COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 JUIN 2021

N° RG 20/00394 – N° Portalis DBV3-V-B7E-TX3V

AFFAIRE :

K L X G

C/

SA CREDIT AGRICOLE CONSUMER FINANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Février 2020 par le Conseil de Prud’hommes -

Formation de départage de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 18/00361

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie-emily VAUCANSON

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur K L X G

né le […] à EKOMI

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Marie-emily VAUCANSON, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de

VERSAILLES, vestiaire : 554

APPELANT

****************

SA CREDIT AGRICOLE CONSUMER FINANCE prise en la personne de ses représentants

légaux domiciliés audit siège en cette qualité

N° SIRET : 542 097 522

[…]

CS70001

[…]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire :

627

Représentant : M^e Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS, Plaidant, avocat au

barreau de PARIS, substituée à l’audience par Maître CAILLET Claire, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à

l’audience publique du 03 Mai 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame

Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. X G a été engagé le 22 avril 2013 en qualité d’assistant commercial par la société Crédit Agricole Consumer Finance, selon contrat de travail à durée déterminée, devenu à durée indéterminée par avenant régularisé le 3 octobre 2013.

En dernier lieu, M. X G occupait un emploi de conseiller clientèle au sein de l’agence ASP de Saint Germain en Laye.

L’entreprise emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000.

M. X G a bénéficié d’un congé sabbatique à compter du mois de novembre 2017, avec un retour prévu dans l’entreprise le 1^er juin 2018. Il a repris effectivement son travail le 20 juin 2018.

A compter du 10 juillet 2018, il a été placé en arrêt de travail, et il n’a pas repris son poste.

Le 8 novembre 2018, M. X G a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Le 19 décembre 2018, M. X G a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye, auquel il a demandé de :

— requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer : une indemnité de préavis de 5 055,16 euros, les congés payés afférents à hauteur de 505,52 euros, une indemnité légale de licenciement de 3 475,42 euros, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 17 693,06 euros, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 5 000 euros,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat à jour, sous astreinte,

— condamner la société à lui payer une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens,

— prononcer l’exécution provisoire,

— assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande pour les éléments de salaire et de la décision à intervenir pour les éléments indemnitaires avec anatocisme.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 3 616 euros au titre du préavis, et une somme de 1 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 4 février 2020, le conseil ( section commerce, en formation de départage) a :

— dit que la prise d’acte de M. X G du 8 novembre 2018 s’analyse en une démission,

— condamné M. X G à payer la somme de 3 616 euros bruts à la société Crédit Agricole Consumer Finance au titre du préavis non effectué,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les parties conserveront la charge des dépens par elles avancés,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

Le 11 février 2020, M. X G a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 24 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 mai 2021.

Par dernières conclusions écrites du 10 juin 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X

G demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye en toutes ses dispositions,

— débouter la société de toutes ses demandes en général, et reconventionnelles en particulier,

Statuant de nouveau,

— requalifier la prise d’acte en date du 8 novembre 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

5 055,16 euros d’indemnité de préavis

505,52 euros de congés payés sur préavis

3 475,42 euros d’indemnité légale de licenciement

17 693,06 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat à jour sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— assortir l’ensemble des condamnations de l’intérêt au taux légal à compter de l’introduction de l’instance pour les éléments de salaire et de la décision à intervenir pour les éléments indemnitaires, avec anatocisme.

Par dernières conclusions écrites du 17 juillet 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions de jugement déféré ;

En conséquence :

— débouter M. X G de l’intégralité de ses demandes en cause d’appel ;

— condamner M. X G à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur les manquements invoqués au soutien de la prise d’acte :

Quant au harcèlement moral :

Le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral, ce que conteste la société, qui considère qu’il n’apporte aucun élément laissant présumer l’existence de faits de harcèlement moral, et qu’il n’apporte pas le moindre élément matériel corroborant ses allégations, les seules pièces produites étant des éléments qu’il s’est constitué à lui-même.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses rédactions applicables à l’instance, selon que les faits invoqués par le salarié sont antérieurs ou postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, ou présente des éléments de fait la laissant supposer. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié dit, en premier lieu, avoir été confronté à des pratiques irrégulières de la part de certains de ses collègues de travail, ou de sa hiérarchie, et avoir subi des pressions de ceux-ci pour qu’il valide des dossiers qui pourtant ne respectaient pas les règles professionnelles et déontologiques.

Le salarié ne produit aucun élément venant établir la matérialité des pratiques de financement illégal de travaux ou de d’infrastructures immobilières à l’aide de crédits revolving, de modification des codes d’affectation sur les dossiers ne correspondant pas à la réalité, ou d’attribution d’un crédit revolving pour un paiement en 10 fois sans frais dont il fait état.

Il justifie s’être opposé, comme il le dit, à une demande de son collègue M. Y d’appliquer un barème promotionnel qui était hors délai ( cf échange de mails du 24 juin 2015), en reprochant à celui-ci des 'tripatouillages'.

Il produit également un courrier électronique du même M. Y, en date du 6 novembre 2015, dans lequel celui-ci lui reproche d’avoir contacté directement, et sans l’en informer, un prestataire avec lequel il avait lui-même 'le contact', dans le cadre d’une procédure d’agrément, en précisant que ce prestataire est 'un ami d’enfance depuis plus de 20 ans’ qui a 'fait l’agrément Sofinco car avant il était avec moi chez Cetelem', et qui, tout en le remerciant pour l’action qu’il a menée, lui demande, pour une prochaine fois, qu’ils puissent échanger préalablement sur le sujet.

Le salarié se prévaut encore d’un courrier électronique qu’il a adressé à M. Y, le 16 octobre 2015, dans lequel il formule des reproches sur des dossiers qu’il considère comme étant non conformes. Ce mail n’est accompagné d’aucune autre pièce.

Le salarié produit encore un échange de courriers électroniques en date du 9 février 2015, avec sa supérieure hiérarchique, dans lequel il l’avertit que 'sur les dossiers SLACH, je vais appliquer strictement le droit bancaire au regard du TIC, des dossiers plutôt limite et de surcroît il paraît que c’est l’ancien patron d’Olivier ce qui constitue un lien avec risque élevé de conflit d’intérêt', ce à quoi sa supérieure hiérarchique lui répond qu’elle ne lui 'demande pas de faire des efforts inconsidérables', mais 'toutefois de montrer [ses] possibles refus à Z avant diffusion du refus car [ils sont] aussi là pour aller chercher du CA et prendre un peu de risque'.

Enfin, le salarié verse également un échange de courriers électroniques en date du 4 février 2015, dans lequel il indique à M. A qu’il ne peut 'motiver favorablement un dossier de 12 000 euros avec un RAV à 640 et un taux d’endettement à 44% madame sans emploi, un enfant à charge de surcroît monsieur en emploi que depuis le 26 novembre 2014 avec un net à payer de 205 euros en novembre et 614 euros en décembre'.

Il résulte de ces différents échanges produits par le salarié que M. H G a émis certaines objections, ou opposé un certain nombre de refus, à des demandes qui lui étaient faites de validation de plusieurs dossiers, mais, pour autant, le caractère irrégulier au regard des règles professionnelles et déontologiques des demandes soumises ne ressort que de sa propre appréciation, aucune précision n’étant fournie, ni aucun justificatif, concernant les dossiers concernés. En outre, quand bien même des irrégularités auraient été avérées, rien ne vient établir qu’elles seraient délibérées. Le fait que M. H G ait été conduit à refuser certains dossiers, ou à émettre des objections, entrait dans le cadre normal de ses attributions, puisqu’il avait notamment pour mission, ainsi qu’il ressort des pièces versées aux débats, d’étudier, d’accepter et de financer les dossiers, ce dont il découle qu’il lui appartenait, le cas échéant, de les refuser.

Enfin, rien ne vient établir la réalité des pressions dont le salarié prétend avoir été victime, en vue de le conduire à accepter des dossiers qui seraient irréguliers ou contreviendraient aux règles déontologiques, que ce soit avant que les dossiers ne lui soient présentés ou après, que ces pressions émanent de ses collègues, à qui il n’hésitait manifestement pas à faire part très clairement de sa position ainsi qu’il ressort des termes des messages évoqués ci-dessus, ou de ses supérieurs hiérarchiques. La simple demande d’information préalable avant diffusion de ses décisions qui lui est faite par sa supérieure hiérarchique ne caractérise pas une pression, mais l’exercice normal du pouvoir de direction, pas plus que l’indication, dans le compte rendu de son entretien d’évaluation du 20 février 2015, qu’il doit 'travailler sur lui-même afin de ne pas être rigoureux à l’excès' dès lors qu’il est précisé immédiatement qu’il s’agit pour le salarié de 'comprendre que d’autres collaborateurs ne travaillent pas si rapidement ou prennent plus de temps à appliquer les consignes'.

Ni l’existence de pratiques contraires aux règles professionnelles ou aux règles déontologiques auxquelles aurait été confronté le salarié, ni l’existence de pressions résultant de son refus de transgresser les dites règles professionnelles et/ou déontologiques ne sont en conséquence matériellement établies.

Le salarié expose, en deuxième lieu, que toutes les demandes de mobilité interne qu’il a formulées tout au long de l’exécution du contrat de travail, au nombre d’une dizaine, afin selon lui de trouver une solution à sa situation de souffrance, lui ont été refusées, quand elles ont fait l’objet d’une réponse.

Il justifie avoir déposé, entre le 9 décembre 2014 et le 17 juillet 2017, une dizaine de candidatures sur le site de mobilité interne de l’entreprise. Le 10 décembre 2014, il a été contacté par la direction des ressources humaines, à la suite de sa candidature, et a fait savoir à son interlocutrice M^me B qu’il était psychologiquement de plus en plus mal et que son poste actuel l’éloignait trop de son profil; il s’est vu proposer par M^me B de planifier un entretien RH afin qu’il lui expose la situation. Il ressort du relevé de la messagerie interne que le salarié verse aux débats que certaines de ses demandes de mobilité ont fait l’objet d’une réponse, dont aucune n’est produite ; pour d’autres, en revanche, aucune mention d’une suite donnée ou d’une réponse apportée au salarié n’apparaît.

Par ailleurs, le salarié ne donne aucune précision concernant les postes pour lesquels il s’est porté candidat. Les faits invoqués sont donc établis, mais dans la limite ci-dessus spécifiée.

Le salarié indique, en troisième lieu, s’être heurté ' au racisme ambiant'. Il explique qu’à compter du mois d’octobre 2016, l’ambiance s’est fortement dégradée pour le personnel de couleur de l’agence, victime de discrimination et de racisme, avec mise à l’écart de certains salariés, insultes de certains collègues de travail, allusions racistes, l’intéressé étant appelé 'le black', etc…. Il cite également l’envoi d’une photo d’un bébé singe par une employée de la société à sa collègue de couleur, enceinte, avec le commentaire suivant ' Et s’il ressemblait à cela !''''Bisous'. Il soutient que son employeur n’a pas réagi lorsqu’il a dénoncé ces faits.

Le salarié produit, à l’appui de ses dires, une copie d’écran de téléphone, attestant de l’envoi par M^me C, le 27 octobre 2016, à l’une de leurs collègues, d’une photographie de bébé-singe avec le commentaire suivant : ' Et s’il ressemblait à cela §'''' Bisous', ainsi que le courrier électronique qu’il a

envoyé le 28 septembre 2017 à ses supérieurs hiérarchiques pour dénoncer ces faits et demander si cela était 'normal'. Ces faits ont fait l’objet d’une enquête de la part de l’employeur, qui a immédiatement répondu à son mail, dans les termes suivants : ' Non ce n’est pas normal, nous prenons en considération vos remarques'. En dehors de ces faits, qui ne le concernent pas lui mais une de ses collègues, M. H G n’établit pas la matérialité de la mise à l’écart, des insultes, des allusions racistes dont il dit avoir fait l’objet.

En conséquence, aucun agissement à caractère raciste dont il aurait été victime n’est matériellement établi.

Le salarié expose, en quatrième lieu, avoir été ' particulièrement mal traité’ au cours d’une formation suivie à l’Institut de formation du Crédit Agricole. Il dit avoir subi trois jours de 'véritable enfer', durant lesquels il a eu à souffrir les remarques et les invectives du formateur dont il était vraisemblablement devenu la 'tête de turc', et que lorsqu’il en a alerté la direction des ressources humaines, en la personne de M^me D, en charge de la formation, la réaction de celle-ci a été totalement inappropriée.

Le salarié produit un courrier électronique qu’il a adressé le 6 février 2017 à M^me D, avec copie notamment à une M^me E de l’IRCAM, dans lequel il indique avoir vécu 'trois jours de calvaire’ durant le module suivi les 1^er, 2 et 3 février, se plaignant d’avoir fait l’objet de critiques voire de réprimandes en public, d’humiliation et de moqueries de la part de l’intervenant, un courrier électronique reçu en réponse, non pas de la DRH mais de l’un des formateurs de l’IRCAM, M. F, expliquant que la formation n’était pas faite 'pour être convenante', et exposant la démarche pédagogique suivie tout en admettant que 'parfois cela peut paraître désobligeant', ainsi que sa propre réponse à ce courrier électronique, dans lequel il maintient ses critiques.

Le courrier adressé par le salarié à M^me D est imprécis quant aux agissements que M. H G dit avoir subis de la part du formateur ; par ailleurs, le salarié ne produit aucune réponse de M^me D, qui n’est pas en copie de son échange avec M. F, objectivant le caractère inapproprié de la réaction de cette dernière. Ainsi, il est seulement établi que M. H G a ressenti de manière négative une formation qu’il a reçue durant trois jours, sans que soient objectivés des agissements permettant de présumer un harcèlement moral.

Le salarié indique, en cinquième lieu, avoir été 'placardisé’ pendant une semaine lorsqu’il est revenu, le 20 juin 2018, de son congé sabbatique. Lorsqu’il est rentré, il a constaté que son bureau avait été déménagé, et au lieu de reprendre son emploi, il a été affecté durant une semaine à du rangement de dossiers ; aucune tâche ne lui était confiée par son employeur, il ne disposait pas de connexion informatique, et il ne pouvait pas non plus badger car le nouveau système de badgeage ne pouvait se faire que via l’intranet de l’entreprise, auquel il n’avait pas accès.

Le salarié ne vise aucune pièce à l’appui de ses allégations, toutefois la société confirme que les conditions matérielles de son retour ( bureau, ordinateur, accès, badge) n’étaient pas prêtes lorsqu’il est revenu dans l’entreprise le 20 juin 2018, ce qui a nécessité que des tâches lui soient déléguées le temps que tout son matériel professionnel et ses accès soient édités en urgence. Ce fait est donc matériellement établi, sous la réserve cependant qu’il résulte des dires concordants des parties que le

salarié, qui devait revenir en principe le 1^er juin 2018, a retardé son retour en raison d’un événement grave d’ordre familial, et qu’il a indiqué à son employeur qu’il reviendrait le 20 juillet 2018, une erreur de plume lui ayant fait mentionner cette date au lieu de celle du 20 juin 2018.

Le salarié fait valoir, en sixième lieu, s’être vu reprocher à tort une absence injustifiée, donnant lieu à une retenue sur salaire, en date du 6 juillet 2018, alors qu’il avait informé son employeur qu’il devrait s’absenter pour procéder à l’inscription de ses enfants à l’école. Il précise qu’il avait pourtant adressé à son employeur un justificatif de son absence.

Le salarié produit, à l’appui de ses dires, un courrier de son employeur daté du 17 septembre 2018, l’informant qu’il est procédé à la retenue en paie de la journée du 6 juillet 2018, en l’absence de justification de son absence, ainsi que des courriers électroniques. Le document qu’il dit être un justificatif de son absence n’est pas produit dans son intégralité, et le salarié ne justifie pas qu’il avait informé à l’avance son employeur de son absence, et a fortiori, obtenu son accord pour s’absenter. Il ne précise pas non plus sur quel fondement, légal ou conventionnel, des démarches d’inscription d’un enfant à l’école constituaient un motif justifié d’absence. En conséquence, ce fait ne peut être retenu.

Le salarié indique, en septième lieu, qu’il a passé la journée du 9 juillet 2018 ' sous le feu des appels', tous les appels entrants de l’entité, et notamment ceux destinés à ses collègues de travail étant renvoyés sur sa seule ligne téléphonique, ce qui n’avait jamais été fait.

Il précise qu’il était le lendemain 'épuisé et moralement exsangue', de sorte qu’il s’est rendu chez son médecin traitant, qui lui a délivré un arrêt maladie.

En dehors d’un courrier électronique du 10 juillet 2018 à 7 heures 50, informant son employeur qu’il ne se sent pas bien et qu’il va voir son médecin, et d’un arrêt de travail du 10 au 13 juillet 2018 dont le motif n’est pas indiqué, le salarié ne justifie pas de ses dires. La société explique, sans être utilement contredite par le salarié, qu’il était ce jour-là de permanence téléphonique, et précise que le nombre des appels reçus était de 29. Les faits sont donc établis, dans cette limite, sachant qu’il résulte aussi des pièces produites par la société que ses deux autres collègues des secteurs ' Boucle Rouen’ et ' Boucle Saint Germain', étaient eux aussi de permanence téléphonique ce jour là.

Le salarié expose, en huitième lieu, que l’employeur a, sans son accord et sans l’en informer, dématérialisé ses bulletins de paie, qui, à partir du mois de juillet 2018, ne lui ont plus été envoyés.

Il produit des courriers électroniques dont il résulte qu’il a sollicité, le 26 octobre 2018, la transmission de ses bulletins de salaire de juillet à octobre, qu’il a appris à cette occasion que les bulletins de salaire avaient été dématérialisés, et que ceci est intervenu sans qu’il ait donné son accord, le salarié étant absent. Ce fait est donc matériellement établi, étant observé toutefois que le salarié indique que ses bulletins de salaire lui ont été adressés par courrier le 8 novembre 2018. En revanche, le salarié ne justifie pas que c’est en raison de la transmission tardive de ses bulletins de paie par son employeur qu’il a été privé du bénéfice des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, ce qui ne résulte pas, notamment, du courrier du 19 novembre 2018 de la caisse primaire d’assurance maladie des Yvelines lui notifiant le rejet de sa demande de paiement d’indemnités journalières, qui se borne à indiquer qu’il ne remplit pas les conditions pour avoir droit

à cette prestation, sans autre précision.

Les faits allégués sont donc matériellement établis, mais dans la limite indiquée ci-dessus.

Le salarié, évoque, enfin, avoir été dénigré par ses collègues de travail, sans cependant préciser les agissements dont il aurait fait l’objet, ni les établir matériellement.

Selon le salarié, l’ensemble des agissements qu’il a eu à subir, et dont il n’a, en vain, cessé d’alerter son employeur, ont dégradé ses conditions de travail, au point qu’il a dû se résoudre à prendre un congé sabbatique, et ont également porté atteinte à sa santé.

Le salarié établit avoir, adressé plusieurs courriers à son employeur, faisant état de ses difficultés. Il impute également à ses conditions de travail sa décision de prendre un congé sabbatique, mais ceci ne ressort que de ses affirmations, et n’est pas objectivé.

Enfin, il produit divers éléments médicaux : des arrêts de travail ( du 9 septembre au 4 octobre 2016, du 10 au 13 juillet 2018, du 16 au 29 juillet 2018 dont le motif n’est pas mentionné, du 29 septembre au 13 octobre 2017 et du 16 octobre au 17 novembre 2017, dont le motif est 'syndrome anxio-dépressif lié au travail', un courrier du docteur I J à l’un de ses confrères non identifié, en date du 20 septembre 2016, indiquant que le salarié est venu ce jour à sa consultation 'pour une dépression réactionnelle en rapport avec une souffrance psychologique au travail ( parle de discrimination), et une ordonnance médicale pour du 'Stresam', en date du 16 octobre 2017.

Il est établi que le salarié a sollicité, à une dizaine de reprises, un changement de poste en interne, sans obtenir satisfaction, sans toutefois que soient communiquées à la cour des précisions sur les postes concernés et leur adéquation aux compétences du salarié, qu’à son retour dans l’entreprise, après un congé sabbatique, mais un mois avant la date de reprise communiquée à l’employeur, les conditions matérielles de sa reprise n’étaient pas réunies, que le salarié a reçu 29 appels durant sa permanence téléphonique du 9 juillet 2018, et que ses bulletins de salaire ont été dématérialisés, à compter du mois de juillet 2018, sans qu’il en soit informé et sans qu’il ait donné son accord à une telle opération.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, et alors qu’aucun lien objectif n’est établi entre les conditions de travail du salarié et la dégradation de son état de santé, qui ne saurait résulter des seules affirmations de celui-ci, et de la mention en ce sens de son médecin traitant, qui ne se trouvait pas sur son lieu de travail, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Celui-ci est en conséquence écarté.

Quant aux pratiques discriminatoires :

Le salarié indique avoir fait l’objet de pratiques discriminatoires, la société soutenant pour sa part qu’il n’a été victime d’aucun agissement discriminatoire.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’occurrence, le salarié ne précise ni de quelle mesure discriminatoire il aurait été victime, ni sur quel motif prohibé reposerait cette discrimination, et ne présente aucun élément de fait à l’appui de ses allégations. En conséquence, aucune pratique discriminatoire de l’employeur ne saurait être retenue.

Quant au manquement à l’obligation de sécurité :

Le salarié soutient que son employeur, en dépit des alertes qu’il n’a cessé de lui adresser, quant à son mal-être, ou aux agissements subis sur son lieu de travail, dont la discrimination et le racisme, n’a pris aucune mesure de nature à permettre une amélioration de sa situation, au mépris de son obligation de santé et de sécurité envers ses salariés, et de prévention des faits de harcèlement et de discrimination.

La société soutient qu’elle a tout mis en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité de son salarié. Elle fait valoir que celui-ci n’a jamais étayé par des éléments matériels les faits qu’il dénonçait dans ses emails et ses courriers, et qu’il n’a jamais utilisé les dispositifs de prévention des risques psychosociaux, du harcèlement moral et de la discrimination pourtant à sa portée dans l’entreprise. Elle soutient qu’elle a toujours réagi avec promptitude à toutes ses sollicitations et à toutes ses dénonciations, et précise qu’elle a diligenté, au mois d’octobre 2018, une enquête au sein de l’agence, qui n’a révélé aucune situation de harcèlement moral, de discrimination ou de dégradation des conditions de travail du salarié. Elle ajoute que celui-ci a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail, le 1^er février 2016.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Selon l’article L.1152-4 du code du travail, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Le salarié produit divers courriers et courriers électroniques, attestant qu’il a informé à plusieurs reprises son employeur, notamment de son mal-être, du harcèlement moral, des discriminations et du racisme subis dans l’entreprise. Ainsi, le 10 décembre 2014, il a expliqué la demande de mutation faite la veille par le fait qu’il était 'de plus en plus mal’ psychologiquement. Le 13 octobre 2016, il a fait savoir à sa supérieure hiérarchique qu’il en avait 'ras le bol’ notamment des critiques qui auraient été faites à son encontre, et rappelé que le harcèlement moral était passible de sanctions pénales. Le 28 juillet 2017, il a annoncé sa décision de se 'mettre en congé sabbatique’ ou de 'négocier son départ', considérant que 'tout ce qui s’est passé à CACF pendant 4 ans était discriminatoire et même raciste, et qui plus est s’ajoutait au harcèlement moral'. Le 28 septembre 2017, comme déjà évoqué, il a transmis à ses supérieurs hiérarchiques le message de M^me C, en demandant s’il était normal d’envoyer 'ce genre de truc pour parler de l’enfant de son collègue', et évoqué un 'racisme latent'. Par courrier du 16 octobre 2017, il a dénoncé des pratiques discriminatoires et racistes ouvertement assumées ou couvertes par certaines personnes.

Le 31 juillet 2018, il a à nouveau, par mail, dénoncé 'ce qui se passe dans cette agence depuis mon retour', tenant 'à rappeler à tous ce que c’est que le harcèlement moral : le harcèlement moral se manifeste par des agissements malveillants répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes…'. Le 2 novembre 2018, il a indiqué à son employeur, qui lui demandait de reprendre son travail et de justifier de son absence, qu’il 'restait en retrait', parce qu’il n’avait pas reçu ses bulletins de salaire depuis quatre mois, et qu’il était victime de harcèlement moral. Le 8 novembre 2018, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La société justifie, tout d’abord, par la production notamment de sa charte éthique, de son règlement intérieur, et d’un document intitulé ' procédure en cas de suspicion de harcèlement', de l’existence des divers dispositifs destinés à la prévention des risques notamment de harcèlement moral et de discrimination.

Par ailleurs, elle justifie avoir apporté des réponses aux différentes alertes faites par le salarié. Ainsi :

— le 10 décembre 2014, la direction des ressources humaines s’est enquise de son mal-être, et lui a proposé de planifier un entretien ; s’en est suivi un échange de mails, et un rendez vous a été fixé pour le 13 janvier 2015,

— le 14 octobre 2016, la supérieure hiérarchique de M. H G lui a répondu qu’elle prenait son message en compte, et proposé d’en discuter le lundi suivant,

— le 28 septembre 2017, son supérieur hiérarchique a répondu immédiatement à son mail du même jour que 'non ce n’est pas normal', et que ses remarques étaient prises en considération, et il résulte

des pièces produites par la société ( n°34-2) qu’il a été effectivement demandé à M^me C de s’expliquer devant sa hiérarchie sur la photographie qu’elle avait envoyée à sa collègue,

— à la suite de son courrier du 16 octobre 2017, M. H G a été contacté par la société, 'pour faire le point’ ( cf pièce n°15 de la société), et la société lui a écrit le 13 février 2018, pour lui proposer un entretien dès son retour de congé sabbatique, au sujet des faits dénoncés,

— en vue de la reprise de son travail par le salarié, à son retour de congé sabbatique, des propositions de postes lui ont été faites, que le salarié a finalement refusées, préférant retourner à Saint-Germain en Laye,

— le 8 octobre 2018, la société l’a informé qu’elle diligentait une enquête, 'pour lui permettre de reprendre le travail dans les meilleures conditions',

— le 15 octobre 2018, les salariés de l’agence de Saint Gertmain en Laye ont été auditionnés,

— le 22 octobre 2018, le salarié a été informé du résultat de cette enquête, et que celle-ci ne mettait pas en évidence de faits constitutifs de harcèlement moral, de dégradation des conditions de travail de M. H G, d’agissements ou propos racistes ou discriminatoires, ni de faits constitutifs d’un danger grave et imminent.

Ainsi, la société justifie avoir entrepris, à chaque dénonciation de faits de ce type émanant du salarié, les vérifications nécessaires, auprès de lui, et auprès de ses collègues si nécessaire. En conséquence, aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé, étant rappelé au surplus que la cour n’a retenu ni harcèlement moral, ni discrimination, ni acte de racisme dont aurait été victime le salarié.

Sur la prise d’acte :

Le salarié soutient que sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail était justifiée par les manquements répétés de la société, qui perduraient depuis de nombreuses années, et ne permettaient pas la poursuite des relations contractuelles.

Il sollicite en conséquence qu’elle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et que lui soient alloués une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et que soit ordonnée la remise de documents conformes.

La société considère qu’elle n’a commis aucun manquement empêchant la poursuite du contrat de travail de M. X G. Elle fait valoir qu’en réalité, celui-ci avait décidé depuis longtemps de quitter la société, et soutient qu’il avait postulé avant même sa prise d’acte à un autre emploi, qu’il a intégré moins de trois semaines après sa prise d’acte. Elle considère en conséquence que sa prise d’acte s’analyse en une démission, et sollicite la confirmation du jugement déféré sur ce point.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la

rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La cour a écarté le harcèlement moral et les pratiques discriminatoires dont le salarié dit avoir été victime, ainsi que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Examinés hors de la qualification de harcèlement moral, les faits que reproche le salarié à son employeur, et dont la matérialité est établie, soit

— l’absence de réponse à ses demandes de mutation en interne, alors que le salarié n’a pas communiqué à la cour de précisions sur les postes concernés par ses demandes, et leur adéquation à ses compétences,

— l’absence d’organisation du retour du salarié dans l’entreprise, à la fin de son congé sabbatique, alors qu’il est établi qu’il est revenu un mois avant la date qu’il avait communiquée à son employeur, fût-ce par erreur,

— le fait qu’il ait reçu 29 appels téléphoniques lors d’une de ses permanences,

— la dématérialisation, sans son accord et sans l’en informer, de ses bulletins de salaire, alors qu’il était absent lorsque cette opération est intervenue, et qu’il résulte des pièces produites que l’employeur a tout mis en oeuvre pour remédier rapidement à la difficulté à laquelle se heurtait le salarié, lui envoyant quelques jours après sa demande ses bulletins de paie par voie postale,

ne constituent pas des manquements graves de l’employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a retenu que la prise d’acte de M. X G devait s’analyser en une démission, a débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, et l’a condamné à verser à son ancien employeur une somme de 3 616 euros bruts au titre du préavis de deux mois qu’il devait à celui-ci et qu’il n’a pas exécuté.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Le salarié, reprenant les manquements imputés à son employeur, ci-dessus examinés, considère qu’ils caractérisent un manquement de celui-ci à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail. Il ajoute que l’employeur a fait preuve de malveillance en établissant son attestation destinée à Pôle emploi, en indiquant faussement qu’il n’avait pas la nationalité française, ce qui n’a pas permis d’établir immédiatement son attestation, et que par ailleurs, dans le cadre du litige, il a tenté d’obtenir du médecin du travail qu’il lui remette son dossier médical, en violation des dispositions relatives au respect de sa vie privée et au secret des informations le concernant. Il sollicite en conséquence le paiement de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros.

La société conclut au rejet de la demande. Le salarié ne démontre pas, selon elle, l’existence d’un préjudice distinct de celui sur lequel il se fonde au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’erreur figurant sur les documents de fin de contrat, sur la nationalité du salarié, est clairement non intentionnelle, et a été immédiatement rectifiée. Quant à sa demande auprès du médecin du travail, elle visait seulement à vérifier si celui-ci avait bien reçu du médecin traitant de M. X G, comme celui-ci l’affirmait, un courrier l’alertant d’une dégradation de ses conditions de travail.

Parmi les manquements que le salarié reproche à son employeur, il n’est pas démontré que les faits qui sont matériellement établis, déjà examinés ci-dessus, procéderaient d’un agissement délibéré et déloyal de l’employeur.

Il n’est en rien prouvé que l’employeur aurait intentionnellement commis une erreur dans l’indication de la nationalité de M. X G sur l’attestation destinée à Pôle emploi. En toute hypothèse, cette erreur a été immédiatement réparée comme en justifie la société. En outre, aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail n’est susceptible d’en résulter, le contrat de travail ayant pris fin à la date à laquelle cette attestation erronée a été établie, la prise d’acte entraînant sa cessation immédiate. Le même raisonnement s’applique s’agissant de la demande adressée par l’employeur au médecin du travail, plusieurs mois après la rupture du contrat de travail par la démission du salarié.

La demande indemnitaire du salarié n’est donc pas fondée, et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’en a débouté.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

M. X G qui succombe doit supporter les dépens d’appel, étant relevé que la société a sollicité la confirmation du jugement qui a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens de première instance.

M. X G sera en outre condamné à régler à la société une somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et débouté de sa propre demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 4 février 2020 par le conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye ( section commerce, en formation de départage),

Y ajoutant,

Déboute M. X G de toutes ses demandes,

Condamne M. X G aux dépens de l’appel, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile, et à régler à la société Crédit Agricole Consumer Finance une somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,