AFFAIRE : N° RG 18/02489

N° Portalis DBVC-V-B7C-GEWP

Code Aff. :

ARRET N° C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CAEN en date du 03 Juillet 2018 RG n° F 16/00565

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2019

APPELANTE :

Madame C-D X

[…]

14270 BIEVILLE-QUETIEVILLE

Représentée par M^e Isabelle BRUN, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

SAS I J prise en la personne de son Président, Monsieur L-M N, domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Hervé CHEREUL, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me NIRDÉ-DORAIL, Présidente de chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 31 octobre 2019

GREFFIER : M^me COLLET

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 décembre 2019 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me NIRDÉ-DORAIL, présidente, et Madame POSÉ, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

M^me C-D X a été embauchée par la société anonyme par actions simplifiée I J à compter du 1^er février 2011 en qualité de responsable service paie.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de l’assainissement et de la maintenance industrielle.

Par lettre du 29 décembre 2015, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 18 janvier 2016 puis elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre notifiée le 22 janvier 2016.

Contestant son licenciement, M^me X a saisi, le 8 juin 2016, le conseil de prud’hommes de Caen qui, par jugement de départage du 3 juillet 2018, a :

— dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— rejeté le surplus des demandes des parties,

— rejeté leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X aux dépens,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire de la décision.

Par déclaration du 10 août 2018, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé complet des prétentions et des moyens des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières écritures conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

Aux termes des ses conclusions d’appelante notifiées le 9 octobre 2018, M^me X demande à la cour :

— de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la SAS I J à lui verser la somme de 34 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes des ses conclusions notifiées le 15 janvier 2019, la société I J demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— de débouter en conséquence M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— y ajoutant, de la condamner au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 23 octobre 2019.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur la rupture du contrat de travail : sur le bien fondé du licenciement

La lettre du 22 janvier 2016 qui a notifié à M^me X son licenciement pour cause réelle et sérieuse est rédigée comme suit :

'Le 20 novembre 2015, alors que votre responsable hiérarchique vous demandait de commencer à travailler sur l’intégration dans notre système de paie de 2 nouvelles sociétés SAD et BONNEFOY à compter du 1^er janvier 2016 (11 paies supplémentaires soit environ 5% du volume de paies traitées), vous vous y êtes opposée de manière virulente.

A 3 reprises, vous lui avez indiqué que vous refusiez de le faire en ces termes : « C 'est bon Caroline, de toute façon, c’est comme cela, vous pouvez dire ce que vous voulez, je ne le ferai pas ! ''

Ce comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du service. Il a contraint d’autres collaborateurs ainsi que votre responsable hiérarchique à effectuer le travail à votre place.

Il constitue un acte d’insubordination que la société ne peut tolérer.

Ce manquement est inadmissible et incompatible avec vos obligations professionnelles et avec

les dispositions de l’article 14 de notre règlement intérieur, qui stipulent que '… L’ensemble du

personnel est soumis, d’une façon générale, aux directives et instructions émanant de la Direction de l’entreprise et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs…'. Il caractérise une nouvelle fois, votre indiscipline par le refus de vous soumettre aux instructions données par votre responsable hiérarchique.

En effet, pour rappel, lors de vos 3 derniers entretiens annuels d’appréciation (le 4 février 2013,

le 6 février 2014 et le 12 février 2015), dans le cadre de l’appréciation de vos compétences professionnelles, vous avez obtenu la note C (insuffisant) sur le respect des procédures et consignes de travail. Voici les observations qui ont pu y être reportées :

- Le 4 février 2013 : « Améliorations attendues pour l’année à venir vers plus de transparence, plus de clarté dans le travail, un respect des procédures et consignes de travail… ''

- Le 6 février 2014, «… les consignes de travail ne sont pas encore toujours appliquées… ''

- Le 12 février 2015, « Comme l’année précédente, C D conserve des difficultés a appliquer les consignes de travail que je lui donne… '' « C D doit impérativement prendre en compte les procédures, directives, et instructions que sa hiérarchie lui demande de respecter pour le bon fonctionnement du service RH…''

De la même manière, votre volonté de ne pas vous soumettre aux consignes données par votre

hiérarchie se manifeste dans l’atteinte très partielle des objectifs qui vous ont été fixés lors de ces entretiens alors qu’ils étaient tout à fait atteignables au regard de votre fonction.

Ainsi, en 2013, 2 objectifs sur 3 n’ont pas été atteints et en 2014, seul un objectif sur 3 a été atteint mais uniquement partiellement.

D’ailleurs, bien que votre responsable hiérarchique vous ait rappelé à maintes reprises qu’elle était à votre disposition pour échanger sur vos problématiques éventuelles, vous ne lui avez à aucun moment, signalé de difficultés empêchant la réalisation de ces objectifs.

Compte tenu de ces éléments, nous considérons que vous refusez implicitement de réaliser vos

objectifs.

De plus, vous ne tenez aucun compte des observations qui vous sont faites par votre responsable

hiérarchique concernant vos manquements dans l’exercice de votre fonction de Responsable Paie. Vos erreurs manifestes sont de plus en plus nombreuses alors que la rigueur est indispensable à l’exécution de vos missions.

A titre d’exemple, nous avons eu à regretter de votre part les manquements suivants relatifs à la conformité de la production des bulletins de salaire :

- Paiement sur les bulletins de salaire d’octobre 2015, de majorations pour heures de nuit non dues à du personnel de structure des établissements BACHELET BONNEFOND travaillant en journée normale signalé le 5 novembre 2015,

- Omission de paiement d’une prime exceptionnelle sur le bulletin de salaire d’octobre 2015 de E A contrairement à la consigne qui vous avait été donnée par son supérieur hiérarchique le 6 octobre 2015 (demande de régularisation du 3 novembre 2015 signalée par ce dernier).

- Solde de RTT non proratisé sur le bulletin de salaire de novembre 2015 de G B à son retour de congé maternité (demande de régularisation du 18 décembre 2015).

Ces carences viennent s’ajouter à de nombreuses autres erreurs antérieures non négligeables alors que des instructions claires vous avaient été données telles que le calcul d’une indemnité de licenciement doublée à tort, le paiement de compléments 10^e de congés payés erronés ou encore une erreur de calcul de maintien de salaire pour un cadre en mi temps thérapeutique.

Qui plus est, les 3 entretiens annuels d’appréciation précités témoignaient déjà des difficultés qui sont les vôtres dans la maîtrise des techniques que vous utilisez et la qualité des prestations que vous fournissez dans l’exercice de votre fonction. Vous avez d’ailleurs obtenu la note C (insuffisant) à l’appréciation de ces 2 compétences lors de ces 3 derniers entretiens.

En dépit de ces observations, notations et du fait d’avoir été sanctionné d’un avertissement en juin 2013 pour de nombreux manquements relatifs à la conformité de la production des bulletins de salaire ; vous n’avez jamais essayé de remédier à cette situation en respectant les instructions données par votre hiérarchie tout en faisant preuve de plus de rigueur.

L’ensemble de ces manquements, à savoir l’insubordination couplée à votre mauvaise volonté délibérée, génèrent ainsi :

- Une perte de crédibilité du service paie vis-à-vis du personnel de la région Normandie,

- Une détérioration des relations avec les IRP et du climat social,

- Un alourdissement de la masse salariale avec des charges qui n’auraient pas du être supportées par l’entreprise.

Pourtant à ce jour, vous persistez à ne pas respecter les consignes que l’on ne cesse de vous répéter et à refuser d"exécuter certaines tâches qui vous incombent.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

La salariée a exactement soutenu que la société I J s’est placée sur le terrain de la faute disciplinaire au vu de la formulation des griefs énoncés dans la lettre de licenciement qui lui reproche in fine une insubordination couplée à une mauvaise volonté délibérée.

La cour considère que les explications données par l’employeur sur sa démarche confirment son choix d’un licenciement disciplinaire quand il se défend de la prescription des faits fautifs reprochés et qu’il articule les faits en deux griefs :

— le refus d’effectuer une tâche demandée,

— le refus de respecter les consignes de travail menant à de fréquentes erreurs, ajoutant que la lettre de licenciement ne fait que relater des faits et sanctions antérieurs non pas comme cause du licenciement mais à l’appui de celui-ci pour démontrer l’ancienneté et la récurrence des difficultés.

Le juge départiteur a exactement rappelé les textes applicables dont il ressort que la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou à l’autre des parties mais que l’employeur doit néanmoins fournir au juge des éléments lui permettant de vérifier la réalité et le sérieux des motifs énoncés dans la lettre de licenciement dont le contenu fixe les limites du litige, étant rappelé que le doute profite au salarié.

En application des règles régissant la prescription, la société I J ne peut pas poursuivre des faits antérieurs de plus de deux mois à la convocation à entretien préalable du 29 décembre 2015 sauf si la société prouve en avoir eu connaissance dans un délai moindre et elle ne peut pas invoquer au soutien du licenciement de M^me X des fautes antérieures à ce délai de deux mois sauf si le comportement de la salariée s’est poursuivi dans ce délai.

S’agissant du refus de travailler sur l’intégration de deux nouvelles sociétés, la salariée ne discute pas véritablement la matérialité de ce refus qu’elle situe en septembre 2015 donc prescrit, ajoutant que les pièces de l’employeur ne permettent pas de dater ce fait du 20 novembre 2015.

La société ne produit aucun témoignage ou écrit rapportant le refus de la salariée, dans les termes cités dans la lettre de licenciement, d’opérer l’intégration de deux nouvelles sociétés du groupe dans le logiciel paie. La société procède par déduction, soutenant que ce refus n’a pu intervenir que postérieurement à la date du 12 novembre 2015, date à laquelle M^me Y responsable de paie groupe a été informée de cette intégration ajoutant que ce n’est qu’à partir du 13 novembre que le cabinet comptable lui a transmis les documents sociaux.

La cour considère que la formulation du mail du 12 novembre 2015 qui émane de la responsable paie groupe et s’adresse à cinq personnes dont M^me Z la supérieure hiérarchique de M^me X, pour leur demander des éléments 'afin d’intégrer les salariés des sociétés SAD et BONNEFOY au 1^er janvier 2016' ne permet pas de déterminer à quelle date elle a eu connaissance de ce projet d’intégration. Force est de constater que M^me X n’a pas été mise en copie de ce mail ni des pièces transmises par le cabinet comptable. La cour relève que M^me Z a transmis, le 13 novembre 2015, à M^me Y un certain nombre d’éléments relatifs aux deux sociétés à intégrer (bulletins de paie, charges URSSAF) et que la société n’explique pas quelles diligences complémentaires étaient attendues de M^me X devait exécuter et encore moins si elles lui avaient été demandées ; la société ne peut pas se contenter de se référer à la lettre de licenciement pour affirmer que M^me Z a demandé à M^me X de procéder à cette intégration et caractériser le refus allégué du 20 novembre 2015 et de surcroît réitéré à trois reprises de suivre des consignes. La société ne peut pas s’emparer de pièces émanant du médecin du travail datées des 21 janvier et 25 février 2016 qui font état du refus de la salariée de prendre en charge deux sociétés de plus sans dater ledit refus.

Le premier grief n’est pas caractérisé.

Pour ce qui concerne les manquements reprochés quant à l’édition des bulletins de paie d’octobre et de novembre 2015 énoncés dans la lettre de licenciement, les pièces versées par la société I J, notamment les mails de relance de M^me Z à M^me X établissent le non versement d’une prime due à M. A, la demande d’information concernant les établissements Bachelet Bonnefond ou l’erreur commise quant au décompte du solde de RTT de M^me B pendant son arrêt maternité.

M^me X ne conteste pas ces manquements mais tente de les relativiser au regard de sa charge de travail (nombre de bulletins de paie traités), de leur régularisation par les bulletins de paie suivants mais aussi d’une surcharge de travail.

Mais dès lors que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, il doit démontrer que ces erreurs dans le traitement des bulletin de paie procèdent non pas d’une insuffisance professionnelle de la salariée mais d’un refus délibéré de ne pas respecter les consignes de travail.

Ainsi la société I J fait état de l’obstination de M^me X à utiliser des méthodes de travail archaïques et chronophages telles que la comptabilisation à la main des heures supplémentaires et indique qu’à compter des bulletins de paie du mois de novembre 2015, la bonne utilisation du logiciel de paie Chronotime permettait le calcul automatique des variables du salaire.

Or dans les trois exemples énoncés, il est impossible de faire la part entre une insuffisance professionnelle persistante de la salariée et d’un refus de respecter des consignes de travail :

— lorsque le directeur opérationnel de M. A réclame le 6 octobre 2015 la prime qui lui est due et qu’il fait une relance le 3 novembre 2015 ;

— lorsque la salariée se trompe dans le calcul du solde de RTT d’une salariée en congé maternité, M^me B dans son bulletin de paie de novembre 2015.

Dès lors que ces erreurs récentes ne sont pas considérées comme des fautes, l’employeur n’est pas autorisé à invoquer à l’appui du licenciement des fautes plus anciennes y compris celles déjà sanctionnés par un avertissement du 24 juin 2013 qui remontait à moins de trois ans.

Il est alors inopérant de rappeler les trois derniers entretiens d’évaluation.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté M^me X de ses demandes subséquentes.

M^me X, âgée de 52 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté à la date du licenciement, se verra allouer la somme de 17 300 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard de ces éléments, du montant de sa dernière rémunération et de ce qu’elle perçoit désormais une pension d’invalidité.

Il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à M^me X dans la limite de trois mois.

L’employeur partie perdante sera condamné aux dépens d’appel et à payer à M^me X la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

DIT le licenciement notifié le 22 janvier 2016 sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société I J à payer à M^me X la somme de 17 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que la société I J devra rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M^me X, dans la limite de trois mois d’allocations,

CONDAMNE la société I J à payer à M^me X la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE la société I J de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société I J aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

V. POSÉ R. NIRDÉ-DORAIL