AFFAIRE : N° RG 22/02544

N° Portalis DBVC-V-B7G-HCNI

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVRANCHES en date du 27 Septembre 2022 RG n° F20/00110

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 21 MARS 2024

APPELANTE :

S.A.S. JEAN CHEREAU prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, elle-même substituée par Mme [L] [I], défenseur syndical de L’UIMM de la Manche

INTIME :

Monsieur [X] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 11 janvier 2024

GREFFIER : M^me FLEURY

ARRÊT prononcé publiquement le 21 mars 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 14 mars 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffier

A compter du 25 novembre 1998, M. [X] [O] a été engagé par la société Jean Chéreau en qualité de peintre industriel. Il n’a pas été produit de contrat écrit.

Par lettre du 28 février 2018, il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire du 5 au 22 mars 2018.

Par avenant du 27 septembre 2018 à effet du 1er octobre 2018, M. [O] a intégré les équipes de nuit, cet avenant qui avait une durée déterminée a été renouvelé le 15 janvier 2019, 19 juin 2019, le 11 septembre 2019 et le 19 mars 2020 jusqu’au 2 octobre 2020.

Par lettre du 29 octobre 2020, il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours à effet des 12 et 19 novembre 2020.

Il a été en arrêt de travail du 16 octobre 2020 jusqu’au 17 janvier 2021.

Par avenant du 5 février 2021, M. [O] a intégré les équipes de nuit, cet avenant qui avait une durée déterminée a été renouvelé le 18 mars et le 18 juin jusqu’au 1er octobre 2021 ;

Entre temps, contestant les sanctions et se plaignant d’une modification de son contrat de travail et d’un harcèlement moral, M. [O] a saisi le 16 décembre 2020 le conseil de prud’hommes d’Avranches lequel par jugement rendu le 27 septembre 2022 a dit que M. [O] a été victime de harcèlement moral et a été doublement sanctionné, a annulé les deux mises à pied et a condamné la société Chéreau à lui payer la somme de 2500 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, celle de 5000 € pour la double sanction, celle de 2500 € au titre de la modification du contrat de travail et celle de 1578.91 € à titre de rappel de salaire sur les mises à pied disciplinaire et celle de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, et a également ordonné à l’employeur de verser au salarié les rappels de salaire résultant d’une augmentation de salaire de 1.35% depuis 2019 et la remise sous astreinte des bulletins de salaire rectifiés.

Par déclaration au greffe du1er octobre 2022, la société Jean Chéreau a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°3 remises au greffe le 18 décembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Jean Chéreau demande à la cour de réformer le jugement, de débouter M. [O] de ses demandes, de dire irrecevable sa demande de requalification des avenants temporaires en un contrat à durée indéterminée de nuit, à titre subsidiaire l’en débouter et le condamner à lui payer la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe le 21 décembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [O] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués pour harcèlement moral et pour modification du contrat de travail et du travail de nuit, compléter le jugement sur le montant des congés payés afférents au rappel de salaire de 1578.91 €, déclarer que M. [O] bénéficie d’un contrat à durée indéterminée en travail de nuit, requalifier les avenants temporaires successifs en avenant à durée indéterminée, de condamner la société à lui payer les sommes de 5000 € de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, de 5000 € à titre de dommages et intérêts au titre de la double sanction, de 5000 € de dommages et intérêts au titre de la modification du contrat de travail et du travail de nuit, de fixer le montant de l’astreinte assortissant la remise des documents à une somme de 50 € par jour de retard et de condamner la société Chéreau à lui payer la somme de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

I- Sur l’annulation de la sanction disciplinaire du 28 février 2018

L’employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 14 jours prenant effet du lundi 5 mars au jeudi 22 mars inclus. La lettre retient les motifs suivants : « Mme [R] [B], embauchée en qualité d’intérimaire depuis le 8/01 nous a rapporté un comportement déplacé et insistant que vous auriez eu à son encontre. Elle nous a expliqué ne pas avoir rapporté immédiatement les faits craignant pour la pérennité de son contrat. Ainsi : Mme [B] nous a fait part des propos suivants que vous auriez tenus à son égard : As-tu testé 4 doigts ¿ ' As-tu gardé ma moitié de doigt ' Est-ce que tu as déjà été chatouillé avec un petit bout de doigt ' Faut toujours essayer dans la vie ; avec 4 doigts et demi, je peux te faire du bien. Mme [B] nous a indiqué que vous veniez de manière régulière et incessante dans son secteur, secteur qui n’est pas le vôtre. Le 17/01/18, lors d’une réunion Flash à 13H30 du personnel câblage et peinture, Mme [B] nous a indiqué avoir reçu une main aux fesses de votre part. La réunion se déroulait en zone prépa peinture. Mme [B] s’est alors retournée en vous rétorquant Et ma main dans ta gueule ! A ce moment là, un témoin nous confirme vous avoir vu sourire ».

Le salarié fait valoir que la sanction ne respecte pas le règlement intérieur qui la limite à 14 jours puisqu’il a été suspendu pendant 18 jours, la durée en jours se comptant en jours calendaires faute de précision contraire.

Le règlement intérieur du 30 décembre 2013 prévoit en son article 13 (sanctions) : Mise à pied : suspension temporaire du contrat de travail, sans rémunération, à titre de sanction pour une durée maximale de 14 jours ».

La période du 5 au 22 mars comprend 18 jours dont 4 jours correspondant à des samedis et dimanches.

Le règlement intérieur n’indique effectivement pas s’il s’agit de jours calendaires, de jours ouvrables ou de jours ouvrés.

Toutefois, la mise à pied fait cesser pendant sa durée l’obligation de payer le salaire et de fournir le travail, et le règlement intérieur rappelle qu’il s’agit d’une suspension du contrat de travail sans rémunération ce qui implique que la mise à pied disciplinaire porte sur les jours travaillés.

En l’occurrence, la sanction a bien été exécutée pour une durée de 14 jours du lundi au vendredi qui correspondent à des jours travaillés.

Ce moyen sera rejeté.

Le salarié fait également valoir l’absence d’enquête interne sur les faits dénoncés par Mme [B], alors que l’employeur doit prendre en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants les mesures nécessaires pour prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail en application de l’accord ANI du 26 mars 2010.

Il sera rappelé que le litige concerne la sanction d’un salarié auquel il est reproché des faits de harcèlement sexuel et non l’appréciation des mesures prises par l’employeur pour protéger la salariée ayant dénoncé ces faits.

A ce titre, l’employeur informé des faits dénoncés par Mme [B] justifie avoir fait une enquête interne et aucune obligation ne lui impose que les représentants des salariés y soient associés, l’accord ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ne l’imposant pas davantage.

En l’occurrence, l’employeur a entendu Mme [B] et une autre salariée témoin, et a recueilli les explications du salarié lors de l’entretien préalable, que le salarié produit aujourd’hui aux débats d’autres éléments notamment des témoignages dont rien n’indique que l’employeur en avait connaissance avant la notification de la sanction, le salarié n’évoquant aucun témoin dans sa lettre de contestation de la mesure du 8 mars 2018 et le courriel M. [N] (supérieur hiérarchique de M. [O]) de mars 2020 (soit deux ans après) ne fait en évoquant un témoignage de M. [V] que reprendre les propos de M. [O].

L’employeur produit aux débats :

— une attestation de Mme [B] datée du 27 février 2018 qui indique qu’elle travaille comme salariée intérimaire depuis janvier 2018 et a intégré l’équipe cablâge freinage, que depuis son arrivée M. [O] vient tous les jours au câblage raconter des blagues qui ne font rire que lui, que le 15 janvier lors d’une réunion sécurité, il a lors des pauses fait des blagues déplacées « tu connais la sensation avec 4 doigts et demi, As-tu tester, je peux te montrer si tu veux », qu’il a recommencé le lendemain en venant à son poste de travail en disant « c’est toi qui a gardé mon bout de doigt », et que lors de la réunion Flash du 17 janvier, il lui a mis la main aux fesses et elle indique s’être alors retournée en lui disant « et ma main dans ta gueule » ;

— une attestation de Mme [K], salariée qui indique que lors de la réunion du 17 janvier elle s’est retournée lorsqu’elle a entendu [R] [B] dire « tu prends ma main dans ta gueule » en s’adressant à [X] [O], et qu’elle a vu celui-ci sourire. Le témoin précise ensuite que [R] s’est confiée à elle après la réunion en lui racontant les propos de [X] « avec neuf doigts et demi on peut faire plein de choses » et en lui disant qu’il lui avait mis la main aux fesses lors de la réunion ;

— une attestation de M. [W] qui indique d’une part avoir reçu le 2 mars 2020 M. [V] (salarié jusqu’en 2018 et qui souhaitait revenir dans l’entreprise) et que ce dernier a évoqué l’affaire [O] [B] indiquant avoir été désorienté, car entendu par la police à la suite d’une plainte en diffamation de M. [O], mais n’a pas donné suite à la demande de faire une attestation, et d’autre part avoir reçu M. [T], compagnon de Mme [B], que M. [V] n’était pas présent à la réunion Flash du 17 janvier 2018 car il était à son poste de peintre ;

Le salarié qui conteste les faits produit :

— une attestation de M. [A] datée du 18 juillet 2018 qui indique que le 17 janvier 2018, lors de la réunion Flash, il a été gêné par le bavardage de Mme [B] et qu’il a vu [X] [O] « tapoter sur le chignon de celle-ci qui n’a pas semblé apprécier ce geste » et indique encore qu’il n’a pas vu durant cette réunion de gestes déplacés à caractère sexuel de [X] [O] envers [R] [B] ;

— un témoignage écrit daté du 29 janvier 2018 de M. [V] qui indique que le 17 janvier lors de la réunion Flash il a vu M. [O] donner une tape amicale sur le chignon de Mme [B], celle-ci lui a rétorqué « ma main dans ta gueule tu va voir ce que ça va faire » ;

Enfin le salarié indique avoir déposé plainte le 11 juillet 2018 pour dénonciation calomnieuse et que sa plainte a été classée sans suite. La copie de la plainte et des autres éléments de l’enquête pénale ne sont pas produits, si bien que la cour ne peut savoir ce que le salarié a dénoncé, étant relevé que l’avis de classement vise des faits commis du 20 mars 2018 à 9 h30 au 20 mars 2018 à 9h45.

De ce qui vient d’être exposé, les propos à caractère sexuel tenus à deux reprises par M. [O] sont établis. En revanche, le fait d’avoir mis la main sur les fesses de sa collègue lors de la réunion du 17 février est contredit par les deux témoignages produits par le salarié, M. [V] (dont l’absence à la réunion du 17 février ne résulte que d’un témoignage indirect) associant les propos tenus ce jour là par Mme [B] au fait que M. [O] lui ait touché les cheveux, et Mme [K] n’a pas été directement témoin du geste reproché.

Par ailleurs à supposer même que le fait de toucher les cheveux d’une collègue de travail soit inadapté, la lettre du 28 février n’évoque pas ce fait.

Les faits reprochés ne sont que partiellement établis, dès lors, la mise à pied de 14 jours apparait disproportionnée et doit être annulée.

II- Sur la double sanction disciplinaire

Le salarié fait valoir qu’il a été sous évalué puisqu’il n’a obtenu que 0.70% d’augmentation individuelle de salaire alors que la moyenne au sein de la société est de 1.35%, et considère que cette sous évaluation ne repose pas sur des éléments objectifs mais en réalité sur les reproches de harcèlement sexuel et qu’il a ainsi été sanctionné deux fois pour ces faits.

L’employeur réplique que l’augmentation de salaire attribuée en 2019 au titre de l’année 2018 est justifiée par des critères objectifs sans lien avec la sanction disciplinaire.

Par lettre du 14 mars 2019, l’employeur a notifié au salarié une augmentation de 0.70% de son salaire brut à compter du 1er mars 2019 en application des critères suivants : comportement : 2, autonomie et polyvalence 3, qualité : 2.

Selon le protocole d’accord des négociations annuelles obligatoires du 14 janvier 2019 le taux d’augmentation individuelle a été arrêté à 1.4% de la masse salariale, l’augmentation est déterminée en fonction des évaluations individuelles réalisées par les responsables hiérarchiques sur la base des résultats de l’année 2018 et trois critères sont retenus, le comportement, l’autonomie et la polyvalence et la qualité du travail et à la contribution à la qualité globale [les notations vont de 1 à 4). Les augmentations individuelles sont décidées chaque année selon ces modalités, et il est produit les protocoles de 2017 à 2020, avec à chaque fois la notification des augmentations individuelles.

En l’occurrence, la lettre du 14 mars 2019 mentionne l’évaluation suivante : Comportement : 2, Autonomie et polyvalence : 3, Qualité : 2.

L’entretien professionnel réalisé le 20 février 2019 et signé par le salarié sans commentaire de sa part note au titre du bilan de la période écoulée : « bilan positif est dans la bonne dynamique et impliqué dans la qualité et les objectifs de l’entreprise, c’est bien intégré de nuit mais doit être plus pédagogue avec certaines opérateurs », et relève également un respect des consignes EPI. L’entretien mentionne ensuite la grille d’évaluation des compétences sur les points suivants (insuffisant, à améliorer, bien, très bien) : niveau de maîtrise des activités : à améliorer, polyvalence : bien, niveau de maîtrise des postes exercés : bien et capacité à transmettre son savoir : à améliorer. Deux points étaient donc à améliorer.

L’employeur produit également un document intitulé « revue des rémunérations » pour 2019 au nom de M. [O] qui comporte une grille avec une liste de compétence pour chacun des critères avec plusieurs insuffisances en matière de comportement, et le commentaire suivant : « s’emporte, relationnel difficile avec ses collègues, s’emporte trop vite, problème de communication, s’il aime bien la personne cela va bien se passer sinon il va juste faire sans l’organiser ». Toutefois, ce document n’est pas signé et n’est pas joint à l’entretien.

Enfin, il résulte du tableau produit par l’employeur que les augmentations individuelles de M. [O] sont variables, elle a été ainsi de 0.80% en 2017, 1.10% en 2018 et 2.25% en 2020.

Dès lors, nonobstant le document non signé qui ne peut être retenu, il est justifié que le montant de l’augmentation individuelle dont a bénéficié le salarié en 2019 a été décidé selon les procédures mises en place au sein de l’entreprise et en fonction d’éléments objectifs évoqués lors de l’entretien individuel, justifiant ainsi l’évaluation figurant dans la lettre du 14 mars 2019. Le salarié n’établit pas que son augmentation individuelle ait été appréciée en fonction de son comportement envers Mme [B] et qu’il a donc subi une double sanction.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a accordé des dommages et intérêts pour double sanction et en ce qu’il a ordonné à l’employeur les rappels de salaire résultant d’une augmentation de salaire de 1.35% depuis 2019.

Le salarié demande des dommages et intérêts au titre de la double sanction, et pas spécifiquement au titre de l’annulation de la mise à pied 28 février 2018. Toutefois, si la double sanction n’a pas été retenue, l’une des sanctions a néanmoins été annulée justifiant un préjudice moral qui sera réparé par une somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts. Par ailleurs, l’annulation de la mise à pied conduit à la restitution du salaire déduit, soit au vu des bulletins de salaire, une somme de 1578.91 € brut, outre les congés payés afférents de 157.89 €.

III- Sur le travail de nuit

Le salarié fait valoir que les avenants conclus pour mettre en place le travail de nuit ont cessé le 2 octobre 2020 mais qu’aucun avenant n’a prévu le passage à l’horaire de jour, alors que cela nécessitait son accord, également que le travail de nuit n’a pas été régulièrement mis en place, notamment le comité d’entreprise n’a pas été consulté en 2018 lors de la signature des avenants.

L’employeur indique que le travail de nuit a été mis en place de manière pérenne en application d’un accord collectif avec une équipe de nuit constituée de salariés affectés en permanence de nuit mais que pour renforcer l’équipe de nuit (commande exceptionnelle ou remplacement d’un salarié) ou demande d’un salarié (pour valider si le travail de nuit lui convient), il a instauré la signature d’avenants temporaires.

La mise en place du travail de nuit doit être justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité. Elle est subordonnée y compris son extension à de nouvelles catégories de salariés à un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut de branche justifiant le travail de nuit.

L’employeur produit un accord de branche du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit étendu par arrêté du 3 mai 2002 qui prévoit la consultation du comité d’entreprise ou délégués du personnel et du CHSCT sur la mise en place ou l’extension. Il produit le procès-verbal de réunion du comité d’entreprise du 10 novembre 2015 duquel il résulte qu’un avis favorable a été donné au passage de nuit, expliqué par la nécessité d’atteindre 17.4 véhicules par jour (renforcement des équipes de nuit sur l’UAP châssis et création d’une équipe sur l’UAP carrosserie), également le procès-verbal de réunion du CHSCT du 13 juin 2019 dans lequel le recours à l’avenant temporaire est expliqué (permet à l’entreprise de faire évoluer ses effectifs de nuit selon les besoins, surcroît d’activité, absence d’un salarié), sur la base d’un volontariat, et enfin le procès verbal de réunion du comité d’entreprise du 8 juillet 2019 qui a émis un avis favorable sur l’extension du travail de nuit sur le service magasin maintenance. Lors de la réunion du comité social d’entreprise du 18 septembre 2020, l’employeur a informé que les besoins en effectifs de nuit étaient revus à la baisse (production et situation sanitaire) que les salariés bénéficiant d’un contrat temporaire passeront à l’horaire jour comme prévu à leur contrat, seuls les salariés bénéficiant d’un contrat permanent de nuit poursuivent leur activité en nuit.

Par ailleurs, le médecin du travail a donné le 5 juin 2019 un avis favorable au recours temporaire au travail de nuit

Dès lors, l’employeur justifie avoir respecté les formalités de la mise en place du travail de nuit au sein de l’entreprise.

Par ailleurs les avenants signés visent la constitution d’une équipe de nuit pour répondre aux besoins des clients et l’affectation du salarié pour la compléter compte tenu du départ d’un salarié et se réfèrent ainsi aux éléments d’explication données par l’employeur au comité d’entreprise.

Le salarié a signé plusieurs avenants à effet du 1er octobre 2018 jusqu’au 2 octobre 2020. Un avenant à effet du 1er octobre 2018 jusqu’au 22 décembre 2018, puis un avenant du 29 décembre au 29 mars 2019, puis le 19 mars, un avenant le renouvelant jusqu’au 26 juin 2019, puis le 19 juin, un avenant le renouvelant jusqu’au 28 septembre 2019, puis le 11 septembre 2019, un avenant le renouvelant jusqu’au 27 mars 2020, puis le 19 mars 2020, un avenant le renouvelant jusqu’au 2 octobre 2020.

Les avenants comportent une clause « à l’issue du présent avenant, et sauf renouvellement express de celui-ci, M. [O] retrouve ses conditions d’emploi précédentes et réintègre les horaires précédemment pratiqués. Les avenants ont une durée de trois mois.

Dès lors, compte tenu du caractère limité de l’aménagement en horaires de nuit, de la clause prévoyant l’application de l’horaire jour à leur issue sauf renouvellement qui était en général décidé plusieurs jours avant la date d’expiration, il en résulte un accord des parties sur le caractère temporaire de cet aménagement. La conclusion d’un nouvel avenant pour revenir aux horaires de jour n’était donc pas nécessaire.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a alloué au salarié des dommages et intérêts pour modification de son contrat sans son accord et recours au travail de nuit.

IV- Sur la mise à pied du 12 et 19 novembre 2020

Par lettre du 29 octobre 2020, l’employeur a notifié au salarié une mise à pied de 2 jours qui prend effet le 12 et le 19 novembre 2020. La lettre lui reproche en dépit d’une réunion d’équipe du 22 septembre 2020 à laquelle il a participé informant les salariés qu’il n’y aurait pas de renouvellement de l’avenant de nuit au-delà du 2 octobre 2020 date d’échéance, de s’être présenté le 5 octobre à 00h, précisant alors que le chef d’équipe lui a rappelé vos horaires et lui a interdit de prendre son poste de travail, de s’êtres néanmoins maintenu dans l’entreprise toute la nuit et de n’avoir pu reprendre votre poste de jour à 5h30 le 5 octobre.

Le salarié indique qu’il n’a pas été prévenu de ce changement.

S’il ne peut soutenir la nécessité d’un avenant pour passer aux horaires de jour et les avenants étaient renouvelés plusieurs jours avant la date d’échéance, force est toutefois de constater que l’employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir la tenue de la réunion du 22 septembre, les propos tenus et la présence du salarié, l’information faite aux membres du CSE le 18 septembre 2020 tel que relatée ci-avant ne pouvant démontrer une information donnée aux salariés concernés.

Il n’est pas davantage démontré que le salarié se soit maintenu toute la nuit dans l’entreprise.

Dès lors la sanction n’est pas justifiée et doit être annulée.

Le salarié ne forme aucune demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Par ailleurs, il sollicite le remboursement une somme de 1578.91 € en produisant des bulletins de paie 2017 et 2018 qui correspond en réalité à la somme déduite en application de la mise à pied du 28 février 2018.

Enfin, l’employeur justifie par la production du bulletin de salaire de novembre 2020 qu’aucune déduction du salaire n’a été faite pour les deux jours de mise à pied, le salarié étant en arrêt de travail pour maladie, et le salarié ne forme aucune observation ou critique sur ce point.

V- Sur la requalification des avenants temporaires successifs en avenant à durée indéterminée

A supposer même que la demande tendant à voir déclarer qu’il bénéficie d’un contrat à durée indéterminée en travail de nuit puisse être considérée comme une prétention, il résulte toutefois de la requête saisissant le conseil de prud’hommes et les mentions du jugement que le salarié n’a pas saisi les premiers juges ni d’une telle demande ni d’une demande de requalification des avenants qu’il a ajouté à la première dans ses conclusions des 18 septembre et 23 décembre 2023. La demande est donc nouvelle en appel. Le salarié soutient que cette demande (de requalification) est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande de dommages et intérêts. Or cette dernière est fondée sur la modification du contrat sans son accord et sur le recours au travail de nuit en ce qu’il a été mis irrégulièrement en place, ce qui est sans lien direct avec une demande de requalification des avenants en un contrat à durée indéterminée, ou une demande tendant à déclarer qu’il bénéficie d’un contrat à durée indéterminée.

Les demandes sont irrecevables.

VI- Sur le harcèlement moral

Le salarié qui soutient avoir été pris pour cible par ses supérieurs invoque les faits suivants :

1) La désinvolture de la procédure disciplinaire

Il fait valoir qu’il a été pris à partie en janvier 2018 par M. [E] et M. [D] sur des faits survenus à Mme [B], qu’il a été convoqué à trois reprises à un entretien préalable à sanction, ce qui caractérise une désinvolture de l’employeur ;

Il produit :

— une convocation du 24 janvier 2018 à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement visant une lettre du 10 janvier restée sans réponse. Le salarié indique qu’il n’a jamais reçu cette lettre du 10 janvier ce que ne conteste pas l’employeur indiquant qu’il s’agit d’un copié-collé d’une précédente lettre et donc d’une erreur ;

— une convocation du 5 février 2018 aux mêmes fins précisant qu’elle annule et remplace celle du 24 janvier et qu’elle fixe l’entretien au 13 février. Le salarié indique que cet entretien n’a pas eu lieu, M. [W] n’était pas présent ce que confirme une attestation de M. [J]. L’employeur indique que le salarié ayant refusé la remise en main propre de la convocation (ce que confirme le salarié dans sa lettre du 8 mars 2018) il a dû renvoyer une nouvelle convocation. Or, la troisième convocation du 6 février 2018 reçue par le salarié le 9 février suivant mentionne bien que la convocation du 24 janvier est annulée, la lettre visant une information verbale en ce sens du 5 février. Dès lors M. [O] informé au moins depuis le 9 février n’avait donc pas à se rendre à l’entretien du 13 février, et qu’il ne peut donc faire grief à l’employeur que cet entretien n’ait pas eu lieu.

Le salarié ne produit aucun élément ou pièce sur la prise à partie en janvier 2018 qu’il dénonce mais l’employeur admet l’existence d’une réunion informelle avec M. [D] (N+3) et M. [W] (responsable ressources humaines) après qu’il ait été informé des faits de Mme [B]. M. [W] atteste que cet entretien qui s’est déroulé dans une salle de réunion isolée des collègues de travail et de l’atelier avait pour but d’informer M. [O] de ces faits, de lui expliquer qu’une procédure disciplinaire allait être engagée et les étapes de celle-ci. M. [D] atteste que cet entretien avait pour but de lui exposer les faits recueillis et de l’entendre sur le sujet, et de l’informer qu’une procédure disciplinaire allait être engagée. Tous deux indiquent que l’entretien s’est déroulé sans heurt ni tension.

Le salarié ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir qu’il aurait été pris à partie lors de cet entretien ou qu’il n’a pu s’exprimer de manière égale, l’attestation de M. [J] qui indique soupçonner

Mme [M] M. [D] et [E] d’avoir monté une cabale contre M. [O] dans le but de le licencier pour faute grave ne faisant état d’aucun fait concret dont l’auteur aurait été témoin.

Ces faits ne sont pas établis.

2) Une accusation grave et abusive

Le salarié vise la mise à pied du 28 février 2018. Il a été répondu ci-avant aux moyens du salarié et considéré que cette sanction était disproportionnée. Pour autant il a également été retenu qu’une partie des faits motivant cette sanction était établie. Cette sanction ne peut en conséquence être considérée comme abusive.

3) Les agissements de ses collègues de travail

Le salarié fait état d’un dessin fait sur son casier et d’un objet attaché à l’arrière de son véhicule et de l’absence de réaction de l’employeur.

Le salarié produit une photographie montrant un dessin de sexe masculin sur la porte de son casier, l’autre photographie étant totalement illisible. L’employeur produit une attestation de M. [E] indiquant que suite au constat du casier de M. [O] il a lors des réunions Flash (en présence de trois équipes) rappelé que ces agissements et comportements n’étaient pas tolérés et que le responsable serait trouvé.

L’employeur justifie de mesures prises lorsqu’il a eu connaissance de ces faits, le salarié n’indique pas en quoi elles seraient insuffisantes ou inadaptées ni les mesures que l’employeur aurait dû prendre, étant relevé qu’il n’indique pas si ces agissements se sont répétés.

Ce fait n’est donc pas établi.

4) Pression sur des témoins à la suite de sa plainte pour dénonciation calomnieuse

Le salarié indique avoir déposé plainte le 11 juillet 2018 pour dénonciation calomnieuse, qu’à la suite l’employeur a tenté de faire pression sur des témoins et que sa plainte a été classée sans suite.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-avant, la plainte pénale du salarié n’est pas produite, qu’il n’est pas possible de connaître ce qu’il a précisément dénoncé et s’il a cité des éventuels témoins.

Le salarié se fonde sur un courriel du 10 mars 2020 adressé par M. [N] (supérieur hiérarchique de M. [O]) à Mrs [E] et [F] qui indique que M. [O] est venu le voir pour lui dire que M. [W] avait reçu M. [V] dans son bureau à propos de l’histoire avec Mme [B] et qu’on avait demandé à [S] [V] de changer son témoignage et du coup on ne l’avait pas repris. Ce courriel se contente de rapporter les déclarations de M. [O].

L’employeur indique qu’il n’avait pas connaissance du témoignage de M. [V] avant le 24 juin 2021 (procédure de première instance), qu’il produit une attestation de M. [W] qui indique d’une part avoir reçu le 2 mars 2020 M. [V] (salarié jusqu’en 2018 et qui souhaitait revenir dans l’entreprise) et que ce dernier a évoqué l’affaire [O] [B] indiquant avoir été désorienté, car entendu par la police à la suite d’une plainte en diffamation de M. [O], et qu’il lui a demandé alors de faire une attestation mais M. [V] pourtant d’accord n’avait pas donné suite. Il atteste d’autre part avoir reçu le 18 juin 2020 M. [T], compagnon de Mme [B], que M. [V] n’était pas présent à la réunion Flash du 17 janvier 2018 car il était à son poste de peintre ;

Outre que ces éléments ne caractérisent pas de pressions, il sera observé que M. [V] n’a pas fait de nouveau témoignage et que M. [T] n’a pas non plus témoigné.

5) Les propos irrespectueux et menaçants de l’employeur

Le salarié produit un témoignage écrit de M. [T] salarié qui indique avoir entendu M. [E] dire de vive voix qu’il voulait la tête de 5 personnes qui sont M. [A], M. [O], M. [Z], M. [C] et M. [H].

Le fait que M. [T] a été absent de l’entreprise du 13 décembre 2018 jusqu’au 28 juillet 2020 n’est pas de nature à remettre en cause la réalité de son témoignage.

Il produit également une attestation de M. [P] salarié qui indique qu’un mercredi soir en mai 2019 ils ont appris que les Team Leader seraient absents le dimanche soir et [X] [[O]] a demandé qui serait le responsable. Le lendemain M. [E] est venu les voir, il y a eu une conversation avec [X] et à la fin de celle-ci M. [E] a dit « ferme ta bouche si tu continues tu vas revenir de jour avec moi ».

Ces propos sont établis.

6) Sur les agissements économiques

Le salarié évoque une baisse des indicateurs conduisant à une modification de sa rémunération.

Il a été rappelé ci-avant les conditions d’octroi des augmentations individuelles de salaire chaque année et que le taux d’augmentation décidé en 2019 reposait sur des éléments objectifs. Le salarié produit un entretien du 23 octobre 2019 postérieur à celui du 20 février 2019 ayant motivé le taux d’augmentation notifié le 14 mars 2019 mais cet entretien mentionne toujours les deux points à améliorer.

Par ailleurs, il a été fait état d’un tableau démontrant une variation du taux d’augmentation entre 2015 et 2020, le taux ayant d’ailleurs augmenté en 2020.

Ce fait n’est donc pas établi.

7) Sur l’abus de pouvoir de direction et disciplinaire

Le salarié invoque l’exigence de l’employeur qu’il travaille de jour, et que les sanctions de 2018 et 2020 sont abusifs.

Il a été déjà été répondu sur les avenants temporaires et sur la mise à pied du 28 février 2018.

Concernant la mise à pied du 29 octobre 2020, celle-ci a été annulée faute pour l’employeur de justifier d’une information précise au salarié et de son maintien dans l’entreprise toute la nuit. Par ailleurs si l’inspection du travail a émis des réserves sur les avenants temporaires, il résulte de son rapport qu’elle a transmis ses observations à l’employeur le 7 octobre 2020, soit postérieurement à l’envoi de la convocation du salarié pour l’entretien préalable qui est datée du 5 octobre 2020.

Dès lors, la notification de la mise à pied n’est pas révélateur d’un abus par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

Ces faits ne sont donc pas retenus.

8) Les éléments médicaux

Le salarié justifie d’un extrait de son dossier médical santé de 2018 où il évoque les faits dénoncés par Mme [B], d’un certificat médical du 20 novembre 2019 de son médecin généraliste adressé à un psychiatre évoquant le souhait de M. [O] d’être hospitalisé en psychiatrie et un conflit au travail, d’un certificat d’un psychiatre du 24 juin 2021 attestant du suivi de M. [O] depuis le 21 novembre 2019 et d’un accident du travail déclaré le 20 novembre 2019 pour des faits du 24 janvier 2018.

De ce qui vient d’être exposé, il résulte que les seuls faits établis, soit les propos tenus par M. [E], dans des circonstances qui ne sont pas précisées, et en dépit des éléments médicaux, sont insuffisants pour faire présumer un harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts à ce titre au salarié.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société Chéreau sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1500 € à M. [O];

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Dit irrecevables les demandes tendant à « déclarer que M. [O] bénéficie d’un contrat à durée indéterminée en travail de nuit » et à voir « requalifier les avenants temporaires successifs en avenant à durée indéterminée » ;

Infirme le jugement rendu le 27 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avranches sauf en ce qu’il a annulé les mises à pied des 28 février 2018 et 29 octobre 2020, en ce qu’il a accordé au salarié la somme de 1578.91 € à titre de rappel de salaire, en ce qu’il a ordonné la remise d’un bulletin de paie rectifié et ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Chéreau à payer à M. [O] la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts au titre de l’annulation de la mise à pied du 28 février 2018 ;

Condamne la société Chéreau à payer à M. [O] la somme de 157.89 € au titre des congés payés afférents au rappel de salaire de 1578.91 € ;

Déboute M. [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour modification du contrat et recours au travail de nuit, et pour double sanction ;

Déboute M. [O] de sa demande de voir ordonner à l’employeur de lui verser les rappels de salaire résultant d’une augmentation de salaire de 1.35% depuis 2019 ;

Dit n’y avoir lieu à assortir d’une astreinte la remise des bulletins de salaire ;

Condamne la société Chéreau à payer à M. [O] la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande formée sur le même fondement ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Chéreau aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE