AFFAIRE : N° RG 23/00342

N° Portalis DBVC-V-B7H-HEZZ

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 12 Janvier 2023 RG n° 21/00398

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024

APPELANT :

Monsieur [I] [T]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sophie CONDAMINE, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Association ECOLE [5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Florence GAUTIER-LAIR, substitué par M^e MARI, avocats au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 30 mai 2024

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 10 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [T] a été embauché à compter du 1er mai 1995 en qualité de comptable par l’association Ecole [5] (ci-après dénommée [5]).

Il a démissionné le 24 juin 2019.

Le 17 août 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins d’obtenir paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à tout le moins manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 12 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes

— débouté l’association [5] de ses demandes reconventionnelles

— condamné M. [T] aux dépens.

M. [T] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions l’ayant débouté de ses demandes.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 8 mai 2023 pour l’appelant et du 7 août 2023 pour l’intimée.

M. [T] demande à la cour de :

— réformer le jugement en celles de ses dispositions l’ayant débouté de ses demandes

— condamner l’association [5] à lui payer les sommes de :

—  23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et en toute hypothèse pour manquement à l’obligation de sécurité

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner à l’employeur de remettre sous astreinte les documents de fin de contrat conformes et les bulletins de paie

— débouter l’association [5] de ses demandes.

L’association [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sur le débouté des demandes de M. [T]

— à titre d’appel incident condamner M. [T] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 mai 2024.

SUR CE

1) Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

M. [T] soutient en substance qui suite au recrutement de Mme [S] en qualité de directrice, ses conditions de travail se sont progressivement dégradées, qu’alors qu’il prenait en charge l’ensemble de la gestion comptable avec des responsabilités importantes d’autres salariés ont été embauchés ce qui a généré des difficultés dans la mesure où l’activité du service comptable n’a pas été organisée en définissant le positionnement et les fonctions de chacun, qu’il n’a disposé d’aucune fiche de poste, qu’aucune communication normale n’a été possible, qu’il a été refusé de répondre à ses interrogations et qu’il a été exclu du montage de nouveaux projets, que sa charge de travail a été niée, que son travail a été dénigré, qu’il n’a pas été réagi à ses alertes et que tout a été mis en oeuvre pour qu’il quitte l’association.

Il convient d’examiner les pièces qu’il produit au soutien de son argumentation.

Un compte-rendu d’entretien professionnel non signé et daté du 6 juillet 2016 mentionne que le poste ne possède pas de fiche emploi, que le salarié a pour missions la comptabilité générale, la comptabilité analytique des différentes actions, la gestion du personnel (contrats, bulletins de paie, déclarations sociales et fiscales), l’élaboration du budget, la constitution des dossiers administratifs pour les réponses aux appels d’offres, aux marchés publics, aux demandes de subventions, le suivi des conventions et la facturation et, dans les évolutions possibles, 'délégation au nouveau collègue d’une partie des tâches comptables de base'.

Un compte-rendu d’entretien du 25 septembre 2018 mentionne au titre de l’évolution possible 'redéfinition des missions suite à l’embauche d’un collègue ayant la fonction de comptable et d’un collègue cadre assistant de direction, redéfinir l’intitulé et la fiche de fonction (mission, responsabilité, autonomie)', au titre des aspirations du salarié 'définition précise de la fonction, des missions et responsabilités exercées', au titre des actions à mettre en oeuvre 'définition de l’intitulé du poste et de la fiche de poste'.

M. [T] lui ayant adressé un mail le 18 octobre 2018 pour lui demander 'y a -t-il un problème sur mon poste '', Mme [S] lui a répondu le lendemain qu’elle ne comprenait pas pourquoi il questionnait sans arrêt son poste subitement et semblait traverser une sorte de crise, qu’il avait été procédé à des embauches entre 2016 et 2018 pour réduire le risque de charge de travail et pression en accord avec lui, qu’elle considérait que depuis le 1er septembre l’équipe compta-gestion était composée de trois personnes ce qui permettait une réorganisation dont la réunion du 18 septembre était l’objet, qu’il était effectivement bienvenu de rédiger des fiches de poste pour que chacun s’y retrouve, que ce travail sur les fiches de poste était long et pas terminé, rappelant que M. [T] soulevait un problème de confiance sans raison valable, qu’elle avait pour fonctions de réorganiser et que cela n’avait jamais posé de difficultés.

Le 14 février 2019 M. [T], qui s’est vu rappeler que les heures supplémentaires devaient être demandées par l’employeur ou convenues au préalable, a indiqué à Mme [S] qu’il la voyait régulièrement après 18 h pour répondre au mieux aux tâches demandées et qu’il attendait toujours la définition précise de son poste.

Mme [F], salariée psychologue, atteste que lors d’une réunion organisée le 7 février 2019 avec les délégués du personnel et l’ensemble du personnel M. [T] a été amené à dire que Mme [S] lui avait reproché de la harceler alors qu’il n’avait pas de réponses à ses questions et que depuis plusieurs mois elle ne lui adressait plus la parole, étant relevé que cette salariée était elle-même en conflit avec l’association [5] et a été déboutée de ses demandes formées en justice et qu’elle n’indiqua pas avoir été témoin direct de quelques remarques ou comportements que ce soient.

Un procès-verbal de la rencontre du 24 juin 2019 suite à une demande de rupture conventionnelle de M. [T] fait état de ce que celui-ci indique notamment qu’il est à bout et qu’il peut attendre la fin de l’été la décision de l’employeur sur sa demande.

La lettre de démission est envoyée le 24 juin 2019 pour un effet au 13 septembre sans indication d’un quelconque motif et encore moins d’un motif de désaccord sur les modalités d’exécution du contrat de travail.

S’agissant du montage de nouveaux projets dont il aurait été écarté, M. [T] ne verse aux débats aucun élément, ne donnant qu’un exemple qu’il n’énonce que sommairement en évoquant 'un projet d’acquisition immobilière à [Localité 4]' qu’il aurait appris incidemment et se borne à soutenir que la pièce produite par l’association pour justifier qu’il était parfaitement intégré dans l’organisation ne concernerait que le travail du projet associatif, ce qui est exact mais pour autant n’est pas une preuve qu’il aurait par ailleurs été 'évincé de la mise en oeuvre des projets d’acquisitions ou autres', preuve qui ne résulte en rien de sa propre affirmation contenue dans un mail demandant à Mme [S] pourquoi elle lui a dit 'ce que j’ai trouvé cela ne va pas te plaire'.

Il est admis par l’association que Mme [S], devenant directrice, a débuté un chantier de structuration et d’organisation du service comptable dès septembre 2015 en externalisant les paies, en recrutant pour épauler M. [T] une personne en contrat de professionnalisation puis la même salariée à durée indéterminée et il ressort des propres pièces de M. [T] que la question de l’organisation du pôle comptable a été évoquée en réunion du 18 septembre 2018 et lors d’un entretien professionnel du 25 septembre 2018.

Pour autant, si elle soutient exactement qu’avant la réorganisation aucune fiche de poste ne définissait celui de M. [T], il ressort des pièces susvisées que la direction avait convenu de la nécessité d’en établir une et une pour chacune des personnes du pôle afin que 'chacun puisse s’y retrouver', le mail du 19 octobre 2018 ne contenant lui-même qu’une promesse d’établissement pour la fin octobre et non une définition ni un rappel des missions de M. [T].

Si le salarié débat longuement pour contredire les éléments de l’employeur en indiquant que contrairement à ce qui est soutenu par celui-ci il n’y aurait pas eu d’inadaptation de la structure à la croissance de son effectif et qu’il n’aurait jamais quant à lui fait preuve de défaillances dans son travail ni entretenu de mauvaises relations avec ses collègues ces développements sont dénués de pertinence dès lors qu’il ne remet pas en cause dans son principe la nouvelle organisation et si l’association indique que c’est M. [T] qui aurait refusé toute remise en cause ou changement de ses habitudes il s’agit de sa part également d’un argument inopérant dès lors qu’elle ne justifie pas avoir clairement indiqué les changements imposés.

Ainsi, si ce dernier n’apporte aucun élément de nature à établir une surcharge de travail, l’exécution d’heures supplémentaires non rémunérées, un dénigrement, des difficultés concrètes ou des alertes effectives autres que sur l’absence de fiche de poste, il est néanmoins établi que face à des demandes réitérées sur le positionnement de son poste il n’a reçu aucune réponse claire pendant plusieurs mois.

Il sera donc jugé que l’absence de clarification du positionnement et des contours du poste après une réorganisation caractérise un manquement.

En l’absence d’éléments concrets sur les difficultés effectives causées, le préjudice moral subi sera évalué à 2 000 euros.

2) Sur la demande de dommages et intérêts pour agissements harcelants et manquement à l’obligation de sécurité

Dans ce chapitre de ses conclusions M. [T] soutient que le comportement non acceptable de Mme [S] a emporté des répercussions conséquentes sur son état psychique et physique attestées par ses proches puis conclut in fine qu’il a subi comme d’autres salariés des agissements et méthodes managériales tout à fait inadaptées voire harcelantes et que la présidence alertée n’a rien fait pour y remédier.

Il ne développe pas autrement son argumentation, citant par ailleurs le contenu de plusieurs attestations qu’il convient d’examiner.

Mme [T] évoque la tristesse qui est devenue celle de son conjoint à compter de septembre 2018 et la forme de dépression dans laquelle il est tombé.

Mme [C], qui se présente comme amie et ex collègue jusqu’en décembre 2017, fait état des difficultés qu’elle a elle-même rencontrées avec Mme [S] qui ont conduit à une rupture conventionnelle, atteste avoir constaté que M. [T] était très investi, méticuleux, loyal et bienveillant et que ce dernier lui a fait part quelques temps après son départ de ce qu’il vivait à son tour avec la directrice, de sorte qu’elle ne relate aucun fait dont elle aurait été témoin directement s’agissant de M. [T].

Mme [K] [M], ancienne directrice jusqu’en 2015, atteste avoir en 2009 (c’est cette date qui est mentionné et non celle de 2019) été appelée par M. [W] trésorier qui lui faisait part d’un souhait inquiétant de M. [T] de démissionner et que ce dernier lui a fait part du caractère irrévocable de sa décision compte tenu de la dégradation de ses relations avec la direction, de sorte que ce témoignage à supposer qu’il évoque par erreur l’année 2009 ne fait état d’aucun constat personnel de cette ancienne directrice.

Mme [F], dont il a été indiqué ci-dessus qu’elle était en conflit avec l’association [5], atteste avoir eu l’occasion d’échanger avec un membre du conseil d’administration en janvier 2020 qui lui a relaté que Mme [S] ne parlait plus à M. [T] argumentant qu’il faisait plein d’erreurs, ce qui ne traduit aucun constat personnel.

Mme [P], qui a travaillé dans l’association jusqu’au 31 août 2017, atteste avoir demandé une rupture conventionnelle à raison d’une absence de communication avec Mme [S] qui ne lui convenait pas, qu’elle avait régulièrement trouvé M. [T] à son bureau entre 18h et 19h30.

Mme [V], psychologue clinicienne jusqu’en décembre 2019 date de son licenciement qu’elle a contesté en justice, atteste des difficultés rencontrées avec Mme [S], que 'M. [T] s’est peu à peu recentré sur son travail en faisant peu part de son mal-être qui nous était visible. Notre travail en commun devenait compliqué car nous étions sans cesse arrêtés par une absence de validation de la direction… j’ai vu [I] devenir tendu, fatigué, un peu perdu, ses relations avec la direction et la nouvelle présidence étaient difficiles par leur manque de clarté et fiabilité. [I] était sollicité pour répondre à des collègues auxquels la direction ne répondait pas et malgré ses demandes d’éclaircissement auprès de la direction il n’obtenait aucun retour'.

M. [T] invoque encore le compte-rendu d’entretien du 24 juin 2019 suite à sa demande de rupture conventionnelle au cours duquel il indiquait être à bout, être au point de rupture et qu’il valait mieux qu’il s’arrête, sans que ces propos contiennent une critique précise du comportement de l’employeur, outre deux correspondances de l’inspection du travail lui faisant part des règles du code du travail applicables en matière de harcèlement moral et lui indiquant le 30 septembre 2020 qu’elle procède actuellement (soit à une date postérieure à son départ) à une enquête portant sur les conditions de travail au sein de l’association.

En l’état du seul constat direct émanant de Mme [V], salariée en litige avec l’association et s’exprimant en termes généraux, étant encore relevé qu’aucun élément médical n’est produit et que M. [T] a démissionné sans motif dès le lendemain de l’entretien du 24 juin 2019, il n’est pas présenté d’éléments laissant présumer un harcèlement moral ni un manquement à l’obligation de sécurité de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de cette demande.

Il n’y a pas lieu à ordonner la remise de documents de fin de contrat, la rupture n’étant pas critiquée quant à elle.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celle de ses dispositions ayant débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour agissements harcelants ou manquement à l’obligation de sécurité et de sa demande de remise de pièces.

L’infirme pour le surplus.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l’association [5] à payer à M. [T] les sommes de :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne l’association [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE