AFFAIRE : N° RG 22/00160 – N° Portalis DBVC-V-B7G-G5EQ

Code Aff. :

ARRET N°

E.G

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CAEN en date du 16 Décembre 2021 RG n° 19/00099

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 05 OCTOBRE 2023

APPELANTE :

Association UDAF DE LA MANCHE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florence TOURBIN, avocat au barreau de CHERBOURG

INTIMES :

Madame [V] [S]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Syndicat CFDT DES SERVICES DE SANTE ET SERVICES SOCIAUX DE LA MANCHE

[Adresse 8]

[Localité 4]

Représentées par M^e Thomas DOLLON, avocat au barreau de CHERBOURG

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre, rédacteur ,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 01 juin 2023

GREFFIER : M^me FLEURY

ARRÊT prononcé publiquement le 05 octobre 2023 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, président, et M^me GOULARD, greffier

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 1996, Mme [V] [S] a été engagée par l’Union départementale des associations familiales de la Manche (UDAF 50) en qualité de déléguée à la tutelle aux prestations sociales.

Elle a été élue au comité d’entreprise de 1999 à 2009 et conseillère prud’hommes en décembre 2008 ;

Elle a saisi le conseil de prud’hommes de Coutances le 2 juillet 2014 pour se plaindre d’une dégradation de ses conditions de travail et du non paiement de ses heures supplémentaires. Un accord a été conclu entre les parties conduisant à un retrait du rôle. Ainsi, des heures supplémentaires ont été réglées et un point régulier sur sa charge de travail a été décidé ;

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie le 29 juillet 2016, renouvelé régulièrement jusqu’au 5 février 2017 ;

Le 23 décembre 2016, elle a fait une déclaration d’accident de travail daté du 25 juillet 2016.

Elle a été placée en arrêt de travail « accident de travail maladie professionnelle » à compter du 23 décembre 2016 jusqu’au 7 août 2016 ;

Un certificat médical final « accident du travail maladie professionnelle » a été établi le 8 août 2017 pour « syndrome anxio-depressif séquellaire » ;

Par avis du 8 août 2017, elle a été déclarée inapte.

Par décision du 20 février 2018, l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de Mme [S] ;

Par lettre recommandée du 27 février 2018, Mme [S] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle ;

Se plaignant d’une nouvelle dégradation de ses conditions de travail et d’un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude conduisant à la nullité de son licenciement, elle a saisi le 26 février 2019 le conseil de prud’hommes de Caen lequel par jugement rendu le 16 décembre 2021 a :

— rejeté l’exception d’incompétence

— déclaré recevable l’action du syndicat CFDT des services de santé et services sociaux de la Manche ;

— dit le licenciement nul ;

— condamné l’UDAF 50 à payer à Mme [S] les sommes de 22. 000,00 € nets au titre de l’indemnité pour licenciement nul, de 6200,70 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis, de 5000,00 € de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi, de 18.601,62 euros nets à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement, et de 431,52 euros correspondant à 3 jours de congés acquis

— -condamné l’UDAF 50 à payer à Mme [S] la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’UDAF 50 à payer au syndicat CFDT la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts ;

— condamné l’UDAF 50 à rembourser les allocations chômages ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné l’UDAF 50 aux dépens ;

Par déclaration au greffe du 20 janvier 2022, l’UDAF 50 a formé appel de cette décision critiquant l’ensemble des dispositions lui étant défavorables ;

Par conclusions n°2 remises au greffe le 30 mai 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, l’UDAF 50 demande à la cour de:

— réformer le jugement ;

— A titre principal, constater l’incompétence du conseil de la cour, l’absence de harcèlement moral, et rejeter la demande de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

— A titre subsidiaire, rejeter la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— En toute hypothèse, rejeter la demande de dommages et intérês pour le préjudice lié à l’exécution du contrat de travail, celle en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement, celle en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, et congés payés,

En toute état de cause, condamner Mme [S] à lui payer une somme de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la débouter de ce chef ;

Par conclusions n°3 remises au greffe le 18 avril 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [S] et le syndicat CFDT demandent à la cour de confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul et du rappel pour jours de congés acquis, sauf en ce qu’il a rejeté la demande pour heures supplémentaires, sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués au syndicat et sauf en ce qu’il a débouté ce dernier de sa demande d’indemnité de procédure ;

— condamner l’UDAF 50 à lui payer la somme de 50 000€ pour licenciement nul, celle de 15000€ à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral, celle de 487.82 € brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre l’indemnité de congés payés, celle de 1869.92 € brut correspondant à 13 jours de congés acquis et celle de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité la réparation du préjudice subi allouée au syndicat et en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité de procédure, et condamner l’UDAF 50 à lui payer la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts et celle de 3000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

MOTIFS

I-Sur l’incompétence.

L’employeur estime le juge judiciaire incompétent pour apprécier la question déjà tranchée par l’autorité administrative à savoir la question du lien entre le licenciement et le mandat du salarié protégé, et qu’il ne peut revenir sur les points examinés par elle pour apprécier cette absence de lien (surcharge de travail, frais de déplacement et entretien du 2 août 2016) ;

L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations, ce qui est le cas en l’espèce, la salariée estimant que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral de son employeur, peu important dès lors que l’inspecteur du travail ait considéré l’absence de lien entre le mandat et le licenciement ;

Le jugement sera confirmé sur ce point ;

II-Sur le harcèlement moral

La salariée invoque les faits suivants :

1°)des pressions exercées dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;

— Elle produit des échanges de courriel avec Mme [M] (déléguée syndicale) le 16 décembre 2013 où elle fait état d’un échange avec son supérieur M. [R] à propos d’une demande de sa part d’être informé lorsqu’elle ne peut voir les personnes à domicile. Elle n’indique pas ce qu’il faut déduire de ces échanges ne produit pas le courriel initial de M. [Y] et n’indique pas en quoi la demande de ce dernier serait illégitime. Ce fait ne sera pas retenu ;

— Elle produit un échange de courriels du 29 juin 2010 entre M. [Y] et Mme [D] (directrice des services) relatif à sa convocation pour évoquer des rapports rendus en retard dans deux dossiers, et aussi à une réunion prévue le lendemain au Conseil général sur les mesures MASP. A propos de cette réunion, Mme [D] indique avoir obtenu des réponses de « P. [X] notamment mais bien sûr pas de C. [S] sur les points en difficultés ». Ce fait est établi ;

— les propos de M. [D] à son égard : « quand vous êtes au CPH vous êtes bien dans le temps de travail ' ». Ces propos ne sont établis par aucun élément ou pièce ;

— l’attitude de l’employeur pendant une procédure d’alerte en 2011 soit exiger que Mme [S] revienne de congés pour être entendue par le CHST et la demande de M. [Y] d’assister à cet entretien. L’attestation de Mme [M] produite ne contient aucun élément relatif à la procédure d’alerte, et les échanges de courriels entre elle et Mme [S] du 4 juin 2011 sont insuffisants pour établir l’attitude de l’employeur . Ce fait n’est pas établi;

— le refus de congés, de récupérations, de formations et le reproche d’apporter des conseils en droit du travail aux autres salariés. Aucun élément ou pièce n’est produit à l’appui de cette affirmation.

— la saisine du conseil de prud’hommes en 2014 et le non respect de l’accord intervenu en ce que d’une part les heures supplémentaires ont été payées 10 mois après l’accord et que le point régulier sur la charge de travail prévu par l’accord a été effectué pendant quelques mois seulement, la première réunion le 26 janvier 2015 ayant été fait en présence de trois membres de sa hiérarchie ;

Les propos tenus par M. [Y] lors de cette réunion (menace d’une action en diffamation) contestés par l’employeur ne sont pas suffisamment établis, le courriel adressé à Mme [M] par Mme [S] d’une part et l’attestation de M. [F] d’autre part ne reprenant que les déclarations de Mme [S] sans aucun constat personnel ;

Par ailleurs il n’est pas établi, cela ne résulte en tout cas du courrier de l’avocat de Mme [S] du 26 mars 2015 chiffrant les heures supplémentaires réclamées, que les parties s’étaient accordées sur un délai pour leur paiement ;

Concernant le suivi, par ce courrier l’avocat de Mme [S] indiquait être d’accord avec les modalités proposées par l’employeur dans un courrier du 5 février 2015 soit un point mensuel avec son supérieur et un point dans 6 mois avec le directeur. Dans son attestation, M. [F] délégué syndical indique que plusieurs réunions ont eu lieu entre mars 2015 jusqu’à avril 2016. Mme [S] qui indique que l’accord a été respecté tout en reprochant à M. [Y] de ne jamais avoir formalisé cet accord, ne produit aucun élément de nature à contredire le témoignage de ce dernier qui atteste que des points mensuels étaient effectués.

Ces faits ne sont donc pas établis ;

— le défaut de remplacement de sa collègue Mme [GZ] lors de son départ à la retraite. Il est établi que Mme [GZ] a quitté son emploi compte tenu de ses congés le 14 décembre 2015, que Mme [W] a été engagée pour la remplacer pendant ses congés du 14 décembre au 11 janvier 2016 et que Mme [T] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 11 janvier 2016. Mme [S] indique qu’elle a dû renoncer à ses congés en décembre 2015 pour accompagner sa future collègue, le remplacement de Mme [GZ] ayant été organisé très tardivement. Toutefois elle n’établit aucune demande de l’employeur de décaler ses congés. Ce fait n’est donc pas établi ;

— avoir été interpellée entre avril et juin 2016 par Mme [U] qui était à l’époque responsable des services sur la gestion de ses dossiers, lui demandant de justifier de son travail, et en dehors des réunions de service, et a reçu un courriel de M. [Y] de justifier de ces frais professionnels laissant supposer qu’elle agissait de manière malhonnête.

L’employeur confirme que le 4 avril 2016, M. [Y] et Mme [U] ont fait part à Mme [S] de difficultés concernant les frais professionnels et la gestion de certains dossiers, et que celle-ci a très mal réagi.

Mme [S] n’explique pas la manière dont Mme [U] a pu l’interpeller et produit une attestation de Mme [M] du 16/12/2016 qui indique avoir constaté que Mme [U] interrogeait Mme [S] sur l’exercice des mesures en dehors de tout réunion, parfois même sur le parking. Toutefois ces éléments ne sont pas suffisamment circonstanciés pour déterminer concrètement ce qui lui était demandé, la manière dont cela lui était demandé et combien de fois de telles demandes lui ont été faites.

Par ailleurs, les échanges de courriel entre M. [Y] et Mme [S] qui concernent des erreurs dans les frais professionnels réclamés ne révèlent aucun propos désobligeant, excessif ou soupçonneux de M. [Y]. Ces faits ne sont pas établis ;

— une convocation au siège de M. [O] directeur du 8 juin 2016 pour le 15 juin suivant.

Il ressort de la lettre de convocation que cet entretien faisait suite à l’accord de 2015 relatif au mode de calcul de la décharge lié au mandat, et non comme l’indique Mme [S] dans ses écritures d’évoquer des difficultés professionnelles. Mme [M] qui assistait la salariée lors de cet entretien, indique (dans la lettre adressée le 5 décembre 2016 à la Direccte) que la question de la décharge a été abordée, critiquant l’appréciation de l’employeur « qui manifestement envisageait de réduire la décharge » sans préciser concrètement les désaccords. Par ailleurs, Mme [M] indique que la question du remboursement des frais kilométriques a été abordée et fait état des propos tenus par l’employeur « Il ne vous est jamais arrivé de vous faire rembourser des kilomètres par l’UDAF alors que vous alliez en formation juridique syndicale à [Localité 6] ». Ces propos sont contestés mais aucun élément n’est produit par l’employeur pour remettre en cause cette attestation. Ce fait sera donc retenu .

— une convocation du 20 juillet 2016 pour un entretien du 2 août. La convocation signée par Mme [D] mentionne « suite aux dysfonctionnements constatés ces derniers temps, je vous informe que je vous recevrai en présence de Mme [U] » ;

Une telle convocation est nécessairement anxiogène, d’autant qu’elle demeure imprécise quant aux dysfonctionnements visés. En outre il résulte des attestations de Mme [J] (salariée de l’UDAF jusqu’au 1/11/2016) et de Mme [B] (salariée depuis 1993) que les convocations par la direction ne sont pas habituelles, et que si l’employeur justifie avoir adressé une telle convocation à Mme [S] le 18 juin 2010, celle-ci était plus précise puisqu’elle mentionnait « suite à des retards constatés dans la remise de certains de vos rapports » . Ce fait est donc établi ;

— un courrier du 25 juillet 2016 adressé par l’employeur au médecin du travail.

Par ce courrier, l’employeur a fait part au médecin du travail de ses craintes sur l’état de santé de Mme [S], faisant état de la réaction de celle-ci à la suite de la convocation à l’entretien du 2 août, « propos suicidaire, sentiment de persécution », et indiquant que depuis plusieurs mois, elle exprime régulièrement auprès de ses collègues son mal-être professionnel. L’employeur indique qu’il a respecté son obligation de sécurité en signalant au médecin du travail une salariée dont l’état de santé le préoccupait, Mme [D] dans une attestation indique qu’elle a adressé ce courrier au médecin du travail compte tenu de la réaction de Mme [S] lorsque Mme [U] l’a informée le 22 juillet de la convocation à venir, et aussi compte tenu qu’elle-même avait reçu un appel téléphonique d’un collègue de Mme [S] très inquiet de son état ;

Mme [S] qui ne remet pas en cause cette attestation, indique elle-même avoir été choquée de l’entretien prévu le 2 août, et ne précise pas ce qu’elle critique dans ce courrier, son contenu ou le fait qu’il ait été adressé par l’employeur sans qu’elle en soit informée. Dès lors ce fait ne sera pas retenu ;

— le lendemain de son arrêt de travail, les trois responsables de service se sont rendus dans son bureau pour fouiller ses dossiers afin de trouver des fautes professionnelles ce qui a choqué la collègue de travail présente. L’employeur ne conteste pas la visite des trois responsables à la suite de la prolongation de l’arrêt de travail afin de d’assurer le suivi des affaires en cours. La salariée produit aux débats un courrier d’alerte adressé par Mme [M] à la Direccte le 5 décembre 2016 où elle relate la situation de Mme [S] et les difficultés rencontrées avec l’employeur et mentionne, à la suite d’information de collègues de l’antenne de [Localité 7] que Mme [U] s’est rendu dans le bureau pour fouiller les dossiers, posant un certain nombre de questions sur le travail de Mme [S] suggérant qu’il puisse être question de faute professionnelles ce qui a choqué Mme [A] collègue qui était présente.

L’attitude reprochée à l’employeur durant cette visite ne résulte pas d’éléments objectifs, Mme [M] n’ayant pas été témoin des faits qu’elle décrit et la salariée présente n’a pas témoigné sur la présente procédure. Ce fait n’est pas établi ;

2°) des critiques injustifiées sur son travail.

L’entretien du 2 août concernait selon l’employeur les dossiers suivants :

— dossier [G] pour lequel Mme [S] était chargée d’une mesure judiciaire d’accompagnement à la gestion du budget familial. L’employeur lui reproche de ne pas avoir contacté le bailleur alors que Mme [G] avait une dette locative importante (5000 €) et d’avoir continué à gérer la mesure alors que celle-ci avait pris fin le 1er décembre 2015 par le placement sous curatelle de l’intéressée.

Mme [S] indique sans être contredite que la dette locative mentionnée dans les rapports remis au juge n’avait pu être vérifiée (accès aux ressources difficile) et établit par le courriel adressé à Mme [U] le 12 avril 2016 qu’elle a continué la mesure à la demande du juge, le temps que la mesure de curatelle se mette en place. L’employeur était donc informé.

— dossier [N] pour lequel Mme [S] était chargée d’une mesure d’accompagnement social personnalisé. L’employeur lui reproche d’avoir mis fin à la mesure le 15 avril 2016 alors qu’il y avait de nombreux impayés et de ne pas avoir travaillé en concertation avec l’assistante sociale et produit le rapport de fin de mesure compte tenu « de l’évolution positive de la situation et des capacités des intéressés ». Il ne produit pas d’élément justifiant le mécontentement de l’assistante sociale invoquée dans ses conclusions ni que des dettes anciennes n’aient pas été traitées. Par ailleurs il résulte de l’attestation de Mme [N] que sa situation financière et personnel s’est dégradée à nouveau et postérieurement au rapport de fin de mesure, celle-ci indiquant au demeurant avoir été satisfaite de la prise en charge de Mme [S] ;

— dossier [C] pour lequel Mme [S] était chargée d’une mesure d’aide à la gestion du budget familiale. L’employeur lui reproche un retard dans la prise en charge (1 an) conduisant à une dette de 5000 € auprès d’EDF et la perception des prestations directement par la famille.

Comme le souligne Mme [S], le rapport d’échéance du 26 janvier 2016 démontre que la dette EDF a été prise en compte, Mme [C] ayant indiqué la régler par l’aide de sa mère, et mentionne que Mme [S] a eu des difficultés à accès aux justificatifs sur ce point par Mme [C].

— dossier [I] pour lequel Mme [S] était en chargée d’une mesure judiciaire d’accompagnement à la gestion du budget familial. L’employeur lui reproche d’avoir établi un rapport de fin de mesure en février 2016 alors que les enfants étaient majeurs dès le mois de juillet 2015. Si Mme [S] n’établit pas avoir prévenu sa hiérarchie que le dossier était terminé, l’ordonnance du juge des enfants du 6 janvier 2015 avait renouvelé la mesure jusqu’au 31 janvier 2016. A supposer même que les enfants aient été majeurs avant cette date, l’employeur n’établit pas comme il l’indique dans ses écritures que le rapport tardif afin de solliciter la fin de la mesure ait conduit à remettre en cause auprès du juge la crédibilité de l’association ;

Dès lors, les critiques de l’employeur ne sont pas justifiées ;

3°) propos et attitudes vexatoires

— de M. [Y] « vous êtes comme tout le monde, il n’y a que vous qui n’y arrivez pas », et « si cela ne vous convient pas ou si vous n’êtes pas contente [V], vous pouvez partir on ne vous retient pas ».

Ces propos ne sont fondés sur aucun élément ou pièce. Dans ses écritures, Mme [S] vise des attestations de Mme [J] pour démontrer que M. [Y] la discréditait. Mme [J] indique à ce titre que Mme [S] était la bête à abattre de M. [Y] et Mme [D] et que les relations de M. [S] avec la hiérarchie étaient tendues et qu’elle a eu l’occasion de lire des courriels déstabilisants.

Toutefois ces éléments sont insuffisamment précis et circonstanciés pour caractériser un comportement ou des propos vexatoires de l’employeur. Ces faits ne sont pas établis ;

— de M. [Y] « si [V] a des problèmes on va la mettre sous tutelle », tenus selon la salariée le 15 juin 2012 alors qu’elle avait interpellé M. [Y] sur l’absence de remboursement de ses frais et que ce dernier lui avait dit que sa demande faisait l’objet d’un contrôle. Elle vise une pièce n°241 qui ne peut être analysée puisque son bordereau de pièces en comporte 208 ;

— être la cible en réunion de propos agressifs de son responsable d’antenne lorsqu’elle avait une opinion contraire, être ignorée lorsqu’elle voulait prendre la parole, avoir des difficultés pour le rencontrer et s’être vue notifier par son chef d’antenne l’interdiction de communiquer avec ses collègues sur le suivi d’une de ses amies.

Elle vise des pièces n°242 et 274 alors que son bordereau comporte 208 pièces. Elle vise également une attestation de Mme [E] qui indique être une amie, et ne fait que reprendre les déclarations de Mme [S] et qui évoque la situation d’une amie commune faisant l’objet d’une mesure confiée à l’UDAF50 et des difficultés rencontrées par Mme [S] concernant l’héritage de cette personne. Sur ce point, elle n’indique pas avoir personnellement constaté l’interdiction dont se plaint Mme [S] ;

Ces faits ne sont pas établis.

— de M. [Y] « c’est ça aider les collègues ». Elle produit un courriel du 30 janvier 2014 adressé à Mme [M] et [J] où elle fait état de la réflexion de M. [Y] lorsqu’elle s’est étonnée qu’il la propose pour un remplacement sans lui en avoir parlé, ce qui est insuffisamment probant.

Ce fait n’est pas établi.

— de M. [Y] l’interdiction de communiquer avec ses collègues car elle n’était pas déléguée du personnel. Cette affirmation ne résulte que d’une note manuscrite contenant les déclarations de Mme [S] et qui n’a donc aucun caractère probant ;

— le défaut de considération de son employeur lorsqu’elle a chuté d’un escalier sur son lieu de travail 'le courriel qu’elle produit à ce titre ne contient toutefois que ses propres déclarations-, lorsqu’une personne suivie par elle s’est défenestrée 'aucun élément n’est produit-, lorsqu’elle s’est plainte de l’absence d’écoute pour les situations difficiles qu’elle rencontrait. Sur ce dernier fait, elle produit un courriel adressé à M. [Y] le 9 janvier 2015 où elle relate une situation difficile et lui reproche l’absence d’échange sur cette situation, tout en indiquant que M. [Y] étant en congés elle avait échangé avec une autre personne.

Aucun de ces faits n’est établi ;

— un refus de M. [Y] qu’elle réalise une visite à domicile après 17h, là encore le courriel adressé à Mme [M] ne contient que ses propres déclarations ;

Ce fait n’est pas établi ;

— l’autorisation de M. [Y] pour partir une heure plus tôt plus tôt le 24 décembre 2015 sous réserve qu’il s’agisse d’une heure à récupérer, alors qu’elle venait d’apprendre le décès de sa mère. Elle ne produit aucun élément à ce titre.

Ce fait n’est donc pas établi ;

4°)défaut de prise en compte des sujétions attachées à son mandat dans la gestion de son temps de travail.

Il a été vu que les parties ont trouvé un accord en 2015 sur la décharge nécessaire pour permettre à Mme [S] d’exercer son mandat de conseiller au conseil de prud’hommes de Cherbourg, la salariée indiquant elle-même dans ses conclusions que sa charge de travail a été reconnue à compter de 2014, l’inspection du travail relevant à ce titre dans sa décision d’autorisation de licenciement du 20 février 2018 que les tableaux produits par l’employeur pour les années 2014, 2015 et 2016, non contestés par des pièces par la salariée, permettent de vérifier que le temps de décharge est en général supérieur au temps passé en audience et formation prud’hommale. Mme [S] sera ensuite en arrêt de travail à compter du 29 juillet 2016.

Concernant la période antérieure, Mme [S] se plaint d’une absence de prise en compte de ces sujétions à compter de 2009 mais ne produit aucun courrier en ce sens avant 2011. Les modalités de prise en compte de cette décharge ont fait l’objet d’un accord en 2011 entre les élus et la direction pour faire un point tous les 4 mois lors des réunions du comité d’entreprise sur le taux de charge (courriel de Mme [M] du 1er octobre 2013 adressé à la Direccte). Il résulte d’un courrier de l’employeur du 9 décembre 2011 qu’elle bénéficiait en 2011 d’une décharge de 8% qui a été augmentée à 13% à la suite d’une réclamation de la salariée, puis la décharge variait tous les 4 mois (21% depuis le 1er janvier 2013, maintenue, par courrier du 12 septembre 2013, réduite à 13% à compter du 1er septembre 2013 puis à 10% à compter du 1er janvier 2014 et augmentée à 14% le 26 mai 2014). Les différents échanges démontrent que ce calcul a été contesté (calcul sur 4 mois impacte la décharge des 4 mois suivants, calcul pendant les périodes de congés, pas de prise en compte de l’incidence que Mme [S] soit vice présidente impliquant une charge de rédaction). S’il résulte du courrier de l’employeur du 5 février 2015 que ces paramètres ont été pris en compte et que l’évaluation de son temps de décharge a été acceptée par Mme [S] (courrier de son avocat du 26 mars 2015), force est de constater que ces modalités n’étaient pas appliquées antérieurement, que l’employeur a réglé des heures supplémentaires à la salariée pour la période 1er janvier 2011 au 31 mai 2014 pour un montant de 4399.56 € (bulletin de salaire d’octobre 2015) ce qui induit une surcharge de travail, et alors que les attestations de Mme [P], [Z] conseillers également font état de la fatigue de Mme [S] et des difficultés pour elle d’exercer son mandat au vu de sa charge de travail, et celles de Mme [J] et Mme [M] les difficultés de Mme [S] avec sa hiérarchie pour prendre en compte correctement cette décharge.

Ce fait est établi ;

5°) des reproches injustifiés sur la gestion des règlements des indemnités kilométriques.

Mme [S] fait état de nombreux contrôles de ses frais kilométriques, le blocage de remboursement de ces frais, l’accusation de demande le remboursement de frais indus en mars 2016, alors que les règles relatives au remboursement des frais n’étaient pas formalisées au sein de l’établissement ;

Concernant le remboursement des frais, il a été indiqué le 29 juin 2016 aux délégués du personnel que les frais kilométriques remboursés correspondaient aux seuls déplacements réalisés dans le cadre professionnel. L’avenant à la convention collective des établissements et servies pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoyant le barème des indemnités kilométriques lorsque le salarié est autorisé à utiliser son véhicule automobile à des fins professionnelles ;

En l’occurrence, Mme [S] produit un courriel qu’elle a adressé le 15 avril 2016 à M. [Y] lui répondant à des observations sur une demande de remboursement de frais dans lequel elle reconnaît son erreur, ce que relève d’ailleurs l’inspection du travail dans sa décision du 20 février 2018 et ainsi qu’il l’a été observé ci-avant ces échanges de courriels ne révèlent aucun propos déplacé ou excessif, ni un soupçon qu’elle aurait intentionnellement réclamé des frais indus, puisque, outre que le premier message de M. [Y] n’est pas produit, sa réponse se limite aux termes suivants : j’ai juste repris les faits. Je note votre vigilance pour les prochains frais ».

Concernant le blocage de ses remboursements, elle se fonde sur un courriel du 15 juin 2012 qui est un échange entre elle-même et Mme [M] dans lequel la première se plaint de la méthode de remboursement lorsqu’une erreur de frais est constatée sans justifier pour autant et des éléments objectifs en avoir été elle-même victime ;

Concernant enfin les contrôles de frais, outre que Mme [S] ne justifie pas les autres contrôles subis, il résulte des échanges de courriels produits par l’employeur que les contrôles étaient fréquents et s’appliquaient à d’autres salariés.

Ce fait n’est pas établi ;

6°) le défaut de formation.

La liste des formations suivies par Mme [S] entre 2002 et 2016 produite par l’employeur n’est pas utilement contredite par Mme [S], celle-ci se plaignant en réalité de ne bénéficier que des formations d’analyse et de pratique professionnelle imposée par la direction et peu de formation individuelle, et fait état d’un refus de l’employeur d’un congé posé pour assister à un colloque ;

Il sera observé qu’il ne peut être reproché à l’employeur de prévoir des formations d’analyse et de pratique professionnelle, que celui-ci n’est pas contredit lorsqu’il indique que la salariée s’est vu refuser deux formations en 2013, l’une pour un colloque et l’autre pour une formation à l’espagnol sans lien avec ses missions professionnelles. Par ailleurs l’employeur justifie également de deux refus de formation individuelle en 2014 et 2015 à deux autres salariés ;

Enfin, si l’employeur a effectivement refusé à la salariée une journée de congé le 3 novembre 2010, il sera observé d’une part que les motifs du refus liés à l’organisation professionnelle ne sont pas utilement critiqués par la salariée et d’autre part que celle-ci n’indique pas que la demande de congé l’était pour participer à un colloque.

Ces faits ne sont donc pas établis ;

7°) les éléments médicaux

L’avis d’inaptitude du 8 août 2017 mentionne que l’état de santé de Mme [S] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise.

Un certificat du 26 juillet 2018 du Docteur [H] mentionne la persistance d’un état anxio dépressif, le certificat médical du Docteur [L] précisant que compte tenu de son état psychique une reprise de son travail est inenvisageable et un certificat de Mme [K] [CI] psychologue clinicienne indique que l’état de santé de Mme [S] nécessite suivi psychologique suite à un état d’épuisement professionnel.

De ce qui vient d’être exposé, Mme [S] établit les faits suivants : propos tenus par Mme [D] en juin 2010, propos tenus par l’employeur lors de la réunion du 15 juin 2016, convocation à la réunion du 2 août 2016, des critiques injustifiées sur les dossiers et une absence de prise en charge de son mandat de conseiller prud’hommes antérieurement à 2014 ;

Ces faits, outre les éléments médicaux, pris dans leur ensemble sont de nature à faire présumer un harcèlement moral ;

Il incombe à l’employeur de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les propos de juin 2010 échangés entre les deux supérieurs hiérarchiques de Mme [S], dans un courriel qui ne lui était pas destiné et alors que des difficultés de retard dans les dossiers devaient être traités ne sont pas ainsi constitutifs de harcèlement ;

En revanche, l’employeur n’apporte aucun élément pouvant justifier les propos tenus le 15 juin 2016.

Il en est de même concernant la convocation au siège pour le 2 août 2016. En effet, si l’employeur peut légitimement demander à sa salariée des explications sur les dossiers qu’elle traite, force est toutefois de constater que les modalités de sa convocation, telles que rappelées ci-avant, pour des motifs imprécis et au demeurant non avérés, est excessive, peu important que la salariée ne s’y soit pas finalement rendue, et peu important encore qu’elle ait été téléphoniquement avertie que cette réunion concernait « ses dossiers » sans d’ailleurs de précision sur les dossiers visés.

Il en est enfin de même sur l’absence de prise en compte du mandat de conseiller prud’homme de Mme [S] avant 2014, l’ajustement de la charge de travail par l’employeur pour prendre en compte les mandats ayant été considéré comme insuffisante ;

Dès lors, le harcèlement moral est établi, et le préjudice en résultant sera réparé par une somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts, justement évalué par les premiers juges ;

III-Sur la nullité du licenciement.

Le harcèlement moral ayant été retenu, il est compte tenu des éléments médicaux rappelés ci-avant, notamment l’avis d’inaptitude, à l’origine de l’inaptitude retenue par le médecin du travail. Le licenciement est donc nul.

En application des dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir été indemnisée par Pôle Emploi pendant 18 mois puis d’avoir fait valoir ses droits à la retraite), la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 34 000 €, le jugement étant infirmé sur le quantum;

IV-Sur la demande d’indemnité spéciale de licenciement.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le harcèlement moral qui a été retenu est à l’origine au moins partiellement de l’inaptitude. Par ailleurs, si la CPAM a, par une décision du 12 mars 2018, refusé la prise en charge du fait accidentel déclaré le 25 juillet 2016 (déclaration d’accident du travail du 23 décembre 2016) au titre de la législation relative aux risques professionnels, outre qu’il n’est pas démontré que l’employeur en ait été informé, une telle décision ne fait pas en soi obstacle à l’application des règles protectrices dans les conditions rappelées plus haut. En l’occurrence, l’employeur, au moment du licenciement, était destinataire des arrêts pour maladie motivés par « un syndrome anxio depressif », puis pour « dépression harcèlement au travail », et enfin d’un certificat médical pour accident du travail ou maladie professionnel du 23 décembre 2016 prolongé jusqu’au 5 août suivant.

Dès lors, au moment du licencient l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle au moins partielle de l’inaptitude.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a accordé à la salariée le solde de l’indemnité spéciale de licenciement dont le quantum n’est pas y compris subsidiairement contesté ;

V ' Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée demande le paiement de 19 heures supplémentaires, et produit un décompte entre le 4 avril 2016 et le 29 juillet 2016. Ce décompte mentionne pour chaque semaine les heures effectuées, et pour chaque jour les éventuels écarts.

Ce document est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. Celui-ci se limite à dire que ces décomptes sont peu exploitables alors même que chacun d’eux porte la mention du visa du supérieur hiérarchique de Mme [S] sur les heures mentionnées et les heures supplémentaires qui en sont déduites.

Dès lors, il convient par infirmation du jugement, de faire droit à la demande pour le montant réclamé, lequel n’est pas y compris à titre subsidiaire contesté ;

VI-Sur les rappels de salaire au titre des congés payés.

L’employeur ne conteste pas la disposition du jugement qui a alloué à la salariée la somme de 431.52 € au titre des trois jours de congés acquis mais conteste les congés trimestriels au motif que Mme [S] n’était pas présente au cours du trimestre où ce congé doit être pris ;

La salariée indique que ses droits acquis ne sont pas conditionnés à la prise de congés au cours des trimestres concernés dès lors que l’intéressée était placée en situation d’inaptitude ;

Aux termes de l’article 6 de l’annexe 3 de la Convention collective nationale applicable, , les personnels visés par la présente annexe, en sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention collective nationale, ont droit au bénéfice de six jours de congés consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris aux mieux des intérêts du service ; la détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif, prévues au quatrième alinéa de l’article 22 ;

Ce quatrième alinéa prévoit que « sont assimilés à des périodes de travail effectif pour la détermination du congé payés annuel :

Sont assimilés à des périodes de « travail effectif » pour la détermination du congé payé annuel:

— les périodes de congé payé annuel ;

— les périodes d’absence pour congés de maternité et d’adoption ;

— les périodes d’interruption du service pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;

— les périodes obligatoires d’instruction militaire ;

— les absences pour maladie non rémunérées d’une durée totale cumulée inférieure à 30 jours, et celles donnant lieu à la rémunération par l’employeur dans les conditions prévues à la présente convention ;

— les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées ;

— les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;

— les absences lors des congés individuels de formation".

— inférieure à trente jours, et celles donnant lieu à la rémunération par l’employeur dans les conditions prévues la présente convention.

En l’occurrence, la salariée réclame 6 jours de congés trimestriels pour la période d’octobre 2017 à décembre 2017 et 4 jours de congés trimestriels pour la période de janvier 2018 à fin février 2018.

La salariée a été déclarée inapte à son poste le 8 août 2017 et a été licenciée le 27 février 2018. Il est constant qu’elle a perçu son salaire à compter du 8 septembre 2017 jusqu’au licenciement conformément aux dispositions légales, le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension.

Ainsi Mme [S] était absente durant les trimestres où ce congé pouvait être pris. Son absence ne correspond pas à un des cas visés par le quatrième alinéa de l’article 22 précité et ne peut donc être assimilée à une période de travail effectif. Absente au cours des trimestres concernés, elle ne peut donc prétendre à la récupération des congés non pris ;

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande ;

VII ' Sur l’intervention du syndicat.

L’employeur conteste l’intervention du syndicat au motif que la rupture du contrat de travail a été jugé sans lien avec le mandat.

Mais le dispositif de ses conclusions s’il contient une demande de réformation du jugement en ce qu’il a dit recevable la demande du syndicat ne contient en revanche aucune demande aux fins de la dire irrecevable.

Dès lors, en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour n’a pas à statuer sur une demande ne figurant pas au dispositif des conclusions ;

Enfin, le préjudice subi par le syndicat a été justement apprécié par les premiers juges, si bien que le syndicat sera débouté de son appel incident ;

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’association UDAF 50 qui perd le procès sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1000 € à Mme [S] et celle de 500 € au syndicat;

Pour s’opposer à la disposition du jugement qui l’a condamné à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations, l’employeur indique qu’elle est sans fondement sans toutefois développer de moyen. Cette disposition sera confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Dit la cour non saisie d’une demande tendant à dire irrecevable l’action du syndicat CFDT des services de santé et des services sociaux de la Manche ;

Confirme le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, et sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Condamne l’association Union départementale des associations familiales de la Manche (UDAF 50) à payer à Mme [S] :

— la somme de 34 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— la somme de 487.82 €à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et celle de 48.78 € au titre des congés payés afférents ;

Condamne l’association Union départementale des associations familiales de la Manche (UDAF 50) à payer sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 1000 € à Mme [S] et une somme de 500 € au syndicat CFDT des services de santé et services sociaux de la Manche ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne l’association Union départementale des associations familiales de la Manche (UDAF 50) aux dépens d’appel;

LE GREFFIER LA PRESIDENTE

E.GOULARD L. DELAHAYE