Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01701 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFDOW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 19/04622

APPELANTE

S.A.S. STN (NOUVELLE DENOMINATION DE LA SOCIETE STN TEFID)

[Adresse 2]

[Adresse 7]

[Localité 5]

Représentée par M^e Vincent RIBAUT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010

INTIMÉE

Madame [P] [O] épouse [S]

[Adresse 3] [Adresse 1]

[Adresse 6] [Adresse 1]

[Localité 4] (FRANCE)

Représentée par M^e Birame DIOUF, avocat au barreau de PARIS, toque : D0515

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [P] [O] [S] a été embauchée par la société française de services groupe en qualité d’agent de service à compter du 8 mars 2007 selon contrat de travail à temps partiel.

A compter du 1er mai 2015, la salariée a été reprise par la société STN Groupe (aujourd’hui dénommée STN) à la suite de la liquidation de son employeur.

Par avenant au contrat de travail du 1er janvier 2018, la durée du travail est passée à temps complet moyennant une rémunération brute de 1 522,77 euros pour 151,67 heures de travail.

Deux avertissements ont été notifiés à la salariée les 27 avril 2017 et 12 février 2019.

A son retour d’un arrêt de travail, la salariée a passé une visite de reprise le 19 avril 2018 avec une aptitude ainsi libellée : 'Apte à une reprise sans lever les bras à plus de 90 ° et sans port de charge de plus de 5 kg pendant deux mois. Limiter le travail à 10 chambres pendant deux mois'.

Le 4 février 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant : 'Apte. Etat clinique compatible avec le poste mais avec aménagement : pas plus de huit chambres par jour pendant quatre mois. Etat clinique à ré-évaluer en juin 2019".

Le 6 mars 2019, il a indiqué lors d’une visite à la demande de la salariée : 'Madame [O] [S] [P] peut occuper son poste de travail avec la préconisation suivante jusqu’au mois de juin 2019 : pas plus de 8 chambres par jour en 2 étages maximum', cet avis étant accompagné d’une proposition de mesure individuelle, à savoir : pas plus de 8 chambres par jour en 2 étages maximum.

La salariée a été convoquée par courrier du 26 avril 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 mai avec notification d’une mise à pied conservatoire.

La salariée a été licenciée pour faute grave le 10 mai 2019.

Par requête du 22 mai 2019, Mme [O] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 14 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société STN à payer à Mme [O] [S] les sommes de :

* 1 010,80 euros au titre de la mise à pied et 101 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 547,03 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 154,47 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 641,09 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— ordonné la remise par l’employeur des documents sociaux conformes,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— condamné la société STN à payer à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [O] [S] du surplus de ses demandes,

— débouté la société de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Suivant déclaration en date du 27 Janvier 2022, la société STN a fait appel du jugement.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 février 2022, la société STN demande à la cour de :

— la dire recevable et bien fondée en son appel,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [O] [S] diverses sommes et en ce qu’il a ordonné la remise des documents sociaux conformes tout en la condamnant aux dépens,

Et statuant de nouveau,

— dire Mme [O] [S] mal fondée en l’intégralité de ses demandes et l’en débouter,

— la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [O] [S] aux dépens de première instance et d’appel.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 mai 2022, Mme [O] [S] demande à la cour de :

— débouter la société STN de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Par conséquent,

à titre principal :

— confirmer le jugement qui a rendu la décision suivante :

'Condamne la société STN à payer à Mme [O] [S] les sommes de :

1 010,80 € au titre de la mise à pied

101 € au titre des congés payés afférents

1 547,03 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

154,47 € au titre des congés payés afférents

4 641,09 € à titre d’indemnité de licenciement

15 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Ordonne la remise par l’employeur, des documents sociaux conformes

Ordonne l’exécution provisoire de la décision

Déboute Mme [O] [S] du surplus de ses demandes,

Déboute la société de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens',

à titre subsidiaire :

— constater l’inexistence et l’inexactitude des faits énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement et susceptibles de caractériser une quelconque faute encore moins un motif de licenciement,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société STN à lui verser les sommes suivantes :

17 017,33 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

4 641,09 euros d’indemnité légale de rupture ;

1 547,03 euros d’indemnités compensatrice de préavis ;

154,7 euros au titre des congés payés sur préavis ;

1 010,80 euros au titre du rappel de salaires pour la période de mise à pied :

101 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, absence de déclaration d’accident de travail, mise en danger du salarié, violation de l’obligation de garantir la santé et la sécurité au travail ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que l’employeur doit remettre des documents sociaux conformes à la décision et sera condamné aux entiers dépens de l’instance ;

— dire que la décision à venir sera assortie de l’exécution provisoire.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025. L’audience de plaidoirie a été fixée le 19 juin 2025.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat

Aux termes de la lettre de licenciement du 10 mai 2019, il est reproché à la salariée les faits suivants :

'Le lundi 15 avril 2019, nous avons reçu un courriel de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [H] [C], en qualité de gouvernant général multisites, dans lequel il indiquait que vous n’aviez pas respecté les procédures de nettoyage pour la chambre 749 en départ pour laquelle vous n’aviez réalisé que le lit et non la chambre en entier, conformément à ce qui avait été indiqué sur votre planche de travail. De surcroît, vous avez quitté l’établissement sans prévenir votre gouvernante, [M] [J], et sans signer la feuille de présence (…).

Le mercredi 24 avril 2019, nous avons à nouveau reçu un courriel de la part de votre responsable, Monsieur [H] [C], dans lequel il nous transfère l’alerte de Madame [U] [L], chef d’équipe et dans laquelle elle évoque que vous avez « refusé de faire les deux chambres du 7ème étage qui a été attribué sur sa planche de travail (chambres 716 et 720). » Elle ajoute également que vous êtes partie à la cafétéria pour attendre la fin de votre shift sans travailler, soit de 18h à 21h, ce qui a donc impliqué une surcharge de travail pour la femme de chambre de l’équipe du soir qui avait déjà sa propre planche à effectuer.

Le mardi 23 avril 2019, nous avons à nouveau reçu un signalement de notre client et relayé par votre responsable, Monsieur [C], dans lequel il nous indique qu’une fois de plus, vous n’avez pas effectué le travail demandé, notamment des priorités communiquées à l’équipe STN le matin du 22 avril et qui concernaient les chambres 328 et 342. Cette liste a été relancée par la cliente à STN à 15h45 car les clients de l’hôtel avaient une entrée prévue pour 16h. Lorsque l’hôtel a échangé avec notre gouvernante à ce sujet, celle-ci était à votre recherche dans l’hôtel et vous étiez introuvable.

Le même jour, notre client se plaint à nouveau à notre gouvernant général, Monsieur [H] [C] et lui signifie «Pour faire suite à mon mail précédent, il est 18h11, sur la liste des chambres pas encore prêtes il y en a au moins 4 qui sont à faire par la même femme de chambre (il s’agit de Madame [O] ). On ne peut pas avoir des plaintes tous les jours […]»

Enfin, dans un dernier mail, à 18h34, la cliente nous a à nouveau évoqué des manquements vous étant imputables, et qui concernait cette fois la chambre 413, présente sur votre planche de travail. Vous vous êtes contentée de signaler à [U] [L], la chef d’équipe coordinatrice que la chambre n’était pas terminée, et vous êtes partie sans lui laisser la liste des éléments à effectuer, ce qu’elle vous a pourtant demandé de faire. [U] [L] a donc pallié une nouvelle fois à votre carence.

En outre, vous persistez à ne pas signer les feuilles d’émargement en sortie et en pause, mais prenant tout de même la liberté de les prendre sans les signaler, comme l’attestent les gouvernantes qui vous aperçoivent à la cafétéria.

Nous ne pouvons d’avantage tolérer ce comportement irrespectueux au sein de notre société. Il résulte de l’article 4 du règlement intérieur de l’entreprise STN TEFID qu': « il est interdit de quitter l’entreprise sans autorisation écrite du supérieur hiérarchique ». Cette autorisation est matérialisée par la présence de feuilles d’émargement qui font office de contrôle des heures travaillées. En refusant de signer ces feuilles, vous ne nous permettez pas de remplir nos propres obligations en tant qu’employeur, à savoir celle d’établir un décompte individuel des heures de travail, conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail. (…)

Il est subséquemment loisible de vous rappeler que vous avez déjà fait l’objet de deux courriers de notification d’avertissement pour des faits similaires le 27 avril 2017 (n° 1A 140 153 5648 9) et le 12 février 2019 (n° 1A 160 558 9072 5), sans que ceux-ci n’aient eu l’effet escompté. (…)

Lors de notre entretien en date du 6 mai dernier, vous avez nié les faits en arguant de votre restriction médicale datant du 4 février 2019 qui est pourtant respectée car nous ne vous programmons jamais plus de 8 chambres à effectuer dans la journée. La préconisation du 6 mars 2019 restreignant encore une fois votre travail sur 2 étages cette fois ne peut être compatible avec nos contraintes opérationnelles, car celle-ci inclurait que nous indisposions 2 étages entiers alors même qu’un roulement entre les étages est inéluctable. Il s’agit d’une préconisation et non d’une obligation. (…)

Vous avez fait preuve de négligence et d’une légèreté inquiétante dans l’exercice de vos missions où une telle attitude est en totale contradiction avec les valeurs portées par le groupe STN TEFID professionnalisme et esprit de service. (…) De plus, votre comportement n’a eu pour d’autre effet que d’entacher notre réputation vis-à-vis de notre client, mettant en péril nos relations commerciales. Le client, en personne, se plaint de vos agissements répétés (…)'.

La société soutient que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement pour faute grave sont étayés de manière concordante et substantielle par les mails du supérieur hiérarchique de Mme [O] [S], par ses autres supérieurs hiérarchiques et par les plaintes du client, l’hôtel Pullman Paris [Adresse 9]. Elle considère que les préconisations de la médecine du travail, à savoir pas plus de 8 chambres par jour, ont été respectées et que pour ce qui concerne les étages, il ne s’agissait que « d’une préconisation » de la médecine du travail et non d’une obligation, et seulement à compter de l’attestation de suivi individuel de l’état de santé en date du 6 mars 2019.

La salariée conteste les faits reprochés et fait valoir notamment qu’il ressort des plannings que certaines des chambres mentionnées dans la lettre de rupture ne lui étaient pas affectées et que la société ne donne aucune précision sur le grief tiré de l’absence de signature des feuilles d’émargement. Elle ajoute que si l’employeur limite le nombre de chambre à 8 comme le préconise le médecin du travail, il n’a jamais respecté la limitation à 5kg maximum le poids des charges supportées et persiste à la faire travailler sur plus de 2 étages, comme en attestent ses planches de travail pour les mois de février, mars et avril 2019. Elle ajoute que c’est parce qu’elle s’est contentée de nettoyer les chambres sur seulement deux étages conformément aux prescriptions du médecin du travail, que l’employeur l’a licenciée pour faute grave.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Sur le bien fondé du licenciement

Il est reproché à la salariée d’avoir refusé à plusieurs reprises de nettoyer des chambres qui lui avaient été affectées et de ne pas signer les feuilles d’émargement en sortie et en pause.

La société produit à l’appui du licenciement disciplinaire :

— un courriel du 15 avril 2019 de M. [C], responsable de site de la société STN qui indique à sa hiérarchie que Mme [O] [S] continue à ne pas signer ses heures de travail, que le 14 avril elle avait quitté l’établissement sans prévenir la gouvernante et qu’elle n’avait fait que 7 chambres au lieu de 8 (749 non faite), provoquant une demande d’explication du client,

— un courriel du 16 avril 2019 de la gouvernante Mme [J] confirmant que la salariée le 14 avril n’avait fait dans la chambre 749 que le lit et qu’elle était partie sans laisser de note, ni de rapport de travail,

— un courriel du 23 avril 2019 de Mme [G] de l’hôtel [Adresse 8], se plaignant auprès de M. [C] du fait que deux chambres, la veille 22 avril, n’étaient toujours pas prêtes à 18 heures malgré la présence des clients dudit hôtel (328 et 342),

— le même jour à 18h16, Mme [G] indiquait à M. [C] que sur la liste des chambres pas encore prêtes il y en avait au moins 4 qui étaient à faire par la même femme de chambre (sans plus de précision), ce qui l’avait obligée à surclasser les clients,

— le même jour à 18h34, un nouveau courriel de Mme [G] signalant que 'Binta’ (sans plus de précision) était partie en disant qu’il manquait beaucoup de choses dans la chambre 413,

— un courriel du 24 avril 2019 du client transférant le mail susvisé du 23 avril à 18h16 de Mme [G] à la direction de la société STN avec en objet 'retour de chambres [O] [P]',

— un courriel du même jour de Mme [L], chef d’équipe de la société STN informant sa hiérarchie que la veille 23 avril, Mme [O] [S] avait refusé de faire deux chambres du 7ème étage (716 et 720), qu’elle était partie à la cafétéria pour attendre la fin de son 'shift’ sans travailler entre 18h et 21 h et qu’elle avait donc dû attribuer en sus ses tâches à une autre salariée,

— par courriel du 25 avril à 18h58, Mme [G] fait part des plaintes de clients car les chambres ne sont pas prêtes à temps et évoquent les chambres 1144 et 1145 du jour même non encore faites,

— la réponse de M. [C] indiquant qu’il s’agissait de la planche de Mme [O] et qu’il avait transmis ses précédentes doléances à sa direction.

La société produit également plusieurs planches de travail attestant que Mme [O] [S] était en charge :

— le 14 avril 2019 : notamment de la chambre 749

— le 22 avril 2019 : notamment de la chambre 328

— le 23 avril 2019 : notamment des chambres 716 et 720,

éléments confirmés par les pièces produites par la salariée qui confond dans ses écritures la date des mails signalant des difficultés et la date des faits qui y sont relatés.

Il en découle que les faits sont établis pour ces chambres qui n’ont pas été prises en charge par la salariée.

Toutefois, comme le rappelle l’intimée, par avis du 6 mars 2019, le médecin du travail a indiqué qu’elle pouvait occuper son poste de travail mais avec 8 chambres au plus par jour et 'en 2 étages maximum'.

Or, aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Dans ce cadre, l’employeur doit également respecter les préconisations du médecin du travail formulées quant à l’aptitude d’un salarié à occuper son poste et les restrictions éventuellement émises.

Ainsi, contrairement à ce que soutient la société, la préconisation portant sur deux étages maximum devait être respectée au même titre que celle limitant la charge à 8 chambres par jour et c’est donc à tort que dans la lettre de licenciement elle estime que la préconisation du 6 mars 2019 qui restreint le travail sur 2 étages et qui n’est pas, selon elle, compatible avec ses contraintes opérationnelles’est une préconisation et non une obligation'.

S’il découle des planches de travail produites que la société a respecté le quota de huit chambres maximum indiqué par le médecin du travail, sur les trois jours mentionnés dans la lettre de licenciement, les chambres attribuées à la salariée étaient situées sur au moins trois étages différents.

La société qui n’a pas respecté la préconisation du médecin du travail sur le nombre d’étages affectés à Mme [O] [S] ne peut reprocher à cette dernière de s’être cantonnée aux chambres situées sur deux étages, limitation édictée compte tenu de son état de santé et afin de le préserver.

Sur le refus de signer les feuilles d’émargement, le seul courriel du 15 avril 2019 cité ci dessus qui se borne à indiquer que '[P] [O] continue à ne pas signer ses heures de travail’ est insuffisant à caractériser la faute reprochée en l’absence de toute précision de date et de production des feuilles d’émargement litigieuses, étant également relevé qu’il n’est pas précisé l’endroit où celles-ci se trouvaient dans l’hôtel.

Il découle de ces observations que, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, le licenciement n’est fondé ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé en ce sens.

Sur les demandes pécuniaires

En dernier lieu le salaire de base de Mme [O] [S] s’élevait à la somme de 1 571,30 euros bruts.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas son préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice, laquelle s’élève à deux mois de salaire pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté.

Statuant dans la limite de la demande, le jugement est confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 547,03 euros à ce titre, outre la somme de 154,70 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de rupture

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

La salariée présentait une ancienneté de plus de douze années lors de la rupture du contrat. Eu égard au montant de son salaire, le jugement sera également confirmé en ce qu’il lui a alloué une indemnité de licenciement de 4 641,09 euros.

— Sur les rappels de salaire pour le période du 28 avril au 10 mai 2019

A la suite de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, la salariée a fait l’objet d’une mise à pied entre le 28 avril 2019 et le 10 mai 2019. Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, elle est bien fondée à obtenir le paiement intégral de ses salaires durant cette période, soit la somme de 1 010,80 euros, outre la somme de 101 euros au titre des congés payés afférents par confirmation du jugement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Compte tenu de son âge et de son ancienneté lors de la rupture du contrat et du salaire perçu, c’est par une juste évaluation du préjudice subi que les premiers juges ont fixé à la somme de 15 000 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le remboursement des indemnités à France Travail

La société devra rembourser à France travail (anciennement Pôle emploi) les indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Il est ajouté au jugement sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat

La salariée soutient que son employeur a fait preuve d’une particulière mauvaise foi à son égard à la suite en 2015 de son refus de mutation sur un autre site et elle évoque : des changements d’horaires, des convocations à un entretien préalable à un licenciement les 12 février 2018 et 20 février 2018, des consignes données aux valets de chambre de ne plus l’aider dans son travail, une mutation le 16 mai 2018 sur un autre site annulé après intervention de la DIRECCTE et du délégué central CGT, un avertissement infondé le 12 février 2019. Elle mentionne également la déclaration tardive de son accident du travail le 14 novembre 2016 soit quatre jours après l’événement, l’absence de déclaration d’un second accident du travail du 14 février 2018 et enfin le non respect par la société des préconisations du médecin du travail, mettant ainsi en danger sa santé et sa sécurité.

L’article L1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La société répond à juste titre que la modification des horaires de travail et une mutation non suivie d’effet ne témoignent en rien d’une exécution de mauvaise foi du contrat et que le refus du 24 avril 2017 de la CPAM de prendre en charge comme accident du travail l’événement déclaré par la salariée le 10 novembre 2016 n’a pas de lien avec le retard dans la déclaration allégué. La société STN justifie également avoir déclaré le second accident du travail allégué par la salariée le 14 février 2018 en l’accompagnant de réserves, lequel n’a finalement pas été pris en charge par la CPAM par décision du 8 juin 2018.

La cour constate également qu’aucune pièce autre que l’affirmation de la salariée ne corrobore la consigne donnée aux valets de chambre de ne plus l’aider, que la salariée ne demande pas l’annulation des avertissements notifiés par son employeur et que la convocation à deux entretiens préalables successifs, à la suite d’une demande du syndicat appelé pour assister la salariée, ne caractérise pas plus une exécution de mauvaise foi du contrat.

En revanche, il est établi que la société n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail du 6 mars 2019 puisqu’il ressort des plannings de la salariée qu’elle a continué à être positionnée sur plus de deux étages, en violation de l’obligation de sécurité de l’employeur et peu important les éventuelles difficultés d’organisation consécutives à cette préconisation.

Le jugement qui a évalué à 3 000 euros les dommages et intérêts à ce titre sera confirmé.

Sur les demandes accessoires

Les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

La société qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Mme [O] [S] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel en sus de celle allouée pour la première instance.

Les demandes à ces titres de la société sont rejetées.

La société sera également condamnée à remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, une attestation France travail, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement dans toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

CONDAMNE la société STN à verser à Mme [P] [O] [S] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

DIT que les créances salariales portent intérêts à compter de la convocation de la société devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

DIT que la société STN devra rembourser à France travail (anciennement Pôle emploi) les indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois,

ORDONNE à la société STN de remettre à Mme [O] [S] un bulletin de paie récapitulatif, une attestation France travail, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision, dans le délai de deux mois de sa signification,

CONDAMNE la société STN aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE