COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 17 FEVRIER 2026

[G]

N° RG 23/03998 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NNC6

Association [1] ' [2]

c/

Madame [C] [S]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Valérie SEMPE, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Erwan DINETY de la SELARL DINETY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 juillet 2023 (R.G. n°F 21/01269) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 24 août 2023,

APPELANTE :

Association [1] ' POLE D’ACTION CULTURELLE ET SOCIALE EN MEDOC C'[Localité 1] DE [3] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 387 .55 5.6 59

représentée par M^e Valérie SEMPE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [C] [S]

née le 22 Novembre 1967 à [Localité 2]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Aurélie BELLEDENT substituant M^e Erwan DINETY de la SELARL DINETY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. L’association [Adresse 3] a pour objet la réalisation et le développement d’activités à caractère culturel et social à destination de la population du territoire de la communauté de communes [Localité 3] [Localité 4]. Elle est administrée par un Collectif d’Animation du Projet (CAP) qui comprend des membres adhérents et des membres de droit (représentants des collectivités territoriales et établissements publics partenaires), et est financée par des subventions de partenaires institutionnels, les ressources générées par les activités qu’elle organise, et les cotisations de ses membres et adhérents. Elle emploie moins de 10 salariés.

Mme [C] [S], née en 1967, a été engagée par l’association [Adresse 3] par un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) à durée indéterminée en date du 1er août 2014 en qualité de comptable à temps partiel groupe D, coefficient 300 de la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation.

Placée sous l’autorité hiérarchique de la directrice, elle avait pour fonctions selon de sa fiche de poste :

— d’effectuer les travaux liés à la comptabilité courante de l’association

— de contrôler et gérer toutes les opérations financières de l’association

— saisir, établir et assurer le suivi de la situation mensuelle de la trésorerie et de la comptabilité

— vérifier la cohérence des écritures lors des arrêtés mensuels

— saisir, assurer le suivi, contrôler et gérer les écritures concernant les immobilisations

— analyser et contrôler les produits reçus par l’association

— effectuer la révision des comptes, produire les comptes de résultat et le bilan de l’association

— appliquer les procédures et le contrôle de la gestion

— effectuer les tâches de gestion financière administrative et sociale du personnel

— participer au traitement et au suivi de l’information sociale, administrative et financière de l’association

— élaborer le budget de l’association et effectuer les calculs et simulations

— analyser les besoins, créer des outils, les mettre en 'uvre et assurer le suivi

— participer au montage des divers dossiers de subventions particulièrement dans leur partie financière et en assurer le suivi.

En dernier lieu, elle percevait une rémunération mensuelle de 1 317,04 euros brut pour 20 heures de travail par semaine.

Mme [S] était reconnue travailleur handicapé depuis le 1er février 2013.

2. Le 23 septembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie en raison d’une dépression. Le caractère professionnel de sa maladie a été reconnu par décision de la CPAM de la Gironde du 1er septembre 2020, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Par courrier du 24 octobre 2019 adressé à Mme [E], présidente de l’association, Mme [S] a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et son épuisement mental, psychologique et physique.

3. À l’issue de la visite de reprise ayant eu lieu le 21 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de comptable et à tous les postes dans l’entreprise.

Par courrier du 9 janvier 2021, l’employeur a notifié à la salariée les motifs s’opposant à son reclassement.

Par lettre du 11 janvier 2021, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 janvier suivant, entretien auquel elle ne s’est pas présentée en raison de son état de santé.

Elle a ensuite été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 28 janvier 2021.

À la date du licenciement, Mme [S] justifiait d’une ancienneté de six ans et cinq mois, et l’association occupait habituellement moins de onze salariés.

4. Par requête reçue le 7 septembre 2021, Mme [S], soutenant avoir subi un harcèlement moral, a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux pour voir juger nul son licenciement, sollicitant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat et pour licenciement nul.

Par jugement rendu le 21 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— prononcé la nullité du licenciement de Mme [S]

— condamné l’association [1] à payer à Mme [S] les sommes de

7 905,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et de 1 320,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [S] de ses demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné l’association [1] à payer à Mme [S] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les intérêts courent sur les condamnations indemnitaires à compter de la date de la décision,

— débouté Mme [S] de sa demande d’astreinte,

— condamné l’association [1] aux dépens,

— rappelé qu’en application des articles R.1454-28 et R.1454-14 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, ainsi que le paiement de sommes au titre des salaires, du préavis et du licenciement dans la limite maximale de neuf mois de salaire,

— dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire pour le surplus des condamnations,

— rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 24 août 2023, l’association [1] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 24 juillet 2023.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 mai 2024, l’association [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 21 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

* prononcé la nullité du licenciement de Mme [C] [S] notifié par l’association [1] par lettre datée du 28 janvier 2021,

* condamné l’association [1] à régler à Mme [C] [S] la somme de 7 905,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* condamné l’association [1] à régler à Mme [C] [S] la somme de 1 320,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* condamné l’association [1] à payer à Mme [C] [S] la somme de 800,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* dit que les intérêts courent sur les condamnations indemnitaires à compter de la date de la présente décision,

* condamné l’association [1] aux dépens d’instance,

* rappelé qu’en application des articles R.1454-28 et R.1454-14 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire les jugements ordonnant la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, ainsi que le paiement de sommes au titre des salaires, du préavis et du licenciement dans la limite maximale de neuf mois de salaire,

* rejeté les autres demandes, plus amples ou contraires.

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [S] au paiement d’une indemnité de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles devant la cour,

— condamner Mme [S] aux dépens de première instance et d’appel.

7.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 novembre 2025, Mme [S] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée Mme [C] [S] en son appel incident,

— débouter l’association [1] de son appel,

Y faisant droit :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 21 juillet 2023 en ce qu’il a :

* prononcé la nullité du licenciement de Mme [C] [S] notifié par l’association [1] par lettre du 28 janvier 2021,

* jugé que l’association [1] a manqué à son obligation de sécurité,

* condamné l’association [1] à payer à Mme [C] [S] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 21 juillet 2023 en ce qu’il a :

* condamné l’association [1] à régler à Mme [C] [S] la somme de 7 905 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* condamné l’association [1] à régler à Mme [C] [S] la somme de 1 320 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* débouté Mme [C] [S] de sa demande en paiement de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

* débouté Mme [C] [S] de sa demande en paiement de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* dit que les intérêts courent sur les condamnations indemnitaires à compter de la présente décision,

En conséquence, statuant à nouveau :

Sur le licenciement :

À titre principal :

— juger que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle de Mme [S] est atteint de nullité,

— condamner l’association [1] à verser à Mme [S] la somme de 25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— juger que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association [1] à verser à Mme [S] la somme de 9 219 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur les autres demandes :

— condamner l’association [1] à verser à Mme [S] la somme de 10 000 euros net en réparation du préjudice moral qu’elle a subi en raison du harcèlement moral,

— condamner l’association [1] à verser à Mme [S] la somme de 7 900 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner l’association [1] à verser à Mme [S] la somme de 30 000 euros net au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail,

En tout état de cause :

— condamner l’association [1] au paiement, à hauteur d’appel, de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

— assortir l’intégralité des condamnations d’une astreinte de 100 euros par jour de retard, avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

La médiation proposée aux parties le 22 janvier 2025 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

8. L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 8 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

9. L’association [1] conclut à l’infirmation du jugement qui a retenu l’existence d’un harcèlement moral soutenant que Mme [S] n’a à aucun moment été victime de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement. Elle conteste la surcharge de travail et le prétendu management tyrannique de Mme [Q], directrice de l’association, allégués par la salariée.

10. Mme [S] conclut à la confirmation du jugement, soutenant qu’elle était soumise à une charge de travail intense en raison des tâches qu’elle devait assurer, ainsi qu’au management autoritaire et despotique de Mme [Q] se traduisant par des reproches répétés sur la qualité de son travail, une remise en cause constante de ses capacités à réaliser les tâches demandées, un ton agressif, des délais extrêmement courts pour réaliser les missions, et une rétention volontaire d’informations dans le seul but de pénaliser son travail, ces agissements ayant entrainé une dégradation de ses conditions de travail qui a porté atteinte à sa santé et à sa dignité.

Réponse de la cour

11. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral peut être caractérisé indépendamment de l’intention de son auteur et résulter des méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner pour le salarié une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Mme [S] invoque les éléments suivants :

* une surcharge de travail progressive et intense :

12. La salariée expose qu’elle a dû mettre en place la déclaration sociale nominative (DSN), dispositif obligatoire à compter du 1er janvier 2017, sans avoir reçu de formation malgré ses demandes, qu’elle devait préparer les demandes de subventions, y compris la partie administrative qui ne relevait pas pourtant de ses missions, dans des délais extrêmement courts ce qui l’obligeait à travailler en dehors de ses heures de travail et pendant ses jours de repos et ses arrêts maladie, qu’elle a dû assurer partiellement l’activité de l’accueil en plus de ses fonctions en raison du manque d’effectifs, que l’absence répétée des salariés engendrait une multiplication des contrats de travail qu’elle devait rédiger dans des délais courts et sans avoir les éléments nécessaires.

Elle produit :

— l’enquête administrative réalisée au mois de juin 2020 par la CPAM dans le cadre de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle (pièce 7),

— le procès-verbal de son audition téléphonique par l’enquêteur (pièce 8),

— le procès-verbal d’audition téléphonique de Mme [I] (pièce 12) trésorière bénévole de 2013 à 2016, qui déclare qu’elle avait connaissance de ce que Mme [S] travaillait depuis chez elle pour ne pas être en retard,

— le procès-verbal d’audition téléphonique de Mme [E] (pièce 9), présidente de l’association depuis le mois de novembre 2018, laquelle indique que Mme [Q] avait fait état des surcharges de travail liées à la mise en place de la DSN,

— le procès-verbal d’audition téléphonique de M. [T], président de l’association de 2015 à 2018 (pièce 11) qui indique avoir reçu Mme [S] à la suite d’erreurs dans son travail et que cette dernière lui avait dit alors qu’elle avait trop de travail,

— le procès-verbal d’audition téléphonique de Mme [O] (pièce 13), agent d’accueil et administratif d’octobre 2018 à octobre 2019, qui indique ' on était en manque de personnel, il manquait 2 personnes dont le programmateur, il fallait faire son travail et on courait',

— le renouvellement le 1er août 2018 du financement de son CAE mentionnant, au titre des actions d’accompagnement professionnel à mettre en 'uvre, la formation à la DSN ( pièce 41),

— le sms qu’elle a adressé à Mme [Q] le 21 mars 2018 lui indiquant ' [A], je suis complètement crevée’ (pièce 39),

— son courrier à l’employeur en date du 24 octobre 2019 alertant sur sa charge de travail et sa charge mentale accrues en raison de la mise en place de la DSN devant être faite chaque mois ( pièce 21),

— le tableau qu’elle a établi récapitulant les dossiers de subventions qu’elle a réalisés ( pièce 29) et les différents échanges de mails avec Mme [Q] relatifs aux dits dossiers ( pièces 29-1 à 29-16),

— un tableau qu’elle a établi récapitulant les CDD qu’elle a rédigés (pièce 30), et ses différents échanges de mails avec Mme [Q] relatifs aux dits contrats ( pièces 30-1 à 30-10),

— un tableau récapitulant les tâches qu’elle réalisait et le nombre d’heures de travail en découlant (pièce 31),

— l’attestation de sa fille (pièce 37), qui témoigne que sa mère ramenait de plus en plus de travail à la maison, même durant les fêtes de fin d’année, qu’elle travaillait sur son temps libre et ne comptait plus ses heures, qu’une fois à la maison, elle parlait/pensait constamment aux nouvelles échéances, était tout le temps stressée et incapable de se détacher de son travail,

— l’attestation de son conjoint (pièce 38), qui déclare qu’elle parlait quotidiennement de sa charge de travail, des difficultés à réaliser ses tâches, des échéances trop courtes, et emmenait régulièrement du travail à la maison.

13. Si le fait que la salariée ait dû assurer l’accueil du centre social de 8h à 10h n’est établi par aucune de ces pièces, l’association justifiant que l’accueil au public n’est ouvert qu’à partir de 10 h (pièces 36 et 38), en revanche, il ressort de l’examen de ces pièces que Mme [S] était soumise à une charge de travail que sa durée contractuelle de travail, fixée à 20 heures par semaine, ne lui permettait pas d’assumer, qu’elle était contrainte pour y faire face de travailler à son domicile en dehors de ses horaires de travail, qu’elle devait répondre en urgence aux demandes de la directrice, y compris pendant ses jours de repos et ses arrêts maladie comme le démontrent les mails échangés (pièces 29-3, 29-6, 29-7, 29-8, 29-10, 29-13, 29-16). Mme [Q] a d’ailleurs déclaré lors de l’enquête de la CPAM qu’elle avait proposé à la salariée de faire plus d’heures, reconnaissant ainsi implicitement que sa durée contractuelle de travail était insuffisante.

La surcharge de travail invoquée par Mme [S] est matériellement établie, les pièces produites par l’association n’en rapportant pas la preuve contraire.

* le management tyrannique de Mme [Q], directrice de l’association

14. Mme [S] fait valoir qu’elle subissait des reproches répétés sur la qualité de son travail, une remise en cause constante de ses capacités à réaliser les tâches demandées, le ton agressif de la directrice et une rétention volontaire d’informations de la part de cette dernière dans le seul but de pénaliser le travail. Elle fait en outre état d’une altercation survenue avec Mme [Q] le 18 septembre 2019, au cours de laquelle cette dernière serait arrivée dans son bureau en furie en voyant qu’elle travaillait le mercredi alors que Mme [Q] souhaitait lui imposer de façon autoritaire, sans la signature d’un avenant à son contrat de travail, de travailler le vendredi. La directrice lui aurait ensuite demandé en hurlant de finaliser une tâche. Mme [S] indique qu’à la suite de cette altercation, elle aurait voulu mettre fin à ses jours en sautant par la fenêtre de son bureau, mais se serait ravisée en voyant des personnes à l’extérieur du bâtiment.

Pour appuyer ses dires, la salariée produit, outre son procès-verbal d’audition téléphonique par l’enquêteur de la CPAM (pièce 8) :

— l’audition téléphonique de M. [T] dans le cadre de l’enquête menée par la CPAM

(pièce 11) qui déclare qu’il y avait eu un conflit entre Mme [S] et Mme [Q], cette dernière ayant fait des reproches à la salariée sur les comptes. Il indique :

' j’étais plutôt tenu à distance par la directrice, les ressources humaines c’était sa gestion. La directrice a une forte personnalité, c’est ce qu’on appelle un fort caractère. Elle peut être cassante par maladresse et peut parler fort. La remarque est justifiée mais c’est plutôt la forme sur laquelle elle s’adresse aux gens qui est parfois inappropriée (…) Quand elle est arrivée, il fallait redresser les finances de l’association, elle a demandé de l’ordre dans les comptes. [A] [ [Q]] voulait élever le niveau d’exigence ' ;

— les déclarations de Mme [Z], trésorière bénévole, lors de l’enquête, qui a indiqué : ' Madame [Q] (..) elle est très dure, très très méchante, elle crie beaucoup. Elle en avait beaucoup après [C] : elle lui reprochait tout, qu’elle n’allait pas assez vite (…) [C] faisait super bien son travail, c’est une très bonne comptable. C’était très conflictuel entre elles. [C] m’en a parlé souvent. On ne savait pas à qui parler de nos difficultés, les autres salariés avaient peur (') elle était méchante avec tout le monde, les adhérents, le public, avant on avait plein de bénévoles, pour tenir le bar etc.. petit à petit on s’est retrouvé seul, on a dû embaucher pour tenir un stand (…) Tout le monde était au courant, Il était impossible de travailler avec cette femme’ ;

— les déclarations de Mme [O] lors de l’enquête, qui a indiqué ' j’ai eu du mal à m’adapter à Mme [Q], ça s’est transformé en souffrance, en peur au ventre. Son attitude est injuste en tout point de vue, elle n’est pas humaine. Je suis partie en pleine journée, j’étais fracassée, elle m’humiliait (…) Mme [S] était tout le temps sur la défensive, dans un état de grosse fatigue. Au début je ne comprenais pas pourquoi. Mais l’humiliation est quelque chose de fréquent de la part de Mme [Q]. J’étais choquée de la façon dont elle parlait aux gens. [C] en prenait pour son grade, car elle était en réaction, devant l’injustice qu’elle mettait en place. Ça fait quelques années qu’elle subit cette humiliation. C’était constamment, en continu, des réflexions, des remises en question de nos compétences, jamais assez. (..) Je ne me suis pas laissé faire, je répondais mais elle me l’a fait payer. Elle me répondait ' c’est moi le chef’ (…) Mme [Q] me reprochait tout, elle venait juste pour faire des reproches, crier sur les gens, tous les vendredis nous étions en réunion toute la journée, c’était l’horreur, elle est malfaisante (…) Mme [Q] détruit les gens, elle a détruit [C] que j’ai vu s’écrouler (..) elle fait partie de ces monstres qui font peur à tout le monde, elle humilie, elle crie’ ;

— un courrier du mois de juin 2019 de M. [O] (pièce 14), ancien vice-président de l’association démissionnaire, dans lequel ce dernier écrit : ' (..) Il faut savoir écouter la souffrance morale et physique des salariés sur leur condition de travail. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ou verbal qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail (..) le harcèlement moral se caractérise entre autre par un comportement inacceptable : propos injurieux, dénigrement devant d’autres salariés, attaques verbales, humiliation (..) Les salariés n’osent pas en parler à leur hiérarchie car ils craignent que toute action ne finisse par leur retomber dessus et mette en danger leur position dans l’entreprise (..) j’ai voulu par mon action alerter l’ensemble des acteurs de la Tourelles sur un management autoritaire voir despotique. Il devrait être possible lors de ces réunions du CAP de parler de ces choses qui peuvent gêner. Le but de ces réunions est aussi d’agir pour le bien être des salariés (') ne ressemblons pas à l’adage des trois singes qui veulent ne rien voir, ne rien entendre et surtout ne disent rien.

Donc au vu de votre réaction à sens unique je me vois dans l’obligation de vous donner ma démission’ ;

— son mail daté du 17 septembre 2019 envoyé à Mme [Q] (pièce 15) ayant pour objet 'réunion du vendredi’ dans lequel elle écrit : ' Tu m’as parlé de participer à une réunion mensuelle le vendredi matin, mais à ce jour, je n’ai aucun écrit de ta part. S’agissant d’un élément important du contrat de travail, non prévu par celui-ci, il est nécessaire d’avoir un écrit validé par les 2 parties ' ;

— son mail envoyé le 18 septembre 2019 à 11h à Mme [Q] (pièce 15) dans lequel elle demande à rencontrer rapidement les membres du collectif d’animation du projet (CAP) et indique ' rencontre auxquels les autres salariés ont eu droit et que l’on ne m’a pas proposée', Mme [Q] lui répondant à 11h47 qu’elle transmet sa demande ;

— le courrier recommandé daté du 10 octobre 2019, signé de Mme [Q] et de Mme [E] (pièce 32) par lequel elle est mise en demeure de communiquer le mot de passe d’accès à son ordinateur qu’on lui reproche d’avoir modifié depuis son arrêt maladie sans en informer l’employeur. Il lui est précisé qu’à défaut, la juridiction compétente sera saisie pour en demander la communication sous astreinte et tirer toutes conséquences de son comportement fautif.

15. S’agissant de l’altercation qui serait survenue le 18 septembre 2019, aucune pièce ne corrobore les dires de Mme [S]. L’association [1] produit en outre l’attestation de M.[B], bénévole de l’association, qui témoigne avoir été ce jour là en réunion avec Mme [Q] de 10 heures à 13 heures et n’avoir rien entendu de particulier ni rien vu de suspect.

La preuve de la rétention d’informations dans le but de nuire à Mme [S] ne ressort pas non plus des pièces versées.

En revanche, le management inapproprié de Mme [Q] est démontré par les déclarations recueillies lors de l’enquête de la CPAM, les attestations de salariés et de bénévoles, produites par l’appelante, qui font état de bonnes relations avec la directrice et du comportement bienveillant de cette dernière, ne permettant pas de les rermettre en cause.

* la dégradation de son état de santé

16. Mme [S] produit l’arrêt de travail pour dépression qui lui a été délivré le 23 septembre 2019, le certificat du médecin psychiatre du centre hospitalier spécialisé Charles Perrens qui indique qu’un suivi a été mis en place en urgence au mois de décembre 2019 en raison d’un syndrôme dépressif associé à des idées suicidaires que Mme [S] mettait en lien avec le comportement de sa responsable, et son dossier médical auprès de la médecine du travail dans lequel il est noté le 22 janvier 2020 que la salariée fait état d’une augmentation de sa charge de travail, d’un travail dans l’urgence continue, et de relations conflictuelles avec la directrice.

Mme [S] a en outre été hospitalisée pour ' épisode anxiodépressif majeur’ du 19 février au 14 octobre 2020 en établissement spécialisé dans les troubles psychiatriques.

17. Les éléments matériellement établis présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent ainsi supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, et il appartient dès lors à l’employeur de justifier que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.

18. L’association [1] fait valoir :

— que Mme [S] a pris l’initiative d’effectuer le passage à la DSN en octobre 2015 alors que la mise en place du dispositif n’a été rendue obligatoire qu’à compter du 1er

janvier 2017, que les difficultés qu’elle a pu rencontrer ne proviennent pas d’une insuffisance de formation mais d’un problème de paramétrage en raison de sa décision d’anticiper de plus d’un an par rapport à la date impérative le passage à la DSN, qu’elle avait la possibilité de solliciter l’aide du cabinet d’expert-comptable quand elle le souhaitait, que la surcharge liée à la DSN n’a été que ponctuelle, la salariée ayant très vite maîtrisé le logiciel,

— que la salariée n’a pas sollicité de formation supplémentaire sur la DSN,

— que les demandes de subventions étaient planifiées, Mme [S] en connaissant le calendrier, les échéances étant toujours les mêmes d’une année sur l’autre ce qui lui permettait d’anticiper et de s’organiser pour que les dossiers soient établis dans les délais,

— que la salariée était autonome dans la gestion de ses tâches, et qu’il ne lui a jamais été demandé de travailler pendant ses jours de repos ou pendant ses arrêts maladie, Mme [S] l’ayant fait de sa propre initiative,

— qu’elle ne sait jamais plainte d’une surcharge de travail ou de difficulté dans l’exécution de ses fonctions, ni du comportement de la directrice à son égard.

19. Ce faisant, l’employeur ne rapporte pas la preuve que les agissements invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

20. C’est en conséquence à bon droit que les premiers juges ont retenu que le harcèlement moral était caractérisé.

En revanche, c’est à tort qu’ils ont rejeté la demande indemnitaire de Mme [S] au titre du préjudice en résultant, subi au cours de la relation de travail.

L’association [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [S] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

21. L’association [1] demande l’infirmation du jugement aux motifs que les faits de harcèlement moral n’étant pas établis, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir diligenté une enquête ni de ne pas avoir pris de mesures adéquates. Elle fait valoir en outre que Mme [S] a remis en cause ses conditions de travail pour la première fois dans son courrier du 24 octobre 2019.

22. Mme [S] rétorque que l’employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre des mesures de prévention du harcèlement moral, telles que l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) intégrant les risques psychosociaux, la mise en place d’un dispositif d’alerte, d’actions d’information et de formation, la désignation d’un référent au sein de l’association, et n’a pris aucune mesure immédiate propre à faire cesser les faits susceptibles de porter atteinte à sa santé alors qu’il en était informé.

Elle réclame la somme de 7 900 euros de dommages et intérêts, demandant l’infirmation du jugement quant au montant qui lui a été alloué, faisant valoir que les manquements de l’association [1] à son obligation de sécurité ont 'participé à la survenance de son inaptitude professionnelle'.

Réponse de la cour

23. En application des articles L 4121-1, L 4121-2 et L 1152-4 du code du travail, l’employeur est tenu de mettre en oeuvre les mesures de prévention nécessaires pour protéger la santé et la sécurité des salarié, et spécialement pour prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’obligation de prévention du harcèlement moral prescrite à l’article L 1152-4 du code du travail est distincte de celle de l’article L 1152-1 prohibant les agissements de harcèlement moral, la méconnaissance de chacune d’elles pouvant ouvrir droit à des réparations spécifiques lorsqu’elle entraine des préjudices différents.

24. En l’espèce, si l’association [1] ne justifie pas avoir mis en 'uvre des mesures de prévention du harcèlement moral, Mme [S] ne démontre pas l’existence d’un préjudice différent de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral qu’elle a subi, étant relevé qu’aucune pièce ne rapporte la preuve qu’elle ait alerté son employeur d’une dégradation de ses conditions de travail et du comportement de la directrice à son égard avant son courrier du 24 octobre 2019.

Par infirmation du jugement, elle sera déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur la demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail

25. Pour voir infirmer le jugement qui a rejeté sa demande, Mme [S] fait valoir:

— que l’employeur a laissé perdurer une situation de surcharge de travail, ayant entraîné son état dépressif, et n’a pris aucune mesure pour faire cesser la situation,

— que l’employeur, conscient des actes de harcèlement moral qu’elle subissait, n’a ni prévenu ce risque, ni pris de mesures pour faire cesser ces agissements qui ont eu des conséquences lourdes et irréversibles sur sa santé physique et mentale,

— qu’en raison de sa surcharge de travail, elle a été contrainte de travailler au-delà de sa durée contractuelle de 20h par semaine, et notamment durant ses congés, ses repos et arrêts maladie,

— que l’employeur a manqué à son obligation de formation.

Elle sollicite la somme de 30 000 euros en indemnisation de son préjudice.

26. L’association [1] rétorque qu’elle a respecté son obligation de formation, que la salariée ne justifie pas des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées et qu’elle ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires sous la forme de dommages et intérêts.

Réponse de la cour

27. Selon l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il appartient à Mme [S] de rapporter la preuve des manquements de l’association [1] à son obligation d’exécution loyale du contrat et du préjudice qui en serait résulté.

Elle ne peut cependant se prévaloir des mêmes manquements que ceux qu’elle a invoqués à l’appui de sa demande indemnitaire pour violation de l’obligation de sécurité ni du préjudice déjà réparé au titre du harcèlement moral.

La cour ne retient en conséquence que le manquement de l’employeur à son obligation de formation, l’association [1] ne justifiant pas que Mme [S] ait bénéficié d’une formation suffisante à l’utilisation de la DSN, ainsi que le manquement de l’employeur à l’interdiction de faire travailler la salariée pendant ses arrêts de travail pour maladie, dont la preuve est rapportée par les mails produits aux débats par Mme [S].

28. L’association [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [S] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant de ces manquements, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

29. Il résulte des éléments médicaux produits aux débats que l’inaptitude de Mme [S] constatée le 21 décembre 2020 a pour origine le harcèlement moral qu’elle a subi.

C’est en conséquence à bon droit que les premiers juges ont prononcé la nullité du licenciement.

30. Le préjudice subi par Mme [S] du fait de la rupture illicite de son contrat de travail sera toutefois indemnisé par la somme de 15 000 euros, au regard de son âge et de ses possibilités limitées de retour à l’emploi compte tenu de son état de santé.

Le jugement entrepris sera infirmé quant au montant alloué.

31. Il sera fait application des dispositions de l’article L 1234-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

32. Les indemnités allouées à Mme [S] n’ont pas à être exprimées en net dans la mesure où elles peuvent être soumises aux cotisations sociales et fiscales dans les conditions légales et réglementaires applicables.

33. Aucun élément ne justifie que les condamnations pécuniaires prononcées soient assorties d’une astreinte, le jugement qui a rejeté cette demande devant être confirmé.

34. L’association [1], partie perdante, supportera les dépens et sera condamnée à payer à Mme [S] la somme complémentaire de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné l’association [1] au paiement de la somme de 7 905 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et de celle de 1 320 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [S] de ses demandes indemnitaires au titre du préjudice résultant harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail,

Le confirme pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association [1] à payer à Mme [S] les sommes suivantes:

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement moral,

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute Mme [S] de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Ordonne le remboursement par l’association [1] aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Mme [S] dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne l’association [1] aux dépens d’appel ainsi qu’à verser à Mme [S] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée à ce titre en première instance.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

E. Gombaud C. Brisset