AFFAIRE : N° RG 19/00190

N° Portalis DBVC-V-B7D-GHXY

Code Aff. :

ARRET N° C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALENCON en date du 18 Décembre 2018 – RG n° F18/00035

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 2

ARRET DU 01 JUILLET 2021

APPELANTE :

Association INALTA anciennement dénommée SAUVEGARDE DE L’ENFANCE MAYENNE SARTHE, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[…]

[…]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e LOISEAU, avocat au barreau du MANS

INTIMEE :

Madame D X

[…]

[…]

Représentée par M. DESCARPES, défenseur syndical

DEBATS : A l’audience publique du 20 mai 2021, tenue par M^me ACHARIAN, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me LE GALL

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me CHAUX, Présidente de Chambre,

M^me ACHARIAN, Conseiller,

M. LE BOURVELLEC, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement le 01 juillet 2021 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième

alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me CHAUX, présidente, et M^me GOULARD, greffier

EXPOSE DU LITIGE

M^me D X a été engagée par l’association Sauvegarde de l’enfance Mayenne Sarthe, devenue INALTA (l’association) le 18 décembre 2000, en qualité d’éducatrice spécialisée.

En 2011, M^me X est devenue déléguée du personnel.

Le 2 novembre 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes du Mans de demandes d’indemnités pour discrimination syndicale et harcèlement moral. Par décision du 16 avril 2018 et après une radiation, cette juridiction a transmis le dossier au conseil de prud’hommes d’Alençon, la demanderesse exerçant les fonctions de conseiller au sein de la juridiction initialement saisie.

Par jugement du 18 décembre 2018, le conseil de prud’hommes d’Alençon a :

— condamné l’association à verser à M^me X la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour discrimination syndicale avec intérêt au taux légal à compter de la date du jugement,

— condamné l’association à verser à M^me X la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs plus amples demandes,

— condamné l’association aux dépens.

L’association a interjeté appel de cette décision par déclaration du 16 janvier 2019.

Par dernières conclusions déposées le 27 septembre 2019, l’association demande à la cour :

— de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande d’indemnité pour harcèlement moral,

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à verser à M^me X la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour discrimination syndicale et la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— de rejeter la demande d’indemnité pour discrimination syndicale,

— de débouter M^me X de l’ensemble de son appel incident et de ses demandes,

En tout état de cause :

— de condamner M^me X à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la même somme pour l’instance d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions déposées le 4 juillet 2019, M^me X demande à la cour :

— de confirmer le jugement déféré sur l’indemnité allouée pour discrimination syndicale et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

—  5 000 euros à titre d’indemnité pour discrimination syndicale,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la demande pour les créances salariales et à compter du jugement pour les créances indemnitaires,

— de condamner l’association aux dépens,

— de débouter l’association de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé aux conclusions pour un exposé des moyens développés par les parties au soutien de leurs prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur la demande relative au harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Selon l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, en sa version applicable à l’espèce, il appartient au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

Il découle de ce qui précède que le salarié doit présenter des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

A l’appui de sa demande, M^me X fait valoir :

— des difficultés d’indemnisation de frais exposés en vue d’une formation professionnelle,

— le refus de l’employeur opposé à un second module de formation permettant d’acquérir le titre de maître d’apprentissage,

— des refus de formations en 2014 et 2017,

— une 'observation acerbe’ du directeur après une gifle assénée à un mineur confié à l’établissement

éducatif,

— une lettre d’observation, assimilée à une sanction disciplinaire, dont l’annulation a été sollicitée faute de respect de la procédure disciplinaire,

— des tensions dues à l’indifférence de M. Y, le directeur,pour les instances représentatives du personnel,

— le fait que la direction ne lui ait jamais confié d’apprenti alors qu’elle disposait de la formation idoine,

— des arrêts de travail,

— des interventions inhabituelles du directeur sur le lieu de travail, en soirée,

— l’absence de salutations du directeur à son égard uniquement,

— une réunion du syndicat auquel elle adhère pour 'calmer les ardeurs du directeur’ en février 2013,

— l’intervention de M. Y pour exprimer son désaccord avec une sortie autorisée par le directeur adjoint, dix minutes avant le départ des mineurs,

— l’exigence d’explications par le directeur sur l’abandon par M^me X des fonctions de gestion des comptes du groupe,

— l’annulation d’une récupération de trois semaines pour les heures de travail excédentaires,

— la mise à l’écart des réunions institutionnelles et d’analyse de la pratique,

— des courriers adressés au directeur général et au directeur pour faire cesser tout agissement contraire à l’exercice de son métier,

— la prise de rendez-vous seulement avec l’aval de la direction,

— un conflit sur le nombre d’heures de travail à récupérer.

M^me X ne produit aucune pièce sur les motifs de harcèlement suivants :

— le refus d’indemnisation de frais exposés pour une formation professionnelle,

— le refus d’inscription au second module d’une formation,

— les observations acerbes de son directeur,

— la convocation pour explications sur l’abandon des fonctions de gestion des comptes du groupe,

— l’annulation d’une récupération de trois semaines.

Ces motifs ne seront donc pas retenus, aucun élément suffisamment précis n’étant produit pour les étayer.

M^me X produit néanmoins l’attestation de M. Z, animateur socio-éducatif à la retraite, indiquant qu’à plusieurs reprises, il a constaté que le directeur ne la saluait pas et celle de M. A, délégué syndical, précisant que M. Y, le directeur, 'montrait peu de considération pour les

instances représentatives du personnel’ et que 'M^me X se trouvait plus exposée au regard d’un directeur qui ne voyait plus que la fonction de délégué du personnel'.

En outre, M. A atteste aussi avoir contesté le 10 décembre 2012 une sanction disciplinaire (observation) du 24 août 2012 faite à M^me X pour une gifle assénée à un mineur confié à la maison d’enfants alors que d’autres salariés dans la même situation n’avaient pas reçu une telle sanction et que M. Z précise que lui-même n’a pas été traité de la sorte dans la même situation.

Un courrier, rédigé par M. C, délégué syndical CGT, adressé au directeur général de l’association, alerte sur la situation de M^me X en 2015 en précisant qu’une formation lui a été refusée compte tenu d’un nombre d’heures de travail à récupérer important alors même que la récupération de ces heures lui avait été également refusée à cette même période.

M. B, éducateur spécialisé, confirme qu’un projet de sortie éducative a été remis en cause par M. Y juste avant le départ des jeunes alors même que le directeur connaissait le solde horaire de chaque salarié et précise que M. Y F à M^me X pour qu’elle justifie de son solde horaire alors qu’elle prenait en charge des mineurs. Il ajoute que le directeur imposait à la salariée des entretiens impromptus et exerçait ainsi une certaine pression sur elle.

Par ailleurs, alors que M^me X était titulaire du module 1 de la formation 'formateur de terrain’ destinée à l’accueil et au suivi des stagiaires et apprentis, MM. B et Z, éducateur et animateur, relèvent, pour le premier des injonctions paradoxales de la direction qui ne fait suivre qu’un module de formation sur deux prévus pour l’accueil des apprentis et ne lui en confie aucun et pour le second, le suivi d’apprentis par des personnels non qualifiés alors que M^me X avait suivi une formation en ce sens.

Le refus des récupérations des heures excédentaires par la direction est aussi mis en exergue par le courrier précité de M. C, délégué syndical, critiquant la récupération des heures complémentaires par morcellement de l’activité de M^me X, en lui interdisant d’exercer pleinement des fonctions d’éducatrice (en la dispensant d’assister à des réunions de service).

M^me X produit aussi des échanges de courriers avec la direction de l’association au sujet du nombre d’heures de travail excédentaires à récupérer.

Enfin, M^me X produit des arrêts de travail couvrant la période du 15 octobre au 21 décembre 2015 mentionnant, pour les derniers 'un syndrome d’épuisement et une anxiété au travail'. M. B atteste également qu’à son départ (décembre 2014), 'M^me X était très affectée par ces relations professionnelles’ et qu’il a pu 'constater un mal être grandissant et de fait, une fatigue, un stress important et un moral en berne.'

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils décrivent des faits répétés et très divers, sur une période de plusieurs années, susceptibles de porter atteinte aux droits de la salariée et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour justifier que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur produit des échanges de courriers démontrant qu’il a répondu systématiquement et dans des délais brefs aux interpellations de M^me X sur le nombre d’heures de travail nécessitant une récupération et qu’une réunion a été organisée pour résoudre le litige.

Par ailleurs, l’employeur a informé le médecin du travail le 10 novembre 2015 des mesures mises en place concernant M^me X à la suite du courrier qui lui a été adressé par le praticien le 15 octobre 2015.

Il justifie également qu’une formation a été refusée à M^me X en 2017 car celle-ci impliquait un projet de mutation interne auquel elle n’avait pas souscrit.

Toutefois, seul M. Y atteste pour lui-même qu’il saluait systématiquement M^me X alors que son collègue, M. Z a constaté le contraire.

Concernant l’observation écrite du 24 août 2012 après une gifle donnée à un mineur, l’employeur ne produit pas le règlement intérieur de l’association mentionnant les sanctions disciplinaires encourues. Par ailleurs, si M. Y écrit le 27 novembre 2012, après contestation de la sanction par M^me X, qu’il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire susceptible d’annulation et qu’elle ne figurera pas à son dossier, il apparaît qu’un autre salarié a fait l’objet de la même mesure, pour les mêmes motifs, le 29 novembre 2013, dans le cadre d’une procédure disciplinaire impliquant un entretien préalable dont le directeur n’a délibérément pas fait bénéficier M^me X sans pour autant annuler la sanction.

L’employeur prétend que M^me X ne présentait pas l’aptitude nécessaire à la prise en charge d’apprentis puisqu’elle n’avait validé que le premier module de la formation indispensable à ces fonctions et n’avait pas sollicité son inscription au second module. Cependant, il n’établit pas que ce second module est nécessaire contrairement à ce qu’énonce le document de présentation produit par la salariée.

L’employeur ne démontre en outre pas que, comme il le prétend, un autre salarié était titulaire du poste brigué par M^me X et en charge des apprentis. Il ne justifie pas plus que, contrairement à ce dont atteste M. Z, des personnels non qualifiés assuraient la formation des apprentis alors que M^me X avait suivi une formation en ce sens.

L’association ne justifie pas plus que la remise en question quelques minutes avant le départ des jeunes d’un projet de sortie organisé par M^me X l’a été pour des raisons objectives, étrangères à tout harcèlement.

Elle n’établit pas que les sollicitations au téléphone pour des questions administratives alors que M^me X travaillait en établissement étaient fondées sur des raisons objectives ou qu’il ne la convoquait pas de façon intempestive sans exercer sur elle la pression décrite par M. B.

Dans ces conditions, ces faits répétés durant plusieurs années ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel de la salariée si bien qu’il convient, en l’absence de disposition sur ce point dans le dispositif du jugement déféré, de dire que des faits de harcèlement moral ont été commis à l’encontre de M^me X par son employeur et de condamner l’association à verser à la salariée la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral.

II- Sur les faits de discrimination syndicale

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de ses activités syndicales.

En application de l’article L. 1132-4 de ce même code, tout acte pris en méconnaissance de ses dispositions est nul.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner dans leur ensemble les éléments qui lui ont été fournis. L’appréciation du juge doit être globale et les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

Il n’est pas contesté que M^me X exerçait les fonctions de délégué du personnel depuis l’année 2011. Elle reprend, pour fonder sa demande d’indemnisation, les éléments développés au soutien de sa demande relative au harcèlement moral.

Il a été relevé dans l’attestation de M. A que 'le syndicat CGT avait plusieurs fois alerté l’employeur à l’occasion du comité d’entreprise sur les tensions perceptibles au sein de l’établissement et sur l’aggravation des risques psycho-sociaux […] Dans cette situation, au-delà de la professionnelle, c’est bien la déléguée du personnel et son appartenance à la CGT qui était visée. Dès lors, les relations n’ont pas cessé de se dégrader.[…] M^me X se retrouve, dans ces circonstances la plus exposée au regard d’un directeur qui ne voit plus que la fonction de délégué du personnel.'

M. C, délégué syndical CGT, avait également alerté le directeur général de l’association sur la situation de M^me X, soulignant le 'traitement particulier’ qui lui était réservé par le directeur, M. Y, notamment sur le morcellement de son temps de travail pour permettre des récupérations d’heures complémentaires et des refus de formation alors que les autres salariés, y compris à temps partiel, ne se voyaient pas proposer la même organisation du temps de travail.

Enfin, M. Z, animateur socio-éducatif, souligne que 'en ce qui concerne la gestion des horaires, le directeur n’a jamais pris en compte, dans la répartition de ceux-ci, les heures de délégation que les élus utilisent dans le cadre de leur mandat, or cela induit forcément des heures supplémentaires.'

Il a été retenu plus haut que M^me X présente des éléments précis aux titres suivants :

— absence de salutation par le directeur,

— sanction disciplinaire irrégulière maintenue malgré contestation,

— refus de formation,

— refus de prise en charge d’apprentis,

— morcellement de l’activité au titre de récupérations,

— projet de sortie contesté à la dernière extrémité puis autorisation du projet,

— interventions intempestives du directeur pendant les temps de prise en charge des mineurs,

— réunions impromptues et cadre de pression.

Il conviendra de rappeler que le syndicat CGT, dans sa lettre à la direction, mettait en exergue que 'M^me X n’est pas la seule en dépassement d’horaire et à temps partiel. En revanche, elle est la seule pour qui un traitement particulier de récupération horaire par morcellement du temps de travail est effectué. Comment peut-elle assurer pleinement sa fonction d’éducatrice auprès d’enfants en difficulté '

[…]

Le 9 novembre dernier, une rencontre a eu lieu. Lors de cette rencontre, rien n’a évolué. M. Y a maintenu le morcellement du travail afin de récupérer de manière partielle les heures complémentaires. […] Le morcellement du travail de M^me X la met en très grande difficulté dans son travail.'

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer des faits de discrimination fondée sur un motif lié à l’activité syndicale de la salariée.

Or, l’employeur ne s’explique pas sur le non-respect de la procédure disciplinaire précédant une éventuelle sanction ni ne produit le règlement intérieur dont il prétend qu’il n’énumère pas 'l’observation’ au titre des sanctions.

Il ne produit pas plus de document établissant que la dispense de participer aux réunions de service était une modalité de récupération des heures complémentaires proposée à d’autres salariés et l’exercice de son pouvoir de direction ne saurait justifier une différence de traitement entre les salariés.

Il a également été précédemment retenu que l’association ne démontre pas que le second module de formation était nécessaire à la prise en charge des apprentis ni qu’un autre salarié était titulaire du poste brigué par M^me X ou que, contrairement à ce dont atteste M. Z, des personnels non qualifiés assuraient la formation des apprentis alors que M^me X avait suivi une formation en ce sens.

L’association ne justifie pas plus que la remise en question, quelques minutes avant le départ des jeunes, d’un projet de sortie, est fondé sur un fait objectif étranger à toute discrimination ni que M. Y ne sollicitait pas M^me X au téléphone pour des questions administratives alors qu’elle travaillait en établissement ou qu’il ne la convoquait pas de façon intempestive, exerçant sur elle une pression décrite par M. B pour des raisons objectives.

Enfin, l’employeur ne démontre pas qu’il prenait effectivement en compte les heures de délégation dans les heures de travail effectives pour calculer le nombre d’heures de récupération à accorder au salarié. Le courrier du 4 décembre 2015 produit ne détaille pas le calcul effectué.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a constaté des faits de discrimination syndicale et condamné l’association à verser à M^me X une indemnité de 5 000 euros à ce titre.

III- Sur les intérêts, les dépens et frais irrépétibles

Il sera rappelé que les sommes allouées revêtent toutes un caractère indemnitaire et qu’elles produisent donc intérêt au taux légal à compter du jugement pour l’indemnité liée à la discrimination syndicale et de l’arrêt pour l’indemnité versée au titre du harcèlement moral.

Partie perdante, l’association sera condamnée aux dépens, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. Elle sera également condamnée à verser à M^me X la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant par ailleurs également confirmé sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La cour

Dit que les faits présentés par M^me X sont constitutifs de harcèlement moral,

Condamne l’association INALTA à verser à M^me X la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

Confirme pour le surplus le jugement déféré,

Rappelle que les sommes allouées revêtent toutes un caractère indemnitaire et qu’elles produisent donc intérêt au taux légal à compter du jugement pour l’indemnité liée à la discrimination syndicale et de l’arrêt pour l’indemnité versée au titre du harcèlement moral,

Condamne l’association INALTA aux dépens d’appel,

Condamne l’association INALTA à verser à M^me X la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD C. CHAUX