condamner Mme [L] [X] à payer à la [9] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

la condamner aux dépens ».

Par ordonnance du 9 octobre 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de l’instruction et renvoyé la cause à l’audience du lundi 27 octobre 2025 à 14h30.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 25 février 2025 à la [9], Mme [L] demande à la cour de :

la juger recevable et bien-fondée en ses demandes, fins et conclusions,

Sur la motivation du jugement :

juger que la motivation du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre est susceptible de générer dans l’esprit du justiciable un soupçon de légitime partialité,

juger que le jugement encourt la nullité pour motivation irrégulière et omission de statuer,

Sur le fond :

infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

fixer son salaire de base à la somme de 3974,50 euros,

constater qu’elle est liée par un contrat de travail à durée indéterminée avec la [8] depuis 1993,

constater les graves manquements de la [8] à son encontre,

prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail

En conséquence,

condamner la [6] à lui payer les sommes suivantes :

146082 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

25834,25 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

23847 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2384,70 euros de congés payés,

une indemnité compensatrice de congés payés (à parfaire),

23847 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

23847 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles,

23847 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice de carrière,

23857 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

23847 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail,

En tout état de cause,

ordonner à la [6] de lui remettre un certificat de travail conforme, un solde de tout compte conforme, des bulletins de paye conformes et une attestation [17] conforme, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

ordonner l’exécution provisoire de la décision,

condamner la [6] à lui verser la somme de 6000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [L] soutient que :

le jugement déféré est motivé par des assertions arbitraires et purement subjectives,

le conseil de prud’hommes a également omis de statuer sur plusieurs demandes,

aucune prescription ne saurait être retenue, les faits allégués depuis le mois de juin 2016 s’étant poursuivis jusqu’au 27 octobre 2022,

elle a subi des faits de harcèlement moral caractérisés par la modification unilatérale et imposée de poste à son retour d’arrêt maladie en juin 2016, l’absence de missions sérieuses et correspondant à son poste, le retrait de ses missions de management, sa mise à l’écart et le dénigrement de son travail,

ces faits sont à l’origine d’une dégradation de son état de santé et constituent un manquement à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur,

ils justifient le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul,

elle n’a pas bénéficié d’actions de formation ou d’adaptation à son poste de travail,

elle a été privée de la possibilité d’obtenir une indemnité différentielle entre 2013 et 2018, dès lors qu’elle aurait dû être promue au niveau 7, lui causant également un préjudice de carrière,

le défaut de respect des obligations de sécurité au travail, l’absence de prise en compte de ses alertes répétées, l’absence de mesures prises en vue de la poursuite du contrat de travail et le retrait progressif de ses missions constituent un manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

les circonstances entourant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont vexatoires.

Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique à Mme [L] le 23 mai 2025, la [9] demande à la cour de :

juger qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande d’annulation du jugement,

confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

A titre principal,

juger que les faits relevés par Mme [L] au soutien de sa demande de résiliation judiciaire fondée sur un harcèlement moral et un prétendu manquement à l’obligation de sécurité sont prescrits,

débouter en conséquence Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

juger que Mme [L] n’apporte aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral imputable à la [8],

juger que Mme [L] est infondée à soutenir avoir subi un manquement à l’obligation de sécurité ou de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

juger que Mme [L] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’existence, à la date de sa saisine prud’homale, de faits imputables à l’employeur d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite de son contrat de travail,

débouter, en conséquence, Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut produire les effets d’un licenciement nul, faute pour Mme [L] de présenter des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral,

débouter, dès lors, Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

juger que Mme [L] est infondée à soutenir que la rupture de son contrat de travail serait intervenue dans des circonstances vexatoires,

débouter, en conséquence, Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre de circonstances vexatoires,

A titre plus qu’infiniment subsidiaire,

limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à 6 mois de salaire,

débouter Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture en ce qu’elle ne rapporte pas la preuve de la réalité et a fortiori de l’importance du préjudice distinct dont elle sollicite réparation,

Sur les demandes indemnitaires au titre de l’exécution du contrat de travail :

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

A titre principal,

juger que les faits relevés par Mme [L] au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité sont prescrits,

débouter, en conséquence, Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

juger que Mme [L] est infondée à soutenir avoir subi un manquement à l’obligation de sécurité,

débouter, en conséquence, Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

débouter Mme [L] de ses prétentions indemnitaires, dès lors qu’elle ne rapporte pas la preuve de la réalité et a fortiori de l’importance du préjudice distinct dont elle sollicite réparation,

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

à titre principal, juger que Mme [L] est infondée à soutenir avoir subi une exécution déloyale du contrat de travail,

à titre subsidiaire, débouter Mme [L] de sa demande indemnitaire dès lors qu’elle ne rapporte pas la preuve de la réalité et a fortiori de l’importance du préjudice distinct dont elle sollicite la réparation,

Sur l’obligation de formation :

à titre principal, juger que Mme [L] est infondée à soutenir avoir subi un manquement à l’obligation de formation,

à titre subsidiaire, débouter Mme [L] de sa demande indemnitaire dès lors qu’elle ne rapporte pas la preuve de la réalité et a fortiori de l’importance du préjudice distinct dont elle sollicite la réparation,

Sur le non-respect des dispositions conventionnelles :

à titre principal, constater l’irrecevabilité de cette demande qui se heurte à la prescription biennale,

débouter Mme [L] des prétentions qu’elle fait valoir à ce titre,

en tout état de cause, débouter Mme [L] dès lors qu’elle ne rapporte pas la preuve de la réalité et a fortiori de l’importance du préjudice distinct dont elle sollicite la réparation,

Sur le préjudice de carrière :

constater l’irrecevabilité de cette demande qui se heurte à la prescription biennale,

débouter Mme [L] des prétentions qu’elle fait valoir à ce titre,

en tout état de cause, débouter Mme [L] dès lors qu’elle ne rapporte pas la preuve de la réalité et a fortiori de l’importance du préjudice distinct dont elle sollicite la réparation,

Et y ajoutant,

condamner Mme [L] à lui payer la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [L] aux entiers dépens d’appel.

La [9] expose que :

la demande d’annulation du jugement ne figure pas dans la déclaration d’appel,

la demande d’annulation du jugement est infondée dès lors qu’il est correctement motivé et que les éventuelles omissions de statuer ne sauraient être une cause de nullité,

les demandes de dommages et intérêts de la salariée sont prescrites,

aucune mise à l’écart de la salariée ne peut être retenue, étant souligné qu’elle a refusé plusieurs postes proposés, ses missions sont clairement définies et ses allégations de retrait de tâches ne sont pas justifiées, pas plus que celles relatives au dénigrement dont elle se prévaut,

aucun élément ne permet de relier la dégradation de son état de santé à ses conditions de travail,

contrairement à ce que prétend la salariée, elle a bénéficié de nombreuses actions de formation et ne justifie pas sa demande à ce titre,

ses demandes indemnitaires ne sont pas fondées.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions de l’appelant pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions.

MOTIFS :

Sur la demande d’annulation du jugement :

L’article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales dispose que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal impartial.

Aux termes de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé.

Il énonce la décision sous forme de dispositif.

Dès lors qu’aucun texte n’exige que la déclaration d’appel mentionne, s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu’il en est demandé l’infirmation ou l’annulation, la [8] n’est pas fondée à arguer d’une absence de demande d’annulation du jugement dans ladite déclaration d’appel.

Au soutien de sa demande tendant à prononcer l’annulation du jugement, Mme [L] se prévaut d’une motivation qui, selon elle, est de nature à la discréditer, voire à éluder les arguments qu’elle soulève.

Mme [P] vise les éléments suivants, issus de la motivation du jugement déféré :

« La salariée n’apporte pas la matérialité de la dégradation de ses conditions de travail, de son bore-out, les arguments de son employeur démontrent le contraire. Le bilan d’activité ne traduit pas un délitement de la fonction. Nous notons par ailleurs un mail de la DRH adjointe confirmant assurer le suivi des entretiens professionnels parce que la charge de Madame [L] est conséquente avec le suivi des évaluations annuelles. Il semble que Madame [L] n’ait pas vraiment appréhendé les contours de son nouveau poste ».

« Madame [L] n’est pas venue à cette réunion, comment a-t-on pu la priver de parole ' »

« Il est surprenant que Madame [L] ait pu considérer cette décision collective comme un acte visant à la priver d’un outil indispensable à ses activités, ce qui n’était pas le cas ».

Il appert toutefois que la décision du conseil de prud’hommes expose, sans expression injurieuse ou manifestement incompatible avec le principe d’impartialité, les motifs justifiant sa décision.

Mme [L] ne saurait davantage se prévaloir d’omissions de statuer sur plusieurs de ses demandes, celles-ci n’étant pas de nature à justifier l’annulation d’un jugement.

Par suite, Mme [L] ne peut qu’être déboutée de sa demande d’annulation du jugement déféré.

Sur la recevabilité des demandes :

L’article L 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5.

Selon l’article L. 3245-1 du même code, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

L’article 2224 du code civil dispose que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

En ce qui concerne la prescription de la demande afférente le harcèlement moral :

L’examen des écritures de Mme [L] met en évidence qu’elle invoque des faits continus de harcèlement moral entre le mois de juin 2016 jusqu’au 27 octobre 2022, correspondant à la date à laquelle elle a été de nouveau placée en arrêt maladie. Les faits dont elle se prévaut sont de même nature dès lors qu’elle estime être victime durant cette période d’une modification unilatérale et imposée de poste à son retour d’arrêt maladie en juin 2016, d’une absence de proposition de missions sérieuses et correspondant à son poste, d’un retrait de ses missions de management, de sa mise à l’écart et d’un dénigrement de son travail.

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes le 4 mai 2023 d’une demande tendant à l’indemnisation du harcèlement moral qu’elle allègue de manière continue durant la période précitée, soit dans le délai de la prescription quinquennale.

Par suite la [9] ne pourra qu’être déboutée de sa demande visant à prononcer l’irrecevabilité de celle de la salariée pour harcèlement moral, celle-ci n’étant pas prescrite.

En ce qui concerne la prescription de la demande afférente au manquement à l’obligation de sécurité :

La demande de Mme [L] relative à la reconnaissance d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas davantage prescrite, dès lors qu’elle concerne la même période précitée jusqu’au 27 octobre 2022.

Par suite, la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue dans le délai de deux ans à la suite du dernier acte qu’elle estime constitutif de tels faits, la [8] ne pourra qu’être déboutée de sa demande tendant à l’irrecevabilité de ce chef de demande.

En ce qui concerne la prescription de la demande afférente au non-respect des dispositions conventionnelles :

Mme [L] se prévaut d’une privation de ses droits à obtenir une indemnité différentielle entre le 1er juillet 2013 et le 30 mars 2018, estimant qu’elle aurait dû être promue durant cette période au niveau 7.

Toutefois, Mme [L], qui a eu connaissance de son droit au moment du versement de son salaire pour la période concernée, ce point étant corroboré par la lettre du 23 mai 2019 suivant laquelle elle a réclamé à son employeur le paiement de cette indemnité, correspondant à un complément de salaire, de manière rétroactive pour la période du 1er juillet 2016 jusqu’au 30 mars 2018, est prescrite en sa demande. En effet, celle-ci est intervenue au-delà du délai de trois ans, compte tenu de la date de saisine du conseil de prud’hommes en date du 4 mai 2023.

Par suite, sa demande relative au versement d’une somme correspondant au non-respect des dispositions conventionnelles afférentes à l’indemnité différentielle est prescrite.

En ce qui concerne la prescription de la demande afférente au préjudice de carrière :

La demande de Mme [L] tendant au versement d’une somme en réparation du préjudice qu’elle estime avoir subi du fait de la tardiveté du versement de l’indemnité différentielle pour la période du 1er avril 2012 au 30 juin 2013, est également prescrite.

Il appert que sa situation ayant été régularisée le 1er juin 2015, sa demande présentée lors de la saisine du conseil de prud’hommes du 4 mai 2023, soit près de 8 ans après la connaissance de son droit, est tardive, le délai de prescription étant de deux ans.

Il convient de déclarer irrecevable sa demande afférente au préjudice de carrière.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L. 4121-2 du même code, L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Mme [L] invoque au soutien du harcèlement moral la modification unilatérale et imposée de poste à son retour d’arrêt maladie en juin 2016, l’absence de missions sérieuses et correspondant à son poste, le retrait de ses missions de management, sa mise à l’écart et le dénigrement de son travail, lesquels ont, selon elle, eu des conséquences sur son état de santé et ont caractérisé le non-respect de l’obligation de sécurité de résultat de la [8], qu’il convient d’examiner.

En ce qui concerne la modification unilatérale et imposée de son poste à son retour d’arrêt maladie du 18 avril 2016 au 21 juin 2016 et sa mise à l’écart, Mme [L] précise, qu’alors qu’elle avait sollicité un mi-temps thérapeutique, elle a été informée par ses collaborateurs d’un changement de son affectation. Elle ajoute qu’elle n’a jamais demandé ce changement de poste, lequel n’a fait l’objet d’aucune information de la part de la [8]. Elle indique qu’elle avait pourtant droit à reprendre son poste initial, qu’elle n’a jamais eu connaissance d’une réorganisation de son service avant son arrêt maladie, laquelle n’a pas fait l’objet d’une consultation préalable du [11], qu’aucun poste « sur mesure » n’a été créé pour elle ou à sa demande, qu’elle est la seule affectée par cette « prétendue » réorganisation et que, si elle apparaît nommément, dans l’organigramme elle n’est rattachée à aucun service d’affectation, étant observé que depuis juin 2016, elle ne figure plus sur celui de la direction RH mais en tant que chargée de mission. Mme [L] souligne qu’elle n’a été reçue que tardivement par la direction le 11 juillet 2016 au sujet de son affectation et à la suite de plusieurs relances de sa part, que ce n’est que par courrier du 22 septembre 2016 qu’elle a été informée de sa réaffectation à son poste initial, après qu’elle ait refusé une proposition de participation à une mission de coopération régionale, la considérant comme une « reconversion imposée sans préparation ». Elle précise que, malgré cette lettre, elle n’a toutefois pas été réintégrée de manière effective dans son poste initial et que la direction de la [8] lui a formulé par courrier en date du 14 novembre 2016 une proposition d’affectation auprès de la direction des missions générales et des moyens budgétaires, ce qui constitue un mécanisme d’injonctions paradoxales, un traitement vexatoire et une « placardisation ». La salariée indique que jusqu’au 24 décembre 2018, elle ne disposera plus de poste précis, ni de tâches précises. Elle ajoute qu’à compter de cette dernière date, correspondant à son affectation au poste de responsable de service de coordination des RH niveau 7, la situation va perdurer puisqu’elle a subi un retrait de ses outils de travail, une absence d’invitation à des réunions auxquelles sa présence était légitime, un déséquilibre entre les treize misions générales du service et les 3 discontinues qui lui ont été confiées et un retrait de certains missions telles que celle liées au handicap et au télétravail, ainsi qu’un défaut d’intégration dans les missions relatives aux activités de recrutement pour lesquelles elle a seulement été sollicitée pour écrire une procédure qui n’a jamais été mise en place.

Au soutien de ses allégations, Mme [L] verse aux débats :

une lettre du 22 juin 2016 adressée au directeur de l’administration générale, précisant : « Je vous informe de ma reprise de travail au sein de votre direction ce jour, et ce dans l’attente de la visite de reprise auprès du médecin du travail.

Mes collaborateurs m’informent que je fais l’objet d’une nouvelle affectation suite à la présentation de l’organigramme de juin 2016 au cours d’une réunion de service.

N’ayant pas été consultée pour cette modification de mon contrat de travail, je souhaite par la présente recevoir une confirmation de votre décision prise pendant mon absence en congé maladie ainsi que les motivations de votre décision.

Suite à mon absence du 18 avril au 21 juin 216 pour maladie et intervention chirurgicale, mon médecin traitant m’a donné son accord pour reprendre mon travail à temps partiel thérapeutique ayant estimé que cette reprise contribuerait à mon rétablissement.

Compte tenu d’une récente période contrainte et difficile à vivre, cette situation inattendue contribue à une dégradation de mes conditions de travail et porte atteinte à ma dignité et risque d’altérer ma santé physique et mentale.

Cette attitude vexatoire et humiliante vis-à-vis des collaborateurs lors de ma reprise contribue à générer un état de stress contre indiqué dans une relation de travail où l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Je tiens à vous faire savoir que je considère être exposée aux risques cités et souligne le fait que vous n’avez pris aucune mesure nécessaire pour m’en préserver. Cette décision m’amène à constater une certaine rétrogradation pouvant remettre en cause mon avenir professionnel en tant que cadre manager à la [8] ».

une lettre du directeur de l’administration générale RH en date du 23 juin 2026, indiquant : « Objet : votre courrier du 22 juin 2016.

Madame,

J’accuse réception de votre courrier visé en référence par lequel vous me faites part de l’appréciation que vous avez de votre nouvelle affectation à la [8].

Tout d’abord, compte tenu de la durée de votre arrêt de travail, une visite médicale de reprise d’impose. Pour rappel, sans autorisation du Médecin du Travail, vous ne pouvez pas regagner votre poste.

En tant qu’Employeur, il est de ma responsabilité de vous prémunir contre les désagréments qui pourraient survenir sur votre lieu de travail. Aussi, je vous demande de bien vouloir respecter cette recommandation.

Ensuite, durant votre absence d’une durée de deux mois, une restructuration de votre ancien service a été mise en place. Pour votre information, dès lors qu’un agent s’absente pour une longue période de maladie, sans que son Employeur en connaisse la durée, il n’a aucune obligation d’attendre le retour de l’agent pour la mise en 'uvre des réorganisations souhaitées pour son organisme. D’ailleurs, un autre agent vient tout juste de reprendre après une absence de trois ans et a dû constater les nombreux changements engendrés depuis son départ.

En ce qui vous concerne, le Directeur Général de la [8] a pris, en vertu du Décret du 12 Mai 1960, qui lui en donne le pouvoir, la décision de vous confier une nouvelle mission.

A cet effet, il souhaite vous rencontrer afin d’échanger avec vous à ce sujet. J’ai informé son secrétariat, pour qu’à votre reprise, un rendez-vous soit fixé avec lui.

A l’issue de cet entretien, je me tiens à disposition, afin de mettre en 'uvre toutes les mesures qui vous permettront de mieux appréhender votre nouvelle activité ».

un courrier en date du 22 septembre 2016 adressé par le directeur général de la [8] à la salariée, rédigé en ces termes : « Objet : suites de votre entretien du 11/07/2016.

Madame,

J’ai bien reçu votre dossier déposé à mon secrétariat le 30 août 2016.

Après en avoir pris connaissance, vous introduisez l’idée que je vous propose un changement de métier ce qui « représenterait une reconversion imposée sans préparation ». J’espère que vous pouvez comprendre en tant que Personnel des Ressources Humaines qu’un Directeur Général se doit d’imaginer les actions de mobilité, de redéploiement ou de reconversion. Les dispositions du droit du travail et de la convention collective nous y incitent même.

Pour ce qui est de la préparation à cette mission, vous avez bien noté qu’il s’agissait d’une démarche à construire. Il n’y avait donc pas de préparation sur la prise en main d’un poste à concevoir.

Vous me dites que : « cette reconversion est imposée ».

Je ne cherche nullement à vous imposer une reconversion, c’est la raison pour laquelle je me rétracte quant à ma précédente proposition.

Je vous réaffecte à votre poste d’origine et vous invite donc à voir avec vos responsables l’effectivité de votre activité professionnelle à la [8], dès réception du présent courrier.

L’organigramme paru au 1er juin 2016 subira quelques réajustements.

Le Directeur de l’administration générale des ressources humaines prendra contact avec vous à cet effet ».

un courrier en date du 14 novembre 2016 adressé par le directeur de l’administration générale/RH à la salariée, en ces termes : « Objet : proposition d’affectation.

Madame,

Par le présent courrier, je vous adresse un projet de fiche de poste correspondant à la nouvelle affectation que je compte vous donner à compter du 1er décembre 2016.

Ce projet reste soumis à discussion afin de l’adapter encore plus, tant aux besoins de la direction concernée, qu’aux suggestions que vous pourriez m’apporter.

Afin de le finaliser, je vous convie à un entretien avec Monsieur [H] [E], Directeur des Missions Générales et des Moyens Budgétaires et moi-même : le jeudi 17 novembre à 14h00 dans son bureau sis à l’immeuble Jacques THORIN ». Ce courrier comporte en pièce jointe la fiche de poste d’attachée de direction ou de chargée de mission à la direction des missions générales et des moyens budgétaires ».

une lettre du 23 novembre 2016 adressée par Mme [L] au directeur général de la [8], précisant : « Par courrier du 22 septembre 2016, vous m’informez de ma réaffectation au poste de Responsable Adjoint du service Gestion des carrières à compter de la réception dudit courrier. Cette décision, à ce jour, n’a pas été appliquée.

Par mail du 27 octobre 2016, vous me conviez à un entretien en vue de mon affectation à la [14].

Ce dernier entretien, auquel je me suis rendue n’a pas pu se tenir, compte tenu de l’absence du Directeur de la [15] à l’horaire convenu.

Depuis cinq mois, il ressort clairement que les circonstances entourant ma reprise se déroulent dans un contexte plus que déroutant avec des décisions contradictoires qui contribuent à empirer ma situation.

Ces faits démontrent que ma présence n’est plus souhaitée au sein du service Gestion des Carrières. Vous avez d’ailleurs pris soin de me le souligner lors de notre entretien.

Personnellement, j’aspire toujours à honorer les termes de mon contrat de travail dans le respect de mes qualifications et de mon parcours professionnel.

Dans cette optique, je vous demande instamment d’étudier la possibilité d’une affectation sur un autre poste au sein de la [12] à un emploi de votre choix en fonction de vos objectifs d’orientation générale de la fonction RH.

Ma demande est motivée par la volonté de poursuivre l’orientation donnée à mon parcours professionnel, et de rester en phase avec mon projet de terminer la formation supérieure universitaire entreprise dans le domaine des Ressources Humaines['].

les organigrammes du mois d’avril 2016 du département ressources humaines et du service gestion des carrières, faisant partie du premier. Mme [L] est positionnée au sein du service gestion des carrières, à la direction des métiers, en tant que responsable adjoint, l’autre étant les directions transverses et fonctions supports.

les organigrammes du mois de juin 2016 du département des ressources humaines et de la direction générale, mettant en évidence le positionnement de Mme [L] au sein de cette dernière en tant que gestionnaire de projet.

l’organigramme de la coordination générale de juin 2021 et décembre 2022 mentionnant Mme [L] au poste de chargée d’études RH.

différents documents relatifs à sa demande de promotion au niveau 7 formulée à la fin de l’année 2016 : un avenant au contrat de travail en date du 6 juin 2017 avec effet au 1er décembre 2017 prévoyant sa promotion au poste de responsable de service coordination des ressources humaines niveau 6 avec effet au 1er décembre 2017, accompagné de la fiche RH, une lettre du 8 juin 2017 adressée au directeur général suivant laquelle la salariée sollicite l’attribution du grade de niveau 7 au regard de l’avenant précité et des missions dévolues, un courriel du service juridique l’Ucanss adressé au syndicat [7] au mois de décembre 2017 relatif à la possibilité pour la salariée, au regard du remplacement à un poste supérieur au sien qu’elle a effectué du 1er avril 2012 au 30 juin 2013 pour une durée de plus de 6 mois, de réclamer une promotion rétroactive et le versement de la différence de salaire y afférente, la notification en date du 24 décembre 2018 de sa promotion à compter du 1er avril 2018 au poste de responsable de service de la coordination des ressources humaines.

deux attestations de collaborateurs, M. [Z] et Mme [T] [C] évoquant notamment l’absence d’activité de Mme [L] de 2016 à 2018 ou la réduction de ses tâches.

différents documents relatifs aux tâches qui lui sont dévolues à partir du 24 décembre 2018 : une note de la direction sur la réorganisation de la [12] en date du 12 décembre 2017, une fiche de visas des parapheurs, le compte-rendu de son entretien annuel d’évaluation de 2022, la fiche de missions du service coordination des ressources humaines, des courriels du mois d’octobre 2019 d’instruction pour la mise en place du dispositif télétravail, un bilan d’activité 2018-2021 du service coordination des ressources humaines, des courriels du mois d’août 2021 relatifs au retrait de la licence GRH, un commentaire de l’évaluateur de Mme [L] pour l’entretien effectué le 21 décembre 2020, divers documents relatifs à ses missions de management et un courriel du 25 mars 2021 concernant l’affectation de sa collaboratrice.

Elle évoque également le procès-verbal d’une réunion [11] de mars 2016 produite par la [8] selon lequel il ne s’agirait que d’une consultation règlementaire, exempte de point relatif à la réorganisation prévue à la [13].

L’examen des pièces versées aux débats par la salariée met en évidence la matérialité des faits qu’elle allègue au soutien d’une modification unilatérale et imposée de poste à son retour d’arrêt maladie.

S’agissant de ses allégations relatives à la sa « placardisation » ou à l’exercice de fonctions ne constituant qu’une « coquille vide », depuis son retour d’arrêt maladie en 2016 jusqu’à son changement de fonctions en 2018 à un niveau 7, celles-ci ne sont pas matériellement établies par les pièces qu’elle verse aux débats. D’une part, il appert que ses différents courriers adressés à la direction de la [8] font état seulement d’une incompréhension relative aux différentes propositions de postes formulées, celles-ci étant vécues comme des « décisions contradictoires », ainsi que d’un renouvellement de son souhait d’accès à un niveau supérieur. Si elle verse aux débats deux attestations de collaborateurs évoquant un retrait de missions, celle de M. [G] ne permet d’en justifier pour la période concernée, dès lors qu’il est précisé que la salariée n’avait pas d’activité durant son affectation à la direction générale, alors, ainsi qu’il sera analysé ci-dessous, il appert que ce projet d’affectation n’a pas été mis en 'uvre dès lors qu’il a rapidement annulé et que le reste de cette attestation évoque des projets confiés à la salariée en 2018 et 2019, dont celui du télétravail, dont aucun élément ne permet d’établir qu’il n’aurait pas été pris en compte. L’autre attestation ne permet pas à elle seule de caractériser une mise à l’écart de la salariée, dès lors qu’elle précise des fonctions de responsable de la formation en 2017 et 2018, ne correspondant pas à l’appellation de son poste de travail et que le défaut d’invitation aux réunions sur l’absentéisme au travail n’est étayé par aucune autre pièce.

S’agissant de la période postérieure à cette date, elle n’établit pas la matérialité des faits au soutien du retrait des outils de travail, ce point n’étant pas précisé. Au demeurant, les courriels relatifs au retrait de la licence GRH en 2021 qu’elle produit mettent seulement en évidence le manque de communication à ce sujet relevé par la salariée ainsi que sa prise en compte du nouvel outil mis à sa disposition, ainsi que de l’ensemble des salariés concernés par le remaniement de l’accès aux outils utilisables. Concernant le défaut d’invitation à certaines réunions et l’absence de tâches concernant le télétravail, elle ne verse pas de pièces sur ces points permettant d’étayer ses assertions. Il ressort au contraire des pièces versées aux débats que la salariée a été amenée à travailler en 2018 et 2019 sur un projet de mise en place du télétravail, dont une phase d’expérimentation était envisagée. Mme [L] produit d’ailleurs un courriel du 25 mars 2022 relatif à la présentation du télétravail. Elle ne justifie pas davantage ses assertions relatives aux retraits des tâches liées au handicap, alors qu’il résulte du bilan d’activité que celles-ci lui sont confiées, en collaboration avec sa collègue, notamment un plan d’actions et un accompagnement du personnel et que seule la mission « référent handicap », qui est intuitu personae, est rattachée à une autre personne. Sa fiche d’entretien annuel d’évaluation du 23 juin 2022 mentionne d’ailleurs des tâches en lien avec l’Esat. Enfin, s’agissant du déséquilibre entre le nombre de missions confiées à Mme [L] et celles générales du service, ce point ne ressort pièces du dossier, en particulier le bilan d’activités 2018-2021. Si Mme [L] a pu exprimer lors de son évaluation en juin 2022 un souhait de mieux évaluer ses compétences, ainsi qu’une inadéquation entre les activités confiées et son statut/emploi lors d’un entretien du 29 décembre 2022 avec la directrice adjointe, elle ne verse pas de pièces sur ce point, alors que le bilan des actions menées au sein du service met en évidence qu’elle est positionnée sur 5 d’entre elles sur 9.

Par suite, les éléments invoqués au soutien de sa mise à l’écart et de la modification de ses tâches à compter du 24 décembre 2018 ne sont pas matériellement démontrés.

Concernant l’absence de missions sérieuses et correspondant à son poste, à compter de son changement de poste en 2018, Mme [L] fait état :

d’un faible nombre de dossiers confiés de 2018 à 2020, et du caractère artificiel de certaines tâches confiées.

Toutefois, ainsi qu’il a été analysé ci-dessus, ces éléments ne sont pas établis au regard du bilan d’activités réalisées de 2018 à 2021, mettant en évidence qu’une majorité d’entre elles a été confiée à la salariée. Si elle se prévaut d’un retrait officieux de celles en lien avec le handicap, elle ne l’établit pas, ainsi qu’il a été précédemment souligné, par la seule circonstance qu’une collaboratrice avait été nommée en tant que « référent handicap » et dès lors qu’il résulte du bilan précité, ainsi que de son évaluation 2022, qu’elle conservait des missions relatives à la politique du handicap. Elle ne démontre pas avoir été privée d’une fonction de communication par attribution de cette tâche à un autre service, en l’absence d’éléments versés aux débats sur ce point, et alors que le service de coordination des ressources humaines avait seulement un rôle de contribution à cette communication, par la conception de supports et l’animation d’un forum des managers.

des alertes émises auprès de la direction concernant les difficultés qu’elle rencontrait, qui n’auraient pas été pris en compte.

Il résulte des pièces du dossier que Mme [L] a manifesté au cours de l’année 2022 les difficultés qu’elle rencontrait dans son travail, lesquelles ont été consignées dans son évaluation et ont donné lieu à un entretien le 29 décembre 2022. Au demeurant, si elle affirme qu’aucun projet de réorganisation évoqué ne lui a été transmis, il n’est pas démontré qu’elle aurait communiqué les éléments qui lui étaient demandés préalablement lors de cet entretien.

d’une réunion en date du 6 octobre 2022 au cours de laquelle elle aurait été privée de parole alors qu’il lui avait été demandé de préparer une présentation sur des sujets qui lui tiennent à c’ur en présence de tous les cadres de la [8].

Toutefois, Mme [L] ne justifie pas la réalité de cette situation en produisant seulement le courriel du 6 octobre 2022 l’invitant à réaliser une courte présentation des sujets qui lui tiennent à c’ur lors d’une réunion le même jour.

d’un refus, le 23 février 2021 de son supérieur hiérarchique de tenir compte d’une demande d’affectation budgétaire pour l’embauche de contrats de professionnalisation, sans aucune précision.

Toutefois, les pièces qu’elle produit aux débats correspondant à un échange de courriels et une fiche relative à des dotations ne permettent pas de corroborer ses assertions.

de reproches infondés subis le 3 mai 2022 par son supérieur hiérarchique, qui a pensé à tort qu’elle avait commis des erreurs de calculs.

Cependant, Mme [L] ne verse aucune pièce aux débats sur ce point.

d’une situation en 2019 suivant laquelle elle est restée plusieurs mois sans affectation et sans tâche à effectuer, durant laquelle il lui a été demandé de préparer des emails ou en mars 2022 de faire des powerpoints.

Toutefois, Mme [L] se borne à verser aux débats un courriel en date du 25 mars 2022 relatif à la présentation du télétravail qui lui avait été demandée, alors, ainsi qu’il a été souligné ci-dessus, qu’elle avait en charge la conception de celui-ci. Ce seul courriel ne permet pas de justifier la réalité du défaut d’activité en 2019 dont elle se prévaut, ni la seule commande de réalisation de courriels ou de powerpoints.

le retrait des dossiers « mise en place du télétravail » et de gestion de la politique du handicap.

Ainsi qu’il a été précédemment analysé, Mme [L] ne justifie pas du retrait de ces tâches. La circonstance que le télétravail ne figure pas dans les objectifs fixés dans ses évaluations est sans incidence, dès lors qu’il appert qu’elle avait des missions transversales et qu’il résulte de ses écritures qu’elle a été associée à l’élaboration en 2022 d’un guide de télétravail, au courriel l’accompagnant, à des fiches et à une note de service à l’attention des managers. Si elle souligne ne pas avoir été conviée aux réunions préparatoires à ces outils, elle ne l’établit pas.

la privation des processus de décision en termes de délégation de signature devenue sans effet et de management, puisqu’elle ne disposait plus de collaborateurs à partir de septembre 2022 au lieu de 5 en mars 2016.

Mme [L] ne justifie pas de la privation qu’elle allègue aux processus de décision en produisant seulement une délégation de signature datée du 24 octobre 2026, qui lui a été accordée, au demeurant, en considération des fonctions d’adjointe au Responsable du service formation professionnelle, alors qu’elle a ensuite occupé à partir du 24 décembre 2018 un autre poste au sein d’un service distinct de coordination des ressources humaine.

L’examen des pièces versées aux débats par la salariée, en particulier des organigrammes et du calendrier des absences, ne met pas en évidence qu’elle manageait une équipe de 5 collaborateurs, contrairement à ce qu’elle prétend, mais seulement qu’elle était en contact avec une équipe transversale d’assistants dans l’exercice de ses missions avant l’année 2018. A partir de sa promotion intervenue par décision du 24 décembre 2018, qu’elle a acceptée, sa collaboration avec une seule personne, chargée d’étude RH, était prévue au sein du service, laquelle a été amenée à occuper un autre poste en septembre 2022, soit de sa propre initiative, sans avoir toutefois été remplacée. Elle établit également avoir alerté par courriel du 25 mars 2021 la direction sur le manque d’information liée au changement d’affectation de sa collaboratrice, ainsi que les difficultés pouvant en résulter en termes de charge de travail, notamment au regard des fonctions de référent handicap.

la fixation d’objectifs similaires de 2018 à 2020, sans évaluation de l’atteinte de ceux-ci.

Toutefois, l’examen des extraits de fiches d’évaluation produites par la [8] aux débats, auxquelles Mme [L] se réfère, ne met pas en évidence la mention d’objectifs similaires chaque année. Par voie de conséquence, elle ne saurait valablement se prévaloir d’un défaut d’évaluation de ceux-ci.

S’agissant du changement d’outil, et ainsi qu’il a été analysé ci-dessus, il a concerné un ensemble de salariés, incluant Mme [L], laquelle ne verse pas de pièces aux débats relatives aux obstacles à l’exercice de ses missions sans celui-ci qu’elle allègue.

Il résulte de l’ensemble des éléments analysés ci-dessus que Mme [L] ne rapporte pas la matérialité des faits relatifs à l’absence de missions sérieuses et correspondant à son poste, mais seulement de la privation d’une collaboratrice à compter du mois de septembre 2022, point sur lequel elle avait alerté la direction dès le mois de mars 2021, ainsi qu’une absence d’appréciation de ses compétences lors de son évaluation de l’année 2020.

S’agissant du retrait des missions de management, et ainsi qu’il a été analysé ci-dessus, Mme [L] ne justifie pas être passée d’un management de 5 collaborateurs à une suppression de ceux-ci, mais apporte des éléments relatifs au défaut de remplacement, à compter du mois de septembre 2022, de la seule collaboratrice qui lui était affectée dans le cadre de l’exercice de ses missions de Responsable de service de la coordination RH, et ceci en dépit d’une alerte qu’elle avait émise dès le mois de mars 2021.

Elle justifie également, par la production de différents courriels entre le 27 février 2019 et le 1er février 2022 d’une absence d’information préalable ou d’implication dans les réunions et missions confiées directement à sa collaboratrice par la direction générale. Il ressort des courriels versés aux débats qu’elle était placée en copie de ceux-ci adressés directement par la direction générale à sa collaboratrice, entraînant son information simultanée et non préalable des missions dévolues à celle-ci.

Dans ces conditions, Mme [L] justifie de la matérialité de ses assertions relatives à un retrait progressif de ses missions de management à compter de l’année 2019.

S’agissant du dénigrement allégué par Mme [L], celle-ci se réfère à la lettre du 20 décembre 2022 adressée par l’inspecteur du travail à la salariée, faisant état des déclarations de la salariée au sujet du manque d’informations en 2016 sur son affectation au retour de son arrêt maladie, sur le défaut de tâches attribuées jusqu’en 2018 et sur la dégradation postérieure de ses conditions de travail. Seul le premier point ayant été précédemment analysé comme étant accompagné de pièces permettant d’en justifier la matérialité et compte tenu des alertes de la salariée, ainsi que la perte progressive de ses fonctions de management sans information préalable à partir de 2019 contribuant à la dégradation de ses conditions de travail, il convient de retenir que Mme [L] justifie la matérialité d’actes de dénigrement par l’absence de communication d’informations relatives à l’exercice de ses fonctions.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur, Mme [L] se prévaut de l’absence de mesures prises par son employeur pour faire cesser son mal-être et la dégradation de ses conditions de travail qu’elle estime avoir subies, engendré par des décisions non justifiées par sa hiérarchie. Il appert que la [8] lui a adressé un courrier en date du 23 juin 2016, suite au sien daté du 22 juin 2016 expliquant les raisons liées à une restructuration qui sous-tendaient sa décision relative à la perspective d’une nouvelle affectation, lui précisant souhaiter la rencontrer afin d’échanger à ce sujet. Suite au courrier de la salariée du 11 juillet 2016, la [8] lui a précisé par lettre du 22 septembre se rétracter dans sa précédente proposition de mission de coopération régionale et la réaffecter à son poste initial de directrice adjointe, pour ensuite lui proposer par lettre du 14 novembre 2016 un nouveau poste d’attachée de direction ou de chargée de mission à la direction des missions générales et des moyens budgétaires. Suite au courrier de la salariée du 23 novembre 2016 suivant lequel elle faisait état de décision contradictoires, estimait qu’elle ne se sentait plus souhaitée au sein du service gestion des carrières, elle a sollicité une possibilité d’être affectée sur un autre poste au sein de la [12] en fonction des objectifs d’orientation générale de la fonction RH. Il appert que la [8], après une première décision du 1er décembre 2017, n’a accédé à la demande de la salariée, à un échelon sollicité par celle-ci que par décision du 24 décembre 2018, soit plus de deux années après son dernier courrier.

Ainsi qu’il a été analysé ci-dessus, la salariée produit des éléments relatifs à la perte progressive de missions de management à compter de l’année 2019, sans informations de la part de l’employeur.

Dans ces conditions, Mme [L] apporte des éléments de preuve au soutien de ses allégations relatives au défaut de mesures prises par l’employeur de juin 2016 à décembre 2018 visant à éviter des situations liées à un défaut de communication relative à ses tâches de nature à impacter sa santé physique et mentale.

Enfin, il résulte des pièces du dossier que Mme [L] a notamment été placée en arrêts de travail du 18 avril au 21 juin 2016, du 30 septembre 2016 au 13 octobre 2016 puis à compter du 27 octobre 2022 dans le cadre d’une affection de longue durée et produit une attestation d’un médecin psychiatre en date du 7 février 2023 sur son état de santé.

L’ensemble des éléments analysés ci-dessus met en évidence que Mme [L] présente des éléments laissant supposer l’existence de faits de harcèlement moral suivants :

une modification unilatérale et imposée de poste à son retour d’arrêt maladie au mois de juin 2016, ainsi que sa mise à l’écart jusqu’au 24 décembre 2018.

l’absence de mesures prises par l’employeur de juin 2016 à décembre 2018 visant à éviter des situations liées à un défaut de communication sur tâches de nature à impacter sa santé physique et mentale.

la privation d’une collaboratrice à compter du mois de septembre 2022, ainsi qu’une absence d’appréciation de ses compétences lors de son évaluation de l’année 2020.

une perte progressive de ses missions de management à compter de l’année 2019.

des actes de dénigrement par l’absence de communication d’informations relatives à l’exercice de ses fonctions.

S’agissant des propositions de modification des fonctions de la salariée, l’employeur justifie par les pièces versées aux débats, notamment le relevé de décision [10]/DAG du 7 mars 2016, qui mentionne plusieurs mesures de réorganisation et des modifications d’organigrammes, et de la note à l’attention des membres du comité d’entreprise du 11 mars 2016, qu’elles se sont inscrites dans le cadre d’un projet global de réorganisation de la [8]. Ce point est corroboré par les différents organigrammes qu’il fournit, afférents à l’année 2016 et 2017, mettant en évidence un remaniement d plusieurs directions et services. L’employeur établit avoir tenu compte des souhaits de la salariée, y compris de revalorisation du niveau de ses fonctions, en créant un service coordination RH et en lui attribuant la responsabilité de celui-ci, tout en veillant à accéder à sa demande d’attribution de fonctions de niveau 7. L’employeur évoque avec justesse que les différentes propositions de postes se sont accompagnées d’invitations à la concertation avec la salariée, que ses refus ont tous été pris en compte et qu’il a également été tenu compte de ses périodes d’arrêts de travail. Si plusieurs organigrammes ont été envisagés, l’employeur souligne à juste titre qu’ils comportaient la mention d’ajustements possibles et ne constituaient que des organigrammes provisoires.

Dans ces conditions, l’employeur justifie que les différentes modifications de postes envisagées pour la salariée sont liées au cadre de réorganisation de la [8] et qu’elles ont tenu compte de son souhait d’accession à un niveau de classification 7.

S’agissant de l’absence alléguée par la salariée de mesures prises par l’employeur de juin 2016 à décembre 2018 visant à éviter des situations liées à un défaut de communication sur ses tâches de nature à impacter sa santé physique et mentale, d’un manquement à l’obligation de sécurité et d’actes de dénigrement il appert qu’au contraire, et en conséquence de la prise en compte des souhaits et refus de la salariée, celui-ci a veillé à s’inscrire dans une démarche de co-construction de sa future affectation.

Concernant la réduction de ses missions de management à compter de l’année 2019, l’employeur justifie objectivement, pour chaque courriel adressé à la collaboratrice de Mme [L], les raisons, tenant à la répartition des missions, pour lesquelles Mme [L] était placée en copie de ceux-ci. L’employeur verse également aux débats une pièce démontrant qu’il a procédé à un appel à candidatures et mis en place au mois de septembre 2022 un jury en vue de pourvoir le poste de la collaboratrice de Mme [L].

La cour relève qu’à la suite de son retour d’arrêt maladie qui s’est terminé au mois de juin 2016, la salariée a bénéficié d’un mi-temps thérapeutique, puis d’un temps partiel aménagé à compter du 1er juin 2019 et enfin d’un avenant prévoyant l’exercice de ses fonctions en télétravail deux jours par semaine à compter du 1er septembre 2022 jusqu’au 31 août 2023. Si elle a pu ressentir une incompréhension concernant des projets de réaffectation, qui ont pu la fragiliser compte tenu de la vulnérabilité initiale de son état de santé, l’employeur justifie non seulement la démarche de concertation qu’il s’est efforcé de mettre en place, mais également la prise en compte des souhaits d’évolution de Mme [L] à un niveau 7. Il démontre également que ses décisions sont intervenues objectivement, dans un cadre marqué par une réorganisation générale des services.

Dans ces conditions, aucun fait de harcèlement moral ne pourra être retenu.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande tendant à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Aux termes de l’article 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en démontrant que l’employeur est à l’origine de manquements suffisamment graves dans l’exécution de ses obligations contractuelles de telle sorte que ces manquements ne permettent pas la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’elle est justifiée, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur prend les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, Mme [L] se prévaut de manquements graves de l’employeur ayant consisté en sa mise à l’écart, en un retrait de certaines prérogatives et en un dénigrement de son travail.

Toutefois, ceux-ci n’ont pas été retenus dans l’analyse menée ci-dessus.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de celles relatives au versement de dommages et intérêts pour licenciement nul, d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

Mme [L] ne pourra qu’être déboutée de sa demande, qui n’est assortie d’aucune pièce permettant de vérifier son bien-fondé, ni d’aucune précision relatif à son quantum.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En premier lieu, Mme [L] ne saurait se prévaloir de faits de harcèlement moral au soutien de la méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité, celui-ci n’ayant pas été reconnu dans l’analyse préalablement menée.

En second lieu, Mme [L] invoque le défaut d’enquête, l’absence de mise en place d’une démarche de prévention des risques psychosociaux, le défaut de nomination de pilotes de prévention et souligne la dégradation de son état de santé.

Ainsi qu’il a été relevé ci-dessus, les différents courriers adressés par la salariée à son employeur ont concerné son incompréhension face aux différentes propositions de changement de poste formulées dans un cadre de réorganisation des services, ainsi que son souhait d’accéder à un niveau supérieur. Si elle a fait part d’un mal-être lors de son évaluation de l’année 2022, l’employeur justifie qu’elle a ensuite été reçue à deux reprises par la direction des ressources humaines.

L’employeur relève à juste titre que la salariée n’a émis aucune alerte relative à un éventuel harcèlement moral dont elle s’estimait victime et que ses arrêts de travail sont d’origine non professionnelle.

Dans ces conditions, Mme [L] n’est pas fondée à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le jugement ne pourra qu’être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [L] n’est pas fondée à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations en matière de sécurité au travail, d’une absence de prise en compte de ses alertes, d’une absence de mesures prises en vue de la poursuite du contrat et d’un retrait progressif de ses missions, qui n’ont précédemment pas été retenus.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée à ce titre.

Sur les dommages et intérêts pour conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail :

En l’absence de rupture du contrat de travail et les faits de « placardisation » de la salariée n’ayant pas été précédemment retenus, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur les autres demandes :

La demande de résiliation judiciaire de Mme [L] étant rejetée, il n’y a pas lieu de fixer son salaire de référence ni de constater qu’elle est liée par un contrat de travail à durée indéterminée depuis 1993, étant observé que Mme [L] ne s’explique pas sur l’éventuelle autonomie de cette demande.

Aux termes du 3° de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Si, dans ses écritures, Mme [L] développe des moyens relatifs à un défaut de formation et sollicite une somme à ce titre, elle ne la reprend pas dans ses prétentions. Par suite, il n’y pas lieu d’examiner le moyen tiré d’un défaut de formation.

Compte tenu de l’issue du présent litige, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné Mme [L] à payer à la [9] une somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’accorder à la [9] un complément de 500 euros sur le même fondement au titre des frais irrépétibles d’appel.

Mme [L] ne pourra qu’être déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de Mme [L].

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Déboute Mme [L] [X] de sa demande tendant au prononcé de la nullité du jugement déféré,

Dit que les demandes de Mme [L] [X] tendant au versement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles et pour préjudice de carrière sont irrecevables comme étant prescrites,

Déboute la [4] de sa fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de dommages et intérêts de Mme [L] [X] pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 5 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre entre Mme [L] [X] et la [6],

Condamne Mme [L] [X] à verser à la [6] une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne Mme [L] [X] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier, La présidente,