COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 10 MARS 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/04702 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NO6W

Monsieur [S] [I]

c/

SAS [1] (PREFAL)

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Cyrille BERTRAND de la SELAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

M^e Sylvain LEROY de la SELARL LEROY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 septembre 2023 (R.G. n°F 20/01336) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 17 octobre 2023,

APPELANT :

Monsieur [S] [I]

né le 15 Août 1970 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Cyrille BERTRAND de la SELAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

SAS [1] (PREFAL) prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au siège social sis

Lieudit [Adresse 2]

représentée par M^e Sylvain LEROY de la SELARL LEROY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX et assistée de M^e FEUFEU substituant M^e Myriam ARIZI-GALLI, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 janvier 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

qui en ont délibéré.

Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

Greffière lors du prononcé : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCEDURE

1. M. [I] a été engagé à compter du 6 avril 2009 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable d’exploitation par la société [2] et il occupait au moment de la rupture les fonctions de directeur du site de [Localité 2] depuis le 1er novembre 2019. Par courrier remis en main propre contre décharge du 5 mai 2020, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement tandis qu’une mise à pied à titre conservatoire lui était notifiée. M.le [X] a été licencié par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 mai 2020 pour faute grave.

2. M.le [X] a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement. Par jugement du 15 septembre 2023, le conseil des prud’hommes de Bordeaux :

— a déclaré la demande de M. [I] recevable mais mal fondée

— a jugé que le licenciement de M. [I] pour faute grave était justifié

— a condamné M. [I] aux dépens et à payer à la société [2] la somme de 500€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [I] a fait appel de ce jugement le 17 octobre 2023. Après clôture par ordonnance du 12 décembre 2025, l’affaire a été fixée pour être jugée à l’audience du 12 janvier 2026.

PRETENTIONS

3. Aux termes de ses dernières conclusions du 16 janvier 2024, M. [I] demande:

— l’infirmation du jugement en ce qu’il a retenu la faute grave du licenciement et, statuant à nouveau :

— que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse

— la condamnation de la société [2] au paiement des sommes suivantes :

.indemnité de licenciement 25 733€

.indemnité compensatrice de préavis conventionnel 21 702,87€

.indemnité de congés payés sur préavis 2 170,28€

.rappel de salaire au titre de la mise à pied 3 254€

.dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 75 960€

.dommages et intérêts pour procédure vexatoire 20 000€

— subsidiairement, que son licenciement soit jugé fondé seulement sur une cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [2] à lui payer les sommes suivantes:

.indemnité de licenciement 25 733€

.indemnité compensatrice de préavis conventionnel 21 702,87€

.indemnité de congés payés sur préavis 2 170,28€

.rappel de salaire au titre de la mise à pied 3 254€

.dommages et intérêts pour procédure vexatoire 20 000€

— la condamnation de la société [2] aux dépens et à lui payer la somme de 6 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civil au titre de la première instance et la même somme au titre de la procédure d’appel.

4. Aux termes de ses dernières conclusions du n°1 du 11 avril 2024, la société [2] demande:

— la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement pour faute grave de M. [I] fondé et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes

— subsidiairement, que le licenciement de M. [I] soit déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse

— plus subsidiairement encore, le rejet des demandes formulées par M. [I] à titre de dommages et intérêts

— en tout état de cause, la condamnation de M. [I] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement de M. [I]

Exposé des moyens

5. M.le [X] fait valoir :

— que plusieurs griefs lui sont reprochés :

.avoir admis la présence de trois salariés à leur poste de travail le 1er mai 2020

.avoir admis des dépassements horaires des chauffeurs

.avoir mis en place un système d’astreinte illégal

.avoir institué un système de rémunération inéquitable en proposant à certains salariés non bénéficiaires de l’accord de participation de percevoir une prime afin de les fidéliser

.ne pas avoir, 'malgré l’amélioration générale de vos pratiques', développé de protocole de sécurité pour les opérations de chargement/déchargement ni de plan de prévention pour les entreprises extérieures, malgré les rappels de l’employeur

— qu’en moins de 18 mois, il a été procédé au renouvellement de l’intégralité de l’effectif de direction du groupe

— que l’analyse des motifs du licenciement conduit à observer qu’aucun d’eux ne présente de caractère disciplinaire, en ce qu’ils ne lui sont pas imputables ou qu’ils sont qualifiés de simple erreur par l’employeur, en sorte qu’ils présentent une nature professionnelle

— qu’à la suite de la période de confinement, l’ensemble du personnel a été rappelé à compter du 21 avril 2020 mais il est demeuré un absentéisme important, l’entreprise manquant notamment de magasiniers, d’agents de quai et de responsables logistiques

— qu’il était seul pour gérer le site en l’absence du chef d’atelier et des responsables approvisionnement, logistique et ADV

— que le 30 avril 2020, M. [Q], responsable logistique, lui a fait savoir qu’il fallait charger les camions afin de pouvoir livrer la semaine suivante, ce qui signifiait qu’il allait appeler son équipe le samedi 2 mai 2020

— que M. [Q] a finalement de concert avec deux salariés, décidé que le travail devait être réalisé dès le 1er mai, ce dont il a été avisé par un SMS envoyé la veille au soir vers 20 heures et dont il n’a pris connaissance que le lendemain

— que le lendemain, se rendant sur le site vers 10h30, Messieurs [T], [C] et [Q] lui ont expliqué qu’ils préféraient travailler la journée du 1er mai pour profiter du week end, leur travail ayant été achevé vers midi, en sorte qu’il est établi qu’il n’est pas à l’origine de la situation et qu’il a été mis devant le fait accompli

— qu’il a pris les mesures nécessaires pour mettre un terme à cette situation et pour veiller à ce que les heures travaillées par les salariés concernés soient rémunérées

— qu’il lui est reproché d’avoir admis, malgré plusieurs rappels et explications sur le temps de travail, huit dépassements de la durée journalière maximale de travail autorisée et un dépassement de la durée hebdomadaire, impliquant quatre chauffeurs

— qu’il n’a jamais reçu de rappel ou d’explications sur le temps de travail et que s’agissant des dépassements allégués, il s’agit de sept journées supérieures à dix heures et une semaine supérieure à 48 heures, en raison de relevés horaires ayant subi des modifications manuelles régulières, caractérisées par un symbole au crayon rouge à côté du pointage

— qu’il ne peut pas être prétendu que la mission de direction des deux sites [2] et [3] qui lui était confiée lui imposait de procéder personnellement au pointage hebdomadaire des relevés horaires des soixante salariés employés, sa mission consistant à mettre en place une organisation permettant la rédaction par les salariés des relevés, leur remise aux collaborateurs susceptibles de les contrôler afin de validation de la durée de travail de chaque salarié, de s’assurer que la rémunération payée était conforme et de signaler à leur hiérarchie les éventuelles difficultés

— que l’organisation mise en place conduisait les chauffeurs à remettre les relevés horaires pour contrôle à M. [Q] qui les transmettait ensuite pour enregistrement interne puis traitement en paie par la société [4], holding du groupe située à [Localité 3]

— qu’aucune difficulté ne lui a été signalée dans la mise en oeuvre de cette chaîne en interne et au siège social

— que les relevés ont été manipulés, sans aucune précision sur l’auteur desdites manipulations

— qu’au surplus, les salariés concernés sont employés les uns par la société [2] et les autres par la société [3] et qu’ils intervenaient indifféremment pour les clients des deux sociétés en sorte qu’il ne peut pas lui être imputé ce grief

— qu’il est intervenu vainement en dernier lieu le 30 janvier 2019 pour que soit mise en place une annualisation de la durée du travail d’une partie du personnel et singulièrement des chauffeurs, afin de simplifier la gestion des durées de travail

— que s’agissant de la mise en place d’un dispositif d’astreinte supposément irrégulier appliqué à M. [R], responsable de maintenance du site FSO, dissimulé par le paiement de primes exceptionnelles, le grief suppose la démonstration de périodes d’astreinte au sens de l’article L. 3129-9 du code du travail

— que M. [R] a expliqué qu’il ne lui a pas été imposé de rester disponible pour répondre aux éventuels appels de collègues relatifs à la maintenance du matériel, que les appels n’ont été qu’occasionnels en sorte qu’il ne se trouvait pas en astreinte et pouvait vaquer librement à ses occupations

— que les primes ont servi seulement à récompenser l’implication de M. [R] dans son travail

— que le système de rémunération complémentaire a été maintenu par l’employeur près d’un an après son licenciement, jusqu’à ce que l’employeur impose aux salariés du service de maintenance des périodes d’astreinte rémunérées comme telles

— qu’il a, au plus, commis une erreur d’appréciation non disciplinaire des effets du régime légal des astreintes qui ne caractérise pas un manquement aux dispositions du règlement intérieur et une violation manifeste de ses obligations nées du contrat de travail

— que s’agissant de la pratique de rémunérations inéquitables consistant dans le paiement de primes à quatre salariés, destinées à compenser l’absence de prime d’intéressement, en violation du caractère collectif des rémunérations résultant de l’accord d’intéressement, elle n’est avérée que s’agissant de M. [R] auquel une prime de 1 000€ a été payée en l’absence d’intéressement et ne constitue pas une violation de cet accord, dès lors qu’il ne s’agit que d’une mesure individuelle, sans aucun rapport avec les critères et conditions de l’intéressement mis en place dans l’entreprise, pour répondre aux exigences du marché de l’emploi en garantissant à l’intéressé un niveau de rémunération minimal suffisant pour qu’il reste attaché au service de l’entreprise, ce que la Cour de cassation admet (Cass soc 16 mars 2011 n°0943529) en cas de difficultés avérées de recrutement

— que le comportement de favoritisme salarial injustifié n’est donc pas sérieusement établi et qu’il s’agirait au plus d’une erreur d’appréciation ne présentant aucun caractère disciplinaire

— que s’agissant des manquements allégués en matière de sécurité du travail, la demande du directeur des opérations du groupe '[5]' sur le compte rendu de la réunion du mercredi 5 février 2020 ne visait que le plan de prévention et non les protocoles de sécurité et que la semaine 06 s’achevait le 7 février 2020, soit 48 heures plus tard, en sorte qu’il ne pouvait pas procéder à un travail sérieux de définition de consignes de sécurité en si peu de temps, sans s’appuyer sur l’expertise de salariés qui n’étaient pas forcément disponibles ([G] [M] responsable QSE Alu Préférence et [W] [Z] directeur de production [6])

— que son successeur a mis cinq mois pour mettre en place les deux plans de prévention entrés en vigueur le 23 octobre 2020

— que la demande a été formulée en plein démarrage de l’épidémie Covid 19, ce qui l’a conduit à satisfaire à des obligations prioritaires en matière de sécurité, notamment par la mise en place d’un protocole de sécurité COVID 19 et d’un protocole de sécurité 'visiteurs'

— qu’au surplus, le non-respect d’un délai de restitution d’un travail administratif n’a jamais été constitutif d’une faute disciplinaire, a fortiori sans aucun rappel circonstancié.

M.le [X] ajoute subsidiairement, au cas où certains griefs se verraient reconnaître un caractère disciplinaire :

— que selon acte du 22 novembre 2019, M. [D], représentant légal de la société [2], lui a délégué l’ensemble de ses pouvoirs et responsabilités en matière de 'prévention des accidents du travail, d’hygiène et de sécurité du personnel placé sous sa responsabilité’ et 'de durée du travail'

— que les cinq griefs visés relèvent de l’un ou l’autre de ces domaines, en sorte que l’employeur délégant ne devait pas s’immiscer en exerçant le pouvoir disciplinaire délégué sans avoir préalablement mis fin à la délégation (Cass soc 1er décembre 2021 n°2016851), ce dont il résulte par ce seul motif l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

M.le [X] ajoute encore, à titre plus subsidiaire encore, que la gravité de la faute doit être appréciée en tenant compte de ce que l’employeur, au moment de la délégation de pouvoir, n’avait pas la moindre idée de sa compétence technique et de son objectivisation, en dehors de son ancienneté dans le groupe, que ses qualités ou compétences professionnelles n’ont jamais fait l’objet d’évaluations à compter de sa réintégration en 2016 au sein de la société [2] en qualité de directeur général Région Sud-Ouest, que la formation de sept heures aux fondamentaux des droits et des obligations des managers portant sur les valeurs, le dialogue social et les politiques d’aménagement du temps de travail suivie en janvier 2019 n’était pas suffisante pour lui permettre d’acquérir des connaissances de niveau universitaire, qu’il n’a jamais eu l’autorité requise pour exercer la mission déléguée en étant privé en sa qualité de délégataire, après les faits du 1er mai 2020, de la possibilité d’initier une procédure disciplinaire et de réaliser une enquête interne qui aurait permis d’identifier l’intervenant à l’initiative de l’organisation défaillante (Cass soc 21 novembre 2000 n°9845420), qu’un salarié titulaire d’une délégation de pouvoirs en matière de sécurité du travail ne peut pas se voir reprocher une faute dans l’accomplissement de sa mission d’organisation et de surveillance qui lui a été confiée lorsque le chef d’entreprise ou l’un de ses supérieurs hiérarchiques s’immisce dans le déroulement des tâches en rapport avec cette mission, supprimant ainsi l’autonomie d’initiative inhérente à toute délégation effective, que la délégation de pouvoirs invoquée est ainsi dépourvue de validité, en sorte qu’elle ne peut pas être retenue dans l’examen de la gravité des fautes disciplinaires qui lui sont reprochées. Il précise que le contexte général des faits qui lui sont reprochés doit être pris en compte (le premier confinement lié au Covid 19 et l’absence de conséquences dommageables pour l’entreprise), insistant sur l’absence de sanction disciplinaire pendant les 22 années cumulées passées au sein du groupe [2] et la volonté du nouveau dirigeant de renouveler les six directeurs de site, renouvellement effectif en moins de 18 mois, pour conclure à l’insuffisante gravité des fautes reprochées pour justifier la rupture de son contrat de travail.

6. La société [2] rétorque :

— sur le travail du 1er mai 2020 : qu’en violation des dispositions du code du travail, le salarié a encouragé les salariés à venir travailler ce jour férié et chômé, alors que la société employeur ne relève pas d’un domaine d’activité admis à faire travailler le personnel le 1er mai, sans respecter l’obligation de rémunération du 1er mai comme il résulte de son courriel du 4 mai 2020 à la gestionnaire de paie, Mme [O], dans lequel il prévoit le remplacement de l’indemnité spéciale par un repos compensateur sans majoration pour la prise en compte des heures de travail du 1er mai non pointées

— que la situation d’épidémie de Covid 19 ne peut pas justifier la faute du salarié, alors que le retard de livraison ne lui aurait pas été reproché tandis que les activités reprenaient progressivement début avril 2020, soit un mois avant les faits, en sorte que le site était déjà réorganisé

— qu’il appartenait au salarié, en sa qualité de directeur de site, d’imposer aux salariés des horaires de travail et de repos conformes aux dispositions légales, sans pouvoir se dédouaner sur M. [Q] qui ne bénéficiait d’aucune subdélégation

— que M.le [X] était informé par M. [Q] la veille au soir de la présence des salariés sur le site le lendemain 1er mai 2020 et qu’il les a laissés travailler jusqu’à 12 heures, en violation de ses obligations

— sur le non-respect du temps de travail effectif de certains chauffeurs : que le salarié n’a pas respecté la législation en matière de durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail, que les pointages étaient régulièrement modifiés manuellement (symbole crayon à côté du pointage) alors qu’il avait seul avec Mme [O] accès au logiciel pour modifier les horaires effectivement réalisés, que le salarié était informé de la situation qui constituait une pratique courante légitimée par lui, qu’en application de la délégation de pouvoirs, le salarié avait la charge du management des personnels et du suivi des relations individuelles de travail sur le plan administratif, disciplinaire et de la formation professionnelle en sorte qu’il devait définir une organisation claire au sein des entités qu’il gérait [2] et [3], précision donnée que le badgeage était informatisé et que les salariés ne rédigeaient aucun pointage hebdomadaire et effectuaient un pointage informatique auquel le salarié et Mme [O] avaient seuls accès, qu’aucune organisation du travail adaptée n’avait été mise en oeuvre pour éviter la situation constatée, ce dont il résulte que le manquement disciplinaire du salarié est démontré en ce qu’il devait contrôlait les temps de travail

— sur la mise en place d’un système d’astreintes : que l’organisation interne de l’entretien et de la maintenance du matériel de l’entreprise permettant la production dans le respect des contraintes et des délais clients relevaient du périmètre du salarié, en sa qualité de directeur de site, qu’il devait définir une organisation permettant de faire face à toute difficulté technique survenant sur une chaîne de production et disposait des moyens associés en matériels et moyens humains, que le salarié a décidé la mise en place d’un système d’astreintes au bénéfice de M. [R], responsable maintenance, en violation des dispositions légales, c’est-à-dire sans rémunérer la période d’astreinte et les temps d’intervention en temps de travail effectif, sans respecter les temps de repos et les formalités préalables et sans informer le salarié concerné de la programmation individuelle des périodes d’astreintes, que M. [R] était ainsi régulièrement contacté sur son téléphone portable professionnel, en dehors de son temps de travail, afin de dépanner les salariés en poste, l’opération de dépannage s’effectuant par téléphone et à distance, en sorte que M. [R] devait être joignable en permanence sur son téléphone professionnel en dehors de l’entreprise et même pendant ses congés, que le salarié a rémunéré les astreintes sous forme de primes exceptionnelles (courriel de M.le [X] du 24 avril 2020) au mépris des dispositions légales applicables

— sur le versement d’intéressement : qu’un accord d’intéressement a été négocié applicable à l’ensemble du personnel, sur la base de critères de performances définis, tandis que le salarié a mis en place un système de favoritisme à l’égard de certains salariés en leur promettant une prime à défaut de l’intéressement, au détriment d’autres salariés (Mmes [P] et [H] et M. [R] et [L]), générant un turn over important

— sur le non-respect de la réglementation en matière d’hygiène, santé et sécurité : que le salarié devait mettre en place un protocole sécurité pour le chargement/déchargement de camions et un plan de prévention des risques à destination des entreprises extérieures, tel que défini dans le plan d’action communiqué par le directeur des opérations groupe, qu’eu égard aux enjeux en cause, il lui a été demandé d’initier immédiatement les actions nécessaires, que deux mois après, aucune démarche n’avait été entreprise, que le délai de mise en place des documents (4 mois intégrant la période estivale) ne saurait être invoqué par le salarié pour justifier son inaction pendant plus de six mois

— que la réalité des faits est incontestable et leur gravité, au regard de la violation des obligations mises à la charge du salarié en sa qualité de directeur de site et en application de la délégation de pouvoirs reçue dont la validité n’est pas sérieusement contestée, de nature à engager la responsabilité pénale de la société employeur

— qu’a minima, la cause réelle et sérieuse de licenciement existe.

Réponse de la cour

7. La lettre de licenciement adressée le 19 mai 2020 à M. [I] est ainsi rédigée:

«Compte tenu des éléments en notre possession, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement, pour les raisons qui suivent, les explicationsrecueillies n’ayant en rien modifié notre appréciation des faits. En dernier lieu, vous occupez la fonction de Directeur de Site et bénéficiez d’un statut de Cadre, niveau III – B – Coefficient 180 de la Convention Collective de la Métallurgie des Ingénieurs et Cadres. Votre statut vous confère une autonomie dans l’organisation de votre travail. Conventionnellement, cette position est inhérente à une fonction mettant en 'uvre des connaissances théoriques et une expérience étendue, sur un poste de commandement ou à responsabilités avec large autonomie de jugement et d’initiative.

Vos fonctions de Directeur de Site doivent vous conduire, notamment, pour le personnel placé sous votre autorité à :

Veiller à l’application de la législation sociale et des éventuels accords collectifs à l’égard du personnel placé sous sa subordination,

Suivre les conditions de travail (horaire de travail, durée du travail, repos obligatoires, congés et droit d’absence) du personnel placé sous son autorité,

Appliquer les règles relatives à la prévention du travail illégal (travail dissimulé).

Il vous appartient de faire observer et appliquer rigoureusement la réglementation dans les domaines précités afin de prévenir tout risque et d’éviter toute infraction. Des compétences comportementales de rigueur, équité et exemplarité découlent de votre position contractuelle.Or, le lundi 4 mai 2020, nous avons appris que vous aviez fait travailler des salariés le vendredi ler mai 2020. Etaient présents Messieurs [V] [T], [K] [C] et [A] [Q], de 7 heures à 12 heures. L’article L. 3133-1 du Code du Travail donne la liste des jours fériés : ler janvier ; lundi de Pâques; ler mai; 8 mai; l’Ascension, lundi de Pentecôte ; 14 juillet; l’Assomption; Toussaint ; 11 novembre ; jour de Noël. L’article L, 43133-4 du Code du Travail stipule que « le ler mai est jour férié et chômé. ». Le ler mai est le seul jour férié et chômé. C’est une disposition d’ordre public ! Il ne peut vous échapper qu un jour chome est un jour non travaillé. Par exception, on peut demander à un salarié de travailler un ler mai lorsqu’il est employé dans un établissement qui en raison de la nature de son activité, ne peut interrompre le travail (Art L 3133-6). Néanmoins, l’activité de fabrication de menuiseries extérieures du site que vous dirigez ne fait pas partie des activités autorisées listées dans le code du Travail (Art R. 3132-5). L’entreprise qui fait travailler ses salariés le ler mai sans pouvoir démontrer que son activité ne lui permet pas d’interrompre son activité commet une infraction, soumise à sanction. Vous avez ainsi failli à une de vos obligations fondamentales:

— Veiller au respect des dispositions légales en matière de durée du travail (horaire de travail, durée du travail, repos obligatoires, congés et droit d’absence) du personnel placé sous votre autorite Mais pire encore, alors que vous faites travailler des salariés alors que cette disposition de droit public l’interdit, vous n’avez pris aucune disposition et donné aucune consigne à vos collaborateurs pour qu’ils déclarent leurs heures travaillées, ces derniers n’ayant pas pointé.

— Ni Monsieur [K] [C] ni Monsieur [V] [T], alors que tous deux sont salariés non-cadres rémunérés en heures n’ont badgé ce jour-là !

— Monsieur [Q] cadre en forfait jour, ne pointe pas pour sa part, néanmoins il est de votre responsabilité de décompter ses jours travaillés !

Mentionner sur un bulletin de salaire un nombre d’heures travaillées inférieur à cetui réellement accompli relève du travail dissimulé. Le travail dissimulé est également une infraction dont les conséquences sont extrêmement graves.Violer ces prescriptions légales au lieu d’en assurer le respect revêt un caractère d’une extrême gravité !…

De surcroît, par le travail du ler mai que vous avez autorisé, les temps de repos journaliers n’ont pas toujours été respectés : Mr [C] pointe la fin de son poste de travail à 20h20 le mercredi 30 avril 2020 pour reprendre le ler mai à 7h00, soit moins de 11 heures de repos entre 2 postes ! Autre exemple de violation de la règlementation du travail : malgré plusieurs rappels et explications sur les temps de travail, journaliers et hebdomadaires, les limites et plafonds, les obligations et les interdictions, vous n’entendez pas en respecter les fondamentaux !

— Nous deplorons des temps de travail effectifs journaliers de chauffeurs régulièrement supérieurs à 10 heures/jour (exemple Mr [N]: 8 journées de + de 10h de travail effectif depuis janvier 2020)

— Nous déplorons des cumuls d’heures travaillées hebdomadaires > 48 heures hebdomadaires (les 3 chauffeurs sont concernés: [N]/[F]/[T]).

Pour autre exemple de manquements en termes de règlementation sociale, nous avons appris que vous aviez mis en place – sans aucun respect des dispositions légales et réglementaires – un système « d’astreintes » avec Monsieur [R], Responsable Maintenance site FSO. Une fois encore, vous camouflez ces astreintes en les rémunérant sous forme de prime exceptionnelle ! L’astreinte est réglementée par l’article L. 3121-9 du Code du travail : la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. En cas d’intervention, cette durée (temps de deplacement inclus) est considérée comme un temps de travail effectif. La periode d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie, financiere ou en repos… mais ce n’est en rien une prime exceptionnelle ! Une fois encore, vous violez les dispositions légales en accordant à un salarié un montant de « prime » alors qu’il est susceptible d’intervenir dans le cadre d’heures travaillées! Vous vous inscrivez dans un principe de favoritisme également – et au-delà d’iniquité – en proposant à certains de compenser le défaut de versement d’intéressement par des primes échelonnées ! (Salarié [7]). Pour mémoire, l’enveloppe annuelle d’intéressement est définie par accord d’entreprise négocié tous les 3 ans. C’est un dispositif collectif d’épargne salariale, qui permet d’associer tous les salariés de l’entreprise à ses performances. Concrètement, l’intéressement est un complément de rémunération perçu en fonction de l’atteinte des critères définis dans l’accord d’intéressement. Une enveloppe d’intéressement nulle sur un exercice donné est le résultat de non atteinte des critères de performance définis dans l’accord : il est de votre responsabilité de Directeur de savoir l’expliquer au salarié.C’est une grave erreur d’appréciation que de faire croire à l’un, pas l’autre, qu’il aura une compensation à raison de X versements sur l’année s’il n’y a pas d’intéressement… Pourquoi un salarié au détriment d’un autre ' Pourquoi prendre des engagements envers certains salariés, faire des promesses alors que vous ne saurez ensuite les assumer ' Pour exemple, vous mettez dans la discussion avec un salarié la possibilité de fournir un véhicule, néanmoins sachant que vous ne pouvez le lui attribuer concrètement, vous vous déchargez sur votre propre direction (« 'je ne peux pas leur demander ça »). En faisant des promesses, vous pensez fidéliser vos collaborateurs. Or les promesses non tenues ont un effet dévastateur et ont pour effet de rompre le contrat psychologique salarié/employeur: perte de confiance, de motivation, d’implication, attitudes de retrait (retards, absences, démission). La contamination peut aller très vite. On dénote au sein des sites [2] et [7] de forts taux de turnover, respectivement de 34,20% et 41,7 %. Sur le plan de la réglementation Hygiène Santé Sécurité, malgré une amélioration de vos pratiques, nous déplorons toujours, malgré la définition d’un plan d’actions par le Directeur des Opérations Groupe:

— Qu’il n’existe au sein des 2 sites aucun protocole de sécurité pour les chargements/déchargements de camions ([2] et [7] sont concernés par ce document obligatoire écrit, qui comporte toutes les indications et informations decoulant de l’analyse préalable des risques liés aux opérations de chargement dechargement).

— Que des entreprises extérieures interviennent alors que ne sont pas toujours établis de plans de prévention.

Vos décisions s’inscrivent en violation de votre mission de Direction, en violation de la réglementation du travail. Il nous est impossible de poursuivre dans une collaboration qui s’inscrit dans la violation des prescriptions légales et réglementaires, alors que votre mission est justement de veiller sur leur respect et de les appliquer/faire appliquer….».

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et qu’aux termes de ses articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Il résulte des éléments de fait et de preuve fournis par les parties aux débats :

— que M. [I] a laissé travailler Messieurs [T], [C] et [Q] de 7h00 à 12h00 le 1er mai 2020 pour effectuer le chargement de produits de l’entreprise, au mépris de la réglementation applicable, alors qu’il avait été informé la veille par un SMS de M. [Q] de la présence de ces trois salariés le lendemain matin

— qu’il a, à la demande de Mme [O], gestionnaire de paie, répondu par courriel à celle-ci le 4 mai 2020, s’agissant de la prise en compte du travail accompli le 1er mai par Messieurs [T] et [C] : '[C] : récupération semaine dernière + jeudi 30/04 et 0,75 HS – [T] : HS'

— que, ce faisant, M. [I] a délibérément méconnu les dispositions d’ordre public prohibant le travail le 1er mai, alors qu’il lui appartenait, en sa qualité de responsable de site et titulaire d’une délégation de pouvoir, de prendre toutes décisions nécessaires en matière de réglementation sociale et, y ajoutant, en ordonnant un repos compensateur sans majoration, en lieu et place d’une rémunération du travail le 1er mai non pointée, de nouveau en méconnaissance des dispositions légales qu’il avait par délégation l’obligation de respecter et de faire respecter

— que le salarié ne saurait s’exonérer en expliquant qu’il avait été mis le jour même devant le fait accompli, alors qu’en intervenant sur place à 10h30 le 1er mai, il lui appartenait de mettre un terme à une situation évidemment illicite, sans que la situation d’épidémie de Covid 19 ne constitue une circonstance exonératoire, précision donnée que le retard de livraison, à le supposer établi n’aurait pu lui être sérieusement reproché

— qu’il y a lieu de constater, comme l’a fait le premier juge, qu’il est établi le non-respect du temps de travail effectif de certains chauffeurs et des heures maximales de travail hebdomadaires, alors qu’il incombait encore à M. [I], tant en sa qualité de directeur de site que délégataire du pouvoir de l’employeur en ce domaine, de faire respecter la législation afférente à la durée du travail, toutes les tentatives de justifications données par le salarié étant inefficaces, en ce qu’il avait accès aux relevés de pointage des salariés placés sous son autorité relevant des deux entités juridiques [2] et [3] et qu’il lui appartenait de prendre toutes décisions et de faire appliquer toutes prescriptions en matière notamment de management des équipes placées sous son autorité (application de la législations sociale et des éventuels accords collectifs) et de durée du travail (horaire de travail, durée du travail, repos obligatoires, congés et droit d’absence), en sorte que M. [I] a manqué à son obligation de s’assurer de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail dans le respect de la réglementation, d’organiser le suivi et le contrôle des horaires, de s’assurer de l’application de la réglementation en matière de durée du travail issue tant du code du travail que de la convention collective applicable

— que M. [I] devait organiser son activité de manière à être averti des dysfonctionnements et anomalies et ne peut pas, dès lors, s’exonérer en prétendant n’avoir accepté que sept dépassements de la durée journalière maximale de travail

autorisé et un dépassement de la durée hebdomadaire impliquant quatre chauffeurs, tandis qu’il n’a reçu aucun rappel ou demande d’explications sur le temps de travail et que les relevés horaires concernés portent traces de modifications manuelles régulières, caractérisées par un symbole au crayon rouge à côté du pointage et que sa mission ne lui imposait pas de procéder personnellement au pointage hebdomadaire des relevés horaires de soixante salariés mais seulement, ce qu’il a fait, de mettre en place une organisation permettant la rédaction par les salariés des relevés, leur remise aux collaborateurs susceptibles de les contrôler afin de validation de la durée de travail de chaque salarié, de s’assurer de la transmission des relevés pour leur prise en compte dans le calcul de la rémunération et de signaler les éventuelles difficultés à sa hiérarchie

— qu’en réalité, au regard de ses fonctions et de la délégation de pouvoirs à son profit, il incombait à M. [I], qui avait seul avec Mme [O] accès au logiciel pour enregistrer et modifier les horaires effectivement réalisés par les salariés, de faire respecter la réglementation du travail en matière de temps de travail journalier et hebdomadaire et de vérifier le bon fonctionnement de la chaîne interne mise en place au regard de la fiabilité des données transmises et enregistrées, peu important l’absence de difficultés signalées et la manipulation des relevés à son insu sans précision de leurs auteurs

— que M. [I], auquel il incombait l’organisation interne de l’entretien et de la maintenance du matériel permettant la production, a mis en place un dispositif d’astreintes irrégulières appliqué à M. [R], responsable de maintenance, dissimulé sous la forme de primes exceptionnelles d’un montant variable destinées non pas, comme il le prétend, à récompenser l’implication de ce salarié dans son travail, mais à le rémunérer d’une prestation de travail effective, que ses dépannages interviennent par téléphone ou sur intervention physique de sa part, même exceptionnelle, peu important que M. [R] s’en soit déclaré satisfait

— que M. [I] a enfin mis en place un système de rémunération inéquitable sous forme de primes échelonnées, appliqué à quatre salariés, destiné à compenser l’absence de prime d’intéressement, en violation du caractère collectif des rémunérations résultant de l’accord d’intéressement et au mépris de la prohibition du favoritisme salarial, dès lors qu’en cas d’inexistence de la réserve globale d’intéressement en raison de l’absence d’atteinte des critères de l’accord, les autres salariés ne percevraient aucune somme au titre de l’intéressement, sans que l’intéressé ne puisse s’exonérer en invoquant la prise en compte des exigences du marché de l’emploi et la nécessité de fidéliser les salariés à l’entreprise

— que M. [I] n’a pas enfin été actif face à la demande qui lui était faite de mettre en place un protocole de sécurité pour le chargement/déchargement de camions et un plan de prévention des risques à destination des entreprises extérieures, le salarié ne justifiant, après deux mois, d’aucune démarche entreprise pour la mise en place de ces documents afin de démontrer un début d’action

— que les griefs ainsi établis ne caractérisent pas seulement des erreurs d’appréciation non disciplinaires de la part du salarié mais de véritables fautes commises dans l’exécution des tâches qui lui incombaient, de nature à fonder la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

M. [I] , comme l’a relevé exactement le premier juge, était formé aux fonctions de management et il était apte à assumer les obligations issues de la délégation de pouvoir, au regard de son expérience professionnelle, de son autorité et des moyens qui lui étaient mis à disposition. La cour est cependant, au regard des circonstances, en mesure de disqualifier les fautes reprochés à M. [I] en fautes ordinaires qui n’étaient pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise, en tenant compte de l’absence d’évaluation de ses qualités et compétences professionnelles et de son aptitude au management au cours des années précédant sa nomination de directeur du site de [Localité 2] le 1er novembre 2019 et la signature de la délégation de pouvoir du 22 novembre 2019, de la brièveté du temps écoulé jusqu’à sa convocation à l’entretien préalable à son éventuel licenciement, du contexte des faits reprochés survenus au cours du premier confinement de nature à perturber le fonctionnement ordinaire de l’entreprise dans un cadre de pénurie de main d’oeuvre, de l’absence de conséquences dommageables pour la société employeur qui ne s’explique pas sur le départ dans un temps très court de 18 mois de ses six directeurs et de l’ancienneté de M. [I] dont le dossier professionnel au sein de la société employeur est exemplaire. Il y a lieu, dans cette limite, à l’infirmation du jugement.

Sur les demandes financières de M. [I]

Exposé des moyens

8. M.le [X] demande, sur la base d’un salaire mensuel brut moyen de 7 234,29€, avantages en nature inclus, les sommes suivantes :

— rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire abusive 3 254€

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois) 21 702,87€

— indemnité de congés payés sur préavis 2 170,28€

— indemnité conventionnelle de licenciement (article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie – sur la base d’une ancienneté de 11 ans, 1 mois et 13 jours): 25 733,26€

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) : 75 960€ nets de CSG et CRDS

— dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 20 000€.

9. La société [2] rétorque :

— que le licenciement pour faute grave fondé du salarié exclut tous dommages et intérêts

— que la réclamation de M.le [X] est disproportionnée aux préjudices subis, le salarié ayant retrouvé un emploi dès le mois d’octobre 2021

— que M.le [X] n’a pas demandé de précision sur les motifs de son licenciement, en ce qu’il était conscient des fautes commises et de leur gravité.

Réponse de la cour

10. Le licenciement de M.[I] se trouvant fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce dernier est en droit de prétendre, au regard des justificatifs fournis, aux indemnités suivantes :

— rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire abusive 3 254€

— indemnité compensatrice de préavis (3 mois sur la base d’un salaire mensuel brut de 7 234,29€ qui aurait été perçu pendant la période) 21 702,87€

— indemnité de congés payés sur préavis 2 170,28€

— indemnité conventionnelle de licenciement (article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie – sur la base d’une ancienneté de 11 ans, 1 mois et 13 jours): 25 733€

Il y a lieu de rejeter les autres demandes indemnitaires de M. [I], s’agissant notamment de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure vexatoire en conséquence du caractère fondé de son licenciement.

Sur les demandes accessoires

M.le [X] demande la condamnation de la société [2] aux dépens et à lui payer la somme de 6 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés tant dans le cadre de la première instance par infirmation du jugement qu’en cause d’appel.

La société [2] demande la condamnation de M.le [X] aux dépens et à lui payer la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [2] doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [I] la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement et, statuant à nouveau :

Dit le licenciement de M. [I] fondé sur une cause réelle et sérieuse

Condamne la société [2] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

.indemnité de licenciement 25 733€

.indemnité compensatrice de préavis conventionnel 21 702,87€

.indemnité de congés payés sur préavis 2 170,28€

.rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire 3 254€

Rejette les autres demandes des parties

Condamne la société [2] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [I] la somme de 3 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Paule Menu,présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.