SD/CV

N° RG 24/00136

N° Portalis DBVD-V-B7I-DT3C

Décision attaquée :

du 01 février 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de [Localité 3]

— -------------------

Mme [D] [E]

C/

E.P.I.C. OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DU CHER [Localité 5]

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e MAGNON 13.12.24

M^e WEISSBERG 13.12.24

COUR D’APPEL DE [Localité 3]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 DÉCEMBRE 2024

N° 130 – 11 Pages

APPELANTE :

Madame [D] [E]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Nadège MAGNON de la SELEURL NADEGE MAGNON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

E.P.I.C. OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DU CHER [Localité 5]

[Adresse 1]

Représentée par M^e David WEISSBERG de la SELARL SYMCHOWICZ-WEISSBERG & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

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13 décembre 2024

DÉBATS : À l’audience publique du 08 novembre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 13 décembre 2024 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 13 décembre 2024 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

L’Office Public de l’Habitat du Cher, dont le nom commercial est [Localité 5], est un bailleur social public qui employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 14 septembre 2004, Mme [D] [E] a été engagée à compter du 4 octobre 2004 et pour une durée de trois ans par l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] en qualité de Responsable du pôle commercial, agent non titulaire de catégorie A.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie suivant contrat à durée indéterminée en date du 2 octobre 2007, aux termes duquel Mme [E] a été engagée en qualité de Directrice de Gestion Locative, statut cadre supérieur, catégorie 4, niveau 1, moyennant un salaire brut annuel de 43 556 euros incluant un 13ème mois, contre 37 heures de travail effectif par semaine.

Par avenant au contrat de travail en date du 27 juillet 2011, Mme [E] a été, avec effet rétroactif au 1er février 2011, affectée au poste de Directrice des affaires locatives, catégorie IV, statut cadre de direction, niveau 1, coefficient 625. Sa rémunération mensuelle brute était fixée à 3'483,22 euros, outre une prime de 13ème mois versée mensuellement, contre 37 heures de travail effectif par semaine.

Par avenant au contrat de travail en date du 5 avril 2018, il a été convenu que Mme [E] occuperait, à compter 1er mars 2018, le poste de Directrice, catégorie 4, niveau 1. Sa rémunération mensuelle brute était alors portée à 5'158,89 euros, prime de 13ème mois versée mensuellement incluse, contre 37 heures de travail effectif par semaine.

Suivant avenant en date du 6 décembre 2019, le salaire brut mensuel de Mme [E] était fixé à 5 623,05 euros, puis par avenant en date du 21 décembre 2020, à 5 743,35 euros.

Elle était en dernier lieu Directrice Commerciale et Proximité.

La convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat et des sociétés de coordination s’est appliquée à la relation de travail.

Mme [E] a été placée en arrêt de travail du 16 décembre 2021 au 28 janvier suivant, et à nouveau du 10 mars au 2 septembre 2022.

Par courrier en date du 31 août 2022, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, en lui reprochant sa mise à l’écart, la perte de ses responsabilités et de ses missions, ainsi que des humiliations.

Le 16 décembre 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de [Localité 3], section encadrement, afin de faire produire à sa prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause

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réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 1er février 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [E] de ses prétentions, a qualifié la rupture de son contrat de travail de démission, l’a condamnée à payer à l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] les sommes de 11 486,90 euros au titre du préavis non effectué et de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 14 février 2024, par la voie électronique, Mme [E] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1) Ceux de Mme [E] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 19 septembre 2024, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de':

— fixer la moyenne des 12 derniers mois de rémunération à la somme de 5 743,35 euros brut,

— juger que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner l’Office Public de L’habitat du Cher [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes :

-17'230,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1'723 euros au titre des congés payés afférents,

-74 089,21 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  83 278,58 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  40'000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir,

— débouter l’Office Public de L’habitat du Cher [Localité 5] de ses demandes,

— condamner l’Office Public de L’habitat du Cher [Localité 5] à lui payer la somme de 4'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’Office Public de L’habitat du Cher [Localité 5] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

2) Ceux de l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 1er août 2024, il demande à la cour :

— à titre principal, de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— à titre subsidiaire, 'de réduire la demande de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail formée par Mme [E] à 17 230,35 euros, soit 3 mois de salaire,

— en tout état de cause, de rejeter l’intégralité des demandes de Mme [E], de la condamner

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au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

* * * * * *

La procédure a été clôturée le 9 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la prise d’acte de la rupture :

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, et s’il subsiste un doute, celui-ci profite à l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 août 2022, Mme [E] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur dans les termes suivants :

'Monsieur,

J’ai été engagée en 2004 comme Directrice des affaires locatives puis Directrice commerciale et de proximité depuis 2018. Je siège au comité de direction depuis mon engagement et j’encadre une soixantaine de salariés. Je n’ai jamais reçu le moindre avertissement ni entendu la moindre alerte sur mon travail. Au contraire, j’ai régulièrement bénéficié de promotions et d’augmentations en 18 ans d’ancienneté.

En arrêt de travail depuis le 10 mars 2022, je vous ai écrit le 23 mars dernier pour vous faire part de mon mal-être professionnel. Celui-ci est lié à votre décision, à partir de la fin de l’année 2021, de me mettre à l’écart d’un certain nombre d’informations, de décisions et de me retirer des responsabilités.

Vous m’avez répondu par courrier du 6 avril suivant pour m’indiquer que 'mon positionnement n’a jamais été remis en cause’ et pour prétendre être disponible pour 'poursuivre tout dialogue utile'.

J’ai donc sollicité un entretien avec vous. Après plusieurs relances de ma part, vous m’avez reçue le 11 mai dernier à 8h30. Cet entretien s’est tenu en présence de M. [V] (Directeur Général par intérim depuis le 4 mai) et de Mme [K] déléguée syndicale CFDT et membre du CSE.

Lors de cet entretien, je vous ai relaté les faits suivants :

1) Le 30 novembre 2021, vous avez réuni l’ensemble des salariés pour les informer du départ immédiat du Directeur général de l’époque. Vous avez demandé à 4 directeurs, sur les 6 membres du comité de direction, d’être à vos côtés. Vous avez en revanche refusé à la Directrice clientèle (Mme [W]) et à moi-même la moindre information préalable et vous nous avez demandé, par l’intermédiaire de M. [R] (DGA), de rejoindre le personnel.

Vous ne pouviez ignorer que cette mise à l’écart volontaire serait interprétée par les salariés comme une disqualification. Et il ne s’agit pas d’un fait isolé !

2) J’ai été mise à l’écart de la réflexion concernant l’évolution de l’organisation de ma direction. J’ai appris, en lisant la newsletter parue fin janvier 2022, que vous aviez confié une mission de réorganisation des services aux 4 mêmes Directeurs, à laquelle je n’étais pas conviée.

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Vous m’avez donc de nouveau, sans la moindre explication, publiquement et volontairement, retiré des missions, dévalorisée auprès de mes équipes, alors même que ma direction était particulièrement concernée par la réorganisation.

J’ai été tenue dans l’ignorance du déroulement de cette mission. J’ai appris incidemment que des salariés de ma direction étaient reçus en entretien par les 4 directeurs, sans que je connaisse la liste des personnes reçues, sur quels critères, pour quel objet.

Lorsque j’ai demandé des explications sur cette mise à l’écart, vous avez ignoré ma demande que ce soit, par exemple, dans votre lettre du 6 avril 2022 ou lors de notre entretien du 11 mai suivant. À ce jour, je n’ai toujours pas reçu d’information de votre part sur la réorganisation des services, alors même que j’ai appris par des collègues qu’elle était en cours de mise en place, notamment au sein de ma direction.

3) Auparavant, j’ai toujours visé et validé les procédures mise en oeuvre dans ma direction. Or, je n’ai pas été consultée (ni même informée) de la mise en place de deux nouvelles procédures, les 28 janvier et 4 mars 2022.

Je me suis retrouvée démunie devant les équipes de ma direction, étant dans l’incapacité professionnelle de répondre à leurs questions et inquiétudes : quid des procédures, comment les mettre en oeuvre, qui va faire quoi, quels sont les profils des candidats retenus pour le poste de responsable d’agence, que vont faire les chargés de proximités…

Je me suis dit que vous aviez décidé de définitivement me discréditer et de me disqualifier profession-nellement.

4) Jusqu’alors j’avais toujours été partie prenant de l’instruction des candidatures, de la fixation de la date des entretiens avec la DRH, et des choix de recrutement des personnes sous ma responsabilité. Vous avez pourtant refusé de me tenir informée concernant le recrutement sur le poste de responsable d’agence de [Localité 3] Nord.

Après avoir interrogé par mail du 21 février 2022 la DRH à ce sujet, j’ai été reçue par les 2 DGA, le 8 mars suivant, avec mon adjoint M. [O].

Lors de ce rendez-vous, mes interlocuteurs m’ont appris qu’ils avaient retenu, pour ce poste, 2 candidates, déjà convoquées pour le 10 mars à 9h pour un entretien.

Comme par hasard, M. [R], DGA, m’avait précédemment demandé d’aller à 9h le 10 mars à la formation des chargés de proximité… afin, j’imagine, d’être sûr de mon indisponibilité lors des entretiens des deux candidates…

Toujours incidemment, j’ai appris que les deux candidates rencontrées le 10 mars n’avaient pas été retenues, au profit de M. [Z], précédemment embauché en CDD par l’office.

Il est donc clair que vous m’avez délibérément écartée de ce recrutement, mettant en cause mes fonctions et mon autorité vis-à-vis des équipes.

5) J’ai également été écartée des réunions partenariales qui font pourtant partie de mes missions depuis 18 ans. Je n’ai pas reçu de convocation pour les réunions partenariales de [Localité 6] du 10 mars et de [Localité 4] du 17 mars alors qu’elles m’étaient habituellement transmises par la Direction générale.

J’ai découvert ces réunions par hasard, lors d’une discussion avec M. [V] avec d’autres partenaires en ma présence et j’ai appris qu’il en prenait la charge.

Ainsi, en l’espace de quelques mois, vous m’avez retiré des missions essentielles de direction, modifiant mon contrat de travail sans mon accord. Vous avez porté atteinte à mes fonctions, à ma crédibilité professionnelle vis-à-vis de mes collègues directeurs et des équipes de ma direction.

Cette mise à l’écart humiliante, non expliquée et non justifiée, a porté gravement atteinte à mon état de santé, par sa violence morale. Suite à un premier arrêt maladie du 17 décembre 2021 au 31 janvier 2022, mon médecin a de nouveau décidé de m’arrêter à partir du 10 mars suivant, après que je me sois effondrée dans son cabinet et a refusé que je reprenne le travail par la suite.

Lors de notre rencontre du 11 mai dernier vous avez nié les difficultés. Mais vous vous êtes bien gardé de me ré-assurer dans mes fonctions. Au contraire, depuis ce rendez-vous, vous avez supprimé des services, des postes, des missions de ma direction réduisant donc encore mes responsabilités. J’ai même appris que mon bureau était ré-attribué pour début septembre…

J’ai pris le temps de réfléchir à la situation. Je ne vois plus aucun avenir professionnel pour moi à [Localité 5].

Je suis donc contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison des graves manquements que je subis de votre part. (…)'.

Mme [E] reproche donc à son employeur :

— de l’avoir mise à l’écart, devant tous les autres salariés, des autres membres de la direction lors de l’annonce du changement de directeur général le 30 novembre 2021,

— de l’avoir mise à l’écart de l’audit mis en oeuvre en janvier 2022 pour réorganiser sa direction,

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— de l’avoir quasiment mise sous la tutelle d’autres directions à compter de cette date, en lui retirant progressivement l’essentiel de ses fonctions de direction et en usant à son égard d’un comportement vexatoire.

Elle ajoute que cette situation a gravement altéré sa santé, et en déduit que les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour justifier la requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle invoque essentiellement la mauvaise foi de l’employeur, mais aussi le harcèlement moral subi de celui-ci, ce qui fonde selon elle sa demande en paiement de la somme de 40 000 euros en réparation du préjudice moral qui en serait résulté.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

L’appelante expose que promue Directrice Commerciale et Proximité en 2019, elle gérait une direction composée d’une soixantaine de personnes, réparties dans le Pôle état des lieux, les agences de [Localité 3] Centre, [Localité 3] Sud, [Localité 3] Nord, [Localité 4] et [Localité 6], ce qui comportait la gestion des gardiens et des conseillères commerciales, ainsi que le service de médiation sociale. Elle ajoute qu’il rentrait également dans ses missions de gérer les relations avec les collectivités locales et les services de l’État.

Elle soutient qu’alors qu’elle avait connu une évolution importante au sein de l’Office au point de faire partie des membres de la direction, elle a été brutalement et publiquement mise à l’écart des autres directeurs à compter du 28 novembre 2019, date à laquelle le président de l’Office, M. [N], a convoqué l’ensemble du personnel à une réunion qui s’est tenue le lendemain, au cours de laquelle il lui a demandé de rejoindre les autres salariés, et a annoncé, seulement entouré des deux directeurs généraux adjoints, MM. [R] et [V], de Mme [M], directrice des ressources humaines et de Mme [S], directrice des affaires juridiques, le départ immédiat du directeur général, assurant le personnel qu’aucun autre changement n’interviendrait dans l’organisation des services.

Elle explique qu’humiliée ainsi publiquement devant les autres salariés, et notamment les membres de son équipe, elle a été placée en arrêt de travail dès le 15 décembre suivant jusqu’au 28 janvier 2022 et que lors de la reprise de son poste, aucun des directeurs généraux ne l’a reçue pour l’informer des décisions qui avaient été prises en son absence au sujet de la direction qu’elle gérait, puisque c’est seulement en lisant le relevé du Codir du 7 janvier 2022, une

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newsletter interne en février 2022 ou un mail, en mars 2022, adressé à l’ensemble des salariés de sa direction, qu’elle a eu connaissance que des changements concernant le service qu’elle dirigeait étaient décidés, sans qu’elle ait été consultée.

Elle ajoute qu’elle a constaté dans le même temps que les deux directeurs généraux adjoints procédaient le 10 mars 2022 à des recrutements au sein de son équipe sans non plus l’en informer alors qu’elle en avait toujours été responsable précédemment. Elle avance que même si son niveau de qualification et de rémunération lui a été maintenu et qu’elle n’a jamais été officiellement écartée du Codir, son poste a été peu à peu vidé de ses missions et de ses responsabilités, ce qui a été confirmé par une réorganisation en juin 2022, et reproche aux premiers juges de ne pas en avoir pris la mesure.

Elle précise que suite à la placardisation subie, elle a dû consulter en urgence un médecin devant lequel elle s’est effondrée et a ensuite été placée en arrêt de travail sans pouvoir reprendre son poste.

L’Office Public de L’habitat du Cher [Localité 5] soutient qu’aucun manquement justifiant la prise d’acte ne peut être retenu à son encontre et affirme que Mme [E] ne rapporte pas la preuve d’une modification de son contrat de travail ayant entraîné une dégradation de son état de santé. Il conteste les faits de harcèlement qui lui sont reprochés, en soutenant que la salariée ne précise pas quels seraient les prétendus agissements commis à son encontre, qu’aucune de ses fonctions ne lui a été retirée et que d’ailleurs, elle continuait, au jour de la prise d’acte, d’occuper le poste de Directrice Commerciale et Proximité, en charge de près de 60 salariés, conformément à sa fiche de poste. Il affirme que Mme [E] était intégrée aux processus d’élaboration de décisions lui revenant, en dépit de ses absences pour maladie, et recevait toutes les explications nécessaires lorsqu’elle reprenait son poste.

La fiche de poste versée aux débats en pièce 9 par l’appelante décrit son poste de Directrice Commerciale et Proximité comme suit : 'sous l’autorité du Directeur Général, il contribue à la définition des objectifs stratégiques de l’ Office et il est garant dans sa direction de leur application. Il définit les objectifs de ses équipes en adéquation avec la stratégie de son organismes et veille à leur déclinaison sur les territoires des agences, en développant des services de proximité et des démarches visant à accroître la qualité du service rendu aux locataires, en lien avec les partenaires locaux. Il a en charge la commercialisation des logements'.

Elle précise par ailleurs ses missions ainsi, 'sans que cette liste ne soit exhaustive :

— participe à la définition de la stratégie de l’organisme,

— veille sur les activités de sa direction et alerte le Directeur Général : informe et rend compte de la l’activité de sa direction

— élabore et met en oeuvre la politique de sa direction

— évalue la pertinence des résultats de son domaine d’activité

— définit, négocie et optimise les ressources nécessaires à son domaine d’activité

— garantit l’application des dispositions juridiques et techniques liées à sa direction

— représente et engage l’organisme dans le cadre de sa délégation

— coordonne les actions avec les partenaires associatifs et (ou) institutionnels

— organise les ressources et contrôle ses équipes

— détermine les moyens et les procédures

— communique et infirme sur les projets de sa direction

— a un rôle primordial de manager: il anime et motive les équipes, recrute le personnel de proximité, négocie les contrats et veille à l’intégration de ces nouveaux collaborateurs

— anime les relations avec les locataires et leurs représentants et s’assure de la satisfaction du service rendu aux habitants

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— représente au quotidien le bailleur dans les relations avec les différents acteurs et partenaires des territoires et entretient des relations de coopération et de communication avec ces partenaires'.

Il ressort par ailleurs de sa pièce 10, alors que cette fiche de poste détaille l’ampleur des missions et le niveau de responsabilité de la salariée, qu’en dehors de celle-ci, cinq directeurs travaillaient sous l’autorité du directeur général : MM. [R] et [V], directeurs généraux adjoints, Mme [M], Directrice des Ressources Humaines, Mme [S], Directrice des Affaires Juridiques, et Mme [W], Directrice de la clientèle.

Il résulte de plus des autres pièces produites par Mme [E] que par mail du 29 novembre 2021, M. [N] l’a convoquée, certes en même temps que Mme [W] mais aussi de nombreux autres salariés qui étaient principalement responsables de pôles et donc positionnés à un niveau inférieur au sien, à une 'réunion d’information’ devant se tenir le lendemain, au cours de laquelle leur ont été annoncés le départ du président général ainsi qu’ 'un changement dans la situation de notre office'. Ces mails établissent que ces annonces ont été effectuées sans y associer Mme [E], qui faisait pourtant partie de la direction, et ce alors qu’à l’exception de Mme [W], les autres directeurs entouraient le directeur général, ce qui est confirmé par l’attestation de Mme [K], qui a été membre du CSE au sein de l’office, et qui relate encore que Mme [E] a ensuite été exclue de la réorganisation de son service.

La salariée verse en outre aux débats un relevé de décision du Codir en date du 7 janvier 2022, qui établit que pendant son arrêt de travail, un 'toilettage ' des procédures mises en oeuvre lors des état des lieux et des réclamations techniques dépendant de son service a été décidé afin qu’elles soient mises en application rapidement.

Par ailleurs, Mme [E] a adressé le 23 mars 2022 au président de l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] un courrier par lequel elle indiquait’notamment : «'Depuis vous avez confié une mission de réorganisation de ma direction à une équipe restreinte du comité de direction de [Localité 5], sans que j’en fasse partie ou même que j’y sois associée. Vous avez donc décidé délibérément de m’écarter de cette mission alors qu’elle concerne directement l’organisation de ma Direction. (…) Cette mise à l’écart systématique depuis le 29 novembre dernier modifie mes missions contractuelles, me mettent en porte-à-faux vis-à-vis de l’équipe que je dois encadrer, me dévalorisent vis-à-vis des autres directeurs et de l’ensemble de mes collègues. Elle porte atteinte à mon moral et dégrade mon état de santé'».

Par courrier du 6 avril 2022, M. [N], président de l’Office d’HLM, a confirmé à Mme [E] qu’une réorganisation de sa direction avait été décidée, lui a rappelé qu’elle lui avait été présentée le 1er février par M. [V], ce qui montre qu’elle n’a pas été consultée, et lui a indiqué qu’elle serait reçue au sujet de cette réorganisation après tous les autres salariés concernés. Il a également confirmé qu’elle ne recevait plus les invitations des collectivités locales, en lui demandant de les réclamer elle-même si elles ne les recevait pas, ni n’avait été associée au recrutement d’un directeur d’agence dépendant de sa direction.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la salariée a dès le courrier précité décrit précisément les agissements dont elle prétend avoir été victime.

Ces éléments démontrent clairement une volonté de la part du président de l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] de mettre à l’écart Mme [E] des instances décisionnelles et d’agir avec elle comme si elle était située dans l’organigramme de l’Office à un niveau hiérarchique inférieur de celui qui était en réalité le sien. Le fait de l’afficher publiquement, par exemple par le mail du 29 novembre 2021 qui comprenait Mme [E] dans les destinataires au vu des autres salariés situés à un niveau hiérarchique moindre, ne pouvait qu’être légitimement ressenti par l’appelante comme une humiliation et un discrédit vis-à-vis de ses

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subordonnés.

La pièce 37 de la salariée établit que le but poursuivi était de lui enlever plusieurs de ses missions puisque la nouvelle organisation mise en oeuvre à compter du mois de juillet 2022 a finalement exclu de sa direction le Pôle état des lieux, le management des gardiens par le suivi des réclamations techniques et la responsabilité de la commercialisation des logements.

Il résulte de ces différents éléments, pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, qui mettent en évidence des troubles anxiodépressifs que la salariée a reliés à des 'soucis d’origine professionnelle', permettent de supposer l’existence du harcèlement allégué par Mme [E] et dont elle demande réparation.

L’office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] excipe vainement de l’urgence à réorganiser la direction dont Mme [E] avait la charge dès lors qu’aucun élément ne la caractérise, et ne peut se contenter de dire, pour contester que le poste de celle-ci a été vidé d’une partie de ses attributions et de ses responsabilités, qu’aucune modification du contrat de travail de la salariée n’est intervenue ou que ses délégations de signature lui ont été maintenues. Il s’en déduit que l’employeur échoue à rapporter la preuve que ses décisions étaient motivées par des éléments objectifs et étaient en tout cas étrangères au harcèlement allégué.

Dès lors, il se trouve établi que Mme [E] a subi un harcèlement moral de la part de son employeur qui a porté atteinte à sa dignité, altéré sa santé mentale et compromis son avenir professionnel, ce qui justifie que celui-ci soit condamné à lui payer, compte tenu de la durée relativement brève du harcèlement moral subi, la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral en résultant.

De tels agissements de la part de l’employeur caractérisant un manquement grave de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail, la prise d’acte de Mme [E] est fondée et doit produire, ainsi qu’elle le demande, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors, Mme [E] a droit aux indemnités de rupture et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] ne discute pas que le salaire moyen de référence soit fixé à la somme de 5 743,35 euros.

Il convient de le condamner à verser à Mme [E] les sommes de 17 230,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 723 euros au titre des congés payés afférents, et de 74 089,21 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, dont les montants ne sont pas non plus discutés.

Enfin, aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 14 mois de salaire brut pour un salarié ayant 17 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de Mme [E].

Compte tenu des éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment les circonstances de la rupture, l’âge de la salariée, le montant de sa rémunération et le fait qu’elle a retrouvé un emploi dès le lendemain de la rupture, mais avec un salaire moindre d’environ 2 000 euros par mois, l’allocation à Mme [E] de la somme de 25 000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse permet une réparation intégrale du préjudice résultant de la rupture injustifiée de son contrat de travail.

Arrêt n° 130 – page 10

13 décembre 2024

Le jugement déféré est donc infirmé de ces chefs.

2) Sur la demande reconventionnelle :

L’inéxécution du préavis étant imputable à l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] , le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a condamné la salariée à payer à l’employeur la somme de 11 486,90 euros au titre du préavis non effectué, et ce dernier est débouté de la demande qu’il forme de ce chef.

3) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la remise d’un bulletin de salaire conforme à la présente décision sera ordonnée.

L’employeur, qui succombe, est condamné aux dépens de première instance et d’appel, lesquels ne comprendront pas les éventuels frais d’exécution forcée dont le sort est régi par les dispositions du code des procédures civiles d’exécution, et est débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure, formée tant devant les premiers juges qu’à hauteur d’appel.

L’équité commande enfin de le condamner à payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande d’indemnité de procédure ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS ET AJOUTANT :

DIT que la prise d’acte par Mme [D] [E] de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

FIXE le salaire moyen de référence à 5 743,35 € brut ;

CONDAMNE l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] à payer à Mme [D] [E] les sommes suivantes :

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  17 230,05 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 723 € au titre des congés payés afférents,

—  74 089,21 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  25 000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] de sa demande reconventionnelle ;

ORDONNE à l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] de remettre à Mme [E] un bulletin de salaire conforme à la présente décision ;

Arrêt n° 130 – page 11

13 décembre 2024

CONDAMNE l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] à payer à Mme [D] [E] la somme de 4 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’Office Public de l’Habitat du Cher [Localité 5] aux dépens et le déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE