GLQ/KG

MINUTE N° 25/705

Copie exécutoire

aux avocats

le 30 septembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00755

N° Portalis DBVW-V-B7H-IAO7

Décision déférée à la Cour : 31 Janvier 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANT et INTIMÉ SUR APPEL INCIDENT :

Monsieur [V] [J]

demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Pégah HOSSEINI SARADJEH, avocat à la Cour

plaidant : M^e Thibaut MATHIAS, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

La S.A. ÉDITIONS DES DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 391 890 555

ayant siège [Adresse 1]

Représentée par M^e Anne SCHEFFER, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Claire BESSEY

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 1er avril 1986, la S.A. ÉDITIONS DES DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE (DNA) a embauché M. [V] [J] en qualité d’employé administratif à compter du 21 avril 1986. À compter du 1er juillet 1999, il exerce les fonctions de chef du service achats.

Le 04 novembre 2016, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail.

À l’issue d’une visite médicale de reprise organisée le 10 décembre 2019, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en dispensant l’employeur de son obligation de reclassement.

M. [J] ayant la qualité d’élu au comité d’entreprise, la société DNA a saisi l’inspection du travail qui, par décision du 10 août 2020, a refusé d’autoriser le licenciement. Par décision du 17 février 2021, la ministre du travail a annulé la décision du 10 août 2020 et a autorisé le licenciement.

Par courrier du 18 février 2021, la société DNA a notifié à M. [J] son licenciement pour inaptitude.

M. [J] a saisi la juridiction administrative pour contester l’autorisation de licenciement. Par ordonnance du 05 avril 2022, le tribunal administratif a donné acte à M. [J] de son désistement d’instance.

En dernier lieu, M. [J] demandait au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire du contrat de travail en invoquant des manquements liés à l’obligation de sécurité, à l’égalité de traitement, à la discrimination syndicale et au harcèlement moral.

Par jugement du 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [J] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, de la discrimination syndicale, de la perte de revenu, du défaut de mise à disposition d’un véhicule de fonction, du préjudice de retraite générale et du surcoût de primes d’assurance pour ses prêts immobiliers,

— dit que M. [J] avait été victime de harcèlement moral,

— condamné la société DNA au paiement de la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamné la société DNA aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [J] a interjeté appel le 17 février 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 mars 2025 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 20 mai 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 08 décembre 2023, M. [J] demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société DNA aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement est nul,

— à titre subsidiaire, dire que le prononcé du jugement de résiliation a pour conséquences la nullité du licenciement et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société DNA au paiement des sommes suivantes :

* 38 272 euros brut au titre du préavis, subsidiairement 27 112,84 euros, outre 3 827,20 euros brut, subsidiairement 2 711,28 euros, au titre des congés payés y afférents,

* 6 853,28 euros brut au titre des congés payés non pris,

* 334 880 euros, subsidiairement 243 653,90 euros en réparation du préjudice subi du fait de la résiliation judiciaire du contrat de travail,

* 488 031 euros en réparation du préjudice subi du fait de la perte d’emploi consécutive au licenciement pour inaptitude,

* 80 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* sur les faits de discrimination syndicale, 549 240 euros au titre de la perte de revenus entre 2000 et 2020, outre 54 924 euros au titre des congés payés y afférents, 67 260 euros au titre du défaut de mise à disposition d’un véhicule de fonction entre 2000 et 2020 et 474 984 euros bruts au titre du préjudice retraite, sous réserve du régime complémentaire qui reste à évaluer,

* 18 123,76 euros au titre du surcoût de primes d’assurances lié à la dégradation de son état de santé en lien avec les faits de harcèlement moral et de discrimination salariale dont il a été victime,

— dire que ces sommes seront augmentées des intérêts légaux à compter du jour d’introduction de la requête devant le conseil de prud’hommes,

— condamner la société DNA à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage jusqu’à concurrence de six mois,

— débouter la société DNA de son appel incident et de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société DNA au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société DNA aux dépens, y compris les frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 02 août 2024, la société DNA demande à la cour de déclarer les demandes de M. [J] irrecevables. Au fond, elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, de la discrimination syndicale, de la perte de revenu, du défaut de mise à disposition d’un véhicule de fonction, du préjudice de retraite générale et du surcoût de primes d’assurance pour ses prêts immobiliers. Elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 70 000 euros au titre du harcèlement moral et de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de

débouter M. [J] de ses demandes et de le condamner sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au paiement des sommes de 7 500 euros pour la procédure de première instance et 3 000 euros pour la procédure d’appel.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les fins de non-recevoir

Sur les demandes nouvelles

Vu les articles 564 et suivants du code de procédure civile,

La société DNA soulève l’irrecevabilité des demandes de nullité du licenciement et d’indemnisation de la perte d’emploi du fait du licenciement aux motifs qu’elles ne sont pas visées dans la déclaration d’appel et qu’elles n’étaient pas dans le débat en première instance, ayant été formulées pour la première fois dans des conclusions du 13 mai 2023.

Il apparaît toutefois que ces demandes, qui portent sur la contestation de la rupture du contrat de travail, tendent aux mêmes fins que celles relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail et à la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts à ce titre. Elles ne constituent donc pas des demandes nouvelles au sens de l’article 564 du code de procédure civile et sont recevables en application de l’article 565 du même code.

Ces demandes n’ayant par définition pas été soumises aux premiers juges, il ne peut être reproché à l’appelant de ne pas les avoir visées dans la déclaration d’appel, étant en outre relevé que M. [J] sollicitait l’infirmation du jugement s’agissant des demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail. Cette fin de non-recevoir sera donc rejetée.

Sur la séparation des pouvoirs

Le juge judiciaire ne peut, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif ayant justifié cette autorisation et le prononcé du licenciement (Soc., 4 juillet 2007, pourvoi n° 06-40.159).

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l’autorisation

de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.326).

En l’espèce, le licenciement a été autorisé par une décision du ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 11 février 2021 devenue définitive et qui a constaté l’absence de lien entre le licenciement et les mandats du salarié. Cette décision ne porte pas sur l’origine de l’inaptitude, ce qu’elle rappelle d’ailleurs expressément, et n’interdit dès lors pas à M. [J] de demander au juge judiciaire de rechercher si cette inaptitude a pour origine les manquements qu’il reproche à l’employeur au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale et de solliciter, le cas échéant, l’annulation du licenciement. La fin de non-recevoir soulevée par la société DNA à ce titre sera donc également rejetée.

Le juge judiciaire ne peut en revanche se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement autorisé par l’administration même si la saisine du conseil de prud’hommes est antérieure à la rupture (Soc., 11 juillet 2016, pourvoi n° 14-29.870). Il en résulte que la demande de résiliation judiciaire présentée par M. [J] à titre subsidiaire doit être déclarée irrecevable, le jugement étant infirmé en ce qu’il en a débouté le salarié.

Sur la discrimination

Sur la prescription

Vu l’article L. 1134-5 du code du travail,

Si l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, il convient de constater que l’action de M. [J] porte sur une perte de rémunération qui, selon lui, aurait perduré jusqu’à son départ de l’entreprise. Il en résulte que le délai de prescription n’a commencé à courir qu’à la date du licenciement et que les faits invoqués par M. [J] n’étaient pas couverts par la prescription à la date à laquelle il a saisi le conseil de prud’hommes. La fin de non-recevoir tirée de la prescription sera donc rejetée.

Sur le bien-fondé de la demande

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable, aucun salarié ne peut être faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de classification, de promotion professionnelle, en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 prévoit que, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour démontrer l’existence de discrimination de la part de l’employeur en raison de son activité syndicale, M. [J] fait état des éléments suivants :

— une discrimination salariale :

À l’appui de sa demande, M. [J] explique que sa classification n’a plus évolué depuis 2001, à la différence des autres cadres de l’entreprise. Il justifie à ce titre que, suite à une modification de la convention collective, il a bénéficié au 1er mai 2001 d’une modification de sa classification pour la mettre en conformité avec ses fonctions, qu’il a alors été classé au coefficient 175 du groupe II niveau 2 et qu’il n’a ensuite plus bénéficié d’une évolution de ce coefficient.

Il fait également valoir qu’il n’a bénéficié d’aucune augmentation salariale individuelle entre le mois de mai 2001 et l’année 2012 alors qu’il avait bénéficié de sept augmentations individuelles entre 1987 et 2000. Il justifie qu’il a bénéficié en 2012 d’une augmentation de 60 euros brut au titre de sa contribution personnelle, qui correspond dans la convention collective à une augmentation individuelle au mérite, mais qu’entre 2012 et 2016, ce montant est inférieur au montant moyen de la contribution personnelle versée aux cadres classés au coefficient 170 (montant moyen compris entre 379 et 686 euros) ou classés au coefficient 180 (montant moyen compris entre 130 et 359 euros). Il cite par ailleurs la situation d’un autre cadre classé au coefficient 175 en 2013 et 2014 avant d’être promu à un poste de direction et qui percevait une contribution personnelle fixée à 318 euros brut en 2013 et à 620 euros brut en 2014.

Il produit par ailleurs divers tableaux établis à partir des documents remis aux organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires qui montrent qu’entre 2012 et 2016, la différence entre sa rémunération et la moyenne des dix salaires les plus élevés des cadres a augmenté alors que celle avec la moyenne des dix salaires les moins élevés a régressé.

Le seul fait de comparer sa situation à celle des autres cadres de l’entreprise pris dans leur ensemble est insuffisant pour laisser supposer l’existence d’une discrimination dès lors qu’aucun élément ne permet de considérer que les salariés avec lesquels M. [J] compare sa situation sont placés dans une situation similaire à la sienne en termes de fonctions, d’expérience et de formation. Les éléments de fait produits par M. [J] permettent en revanche de considérer que l’absence d’évolution de son coefficient et le montant de la contribution personnelle qui lui était versée par rapport à celle des autres salariés peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination à son détriment.

— l’impossibilité d’évoluer vers certaines fonctions :

M. [J] soutient qu’il ne lui a pas été possible de faire acte de candidature à un poste d’une catégorie supérieure alors que, selon lui, quatorze autres cadres de l’entreprise ont évolué vers des postes de direction.

La réalité de cet élément est contesté par la société DNA qui reconnaît uniquement qu’un cadre du groupe 3 a évolué en 2015 vers le groupe 4 et que, si certains salariés ont obtenu un changement de filière, ce changement était justifié par les souhaits et les compétences techniques des intéressés. Elle souligne qu’au sein de la direction à laquelle appartenait M. [J], le seul poste supérieur était celui de directeur administratif et financier qui était occupé par le même titulaire de 2008 au 31 janvier 2019 et que M. [J] n’a jamais émis le souhait d’évoluer vers un autre poste d’une catégorie équivalente ou supérieure à la sienne. M. [J] ne se réfère par ailleurs à aucun poste particulier pour lequel il aurait été susceptible de se porter candidat et qui aurait été attribué à un salarié placé dans une situation similaire à la sienne. Il n’est en outre pas contesté que la nomination à un poste de directeur n’avait aucun caractère systématique pour les chefs de service. Les éléments invoqués par le salarié à ce titre apparaissent dès lors insuffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination.

— le retrait de certaines fonctions :

M. [J] fait valoir qu’un certain nombre de missions figurant sur sa fiche de poste de chef du service achat lui ont été progressivement retirées puisque les achats se font désormais par l’intermédiaire d’autres sociétés du groupe Crédit Mutuel et par la mise à disposition d’un catalogue. Il précise que, s’il continue à assurer la signature des commandes et le contrôle des factures des fournisseurs, le recours à un catalogue imposé lui a fait perdre les missions relatives à la sélection des produits et des offres des fournisseurs. Il ajoute qu’il a également perdu les fonctions relatives à l’analyse des besoins et au choix des marchés en matière de véhicules, de téléphonie mobile et de photocopieur qui ont été externalisées vers un fournisseur unique au sein du groupe Crédit Mutuel. Il fait également valoir que la fermeture du magasin général du fait de l’intégration au groupe Crédit Mutuel au mois de juillet 2015 lui a fait perdre la mission de gestion d’un magasin de stockage, que les achats industriels sont désormais gérés par la direction technique, lui-même ne faisant que signer administrativement les commandes sans participer au processus d’achat.

Le salarié précise toutefois que cette évolution des fonctions achat et stockage s’inscrit dans un processus d’intégration de la société DNA au sein du groupe Crédit Mutuel qui s’est accompagné d’une mutualisation de ces fonctions. Il résulte donc des propres déclarations du salarié et des pièces qu’il produit que ces évolutions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, le fait que M. [J] n’ait pas été associé au processus de restructuration ou que l’employeur ne justifie pas d’une proposition de poste dans une filiale du groupe Crédit Mutuel ne sont par ailleurs pas susceptibles de laisser supposer l’existence d’une discrimination.

M. [J] soutient enfin qu’il avait la responsabilité de procéder à l’implantation de mobilier de bureau. La fiche de poste du salarié prévoit ainsi une activité d’analyse des besoins et de choix des moyens en matière de matériel de bureau. M. [J] justifie par ailleurs de la gestion de multiples appels d’offres en la matière. Aucun élément ne démontre toutefois qu’il était chargé d’une mission spécifique relative aux implantations des mobiliers de bureau, laquelle n’est pas mentionnée dans sa fiche de poste, ni qu’il était systématiquement associé à ces études auxquelles il pouvait être amené à participer.

M. [J] ne justifie dès lors pas que l’évolution de son poste de travail serait un élément susceptible de laisser supposer l’existence d’une discrimination.

— l’absence d’attribution d’un véhicule de fonction :

M. [J] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir attribué de véhicule de fonction. Il soutient que d’autres chefs de service en bénéficiaient sans produire aucun élément pour démontrer la réalité de cette allégation. Il produit uniquement un tableau établi par ses soins duquel il résulte qu’il effectuait des tournées auprès des agences locales, ce qui représentait une distance annuelle de 2 781 kilomètres.

Il soutient également amené à se déplacer pour rencontrer les fournisseurs, ce qui représentait selon lui 4 000 à 6 000 kilomètres par an. Les seules allégations du salarié sont toutefois insuffisantes pour laisser supposer l’existence d’une discrimination résultant de l’absence d’attribution d’un véhicule de fonction. Il convient en conséquence d’écarter cet élément.

Ainsi, les seuls éléments susceptibles de laisser supposer l’existence d’une discrimination sont l’absence d’évolution de la classification et le montant de la contribution personnelle versée au salarié pour lesquels il appartient à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

S’agissant de l’absence d’évolution de la classification du salarié après 2001, l’employeur explique que la première désignation de M. [J] comme représentant syndical remonte au 16 mars 1999, qu’il a été nommé au poste de chef du service achats postérieurement à cette désignation, le 1er juillet 1999, qu’il a bénéficié d’une nouvelle augmentation le 1er juillet 2000 et qu’il a été classé au coefficient 175 dans le groupe III le 16 mai 2001, suite à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective. Il justifie également qu’en application de la convention collective, les postes de cadre font l’objet d’une classification en quatre groupe et huit sous-groupe en fonction du contenu des tâches et des responsabilités afférentes au poste évalué à partir de quatre critères (information, décision/délégation, commandement, mise en 'uvre).

M. [J] ne remet pas en cause l’évaluation initiale réalisée en 2001 qui a abouti au classement de son poste dans le groupe n°3, niveau 2. Il ne démontre pas non plus que le contenu de son poste aurait ensuite connu une évolution significative qui aurait justifié une classification d’un niveau supérieur. Il sera au contraire observé que M. [J] fait uniquement état du retrait de certaines tâches, retrait qui ne s’est pas accompagné d’un changement de classification. Il en résulte que la situation du salarié en matière de classification apparaît justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant des augmentations individuelles, la société DNA explique, qu’en application de la convention collective, la rémunération comprend une part relative à la fonction, calculée à partir du coefficient, et une part relative à la valeur ajoutée personnelle qui prend en compte d’une part l’expérience et d’autre part la contribution personnelle qui, selon l’article 24 de la convention collective, résulte notamment « de la compétence mise en 'uvre dans la fonction, de l’implication dans le fonctionnement et le développement de l’entreprise, des acquis de la formation, utilisés dans la fonction d’encadrement, de la réalisation d’objectifs convenus, la compétence et de l’implication du salarié ».

L’employeur produit un tableau des cadres ayant eu une contribution personnelle inférieure à 100 euros par mois entre 2006 et 2016. L’employeur précise par ailleurs qu’au 31 décembre 2015, l’entreprise comportait 68 cadres. A cette date, il apparaît que 8 cadres ne percevaient pas de contribution personnelle ou une contribution moins élevée que celle de M. [J]. Il s’en déduit qu’à l’exception de deux cadres qui percevaient une contribution personnelle supérieure à celle de M. [J] mais inférieure à 100 euros, le reste de l’effectif des cadres, soit 57 salariés, percevaient cette année-là une contribution personnelle supérieure à 100 euros, donc significativement plus élevée que celle de M. [J] qui faisait pourtant partie des sept cadres ayant le coefficient le plus élevé selon les déclarations de l’employeur.

Force est de constater par ailleurs que la société DNA ne fournit aucun élément sur les modalités de fixation du montant de cette contribution et qu’elle ne démontre pas que le faible montant versé à M. [J] uniquement à compter de l’année 2012 serait justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur ses activités syndicales.

Compte tenu de ces éléments, la cour est en mesure d’évaluer l’ensemble du préjudice résultant pour M. [J] de la discrimination syndicale subie au titre du montant de la contribution personnelle à la somme de 10 000 euros. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale et de condamner la société DNA au paiement d’une indemnité de 10 000 euros à ce titre.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, M. [J] invoque des agressions verbales subies de la part d’élus du syndicat FILPAC-CGT et du représentant de l’employeur lors des réunions du comité d’entreprise. Il résulte des pièces produites que les relations entre les différents syndicats représentés au sein de l’entreprise étaient particulièrement tendues. Les comptes-rendus des réunions du comité d’entreprise dont M. [J] assurait le secrétariat permettent également de constater que les échanges entre représentants du personnel et avec la direction de l’entreprise pouvaient se révéler vifs et s’accompagner de mises en cause personnelles des participants.

M. [J] ne fait toutefois état que d’un fait précis dont il aurait été victime à savoir une pétition établie par le syndicat FILPAC CGT qui aurait procédé à la lecture d’une lettre mettant en cause M. [J] lors d’une réunion du CE du 25 novembre 2014. Pour en justifier, M. [J] produit les trois premières pages du procès-verbal de cette réunion dans lesquelles il n’est pas fait état de cette intervention. Par ailleurs, la lettre adressée à ce syndicat par l’avocat de M. [J] le 23 décembre 2014 mentionne uniquement que le secrétaire du comité d’entreprise aurait été directement mis en cause et que sa démission aurait été exigée. Il ne précise pas la teneur du texte qui aurait été lu lors de la réunion et aux termes duquel le syndicat réclamait sa démission.

M. [J] ajoute qu’il a déposé une plainte pénale contre deux salariées pour des faits de diffamation commis lors des réunions du comité d’entreprise. Il ne précise toutefois pas les propos qui auraient provoqué ce dépôt de plainte, ne justifie pas des suites qui y auraient été données et ne soutient pas qu’il aurait abouti à une condamnation des salariées visées, l’employeur indiquant au contraire que ladite plainte aurait fait l’objet d’un classement sans suite. Le salarié ne démontre donc pas que les propos tenus dans le cadre de ces réunions auraient pu constituer un usage abusif de la liberté d’expression dont bénéficie chaque salarié et ne peut dès lors reprocher à l’employeur de ne pas l’en avoir protégé. Il sera au surplus relevé que les faits qui seraient constitutifs d’un harcèlement moral auraient été commis dans le cadre des réunions des instances représentatives du personnel et qu’une intervention de l’employeur dans un échange conflictuel entre représentants du personnel aurait pu être constitutive du délit d’entrave.

M. [J] ne fait par ailleurs état d’aucun élément précis susceptible de démontrer que l’employeur aurait aggravé par son comportement la situation de harcèlement moral alléguée.

Les éléments invoqués par le salarié n’apparaissent dès lors pas matériellement établis et M. [J] sera débouté de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

M. [J] soutient que l’inaptitude est la conséquence du harcèlement moral qu’il soutient avoir subi. Il a toutefois été débouté de la demande formée à ce titre. Il ne soutient pas par ailleurs que son inaptitude aurait pour origine la discrimination qui a été reconnue ci-dessus, ce que les éléments médicaux produits ne permettent pas d’établir. Il convient donc d’ajouter au jugement et de le débouter de cette demande ainsi que des demandes indemnitaires relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur la majoration des primes d’assurance

M. [J] ne démontre pas que la dégradation de son état de santé aurait pour origine les faits de discrimination syndicale imputables à l’employeur. Il ne produit ainsi aucun élément permettant d’établir un lien entre une faute de l’employeur et la majoration du montant de la prime d’assurance du prêt immobilier souscrit par lui au mois d’octobre 2018. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société DNA aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue de l’appel, il convient de laisser à chacune des parties la charge des dépens qu’elle aura exposés à hauteur d’appel et de rejeter les demandes formées par les parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 31 janvier 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [V] [J] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail, de la discrimination syndicale,

— dit que M. [V] [J] avait été victime de harcèlement moral,

— condamné la S.A. ÉDITIONS DES DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE au paiement de la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— débouté M. [V] [J] du surcoût de primes d’assurance pour ses prêts immobiliers,

— condamné la S.A. ÉDITIONS DES DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE recevables les demandes de dommages et intérêts pour discrimination, de nullité du licenciement et d’indemnisation de la perte d’emploi ;

DÉCLARE irrecevable la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

DIT que M. [V] [J] a été victime de discrimination en raison de son appartenance syndicale ;

CONDAMNE la S.A. ÉDITIONS DES DERNIÈRES NOUVELLES D’ALSACE à payer à M. [V] [J] la somme de 10 000 euros (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

DÉBOUTE M. [V] [J] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement ;

LAISSE les dépens de la procédure d’appel à la charge de la partie qui les aura exposés ;

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,