SD/CV

N° RG 24/00891

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVY2

Décision attaquée :

du 05 septembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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S.A.S. SAMSIC II

C/

M. [G] [A]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2025

14 Pages

APPELANTE :

S.A.S. SAMSIC II

[Adresse 2]

Représentée par M^e Ladislas WEDRYCHOWSKI, substitué par M^e Sylvain MERCADIEL, de la SELARL WEDRYCHOWSKI ET ASSOCIES, avocats au barreau d’ORLÉANS

INTIMÉ :

Monsieur [G] [A]

[Adresse 1]

Présent, assisté de M^e Gabrielle MILLIER de la SELARL AEQUITAS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

et Mme [C], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 17 octobre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 05 septembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 17 octobre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 17 octobre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Samsic II est une entreprise de propreté qui employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 8 octobre 2018, M. [G] [A] a été engagé par cette société en qualité de chef d’établissement confirmé, statut cadre, classification CA3, moyennant un salaire brut mensuel de 5 085 €.

En dernier lieu, il percevait un salaire brut mensuel de 5 670 €, comprenant une prime d’ancienneté et un avantage en nature consistant en la mise à disposition d’un véhicule.

La convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés s’est appliquée à la relation de travail.

Par lettre remise en main propre le 5 juillet 2022, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 13 juillet suivant, et mis à pied à titre conservatoire.

Il a été licencié le 27 juillet 2022 pour cause réelle et sérieuse.

Le 20 mars 2023, invoquant à titre principal la violation de sa liberté d’expression et contestant subsidiairement les griefs articulés contre lui, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, d’une action visant à ce qu’il soit jugé que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La SAS Samsic II s’est opposée aux demandes.

Par jugement du 5 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement est nul,

— condamné la SAS Samsic II à verser à M. [A] les sommes suivantes :

—  52 470 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  96 998,48 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées, outre 9 699,84 euros au titre des congés payés afférents,

—  44 834 euros à titre de dommages-intérêts pour repos compensatoire obligatoire,

—  9 272,82 euros au titre des jours de RTT non pris,

—  2 492,31 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  280 euros en remboursement d’une note de frais du 22 juin 2022.

Arrêt du 17 octobre 2025 – page 3

Il a en outre ordonné à l’employeur de remettre au salarié des documents de fin de contrat conformes, a condamné la SAS Samsic II aux dépens et au paiement d’une indemnité de procédure de 1 000 euros et a débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Le 3 octobre 2024, par la voie électronique, la SAS Samsic II a régulièrement relevé appel de cette décision.

Par décision du 12 décembre 2024, statuant notamment sur la requête en omission de statuer formée par M. [A], le conseil de prud’hommes a complété le jugement du 5 septembre 2024 en fixant le salaire moyen de référence à 8 744,85 euros.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1) Ceux de la SAS Samsic II :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 25 juillet 2025, elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé et licenciement brutal et vexatoire, et de l’infirmer en ce qu’il a dit le licenciement nul et l’a condamnée à payer au salarié les sommes de 52 470 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 96 998,48 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées, outre 9 699,84 euros au titre des congés payés afférents, 44 834 euros à titre de dommages-intérêts pour repos compensatoires obligatoires, 9 272,82 euros au titre des jours de RTT non pris, 2 492,31 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement, et 280 euros en remboursement d’une note de frais du 22 juin 2022, lui a ordonné de remettre à M. [A] ses documents de fin de contrat conformes et l’a condamnée à lui payer une indemnité de procédure de 1 000 euros.

Elle réclame ainsi que la cour, statuant à nouveau :

— sur le licenciement, dise qu’il n’est pas nul et déboute le salarié de ses demandes indemnitaires formées pour licenciement nul, subsidiairement, qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de ses demandes indemnitaires formées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et infiniment subsidiairement, si le licenciement devait être déclaré sans cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages-intérêts alloués à 18 491,64 euros,

— déboute le salarié de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour perte de la contrepartie obligatoire en repos, de jours de RTT acquis et non pris, d’indemnité pour travail dissimulé et du surplus de ses prétentions, notamment celles qui auraient été formées dans le cadre de son appel incident.

2) Ceux de M. [A] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 1er juillet 2025, il sollicite de la cour qu’elle confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a limité ses dommages-intérêts pour licenciement nul à 52 470 euros, l’a débouté de ses demandes en paiement de la somme de 52 470 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé ainsi que de celle de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, visant à qu’il soit ordonné à l’employeur sous astreinte de lui remettre des bulletins de salaire rectifiés pour la période de juillet 2019 à juillet 2022, et a omis de condamner l’employeur à rembourser aux organismes concernés, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage qui lui ont été servies.

Arrêt du 17 octobre 2025 – page 4

Il demande ainsi à la cour, statuant à nouveau, de :

— condamner la SAS Samsic II à lui payer les sommes suivantes :

—  87 448,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  52 470 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— ordonner à la SAS Samsic II de lui remettre des bulletins de salaire rectifiés pour la période de juillet 2019 à juillet 2022, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt,

— y ajoutant, condamner l’employeur à rembourser aux organismes concernés, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage qui lui ont été servies,

— condamner la SAS Samsic II au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure,

— assortir les sommes allouées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— débouter la SAS Samsic II de ses prétentions et la condamner aux entiers dépens de l’instance.

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 30 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produtis par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, M. [A] expose qu’engagé en qualité de chef d’établissement confirmé, il devait gérer environ 200 salariés répartis sur trois départements, ainsi qu’un portefeuille clients comptant 110 entreprises et 240 sites d’intervention distincts, et qu’en dépit de ce niveau de responsabilités et l’étendue de ses missions, la SAS Samsic II ne lui a pas proposé de convention de forfait en jours, de sorte qu’il était soumis à la durée légale du travail et à la législation sur les heures supplémentaires.

Il estime que l’employeur, conscient de l’impossibilité pour les cadres qu’il engageait d’accomplir leurs missions dans le cadre de 39 heures hebdomadaires, comme le prévoyait un accord d’entreprise du 20 décembre 2002 qui attribuait 22,5 jours de repos rémunérés par an en compensation des 4 heures réalisées au delà de la durée légale du travail, a inséré dans son contrat de travail une clause lui permettant d’échapper à ses obligations légales en matière de décompte et de paiement des heures supplémentaires.

Celle-ci, prévue à l’article 12 du contrat de travail, intitulée ' organisation du temps de travail', est rédigée comme suit :

Arrêt du 17 octobre 2025 – page 5

'Compte tenu de la nature de vos fonctions et de la grande autonomie dont vous disposez dans l’organisation de votre travail, ainsi que de l’écart entre le salaire ci-dessus fixé et le salaire minimum conventionnel correspondant à votre qualification, la rémunération globale fixée par le présent contrat, primes et accessoires divers inclus, constitue un montant indépendant du temps de travail effectivement consacré à l’exercice de votre mission, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur.

La rémunération globale ci dessus libellée inclut la rémunération de tous dépassements éventuels d’horaires ainsi que les différentes majorations prévues par la loi.

Vous assumez seul la responsabilité de votre temps de travail. Vous devez cependant pouvoir justifier de votre emploi du temps et atteindre les objectifs quantitatifs et qualitatifs qui vous sont fixés. Compte tenu des tâches qui vous sont confiées, vous devez vous organiser pour que votre temps de travail ne dépasse pas 39 heures de travail par semaine, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. Tout dépassement au delà de la durée légale du temps de travail devra fait l’objet d’une information préalable auprès de la Direction'.

La SAS Samsic II, qui convient que pour le moins, la rédaction de cette clause est maladroite, soutient qu’en réalité, M. [A] était soumis à une convention de forfait en heures.

Pourtant, cette convention de forfait en heures ne résulte d’aucun écrit, et la clause du contrat de travail qui vient d’être rappelée vise les responsabilités confiées au salarié et la disponibilité exigée pour exécuter les fonctions de chef d’établissement de même que l’autonomie nécessaire pour exercer ces responsabilités, ses missions et l’organisation de son travail, et permet à l’employeur de se garder de pré-déterminer sa durée du travail. En effet, elle prévoit seulement un maximum d’heures par semaine, au delà duquel le salarié doit informer préalablement son employeur de la nécessité d’accomplir des heures supplémentaires, au risque pour le premier de paraître dans l’incapacité de répondre à l’injonction d’organisation posée par le second.

Il en résulte qu’aucune convention de forfait en heures fixant le nombre d’heures compris dans le forfait n’a été conclue et que M. [A] est donc soumis à la durée légale du travail, de sorte qu’il peut réclamer paiement d’heures supplémentaires qui n’auraient pas été réglées.

À cet égard, il soutient qu’alors qu’il devait effectuer 8 heures de travail par jour du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi, soit 39 heures de travail effectif par semaine, il réalisait 10 à 12 heures de travail par jour, de sorte que sa durée hebdomadaire de travail était comprise entre 50 et 60 heures, voire davantage certaines semaines.

Il soutient ainsi qu’après une reconstitution minutieuse de ses agendas, il a mis en évidence l’accomplissement de :

—  348 heures supplémentaires du 1er juillet au 31 décembre 2019,

—  719 heures supplémentaires du 1er janvier au 31 décembre 2020,

—  668 heures supplémentaires du 1er janvier au 31 décembre 2021,

—  362 heures supplémentaires du 1er janvier au 30 juin 2022.

Il réclame par suite la somme de 96 998,48 euros au titre des heures supplémentaires non réglées, outre celle de 9 699,84 euros au titre des congés payés afférents, sommes qui lui ont été allouées par les premiers juges.

Il verse aux débats :

— l’accord d’entreprise du 20 décembre 2002, relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la SAS Samsic II,

— un décompte des heures supplémentaires prétendument réalisées,

— un tableau reprenant les heures de travail réalisées chaque jour ainsi que le nombre d’heures supplémentaires prétendument accomplies chaque semaine,

— des copies des pages de son agenda électronique,

— un tableau reprenant ses horaires de travail quotidien.

Arrêt du 17 octobre 2025 – page 6

Le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur conteste la réalité des heures supplémentaires alléguées, en soutenant, en premier lieu, que cette prétention est tardive dès lors que le salarié ne s’est jamais plaint pendant 4 ans de sa charge de travail ni ne lui a adressé la moindre doléance ou demande sur ce point. Cependant, cet argument ne peut prospérer dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

Il avance, en second lieu, que la demande en paiement du salarié représente trois mois de travail continu et ce alors que ce dernier ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir que les heures supplémentaires dont il réclame paiement correspondent à des interventions effectives réalisées à la demande de ses supérieurs, et que son contrat de travail prévoyait qu’il devait préalablement informer sa direction de la nécessité d’accomplir des heures de travail au delà de 39 heures par semaine. Pourtant, il est acquis que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires lorsqu’elles ont été accomplies soit avec l’accord implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui sont confiées. Or, M. [A] était chef d’établissement et sa fiche de poste, produite en pièce 1.2 ainsi que les délégations de pouvoir dont il bénéficiait, montrent qu’il ne pouvait faire face à ses responsabilités et assumer ses missions en travaillant seulement 8 heures par jour, de sorte que les heures supplémentaires alléguées ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées, sans d’ailleurs que l’employeur ne conteste l’ampleur de celles-ci.

La SAS Samsic II soutient ensuite que le salarié a modifié son agenda hebdomadaire Outlook sur la période litigieuse, en s’ajoutant notamment des rendez-vous, ce qu’elle estime établi par comparaison avec les pages d’agenda qu’elle prétend avoir pu récupérer et qu’elle verse aux débats, en soulignant qu’il réservait en général le vendredi après-midi à 'un temps pour travail de fond/ réflexion’ ce qui est vague et imprécis et remet en cause l’idée d’une lourde charge de travail. Cependant, elle n’explique pas comment M. [A], mis à pied à titre conservatoire dès la remise en main propre de la convocation à l’entretien préalable, aurait pu falsifier ses pages d’agenda en étant privé immédiatement de ses moyens de communication puisque par mail du 5 juillet 2022, M. [O] a prévenu les autres salariés que le contrat de travail de l’intimé était suspendu et qu’en conséquence, celui-ci n’était plus en mesure d’utiliser sa boite mail et son portable professionnels.

En réalité, la SAS Samsic II se contente de produire des pages d’agenda Outlook reconstituées et aucun autre élément sur les heures de travail effectivement réalisées par son salarié et ce alors qu’il lui appartient d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées.

Il en résulte qu’au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [A] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées qu’il allègue, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il lui a alloué de ce chef la somme de 96 998,48 euros, outre les congés payés afférents.

2) Sur les demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos et jours de RTT acquis et non pris :

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Selon l’article L. 2131-33 du même code, la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné

Arrêt du 17 octobre 2025 – page 7

audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Par ailleurs, il résulte des dispositions conventionnelles, dont se réclame le salarié, que les entreprises disposent d’un contingent annuel de 190 heures supplémentaires pouvant être effectuées après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

M. [A] estime ainsi, en l’espèce, qu’il aurait dû bénéficier :

— en 2019, de 158 heures de contreparties obligatoires en repos, soit la somme de 5 130,26 euros,

— en 2020, de 529 heures, soit la somme de 17 419,97 euros,

— en 2021, de 478 heures, soit la somme de 16 232,88 euros,

— en 2022, de 172 heures, soit la somme de 6 050,96 euros,

soit un total de 1 337 heures de contreparties obligatoires en repos qui auraient dû lui être accordées, en sorte qu’il sollicite paiement de la somme de 44 834,07 euros, que la décision entreprise lui a allouée.

Il résulte de ce qui précède au sujet des heures supplémentaires réalisées que cette demande est fondée et qu’il convient de confirmer le jugement critiqué en ce qu’il a alloué de ce chef au salarié la somme de 44 834 euros.

Par ailleurs, l’intimé réclame la somme de 9 272,82 euros bruts, correspondant à 36,5 jours de RTT non pris, la valeur de chaque jour de RTT pouvant être fixée à 254,05 euros au regard de la mention portée sur le bulletin de salaire d’octobre 2022. La SAS Samsic II ne discutant pas cette demande, c’est pertinemment, au regard des éléments de la procédure et des explications fournies, que les premiers juges lui ont accordé cette somme, si bien que leur décision de ce chef doit être confirmée.

3) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Par ailleurs, l’article L. 8223-1 du même code dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Arrêt du 17 octobre 2025 – page 8

En l’espèce, M. [A] soutient que la SAS Samsic II savait qu’il accomplissait de très nombreuses heures supplémentaires et ne pouvait non plus ignorer son amplitude de travail. Il en déduit que c’est intentionnellement qu’elle a omis de les mentionner sur les bulletins de salaire. L’employeur prétend que la preuve de son intention frauduleuse n’est pas rapportée alors même que le salarié n’a jamais fait état de la réalisation d’heures supplémentaires durant la relation de travail, et s’oppose donc à cette prétention.

Pourtant, la SAS Samsic II, qui est une entreprise appartenant à un groupe employant 93 000 salariés et présente donc une forte expérience en matière de rédaction de contrats de travail, ne pouvait ignorer qu’en insérant dans celui de M. [A] une clause stipulant qu’il devait s’organiser pour que son temps de travail n’excède pas 39 heures par semaine, celui-ci accomplirait de très nombreuses heures supplémentaires pour pouvoir faire face à l’ampleur de ses missions et responsabilités.

Cette clause, ainsi que le volume d’heures supplémentaires réalisées sans qu’aucune mention n’ait été portée sur les bulletins de salaire, établissent l’intention dissimulatrice de l’employeur, si bien que par voie infirmative, celui-ci sera condamné à payer au salarié la somme de 52 470 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

4) Sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires subséquentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l’espèce, la lettre de licenciement, trop longue pour être intégralement reproduite, et qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

'Monsieur,

(…) nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, reposant :

— D’une part, sur votre attitude récurrente d’opposition envers votre hiérarchie depuis plusieurs mois, laquelle se révèle contraire à vos obligations professionnelles et porte atteinte au bon fonctionnement de l’établissement de [Localité 3] dont vous avez la responsabilité et, plus largement, à celui de la région auquel il appartient ;

— D’autre part, sur le non-respect ou à la remise en cause des procédures internes ( notamment commerciales et RH) et des Directives ' Groupe', de manière récurrente, ce qui génère des ralentissements préjudiciables dans le traitement des sujets concernés.

(…) Nous vous rappelons les manquements et griefs objectifs retenus au soutien de cette décision de rompre votre contrat de travail :

1/ Sur l’attitude d’opposition envers votre hiérarchie révèlant une insubordination fautive :

Nous sommes fondés à vous reprocher d’adopter une attitude d’opposition fautive envers votre hiérarchie lors de la tenue de réunions de région ou lors d’évènements publics ( séminraire) consistant principalement à :

Arrêt du 17 octobre 2025 – page 9

— Chercher à déstabiliser vos différents interlocuteurs par la tenue de propos dénigrants,

— Remettre en cause de manière désobligeante et déplacée les propos ou décisions de la Direction régionale ou de la Direction Générale de l’entreprise,

— Dénigrer l’entreprise et le Groupe auquel elle appartient en tenant des propos largement négatifs et dévalorisants sur les orientations décidées ou les services supports du Groupe ( Ressources Humaines, QSE, Département…).

Les illustrations de votre dérive comportementale, au travers d’emails adressés courant 2ème semestre 2021 et 1er semestre 2022, soit à la Direction régionale, soit à vos interlocuteurs internes, soit même à des clients, sont particulièrement nombreuses et démontrent, compte tenu de leur récurrence, votre ancrage dans un comportement d’opposition fautive envers votre hiérarchie et l’entreprise.

Le point d’orgue a été atteint lors d’une réunion régionale en date du 8 juin 2022 au cours de laquelle vous avez adopté un comportement totalement inacceptable envers M. [M] [D] [Y], votre Directeur régional.

Adoptant tout au long de la réunion une attitude particulièrement provoquante et négative envers les différents intervenants.

Ainsi, Madame [I] [J], Responsable Qualité Sécurité Environnement régionale, a été prise à partie par vous lors de la présentation de son 'flash sécurité', par des propos virulents remettant en cause son travail et les informations diffusées dans l’unique but de la déstabiliser et de décrédibiliser les actions mises en place sur ce sujet par la région.

Vous avez surtout adopté une attitude très négative et agressive envers M. [D] [Y], émettant des propos négatifs de manière largement outrancière pour commenter les informations qu’il donnait au soutien d’une attitude méprisante, lui coupant sans cesse la parole au mépris de toute bienséance et respect du lien hiérarchique, tenant des ' messes basses’ avec d’autres participants pour le déstabiliser et profitant de la demande de présentation de votre établissement avec la trame de suivi d’indicateurs qui avait été demandée comme tribune pour dénigrer les process, la perception du statut du chef d’établissement dans l’entreprise discréditant une nouvelle fois le Groupe.

Vous avez ainsi sciemment créé lors de cette réunion régionale, en présence de tous les autres Chefs d’établissement, une ambiance délétère et agressive de sorte à en perturber le cours et de déstabiliser votre hiérarchie devant l’ensemble des participants.

Lors du déjeuner qui a suivi cette réunion, vous avez maintenu une attitude d’opposition et provoquante envers de votre Direction, remettant en cause, de nouveau et violemment les process définis par la Direction.

Un tel comportement est révélateur de votre opposition fautive envers votre hiérarchie, n’hésitant pas à remettre ouvertement en cause le lien hiérarchique que vous devez pourtant respecter, et vous place donc nécessairement en situation de faute.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu une situation de ' rupture’ avec votre Directeur régional lors de cette réunion, tentant de légitimer votre comportement par le fait que vous n’obteniez pas de réponses assez claires.

Une telle ligne de défense n’est pas recevable en ce qu’elle consacre la mise en place assumée et systématique d’une attitude d’opposition envers votre hiérarchie.

Une telle attitude correspond à la négation de l’une de vos obligations professionnelles,

celle de vous conformer aux demandes et instructions de votre hiérarchie.

Vous avez de nouveau cru pouvoir adopter une attitude déplorable lors du séminraire qui s’est tenu les 22,23 et 24 juin, 2022, notamment lors de la fin de la journée du 22 juin.

Semblant sous imprégnation alcoolique, vous avez tenu des propos désobligeants et irrespectueux envers M. [B] [O] lors de sa prise de parole, ainsi qu’envers M. [D] [Y], auprès d’autres convives présents ce soir-là.

Compte tenu des fonctions que vous occupez, une telle attitude d’opposition est évidemment particulièrement préjudiciable au bon fonctionnement de l’établissement dont vous avez la responsabilité.

Ce constat est renforcé par d’autres dérives comportementales qui nous ont été rapportées vous concernant, comme:

— La tenue de propos injurieux pour désigner M. [D] [Y] ( ' capitaine de pédalo') ou M. [E] [F] ('con'), révélant un mode de communication totalement inapproprié envers votre hiérarchie ou vos interlocuteurs internes;

— La participation active à l’animation d’un groupe de discussion WhatsApp révélant une volonté de manipuler un certain nombre de ses participants pour les monter contre la Direction;

— L’utilisation abusive de l’expression ' CEO’ ( i.e Chief Executive Officer, soit Directeur Général) pour communiquer sur les fonctions que vous occupez au sein de l’entreprise ( sur LinkedIn notamment) ou de 'Directeur Région Centre’ sur vos cartes de visite professionnelle ( impression non validée par votre hiérarchie), ceci dans le but assumé d’entretenir une confusion sur les fonctions exercées auprès des tiers, mais aussi de remettre en cause insidieusement votre hiérarchie.

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— L’envoi d’emails collectifs, en mettant en copie l’ensemble des chefs d’établissement de la région, pour reposer sur des questions à votre hiérarchie sur des sujets déjà abordés en réunion et auxquels il a été répondu oralement, ceci dans le but avéré de pousser votre hiérarchie à l’erreur.

— Le dénigrement injustifié courant juin 2022 de certains aspects du poste qui vous avait été proposé au sein de la DSI, dans le cadre d’une demande de mobilité interne à votre initiative et que vous avez brusquement décliné le 1er juin 2022, tout en annonçant votre désengagement des différents groupes de travail auxquels vous participiez.

— L’instauration d’une gestion ' complexe’ de vos prises de CP/RTT en relançant à plusieurs reprises votre hiérarchie sur des reports, alors qu’ils étaient validés: ce faisant, vous créez des difficultés là où il ne devrait pas y en avoir.

Ces comportements sont évidemment contraires à ce que nous sommes légitimement en droit d’attendre de vous au regard des fonctions que vous exercez au sein de l’entreprise et rendent légitime notre décision de mettre fin à notre relation de travail.

2/ Sur le non-respect ou la remise en cause des procédures internes :

Nous sommes également fondés à vous reprocher une attitude récurrente contraire à vos obligations professionnelles, consistant à ne pas respecter ou à remettre en question les procédures internes et les Directives Groupe.

À titre d’illustrations, nous retenons à votre encontre les griefs suivants :

— Des échanges tendus avec M. [K] [V], Directeur du Pôle Logistique, notamment dans le cadre du suivi et du déploiement de la solution de tracking proposée par la société Mobile IT ;

— Une remise en cause du suivi du Dossier [N] [T] par le Service juridique en soumettant les éléments du dossier à votre compagne, tiers à l’entreprise ;

— Le dénigrement des fonctions support devant l’ensemble des Chefs d’établissement de votre région lors de réunions, soir le travail de M. [E] [F], soir celui de Mme [J], soit d’autres services du Groupe ;

— La remise en cause le 30 juin dernier des décisions prises par la Direction Générale au sujet de la revalorisation des contrats client en concordance avec les augmentations de salaires, en questionnant le % à appliquer et en laissant penser que des augmentations non validées seraient appliquées sur tous vos clients ' de gré à gré';

— Des absences régulières au sein de l’établissement, sans prévenance particulière et/ ou sans poser de jours de RTT, vous contentant d’indiquer que vous prenez des ' journées de réflexion', ce qui révèle une attitude peu professionnelle au regard des exigences des fonctions de Chef d’établissement que vous occupez.

Lors de l’entretien préalable, vous vous êtes contenté de réfuter ces griefs ou d’en minimiser la portée.

Pour autant, il est avéré que depuis plusieurs mois vous refusez sciemment de vous conformer aux procédures internes ou les remettez en cause, dans la suite de logique de votre attitude d’opposition envers votre hiérarchie.

Ce faisant, vous adoptez un comportement contraire à vos obligations professionnelles.

En considération de ce qui précède, nous estimons que vos manquements et les carences relevées à votre encontre sont désormais incompatibles avec vos obligations contractuelles et professionnelles, compte tenu de :

— De votre profil professionnel,

et

— Des responsabilités attachées à votre poste,

Cette attitude est aujourd’hui particulièrement préjudiable à l’entreprise, compte tenu des enjeux auxquels elle est confrontée.

En considération de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (…)'

M. [A] invoquait devant les premiers juges, et encore devant la cour, qu’il résulte de la lettre de licenciement que l’employeur lui reproche d’avoir, publiquement et de manière répétée, abusé de sa liberté d’expression. Il en déduisait que celle-ci constituant une liberté fondamentale, le licenciement prononcé même en partie pour cette raison est nul, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs, dès lors que ce motif est contaminant.

La SAS Samsic II, qui fait grief aux premiers juges de s’être livrés à une mauvaise appréciation des éléments de fait qui leur étaient soumis, réplique que le licenciement de M. [A] repose sur son attitude d’opposition envers sa hiérarchie, caractérisant son insubordination, sur ses dénigrements et les injures proférées, ainsi que sur le non-respect des procédures internes, et

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non sur l’expression de ses positions sur des sujets abordés par l’entreprise ou sa hiérarchie et avec lesquels il aurait été en désaccord.

Elle estime que l’attitude d’opposition du salarié s’est traduite par le fait qu’il dénigrait, lors d’évènements publics tels que des réunions, sa direction régionale et l’ensemble du groupe Samsic ainsi que par l’adoption d’une communication très irrespectueuse envers ses supérieurs hiérarchiques et qu’en réalité, il dénature sciemment les termes de sa lettre de licenciement. Elle ajoute que selon une jurisprudence constante, les abus d’un salarié dans sa liberté d’expression sont sanctionnés lorsqu’ils prennent la forme d’une opposition systématique à la potitique d’entreprise, de critiques malveillantes et dénigrantes, de mésentente ou d’insubordination, ce qui est le cas de l’intimé.

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10 alinéa 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expresssion à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est ainsi reproché à M. [A] d’avoir adopté une attitude irrespectueuse envers son Directeur Régional, M. [M] [D] [Y], notamment lors d’une réunion qui s’est tenue le 8 juin 2022, de l’avoir dénigré et insulté de manière répétée, d’avoir agi de même à l’égard de M. [B] [O], Directeur Général Région Ouest, et de M. [E] [F], Directeur Régional Commercial, et d’avoir remis en cause de manière désobligeante des propos ou décisions de la Direction Générale de l’entreprise, ce que le salarié conteste.

Pour démontrer que les griefs articulés contre M. [A] sont fondés, la SAS Samsic II produit les attestations établies par M. [M] [D] [Y] et Mme [I] [J], Responsable Régional QSE, ainsi que des échanges de mails entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques entre octobre 2021 et juillet 2022.

Le témoignage de M. [D] [Y], qui relate que le 8 juin 2022, M. [A] a adopté un 'comportement très provocateur et négatif’ envers lui et la direction, qu’il cherchait à disqualifier, notamment sur des questions relatives à la sécurité de son équipe, doit être pris avec précaution dès lors d’une part, qu’il ne détaille pas réellement les propos tenus et d’autre part, que ce Directeur Régional, en premier chef concerné par les reproches formulés contre le salarié, est une émanation de l’employeur. Il n’est par ailleurs pas corroboré par celui de Mme [J] qui se contente également de faire état du 'comportement très déplacé et incorrect’ de M. [A] lors de la réunion de région qui s’est tenue à cette date, de l’agressivité qu’il manifestait envers M. [D] [Y] ainsi que des 'propos très méchants envers ce dernier', sans préciser non plus la nature des paroles qui ont pu être prononcées ni caractériser l’incorrection qu’elle mentionne.

Les mails qui sont versés aux débats ne comportent par ailleurs aucun propos injurieux ou dénigrant et si les échanges qui sont intervenus entre M. [A] et M. [D] [Y] mettent en évidence une relation tendue au regard du ton employé, ils ne sont pour autant pas irrespectueux ainsi que l’a exactement relevé le conseil de prud’hommes, et ne laissent en tout cas nullement transparaître ' la dérive comportementale’ alléguée, et ce d’autant que l’intimé produit plusieurs témoignages faisant état du management 'directif et autoritaire’ de M. [D] [Y], et de l’agressivité qu’il a lui-même manifestée à son égard lors de la réunion du 8 juin 2022.

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En tout état de cause, l’allégation selon laquelle M. [A] aurait été alcoolisé lorsqu’il s’est montré irrespectueux ou insultant ne ressort d’aucun des documents produits.

Dès lors, en l’absence de pièce produite par l’employeur pour démontrer l’existence de critiques incessantes, de propos dénigrants, irrespectueux et injurieux de la part de M. [A] lorsqu’à quelques reprises, il s’est trouvé en désaccord avec ses supérieurs hiérarchiques, la cour retient que le licenciement du salarié repose au moins pour partie sur l’usage de sa liberté d’expression et qu’en l’absence d’abus, le licenciement est nul sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs.

M. [A] réclame à titre principal la somme de 87 448,50 euros, soit 10 mois de salaire sur la base du salaire moyen retenu par les premiers juges, dont il sollicite la confirmation, correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre son licenciement et son embauche, le 29 août 2023, par une autre entreprise.

Cependant, aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en l’absence de réintégration comme en l’espèce puisque M. [A] ne la réclame plus, le juge octroie au salarié, lorsqu’il constate que son licenciement est nul, une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le montant du salaire de référence s’élève à 8 744,85 euros après prise en compte des heures supplémentaires que la cour a retenues comme ayant été effectuées par le salarié de juillet 2021 à juin 2022.

L’employeur ne critique pas à titre subsidiaire la somme réclamée par le salarié en conséquence de la nullité du licenciement.

Au regard des éléments portés à la connaissance de la cour, notamment l’âge, l’ancienneté et la rémunération du salarié, et en l’absence de justificatifs sur sa situation au regard de l’emploi, l’allocation par les premiers juges de la somme de 52 470 euros est de nature à réparer intégralement le préjudice de M. [A] résultant de son licenciement nul. Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

5) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire:

Vu l’article 1231-1 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016;

Il résulte de ce texte que le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l’employeur dans les circonstances de la rupture.

En l’espèce, M. [A] fait valoir que son contrat de travail a été rompu dans des conditions brutales et vexatoires qui ont selon lui fortement porté atteinte à son image et à sa réputation dès lors qu’il a été mis à pied et reconduit à la porte de l’entreprise devant tous ses collaborateurs, que ses moyens de communication lui ont été immédiatement retirés de sorte qu’il n’a pu prévenir personne de son départ ce qui a alimenté les soupçons, et que les griefs qui ont été articulés contre lui étaient illicites.

La SAS Samsic II sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté M. [A] de cette prétention, en soutenant avoir respecté la procédure de licenciement et en mettant en avant que le salarié ne rapporterait pas la preuve de ses allégations.

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Pourtant, ainsi que celui-ci l’avance, il a été mis à pied à titre conservatoire lors de sa convocation à l’entretien préalable alors qu’il ne ressort d’aucune pièce que l’employeur envisageait à ce stade un licenciement pour faute grave. Par ailleurs, il ressort de la pièce 1.10 du salarié que par mail du 5 juillet 2022, qui correspond à la date de remise en main propre de la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, M. [O], Directeur Général Adjoint, a informé plusieurs salariés, dont d’autres chefs d’établissement, qu’il avait ' suspendu le contrat de travail de [G] [A]' de sorte qu’il ne pouvait plus être joint 'jusqu’à nouvel ordre'.

Le licenciement a donc bien été assorti de conditions vexatoires qui ont, en portant atteinte à son image et à sa réputation, causé à M. [A] un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement illicite, qui justifie l’allocation de la somme de 1 500 euros.

Par voie infirmative, la SAS Samsic II doit dès lors être condamnée à lui payer cette somme.

6) Sur les demandes en paiement d’un solde d’indemnité de licenciement et en remboursement d’une note de frais du 22 juin 2022 :

M. [A] réclame d’abord la somme de 2 492,31 euros nets à titre de solde d’indemnité de licenciement et ce afin de tenir compte des heures supplémentaires effectuées.

Il résulte de son solde de tout compte qu’il a perçu la somme de 6 252,54 euros à titre d’indemnité de licenciement, soit l’équivalent d’un mois de salaire, puisqu’elle a été calculée au regard des dispositions légales, plus favorables, sur la base d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté (4). M. [A] étant fondé à solliciter la prise en compte des heures supplémentaires dont la réalité a été reconnue par les premiers juges et par la cour, il convient de confirmer la décision critiquée en ce qu’elle a fait droit à cette prétention.

Il sollicite ensuite le remboursement d’une note de frais d’un montant de 280 euros, correspondant à un repas pour 8 personnes, dont lui-même et 7 salariés de son équipe, qu’il a pris en charge à l’occasion d’un séminaire qui s’est déroulé à [Localité 4] les 22,23 et 24 juin 2022. Il met en avant, sans être contredit, que la société Samsic II a refusé de lui rembourser cette somme en dépit de plusieurs demandes de sa part.

Au regard de la facture et du mail en date du 5 septembre 2022 par lequel il s’est plaint auprès de son employeur de l’absence de remboursement, versés aux débats en pièce 1.16, ainsi que de l’absence d’explication, dans ses conclusions, de l’appelante sur ce refus, cette demande sera accueillie par confirmation du jugement déféré.

7) Sur les autres demandes :

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail ne s’appliquant pas lorsque le licenciement est nul en raison de la violation d’une liberté fondamentale, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage servies au salarié ainsi que celui-ci le sollicite.

Les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la demande, c’est-à-dire de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 22 mars 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé.

La remise de bulletins de salaire pour la période de juillet 2019 à juillet 2022 conformes à la présente décision sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte comme demandé.

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8) Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe devant la cour, est condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande de le condamner à payer à M. [A] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré, SAUF en ce qu’il a débouté M. [G] [A] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et d’une indemnité pour travail dissimulé ;

INFIRME le jugement déféré de ces chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

CONDAMNE la SAS Samsic II à payer à M. [G] [A] les sommes suivantes :

-1 500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

-52 470 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

DIT que les créances salariales sont assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, soit le 22 mars 2023, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé ;

DIT n’y avoir lieu, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, au remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage payées à M. [A] à la suite de son licenciement ;

ORDONNE à la SAS Samsic II de remettre à M. [A], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, des bulletins de salaire pour la période de juillet 2019 à juillet 2022 conformes à la présente décision ;

CONDAMNE la SAS Samsic II à payer à M. [A] la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Samsic II aux dépens d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE