AFFAIRE : N° RG 22/02328

N° Portalis DBVC-V-B7G-HB5V

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 01 Août 2022 RG n° F 21/00427

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 22 FEVRIER 2024

APPELANTE :

Madame [I] [P]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Monique BINET, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

S.A.S.U. EUROMASTER FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN,substitué par M^e Pierre ROUSSEAU, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 07 décembre 2023

GREFFIER : M^me JACQUETTE-BRACKX

ARRÊT prononcé publiquement le 22 février 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 15 février 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me JACQUETTE-BRACKX, greffier

Par contrat de travail à effet du 10 avril 2007, Mme [I] [P] a été engagée par la société SOFIJEC en qualité d’assistante comptable. A la suite du rachat de la société, son contrat de travail a été transféré à la société Euromaster le 30 septembre 2010, Mme [P] devenant selon avenant de la même date moniteur administratif. A compter du 16 juillet 2012, elle a été mutée sur le centre de [Localité 4] en qualité d’assistante commerciale sédentaire.

A compter du mois de septembre 2014, elle a été placée en arrêt de travail et un avenant à effet du 1er avril 2015 a prévu un temps partiel thérapeutique de 50%.

Elle a été placée à nouveau en arrêt de travail à compter du 26 novembre 2016 jusqu’au 12 décembre 2016, puis à compter du 23 février 2017 jusqu’au 18 avril 2017.

Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 12 avril 2017.

Se plaignant d’une situation de harcèlement moral et contestant la légitimité de la rupture, Mme [P] a saisi le 10 septembre 2021 le conseil de prud’hommes de Caen lequel par jugement rendu le 1er août 2022 a dit que la présente instance est recevable, a débouté la société Euromaster de sa demande aux fins de voir constater la péremption de l’instance, dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société Euromaster de ses demandes et condamné Mme [P] aux dépens.

Par déclaration au greffe du 27 août 2022, Mme [P] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 15 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [P] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la fin de non recevoir fondée sur la péremption et en ce qu’il a débouté la société de sa demande d’indemnité de procédure, d’infirmer le jugement pour le surplus et de condamner la société à lui payer la somme de 12 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement et de l’exécution déloyale du contrat de travail, à titre principal celle de 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire celle de 17 890.80 € en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive et vexatoire du contrat et celle de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 28 novembre 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Euromaster (la société) demande à la cour de, réformer le jugement en ce qu’il a rejeté la péremption, dire irrecevables les demandes de Mme [P], à titre principal, de confirmer le jugement, à titre subsidiaire de fixer les dommages et intérêts dans la limite de 11 001.66 € en application de l’article L1235-3 du code du travail, ou dans la limite du décret du 23 novembre 2016 et de condamner Mme [P] à lui payer une somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur la péremption

Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen le 24 septembre 2018, et celui-ci a rendu le 9 septembre 2019 une décision de radiation signée par le président du bureau de jugement qui précisait que l’affaire serait rétablie au rôle qu’après dépôt au greffe de ses conclusions par le demandeur.

Mme [P] a adressé au greffe du Conseil de prud’hommes un courrier aux fins de rétablissement accompagné de ses conclusions. Il est vrai que le tampon du greffe sur ce courrier mentionne une date de réception du 10 septembre 2021. Toutefois il résulte de l’enveloppe produite (extrait chronopost) et du cachet du bureau de poste y figurant que ce courrier a été envoyé le 9 septembre 2021, soit dans le délai de 2 ans imparti par l’article 386 du code de procédure civile. En effet, en application de l’article 668 du code de procédure civile la date de notification par voie postale est, à l’égard de celui qui y procède celle de l’expédition, et non comme le soutient l’employeur celui de la réception par le greffe.

L’employeur soutient par ailleurs que ces conclusions ne sont pas des diligences utiles sans dire en quoi elles ne le seraient pas alors qu’il s’agit de conclusions contenant l’ensemble des demandes et moyens, qui constituent dès lors une diligence de nature à faire progresser l’instance, et donc interruptive.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la fin de non recevoir fondée sur la péremption.

II- Sur le harcèlement moral

La salariée fait valoir que son conjoint a également été salarié de la société Euromaster, qu’il a été responsable du centre de [Localité 4] et a démissionné en août 2016 et a été embauché par une société concurrente, et indique que dès le mois de novembre 2016 elle va subir une mise au placard.

Elle invoque :

— des propos tenus le 4 octobre 2016 par M. [Z] (responsable n°3 de la direction) à son conjoint, pour le convaincre de ne pas démissionner et face au refus de lui dire « qu’il y aura un problème avec son épouse, nous ne licencierons pas ta femme, nous n’allons pas en plus lui donner de l’argent parce que tu es parti ».

Elle ne produit aucun élément ou pièce au soutien de ce fait.

— des propos de M. [U] selon lesquels il estimait qu’il y avait conflit d’intérêt, qu’elle avait refusé d’aller à [Adresse 5], qu’elle recevrait un courrier pour changer ses horaires et qu’il passerait par [K] pour les informations commerciales, pour que vous ne transmettiez pas des informations à votre mari.

Elle produit une attestation de M. [G] qui indique avoir été témoin direct des paroles de la part du responsable territoire Euromaster à l’encontre de Mme [P], et avoir assisté « à l’énervement de M. [U] alors responsable territoire présent à l’agence de [Adresse 5] dont j’étais le commercial à l’époque, c’est à l’annonce de la démission de [M] [P] ('), [L] [U] a eu une réaction de dire « mais son épouse travaille dans le même bureau dans la même société ce n’est pas possible. Dans une première étape nous la ferons aller à [Adresse 5] faire de l’intérim au poste d’assistante à l’accueil du Centre et nous allons l’emmerder jusqu’au bout en mettant la pression pour qu’elle nous donne sa démission. Ce qui se passa car l’ordre a été donné à sa collègue du bureau pour que Mme [P] n’ait plus de contact avec les clients et personnel, mis au placard plus le droit de faire quoi que ce soit».

L’employeur conteste cette attestation en ce que M. [G] ne travaillait pas sur le centre de [Localité 4], ne faisait plus partie des effectifs en novembre 2016 et a rejoint la même société concurrente que l’époux de Mme [P].

M. [G] relate des propos tenus par M. [U] à l’agence de [Adresse 5] et non au centre de [Localité 4] il importe donc peu qu’il ne travaillait pas dans ce centre, qu’il a effectivement donné sa démission le 28 juillet 2016 mais avait un préavis de trois mois durant lequel il est resté dans l’entreprise. En revanche il résulte des extraits de son compte Linkedin qu’il travaille pour la société Bestdrive dont il n’est pas contesté qu’elle est une société concurrente de la société Euromaster ni que M. [P] depuis sa démission travaille également pour cette société, ce qui supprime toue force probante à ce témoignage.

— un retrait de certaines tâches (faire les factures) l’absence de communication des réunions, la présence systématique de sa collègue Mme [B] alors qu’elle était absente le mercredi.

Si Mme [P] s’est plaint de cette situation le 2 mars 2017 auprès du médecin du travail, les pièces qu’elle produit sont insuffisantes pour l’établir.

L’extrait de son dossier médical qui mentionne un entretien téléphonique du médecin du travail avec M. [U] le 9 mars 2017 et note : « il n’est pas d’accord sur la mise à l’écart disant que c’est la salariée elle-même qui se met à l’écart, que certaines informations ne peuvent pas être communiquées à la salariée du fait du départ de son mari chez un concurrent et que les deux secrétaires ne communiquent plus et que les notes inscrites sur le cahier constituent une faute ». Mais M. [U] s’il évoque que certaines informations ne lui sont plus communiquées, indique que Mme [P] s’est mise en retrait ce que confirme l’attestation de Mme [B]. En outre, les extraits du journal de caisse pour le mois de janvier 2017 établis selon la salariée par Mme [B] à des heures où elle est absente, certains relevés indiquent effectivement un horaire postérieur à 19h, sans pour autant qu’ils puissent être déduit la mise à l’écart invoquée.

Ce fait n’est donc pas établi.

— les éléments médicaux

La salariée produit ses arrêts de travail qui mentionnent à compter du 23 février 2017 le motif de « syndrome dépressif réactionnel (harcèlement moral au travail allégué par la patiente), un certificat du 26 novembre 2016 du Docteur [X] médecin généraliste qui mentionne ce motif et un traitement en lien avec ce motif renouvelé jusqu’au 3 avril 2017.

De ce qui vient d’être exposé, en dépit des éléments médicaux, les faits invoqués n’étant pas matériellement établis, ils ne peuvent faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Par ailleurs, la salariée forme une demande de dommages et intérêts également pour exécution déloyale du contrat de travail sans invoquer particulièrement de manquements à ce titre, la cour ne pouvant ainsi que déduire qu’il s’agit des mêmes faits que ceux invoqués au titre du harcèlement moral. Cette demande ne peut en conséquence qu’être rejetée.

III- Sur le licenciement

La lettre indique que :

— certains des collègues de la salariée ont alerté sur le climat tendu au sein du centre de [Localité 4] depuis décembre 2016 du fait de son comportement.

— il nous a été rapporté que la salariée prenait quotidiennement note de tout ce qui se passait au sein de l’agence dans un cahier non partagé que la salariée tenait à l’écart des autres membres du centre qu’elle rapportait le soir à son domicile.

— le responsable de territoire, M. [U] a pu le constater personnellement puisqu’il a pris connaissance de ce cahier alors qu’il se trouvait sur votre poste de travail au côté de documents strictement professionnels.

— dans ce cahier, apparaissent de nombreuses informations concernant le fonctionnement du centre de [Localité 4] et parmi lesquelles sont détaillées de manière précise vos journées de travail, l’activité de votre collègue Mme [B], les visites de M. [U], des informations sur les demandes des clients accompagnées de leurs coordonnées, le plan d’activité de chaque journée, des copies des fiches dépannage réalisés par les techniciens et des informations concernant des réunions téléphoniques.

— d’avoir détruit le 22 février 2017 divers documents appartenant à l’agence.

— d’avoir créé par son comportement compte tenu de la nature de ses fonctions un véritable trouble au sein de l’agence qui perturbe son fonctionnement.

L’employeur produit aux débats :

— une attestation de M. [V] monteur pneumatique au centre de [Localité 4] qui indique avoir constaté depuis novembre 2016 une mauvaise ambiance dans le bureau qui se répercute au niveau de l’atelier, que la raison « c’est que depuis le départ de son mari à la concurrence, elle s’est mise à l’écart du groupe ». Il indique également avoir constaté que les renseignements sur les fiches de dépannage et devis sont incomplets ;

— une attestation de Mme [B] qui indique que durant la période de début décembre 2016 à mi-février 2017, Mme [P] prenait des notes dans un cahier qu’elle emportait le soir et qu’elle ne partageait pas avec l’équipe ;

— une attestation de M. [N], commercial, qui indique avoir pris son poste le 1er décembre 2016 à l’agence de [Localité 4], qu’il n’avait pas de difficultés avec [I] mais qu’au fil des jours, il constatait un climat froid dans l’agence car peu de communication entre [I] et ses collègues. Il précise que la situation était très compliquée et évidement ambigüe, forcement « suspicieux » sachant la situation entre [I] et son mari parti à la concurrence ;

— un témoignage écrit du 11 avril 2017 de M. [H] salarié du centre depuis le 2 janvier 2017 qui indique avoir constaté que l’ambiance au bureau est assez froide, et qu’actuellement l’ambiance est beaucoup plus sereine et conviviale depuis qu’une des employés est en arrêt maladie ;

— une attestation de M. [U] responsable de territoire Normandie qui indique que le 22 février 2017 lors de mon passage sur le centre de [Localité 4] alors qu’il cherchait un document pour un client il est tombé sur le cahier de Mme [P] avec des informations confidentielles Euromaster. Au retour de déjeuner de Mme [P] je lui ai demandé l’usage de ce cahier, elle m’a répondu que ce cahier est personnel et elle a voulu me l’arracher des mains. Dans l’après midi Mme [P] a détruit des documents confidentiels Euromaster avec des codes informatiques ainsi que des tarifs clients ;

La salariée ne conteste pas l’existence de ce cahier indiquant que se sentant mise à l’écart, elle notait ses faits et gestes pour éviter les remarques et reproches de ses collègues, que n’ayant plus accès à certaines informations elle voulait conserver la preuve de ce qu’elle avait fait et qu’elle conteste avoir transmis ces informations à quiconque, qu’elle a laissé ce cahier dans l’entreprise et qu’il appartient à l’employeur de le produire.

Le cahier n’a pas été produit aux débats, l’employeur ne démontrant pas que la salariée l’ait emportée avec elle, ce qu’elle conteste. Les informations contenues dans ce cahier sont également discutées, et les indications faites par l’employeur dans la lettre de licenciement ne peuvent être vérifiées et ne résultent d’ailleurs pas du témoignage de M. [U] qui indique pourtant avoir ouvert ce cahier. Il n’est par ailleurs pas reproché à la salariée d’avoir transmis des informations relatives à l’entreprise à une personne extérieure à celle-ci.

Concernant la destruction de documents, au vu du compte rendu effectué par M. [J] qui l’assistait, la salariée a expliqué lors de l’entretien préalable de licenciement qu’elle avait fait du tri comme d’habitude qu’il n’y avait aucune documentation importante, les codes figurant sur certains papiers étant les mêmes que ceux inscrits sur les ordinateurs de l’agence. Or, l’employeur qui ne décrit pas avec précision les documents détruits ne démontre pas leur caractère confidentiel et ne conteste pas utilement l’explication de la salariée sur la présence du code informatique.

Par ailleurs si la mauvaise ambiance au sein du centre de [Localité 4] à compter du mois de novembre 2016, date du départ de l’époux de Mme [P] pour une société concurrente de la société Euromaster, est établie seule Mme [B] indique que Mme [P] s’est mise à l’écart elle-même de l’équipe. Or, le départ de l’époux de Mme [P] pour une société concurrente a nécessairement conduit à compliquer les relations entre Mme [P] et les autres salariés, sans qu’il soit possible d’établir de manière certaine que sa mise à l’écart soit de son seul fait ou à la suite de l’attitude ou propos des autres salariés. A ce titre, ainsi qu’il l’a été relevé, M. [U] a indiqué au médecin du travail que certaines informations ne lui étaient plus données, ce qui a pu contribuer à cette ambiance froide relevée par les différents témoignages.

Dès lors il n’est pas établi que Mme [P] ait été par ses comportements à l’origine d’une mauvaise ambiance au sein de l’équipe, ou d’un trouble perturbant le fonctionnement de l’agence, lequel n’est pas d’ailleurs caractérisé, étant relevé qu’il n’est pas reproché à la salariée une mauvaise exécution de ses tâches.

Les manquements reprochés ne sont pas suffisamment établis. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, Mme [P] peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017. L’indemnité minimale correspond aux salaires des six derniers mois soit en l’occurrence une somme de 12 628.80 €, la salariée soutenant exactement que le salaire à retenir ne peut être minoré en tenant compte des arrêts de travail pour maladie.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (46 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services (10 années d’ancienneté), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir perçu des allocations Pôle Emploi de juillet 2017 à janvier 2018, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 20 000 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées sauf celles ayant rejeté la demande de la société.

En cause d’appel, la société Euromaster qui perd le procès sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 2500 € à Mme [P].

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations .

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 1er août 2022 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes relatives au licenciement et à l’indemnité de procédure et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Euromaster à payer à Mme [P] la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Euromaster à payer à Mme [P] la somme de 2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande formée sur le même fondement ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Euomaster à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Condamne la société Euromaster aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. JACQUETTE-BRACKX L. DELAHAYE