REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08895 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGRKZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/02226

APPELANTE

Madame [X] [Y]

née le 10 juin 1982 à [Localité 19] (Italie)

[Adresse 4]

[Localité 7]

Représentée par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480

INTIMEES

S.A. [15]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

S.N.C. [16]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

PARTIES INTERVENANTES

S.N.C. [10] anciennement dénommée [9] et venant aux droits de la SNC [16]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

S.A. [8] venant aux droits de la société [17]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Après avoir effectué un stage de six mois, Madame [X] [Y] a été engagée par la société [16] (aux droits de laquelle la société [10] se trouve actuellement) en qualité de chef de projet marketing, pour une durée déterminée du 1er juillet 2008 au 31 décembre 2008, renouvelée jusqu’au 30 juin 2009, puis à compter du 15 juillet 2009 à nouveau par contrat à durée déterminée, qui s’est ensuite poursuivi pour une durée indéterminée. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chargée de marketing.

La relation de travail est régie par la convention collective des activités des marchés financiers.

A compter d’octobre 2019, la société [10] a mis en 'uvre une procédure de licenciement économique collectif, aboutissant à la signature d’un accord majoritaire de plan de sauvegarde de l’emploi le 17 janvier 2020.

Par lettre du 7 février 2020, Madame [Y] était convoquée pour le 12 février 2020 à un entretien en vue d’un reclassement. Par lettre du 11 mars 2020, la société lui notifiait le motif économique du licenciement et son contrat de travail était rompu à la suite de son acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle le 16 mars 2020.

Le 15 mars 2021, Madame [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé, à l’encontre de la société [16] et également de la SA [15], appartenant au même groupe, de demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 23 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a mis la SA [15] hors de cause, a débouté Madame [Y] de ses demandes, a débouté la société [16] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure et a condamné Madame [Y] aux dépens.

Madame [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 24 octobre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 octobre 2025, Madame [Y] demande l’infirmation du jugement, que son licenciement soit déclaré nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société [10], venant aux droits de la société [16], à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 70 625,10 € ;

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 100 000 € ;

— à titre subsidiaire, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 51 791,74 € ;

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 100 000 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 9 416,68 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 941,66 € ;

— dommages et intérêts pour défaut de priorité de réembauche : 4 708,34 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation : 15 000 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 15 000 € ;

— dommages et intérêts pour préjudice de carrière : 50 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— Madame [Y] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire, ainsi qu’une attestation destinée à Pôle emploi conformes.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Madame [Y] expose que :

— elle a été victime de faits de harcèlement moral, constitués par des pressions exercées à son encontre par la responsable de l’équipe Italie et de invectives de sa part, sa rétrogradation de mai à décembre 2017, l’absence de versement d’un bonus pour l’année 2017 et sa diminution drastique pour l’année 2018, une évaluation négative en 2017, la suppression de son poste sans recherche sérieuse de reclassement, ainsi que l’absence de reprise de son ancienneté au 7 janvier 2008 ;

— son licenciement est donc nul ;

— l’entreprise a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ;

— à titre subsidiaire, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car la preuve de l’existence d’une menace sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartenait la société (et qui doit inclure la société [8]) n’est pas établie, la réorganisation mise en place n’avait vocation qu’à augmenter le niveau de rentabilité du groupe et qu’il n’a existé aucune mesure d’anticipation prise par le groupe avant la mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi ;

— la société n’a pas respecté sa priorité de réembauche ;

— la société a manqué à ses obligations relatives au reclassement, en s’abstenant d’étendre ses recherches à la société [8] et en n’effectuant pas de recherches sérieuses et loyales. Elle ne lui a pas adressé d’offres précises de reclassement ;

— son ancienneté doit être fixée au 7 janvier 2008 et son salaire de référence brut mensuel à 4 708,34 euros ;

— elle rapporte la preuve de son préjudice causé par le licenciement ;

— l’employeur a manqué à ses obligations de formation et d’adaptation ;

— la société a manqué à son obligation de sécurité, en l’exposant à des troubles psychosociaux.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 octobre 2025, la société [10], venant aux droits de la société [16], demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Madame [Y] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5 000 euros. Elle fait valoir que :

— l’allégation de harcèlement moral est dépourvue de fondement, de même que le grief d’exécution déloyale du contrat de travail ;

— il en est de même des griefs de manquement aux obligations de formation et d’adaptation, Madame [Y] ayant bénéficié de manière régulière de formations tout au long de sa carrière ;

— la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— elle rapporte la preuve de menaces pesant sur le secteur d’activité du groupe auquel appartenait la société [16], et qui ne doit pas être étendu à la société [11] ;

— l’arrêt de la cour administrative d’appel du 23 mars 2021 a autorité de la chose jugée en ce qu’il a déterminé le périmètre d’appréciation du reclassement tel que fixé par l’accord relatif au PSE et elle a exécuté de façon sérieuse et loyale ses obligations relatives au reclassement à l’égard de Madame [Y], laquelle a refusé le poste qui lui a été proposé ;

— Madame [Y] ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’allégation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

— En l’espèce, Madame [Y] fait tout d’abord valoir que Madame [T], responsable de l’équipe Italie / Tessin, l’a l’invectivée à de nombreuses reprises, lui reprochant de l’empêcher de réaliser des ventes par le respect de ses obligations légales en matière d’information des clients et que la Direction n’a pas réagi à ses signalements.

Cependant, les courriels de 2015 à 2018, rédigés en italien ou en anglais, qu’elle produit à cet égard, ne contiennent aucune invective, aucun propos excessif.

Madame [Y] ajoute avoir alerté la directrice des ressources humaines les 10 et 21 février 2017 mais ne produit aucun élément à cet égard.

Ce grief doit donc être écarté.

— Madame [Y] expose ensuite qu’une rétrogradation lui a été imposée de mai à décembre 2017, pendant l’absence de Madame [Z], partie en congé de maternité, puisque la responsabilité de l’équipe marketing a alors été confiée à Monsieur [P], collaborateur junior à l’ancienneté et l’expérience bien moins importantes que les siennes, ce dont elle rapporte la preuve.

— Madame [Y] fait ensuite valoir qu’elle a fait l’objet d’une évaluation négative de sa prestation de travail pour l’année 2017, sa nouvelle responsable, Madame [Z], l’ayant évaluée « en dessous des attentes », contrairement aux années précédentes, ce qui résulte effectivement de l’examen des comptes-rendus d’évaluation.

— Madame [Y] fait également valoir qu’elle n’a pas perçu de bonus discrétionnaire au titre de 2017, alors que, précédemment, ils lui étaient versés chaque année en février et que celui perçu au titre de 2018 était inférieur de 86% par rapport à celui versé au titre de l’année 2016. La société [10] ne conteste pas ce fait.

— Madame [Y] se plaint ensuite de l’absence de reprise de son ancienneté au 7 janvier 2008, date à partir de laquelle elle avait effectué un stage de six mois.

— Enfin, Madame [Y] expose que la société a supprimé son poste sans recherche sérieuse de reclassement en faisant preuve de réticences pour lui proposer le poste de chargée de marketing au sein de la société [14], pour finalement le lui proposer avec une rémunération très inférieure à celle qu’elle percevait.

— Il résulte de ces considérations que, pris dans leur ensemble, les faits retenus laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

— De son côté, la société fait valoir à juste titre, en ce qui concerne le grief relatif à la rétrogradation, que Madame [Y] n’établit pas que ses missions auraient été modifiées ou minorées, alors que, dans son compte-rendu d’évaluation pour 2017, elle a simplement décrit un changement d’équipe et de manager en cours d’année, suivi de l’arrivée d’un nouveau manager pendant le congé de maternité de Madame [Z].

— En ce qui concerne le grief relatif à l’évaluation, il résulte de la lecture de ce compte-rendu d’évaluation que l’appréciation globale était « conforme aux attentes » malgré quelques « bémols », tandis que le compte-rendu pour 2018 est élogieux.

— En ce qui concerne le grief relatif aux bonus, la société expose que le montant de ces bonus, accordés de façon discrétionnaire en fonction de la performance individuelle du collaborateur et de la performance globale du groupe, ont été diminués au sein de l’entreprise afin de tenir compte des difficultés économiques rencontrées par l’UES et qui ont entrainé la mise en 'uvre de deux PSE successifs.

Il résulte par ailleurs des explications qui précèdent que l’évaluation de Madame [Y] en 2017 était inférieure à celle des autres années. Il convient enfin de relever qu’au surplus, Madame [Y] n’a formé aucune demande spécifique relative aux bonus.

— En ce qui concerne le grief relatif au calcul de l’ancienneté, aux termes de l’article L.1221-24-2 du code du travail, lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, au sens de l’article L.124-6 du code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux termes de l’article L.1243-11 du même code, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

En l’espèce, s’il est constant que Madame [Y] avait été embauchée par contrat à durée déterminée à compter du 1er juillet 2008 à la suite d’un stage de six mois, il est établi que ce contrat à durée déterminée a pris fin le 30 juin 2009 et qu’elle n’a ensuite été embauchée par un nouveau contrat à durée déterminée qu’à compter du 15 juillet suivant.

Aussi, dès lors que Madame [Y] ne demande pas la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat à durée déterminée, la période d’interruption de quinze jours entre celui-ci et le suivant a eu pour effet de reporter son ancienneté au 15 juin 2009.

— En ce qui concerne le grief relatif au reclassement, il résulte des courriels échangés entre les parties le 20 février 2019 que Madame [Y] s’étant plainte du fait que ce poste ne lui avait pas été proposé, la responsable sans est étonnée au motif qu’elle lui avait indiqué au téléphone que le poste ne l’intéressait pas mais lui a néanmoins proposé un rendez-vous le 26 février pour en discuter et que, par lettre du 4 mars, Madame [Y] a refusé cette proposition.

— Il résulte de ces considérations que l’employeur contredit utilement, par des éléments objectifs, les éléments présentés par Madame [Y] comme constitutifs de harcèlement moral.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Il doit également être confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement, étant de surcroît observé qu’elle n’explique pas en quoi ce licenciement, de nature collective, serait la conséquence des faits allégués de harcèlement moral.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation

Aux termes de l’article L.6315-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien donne lieu tous les six ans, à un compte-rendu écrit, récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permettant de vérifier s’il a :

1. suivi au moins une action de formation ;

2. acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3. bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Aux termes de l’article L.6321-1 du même code, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

En l’espèce, Madame [Y] expose qu’elle n’a pas bénéficié de l’entretien prévu par le premier de ces textes, carence qui prend un relief particulier avec la nécessité d’assurer une chance égale de maintien dans l’emploi aux hommes et aux femmes et alors qu’elle disposait d’une ancienneté de plus de dix ans au sein du Groupe. Elle ajoute qu’elle n’a reçu aucune action de formation de la part de son employeur durant la totalité de la relation de travail.

Elle se prévaut des termes du rapport d’expertise diligentée à la demande du CSE lors de la mise en place du PSE, faisant ressortir « une tendance à sous-estimer la capacité des personnes potentiellement concernées par une suppression de poste à évoluer vers d’autres tâches ».

De son côté, la société produit une liste, non contestée par Madame [Y], mentionnant qu’elle a bénéficié de manière régulière de formations tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise, en anglais en marchés/ produits, RH/Communication, compliance/Contrôle juridique.

De plus, elle n’expose pas en quoi les remarques susvisées de l’auteur du rapport d’expertise la concernaient personnellement et plus, généralement, de façon concrète, en quoi les manquements imputés à l’employeur lui ont fait perdre une chance d’éviter le licenciement pour motif économique.

Par conséquent, bien que l’employeur n’établisse pas avoir respecté toutes ses obligations relatives à la formation et l’adaptation, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts au motif qu’elle ne rapportait pas la preuve d’un préjudice.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de cette demande, Madame [Y] développe les mêmes griefs que ceux relatifs au harcèlement moral et au manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation.

Il résulte des développements qui précèdent qu’aucun de ces griefs n’est fondé.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice de carrière

Au soutien de cette demande, Madame [Y] fait tout d’abord valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucune évolution de poste durant toute la relation.

Cependant, la société [10] objecte à juste titre qu’embauchée en qualité de chef de projet marketing, au statut d’agent de maîtrise, elle a été promue aux fonctions d’assistante vente dérivées, puis de chargée de marketing avec le statut de cadre, évolution qui a été accompagnée d’une revalorisation salariale constante.

Madame [Y] fait ensuite valoir qu’aucun entretien professionnel n’a été mis en place, en violation des dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail.

Cependant, il résulte des développements qui précèdent qu’elle n’établit pas l’existence d’un préjudice à cet égard.

Madame [Y] fait enfin valoir qu’elle n’a pas bénéficié des efforts attendus de son employeur en vue de lui assurer une égalité de chances d’évoluer dans son emploi en comparaison avec un homme, mais n’allègue et ne produit aucun élément précis au soutien de ce grief.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le manquement allégué à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En l’espèce, Madame [Y] fait valoir que la charge mentale, le stress, la vigilance permanente, les exigences des clients, l’intensité du travail et les tensions entre collègues ont été détectés au sein du Groupe [15] comme générateurs de risques psychosociaux, qu’elle s’est plainte de cette situation et a été placée en arrêt de travail.

Cependant, les éléments qu’elle produit n’établissent ni la réalité et l’étendue des risques psychosociaux au niveau du groupe, ni du fait qu’elle s’en soit personnellement plainte, ni encore du lien entre son arrêt de travail et ses conditions de travail ; elle ne produit d’ailleurs pas ses avis d’arrêt de travail.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le caractère fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécie au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur.

Il résulte de ces dispositions que la lettre de licenciement doit, non seulement énoncer les motifs économiques du licenciement mais également l’incidence des difficultés économiques rencontrées sur l’emploi occupé par l’intéressé.

En l’espèce, la lettre du 11 mars 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1233-16 du code du travail, mentionne que le poste de Madame [Y] était supprimé dans le cadre du projet de réorganisation de l’entreprise afin de sauvegarder la compétitivité du groupe auquel l’entreprise appartient.

La lettre précise, en substance, que le Groupe [15] connaît depuis plusieurs années une baisse importante de son résultat avant impôts, particulièrement en ce qui concerne les produits dérivés, qu’il convenait d’anticiper une dégradation du niveau d’activité dans les prochains mois, que des premières mesures urgentes avaient été prises dès 2017 mais n’avaient pas été suffisantes, qu’il est donc nécessaire, notamment, de réduire des postes de management de l’activité produits dérivés, et que l’activité marketing étant devenue obsolète, la suppression du poste de chargée de marketing produits dérivés occupé par Madame [Y] était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du groupe.

Les parties s’opposent sur le périmètre d’appréciation du motif économique, Madame [Y] soutenant que la société [8] SA doit y être incluse, ce que la société [10] conteste.

A cet égard, c’est à tort que l’employeur soutient que l’arrêt rendu le 23 mars 2021 par la cour administrative d’appel aurait autorité de la chose jugée en l’espèce.

En effet, il n’appartient qu’au juge judiciaire d’apprécier le bien-fondé du motif économique du licenciement, y compris le périmètre d’appréciation du secteur d’activité du motif économique.

Les articles L.233-1, les I et II de l’article L.233-3 l’article L.233-16 du code de commerce, auxquels renvoie l’article L.1233-3 du code du travail, énoncent les critères suivants permettant de déterminer si une société en contrôle une autre et appartient donc au même groupe :

— lorsqu’une société possède plus de la moitié du capital d’une autre société ;

— lorsqu’une personne, physique ou morale, détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ;

— lorsque cette personne dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;

— lorsque cette personne détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ;

— lorsque cette personne est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société ;

— une société est présumée exercer le contrôle sur une autre société lorsqu’elle dispose di-rectement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne ;

— lorsqu’une société détient, de manière directe ou indirecte, la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ;

— lorsque, pendant deux exercices successifs, sont désignés la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise. La société consolidante est présumée avoir effectué cette désignation lorsqu’elle a disposé au cours de cette période, directement ou indirectement, d’une fraction supérieure à 40 % des droits de vote, et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détenait, directement ou indirectement, une fraction supérieure à la sienne ;

— lorsqu’une entreprise dispose du droit d’exercer une influence dominante sur une entre-prise en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires, lorsque le droit applicable le permet.

En l’espèce, il résulte des explications des parties et des pièces versées que la société [11] détenait 50 % du capital de la société [20] (laquelle détenait 100 % du capital de la société [17], société-mère de la société [16]) et 40 % des droits de vote au sein de cette société et que la société [11] ne disposait pas du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de sociétés du groupe [15].

Les conditions relatives au capital, aux droits de vote et aux dirigeants ne sont donc pas réunies.

Il reste donc à déterminer si, conformément au dernier critère susvisé, la société [11] disposait du droit d’exercer une influence dominante sur les sociétés du groupe [15] en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires.

A cet égard, il est constant que la société [11] était liée, depuis 2004, par un contrat de partenariat avec la société [17].

L’article 45 de ce contrat intitulé « Décisions majeures », accordait à la société [8] un « droit de veto » "sur une liste restreinte de décisions clés pour [15], soit essentiellement :

— tout développement des activités d’Exane dans des métiers nouveaux (à l’exception, sous certaines conditions, de développements périphériques et de développement des activités d’asset management) ;

— toute décision modifiant significativement et durablement l’activité sociale ;

— toute prise de participation d’une nature et d’une importance hors du cours normal des affaires dans une société n’appartement pas au périmètre de consolidation de [20] ;

— toute cession ou émission de titres de sociétés appartenant au périmètre de consolidation de [20] en faveur de personnes extérieures à ce périmètre sauf dans certaines limites, (i) des cessions ou émissions intervenant dans le cadre de régimes d’actionnariat salariés ou (ii) des cessions motivées par des raisons techniques (actions dites d’administrateur, etc.) ;

— tout accord dans le domaine du partenariat avec un concurrent majeur de [8] ou tout accord commercial significatif d’une durée supérieure à 3 ans ; et toute dérogation aux obligations de non-concurrence, de non-débauchage et de confidentialité figurant dans les statuts de [20].".

Madame [Y] produit une plaquette de présentation du Groupe [15] mentionnant que, depuis 2004, le partenariat avec [8] comporte "un partenariat bilanciel, apportant un soutien direct en termes de financement et de liquidité à [15] SA (ligne de financement multidevises d’un montant de 1,25 milliard d’euros pour soutenir le développement de toutes les activités du groupe), et un soutien indirect en matière de notation financière".

Dans un document présentant ce partenariat en 2006, il est mentionné que [8] s’était engagée à mettre à la disposition du groupe [15] des moyens financiers sous forme de lignes de trésorerie permanente à des conditions préférentielles, afin de permettre aux activités opérationnelles du groupe [15] de poursuivre leur développement, soit, en 2006, 250 millions d’euros pour l’activité [13], 460 millions d’euros pour l’activité Compte Propre Actions et millions d’euros pour l’activité Dérivés Actions.

Madame [Y] établit que la société [15] SA est évaluée par la société de notation [18] qui explique clairement que son évaluation est totalement conditionnée par les liens étroits unissant [8] et [15] et le soutien financier subséquent qu’en tire [15].

Dans la note d’information relative à la réduction des effectifs présentée au CSE par la Direction de la société [16], il est mentionné que " Le niveau d’évaluation individuelle (d’Exane) est limité par le fait que l’entreprise dépend fortement des financements de marchés, sensibles par nature à la confiance, ce qui est partiellement atténué par un niveau de liquidité adéquate et la facilité de crédit de 1,25 milliards d’euros fournie par [12].« et que »Les notations d’Exane pourraient être abaissées en cas de : 1) dégradation de la solvabilité de [12], entraînant une réduction du niveau de soutien correspondant, 2) réduction de l’intégration commerciale et financière avec [12], induisant une probabilité de soutien moindre'".

Il résulte de ces éléments que, même si ce n’est qu’en 2021, soit après le licenciement de Madame [Y], que la société [8] a acquis 100% du Groupe [15], la combinaison, au moment de la mise en place du PSE conduisant à ce licenciement, entre, d’une part, les stipulations du contrat de partenariat accordant à la société [8] un droit de veto sur les décisions importantes susceptibles d’être prises par la société [17], société-mère du groupe [15] et d’autre part, la mise à disposition de financements de montants très importants en application du contrat de partenariat, lui permettait déjà d’exercer une influence dominante sur les sociétés de ce groupe au sens des dispositions susvisées, étant à cet égard précisé que la société [16] était filiale à 100 % de la société [17].

C’est donc à juste titre que Madame [Y] soutient que la société [8] devait être intégrée dans le périmètre du groupe [15] lors de son licenciement.

En omettant de tenir compte de la situation de cette société au sein du groupe, la société [16], devenue la société [10], n’établit pas si la suppression du poste de Madame [Y] était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de ce groupe, ce qui suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes.

Sur les conséquences du licenciement

Madame [Y] justifie de 10 années complètes d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 4 708,34 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, elle est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 10 mois de salaire, soit entre 14 125,02 euros et 47 083,40 euros.

Au moment de la rupture, Madame [Y] était âgée de 37 ans et elle justifie de sa situation de demandeur d’emploi jusqu’en mars 2021.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 35 000 euros.

L’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, privant de cause le contrat de sécurisation professionnelle, Madame [Y] est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, soit la somme de 9 416,68 euros euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 941,66 euros.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de priorité de réembauche

Aux termes de l’article L.1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

En l’espèce, par lettre du 26 mars 2020, Madame [Y] a demandé à bénéficier de cette priorité.

La société [10] (anciennement [16]), qui soutient avoir respecté ses obligations sur ce point, produit des courriels qu’elle avait envoyés à Madame [Y] en septembre, novembre et décembre 2020 et en janvier, février et mars 2021, portant en objet la mention « priorité de réembauche » et contenant des liens, courriels que Madame [Y] ne conteste pas avoir reçus et sur lesquels elle ne formule aucune observation.

L’employeur justifie ainsi avoir respecté ses obligations et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [10] à payer à Madame [Y] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 25 mars 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame [X] [Y] de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés afférente ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [10] à payer à Madame [X] [Y] les sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 9 416,68 euros

— indemnité de congés payés afférente : 941,66 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 35 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 euros.

Dit que les condamnations au paiement, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 25 mars 2021 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Ordonne le remboursement par la société [10] des indemnités de chômage versées à Madame [X] [Y] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Madame [X] [Y] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [10] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société [10] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT