COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 AVRIL 2014

RG : 13/01116 JMA / NC

D A

C/ SAS PASTACORP

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 18 Avril 2013, RG F 11/00348

APPELANTE :

Madame D A

XXX

XXX

représentée par M^e Pascal SOUDAN (SELARL CABINET PASCAL SOUDAN CONSEIL), avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

SAS PASTACORP

XXX

EUROPARC DE PICHAURY – BATIMENT 7

XXX

représentée par Monsieur YAMETTI, responsable des ressources humaines assisté de M^e Yvette BEATRIX, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Janvier 2014 en audience publique devant la Cour composée de :

M. LACROIX, Président,

Monsieur ALLAIS, Conseiller qui s’est chargé du rapport

Madame REGNIER, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame CHAILLEY,

********

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

La société PASTACORP ( nom commercial ' LUSTUCRU ' ) a pour activité la fabrication de pâtes alimentaires sèches.

Madame D A a été initialement engagée selon contrat de travail à durée déterminée pour la période du 1^er janvier 2005 au 30 juin 2005, en qualité de Chef des Ventes Régional, en vue de pourvoir au remplacement de Madame F G, absente pour congé maternité.

A l’expiration de ce contrat à durée déterminée, madame X a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée, sa rémunération passant de 3.000,00 euros bruts mensuels à 3.162,00 euros bruts mensuels, une nouvelle augmentation étant prévue le 1^er juin 2006 à concurrence de 3.312,00 euros. Elle bénéficiait en outre d’une prime annuelle sur objectif de 4.270,00 euros ainsi que d’un véhicule de fonction.

Madame A était alors placée sous la responsabilité de monsieur B C, prédécesseur de monsieur H-I Y, Directeur National des Ventes.

A compter du mois d’octobre 2006 jusqu’au mois de février 2007, madame D A a été au bénéfice d’un premier congé de maternité.

A compter du mois de février 2008, monsieur Y lui a alors confié, dans le cadre de ses fonctions, une mission de « Directeur de Zone » faisant ainsi d’elle son « bras droit ».

A compter du 1^er avril 2009, à la suite de la promotion de son supérieur hiérarchique, madame D A s’est vu proposer de reprendre les fonctions de monsieur Y, à savoir celles de Directeur National des Ventes, ce qu’elle a accepté.

Du 1^er juin 2009 au 1^er octobre 2009, madame D A a été au bénéfice d’un second congé de maternité.

La relation contractuelle de travail s’est poursuivie sans difficultés jusqu’à l’arrêt pour maladie de Madame A, soit à compter du 26 mai 2010, date à laquelle la salariée a été arrêtée jusqu’au 15 juin 2010, l’arrêt ayant été ensuite été renouvelé régulièrement sans discontinuer jusqu’à son licenciement.

Le 23 novembre 2010, la société écrivait en effet à madame A, pour lui rappeler les dispositions de la convention collective qui prévoyait que la période de garantie d’emploi de 6 mois en cas de maladie, venait à expiration le 26 novembre 2010.

La société lui indiquait également que son absence prolongée désorganisait fortement l’entreprise et en particulier le service dont elle avait la responsabilité et qu’à défaut pour elle de pouvoir reprendre ses fonctions, la société serait contrainte de pourvoir à son remplacement, et conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Pâtes Alimentaires Sèches et du Couscous Non Préparé applicable à la société, cette dernière informait Madame A des postes à pourvoir compatibles avec sa formation et son expérience.

Par courrier du 10 décembre 2010, réceptionné le 13 décembre 20 l 0, la société convoquait madame A à un entretien préalable fixé au 22 décembre 2010, après lui avoir adressé le 17 décembre 2010, la liste de nouveaux postes à pouvoir.

L’entretien n’ayant pas permis à la société d’espérer un retour prochain de la salariée, la SAS PASTACORP lui alors notifié le 27 décembre 2010, son licenciement pour absence prolongée.

Au dernier état de la relation contractuelle, son salaire brut moyen mensuel était de 4.297,15 euros.

Contestant le bien fondé de son licenciement, et invoquant le harcèlement moral dont elle avait été victime, madame D A a saisi le conseil de prud’hommes de Chambéry le 17 octobre 2011, à l’effet de :

— voir dire et juger nul son licenciement, son absence étant consécutive au harcèlement dont elle avait été victime, et à titre subsidiaire dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— obtenir la condamnation de la SAS PASTACORP à lui payer les sommes suivantes :

. 68.066,64 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

. 136.133,28 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement,

. 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 avril 2013, le Conseil de Prud’Hommes, jugeant que madame D A n’apportait pas la preuve de faits de harcèlement à son encontre, alors qu’à l’inverse l’employeur avait démontré sa volonté de garder une relation de qualité ainsi que cela était attesté par la psychologue et que l’absence prolongée de plus de 6 mois était de nature à remettre en cause le bon fonctionnement de l’entreprise du fait de ses fonctions d’encadrement, a :

— dit que le licenciement était justifié,

— débouté madame D A de l’ensemble de ses demandes,

— condamné madame D A aux dépens.

La décision a régulièrement été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception le 25 avril 2013.

Par déclaration du 21 mai 2013, madame D A a interjeté appel de la décision.

Aux termes des débats et des écritures des parties, reprises oralement à l’audience et auxquelles il est fait référence pour un plus ample exposé des moyens qui y sont développés,

Madame D A, par conclusions du 22 octobre 2013, demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— constater qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et d’un épuisement professionnel (' burn-out ' ),

En conséquence,

— condamner la société PASTACORP à lui payer la somme de 68.066,64 euros

à titre d’indemnité,

— dire et juger nul le licenciement intervenu, l’absence prolongée de la salariée étant consécutive audit harcèlement et au burn-out,

— condamner la SAS PASTACORP à lui payer à titre d’indemnité pour licenciement nul la somme de 136.133,28 euros,

Subsidiairement,

— dire et juger que le licenciement intervenu ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la société PASTACORP à lui payer à titre d’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse la somme de 136.133,28 euros,

— condamner enfin la société PASTACORP à lui payer la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de son appel, elle fait valoir que compte tenu de la nature du poste qui lui avait été confié ( il s’agissait d’une création de poste et non d’une reprise de poste ), voire à tout le moins d’une nouvelle définition de ses fonctions, et de sa volonté de s’impliquer totalement dans celles-ci, elle s’est trouvée très rapidement soumise à une sollicitation permanente de son employeur, y compris pendant ses jours de repos et ses congés, cette situation et cette pression constante portant atteinte à son état de santé, ce qui a justifié un arrêt de travail à compter du 26 mai 2010.

Elle indique qu’elle s’est alors trouvée en grave dépression, nécessitant un suivi médical et un suivi psychologique, avec cette précision que dans les observations de sa psychologue clinicienne il est fait état d’une situation de harcèlement moral et d’un état d’épuisement important, caractéristique d’un ' burn-out '.

Elle tient en premier lieu à rappeler qu’aucun poste de directeur national des ventes similaire n’existait avant celui qui a été créé et qui a été occupé par elle, et elle produit à cet effet l’organigramme de la société.

Elle fait valoir en second lieu que le directeur national des ventes supervise deux directeurs de zone, un Sud et un Nord, ces derniers ayant pour mission d’animer et de ' coacher ' leurs équipes de vente composées d’une dizaine de vendeurs chacun, soit dix-neuf vendeurs au total, outre deux chefs de file régionaux, c’est-à-dire deux commerciaux qui négocient les grands comptes régionaux.

Elle précise qu’outre des fonctions d’encadrement elle avait l’obligation également de se déplacer sur le terrain, soit en moyenne un déplacement par semaine.

Dans le cadre de ses fonctions, elle indique qu’elle devait s’occuper de la mise en place des moyens marketing et commerciaux (organisationnels, structurels, etc.), de la formation des vendeurs et des directeurs de zones, et que c’était elle qui établissait tous les modules de formations et organisait l’animation des réunions bimensuelles, le tout face à un 'turn-over ' important du personnel.

Elle fait valoir que très rapidement, outre la nécessité de pallier le manque d’effectifs et le ' turn-over ' important, elle a été soumise à un flot continu et permanent de demandes de la part de son employeur, au mépris de l’organisation mise en place, de ses conditions de travail et de son temps de repos.

Elle indique que les tâches qui lui étaient confiées ont été réalisées dans des conditions contestables et difficiles qui vont bien au-delà des sujétions normales et habituellement admises pour un poste de ce niveau et de cette classification, son employeur exigeant d’elle une disponibilité permanente, y compris pendant ses jours de repos, ses congés payés et même pendant son congé de maternité.

Elle détaille les différentes contraintes auxquelles elle a été soumise, l’employeur agissant au mépris des engagements pris et selon sa seule volonté.

Elle fait valoir que cette situation insupportable, dans la mesure où elle était privée de tout repos, a eu des inévitables répercussions sur sa santé, la dépression grave qui s’en est suivie et qui a été médicalement constatée en ayant été la conséquence.

Elle indique également que son employeur a précipité son licenciement, aucune offre sérieuse de reclassement ne lui ayant été proposée, qu’en tout état de cause son licenciement est nul dès lors que son absence trouve son fondement dans le harcèlement moral dont elle a été victime, voire à tout le moins sans cause réelle et sérieuse dès lors que la SAS PASTACORP n’a pas respecté les dispositions de la convention collective et que la prétendue désorganisation invoquée par la direction n’est pas de son fait ni due à son absence.

Elle fait valoir en premier lieu que le courrier par lequel l’employeur a l’obligation de s’informer de l’état de santé de sa salariée et lui rappeler la date d’expiration de la garantie, doit être expédié 15 jours avant la fin de la période garantie, qu’en l’espèce ce courrier a été adressé le 23 novembre alors que la période expirait le 26 novembre, que la notification est donc intervenue hors délai.

Elle indique ensuite qu’aucune offre sérieuse de reclassement ne lui a été proposée, aucune précision n’étant donnée sur les attributions et la rémunération..

Enfin elle fait valoir que la désorganisation n’était pas de son fait, que le licenciement est intervenu 8 jours seulement avant la fin de son arrêt de travail, qu’elle n’a été remplacée qu’en février 2011, que les documents d’audit versés par l’employeur ne sont pas pertinents, qu’enfin et surtout elle n’a servi qu’à assurer la transition dans l’attente de l’embauche d’un salarié de préférence masculin et demeurant dans la région parisienne.

De son côté, par conclusions du 13 janvier 2014, la SAS PASTACORP demande à la cour de :

— constater, dire et juger que madame A n’établit pas la matérialité des faits excipés au soutien de son allégation de harcèlement moral,

— constater, dire et juger qu’il ressort des éléments produits par l’employeur qu’aucun fait pouvant être qualifié de harcèlement moral ne saurait être relevé à son encontre,

En conséquence,

— débouter madame A de ses demandes aux titres d’indemnité pour harcèlement moral à hauteur de 68.066,64 euros et d’indemnité pour licenciement nul à hauteur de 136.133,28 euros,

— constater, dire et juger que son licenciement pour absence prolongée, perturbant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif, repose sur un motif réel et sérieux,

En conséquence,

— débouter madame A de sa demande à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

— constater, dire et juger que madame A ne rapporte pas la preuve d’un préjudice justifiant l’octroi d’une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse excédant l’équivalent de six mois de salaire en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

En conséquence,

— la débouter de sa demande excédant la somme de 26.760 euros,

— débouter madame A de toutes ses autres demandes, fins et conclusions, et la condamner aux éventuels dépens.

Elle conteste les allégations de madame D A selon lesquelles le poste de Directeur National des Ventes serait une création, alors que ce poste était auparavant occupé par son supérieur hiérarchique, monsieur H I Y.

Elle rappelle que c’est suite à la promotion de ce dernier au poste de Directeur Commercial, qu’il a été proposé à madame D A de reprendre cet emploi en reconnaissance du travail qu’elle avait jusqu’alors accompli.

Elle précise que cette promotion lui a été faite alors que l’employeur savait qu’elle était enceinte et qu’elle allait bénéficier d’un congé de maternité, que madame D A connaissait parfaitement les contraintes de cet emploi, et qu’en aucun cas la rupture de son contrat de travail n’a été motivée par le fait qu’elle était une femme et qu’elle n’était pas domiciliée dans la région parisienne comme elle le laisse entendre.

Elle conteste vivement les prétendues contraintes et sujétions hors normes auxquelles elle aurait été soumise, fait valoir qu’elle a toujours pris régulièrement ses congés à des dates qui étaient définies d’un commun accord, que son employeur n’a jamais exigé d’elle une disponibilité permanente, et ce d’autant plus que lorsqu’elle n’était pas en déplacement elle travaillait la plupart du temps à son domicile.

Elle rappelle que le ' turn-over ' en matière commerciale est chose courante, et qu’en tout état de cause en sa qualité de directrice des ventes il lui appartenait de fidéliser ses subordonnés.

Elle fait valoir que ses problèmes de santé sont à rechercher ailleurs que dans une prétendue dégradation de ses conditions de travail.

Elle indique que du fait de son absence prolongée et de ses fonctions de cadre, la désorganisation du service était patente.

Elle rappelle que madame D A était absente depuis le 26 mai 2010, que la période de 6 mois prévue par la convention collective, expirait donc le 26 novembre 2010, que le délai de quinze jours précédent cette expiration tombait donc le 12 novembre 2010, que madame D A bénéficiant d’une nouvelle prolongation, c’est donc en toute logique que la SAS PASTACORP a préféré attendre avant d’envoyer le courrier contesté, afin de savoir si cet arrêt de maladie serait renouvelé ou non.

Elle indique que l’arrêt a effectivement été renouvelé jusqu’au 31 décembre 2010, ce que confirme l’employeur dans son courrier du 23 novembre, qu’en tout hypothèse le non respect de ce délai de quinzaine n’a pas pour effet de priver de tout fondement le licenciement opéré.

Elle précise que c’est bien au regard de l’état de santé de madame D A à la réception de l’arrêt renouvelé du 12 novembre 2010, qu’il a été finalement envisagé de mettre en oeuvre la procédure de licenciement, dans la mesure où l’employeur n’avait aucune visibilité sur l’effectivité de son retour et dans la mesure également où son absence perturbait durablement le bon fonctionnement de l’entreprise.

Elle indique qu’elle a bien informé madame D A des postes disponibles, qu’en toute hypothèse madame D A ne saurait se prévaloir de l’absence de recherche sérieuse de reclassement, ce qui au demeurant est inexact, pour arguer d’une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors qu’elle n’a jamais été déclarée inapte à son poste de directeur des ventes et que donc en principe son reclassement dans un autre poste n’avait pas à être envisagé.

Elle justifie enfin des perturbations occasionnées à l’entreprise par l’absence prolongée de madame D A par la production aux débats du constat effectué par une société indépendante démontrant une dégradation significative des principaux indicateurs de performance commerciale, indicateurs qui ont nettement remonté avec l’arrivée de son remplaçant.

SUR QUOI, LA COUR :

Sur le harcèlement moral :

Attendu que conformément à l’article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés ayant pour objet, ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que par application de l’article L.1154-1 du code du travail, applicable à l’article précité, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu’il appartient en conséquence d’une part, au salarié d’établir la matérialité des faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral et d’autre part, une fois la matérialité des faits établie, de dire si l’ensemble de ces faits laisse effectivement présumer des agissements de harcèlement moral ;

Attendu que dès lors qu’il est justifié qu’il y a présomption d’agissements de harcèlement moral, il appartient ensuite à l’employeur de rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu’il convient donc d’examiner les différents griefs invoqués par madame D A pour vérifier en premier lieu la matérialité des faits allégués ;

Attendu que madame D A fait valoir que sa promotion au poste nouvellement créé de directeur national des ventes a généré une augmentation importante de ses tâches et de ses sujestions qui vont bien au delà de ce qui était habituellement pratiqué et admis, que son employeur n’a eu de cesse d’exiger d’elle un engagement permanent et continu ce qui a généré une situation de ' burn out ' qui a eu de graves répercussions sur son état de santé ;

Attendu que madame D A verse aux débats plusieurs attestations, dont trois attestations de sa famille, faisant état d’une situation de grand épuisement dans le cadre de l’exercice de ses nouvelles fonctions, d’une attestation de sa psychologue clinicienne décrivant la dégradation de son état de santé au regard des exigences de travail formulées par sa direction et d’une attestation d’une amie relatant le désintérêt porté par madame D A à des activités autres que celles liées à son travail ;

Attendu que madame D A produit également divers emails de sa direction lui rappelant les tâches à effectuer, souvent dans l’urgence, ainsi que des relevés d’heures couvrant de grandes plages horaires tant journalières qu’hebdomadaires ;

Qu’enfin elle justifie d’une fiche de protocole de soins dans le cadre d’un traitement stabilisateur et antidépresseur ;

Attendu que l’ensemble de ces documents, laissent effectivement présumer que madame D A était en situation de grande tension nerveuse proche du ' burn out ', que les faits invoqués sont matériellement exacts et vérifiables et que l’ensemble des ces éléments constitue bien un ensemble d’indices laissant présumer des agissements de harcèlement moral de la part de la SAS PASTACORP ;

Attendu que de son côté, l’employeur, fait valoir que la proposition faite à madame D A était une promotion, qu’elle a accepté le poste en toute connaissance de cause, qu’il lui a fait cette proposition alors qu’elle était en congé de maternité, démontrant ainsi l’absence de toute discrimination sexiste, que madame D A organisait son travail comme bon lui semblait, celle-ci travaillant à son domicile lorsqu’elle n’était pas en déplacement, qu’elle prenait ses congés aux dates qui lui convenaient et en tout état de cause d’un commun accord avec la direction générale et que les commerciaux étant placés sous sa seule direction elle ne pouvait donc reprocher à son employeur des turn over importants ;

Attendu qu’en l’espèce il est constant que madame D A ne pouvait ignorer les difficultés de la fonction et les contraintes qu’elle générait, dès lors qu’il lui était proposé d’occuper le poste précédemment tenu par son supérieur hiérarchique ;

Qu’il s’agit au demeurant d’une promotion qui constitue une reconnaissance de ses qualités professionnelles, qu’une telle offre ne peut en aucun cas être assimilée à un agissement fautif de la part de l’employeur ;

Attendu que madame D A ne peut non plus valablement soutenir qu’il s’agissait d’un poste créé et qu’elle en ignorait donc les contours et les contraintes alors que ce poste comme rappelé ci-dessus avait été occupé précédemment par monsieur Y, qu’elle en connaissait donc nécessairement les sujétions ;

Attendu que madame D A ne pouvait non plus ignorer les difficultés à mener une vie professionnelle intense et soutenue, l’éloignant régulièrement de chez elle, avec une vie familiale normale, dès lors que le poste lui a été proposé alors même qu’elle attendait son deuxième enfant et que c’est donc en toute connaissance de cause qu’elle a accepté cette proposition ;

Attendu que pour la même raison elle ne peut faire état d’une manoeuvre de son employeur qui l’aurait utilisée de manière transitoire dans l’attente de la nomination d’un directeur homme, que si tel avait été le cas la SAS PASTACORP ne lui aurait pas proposé un tel poste alors même qu’elle était en congé de maternité et dans l’impossibilité immédiate de le tenir ;

Attendu que si effectivement madame D A produit des décomptes manuscrits de ses plages horaires, il convient de rappeler que du fait de ses fonctions de cadre supérieur, elle avait toute liberté dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’aménagement de son temps de travail ;

Qu’il n’est nullement justifié que la SAS PASTACORP lui imposait de tels horaires ;

Que de même à l’exception de l’attestation de sa belle mère, qui fait état d’un appel urgent de son employeur pendant les vacances de Pâques, madame D A ne démontre pas qu’elle a été privée de ses congés et qu’on l’a empêchée de prendre ceux-ci aux dates souhaitées, la SAS PASTACORP justifiant à l’inverse de la réalité des jours de congés et de RTT régulièrement pris ;

Attendu que les courriels produits aux débats, ne font nullement état de propos discourtois ou agressifs, mais sont pour la plupart bienveillants avec des mots d’encouragement, ( courriel s’inquiétant de son état de santé ou nombreux courriels la félicitant, ' bravo D ' )

Attendu que de même, madame D A ne peut faire peser la responsabilité d’une absence de stabilité des commerciaux sur la SAS PASTACORP et accessoirement sur monsieur Y, et donc une augmentation de sa charge de travail du fait d’un turn-over important, alors qu’elle était responsable du service dans lesquels ils étaient affectés ;

Attendu que si effectivement madame D A a rencontré des difficultés dans l’accomplissement de ses tâches, ces difficultés et la détérioration de son état de santé, confinant au burn out, ne sont pas pour autant dues au comportement de son employeur, que son épuisement au travail n’est pas la conséquence de pressions inadmissibles et d’un rythme de travail insoutenable imposés par l’employeur, mais résulte en réalité d’une impossibilité matérielle pour madame D A d’accomplir l’ensemble des tâches et objectifs qu’elle s’était elle même fixé et qu’elle croyait pouvoir mener à bien lorsqu’elle a accepté le poste ;

Que madame D A reconnaît d’ailleurs elle même dans un courriel du 27 septembre 2011 adressé à monsieur Y, qu’elle n’était pas à même de mener à bien les missions inhérentes à ce poste ;

Qu’elle écrit notamment :

' En vue de ma reprise, je réfléchis sur le poste à ce qui doit être conçu autrement, sans quoi quelle que soit la personne qui l’occupera, elle ne pourra mener à bien les missions inhérentes à la DNV '.

Attendu que l’employeur lui a d’ailleurs répondu qu’il était prêt à débattre de cette question, démontrant ainsi son réel souci d’ouverture et sa volonté de trouver des solutions permettant à madame A de pouvoir exercer au mieux ses fonctions ;

Qu’une telle attitude n’est pas non plus constitutive d’un acte de harcèlement ;

Attendu que le harcèlement moral n’est en soit, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non, ni les contraintes de gestion ;

Attendu qu’il résulte en conséquence de l’ensemble de ce qui précède que les faits allégués par madame D A ne sont pas constitutifs d’agissements répétés constitutifs de harcèlement et que les décisions de la SAS PASTACORP sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, décisions et qui ont été prises dans le cadre normal d’une relation de travail que l’on peut attendre d’un cadre de haut niveau ;

Sur le licenciement :

Attendu que madame D A a été licenciée par lettre recommandée avec avis de réception du 27 décembre 2010 au motif suivant :

' nous avons décidé de vous licencier en raison de votre absence de longue durée qui rend nécessaire votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal de l’entreprise.

En effet, vous êtes en arrêt de travail continu depuis le 26 mai 2010 et la dernière prolongation de votre arrêt de travail court jusqu’au 31 décembre 2010. Au cours de l’entretien préalable, vous nous avez indiqué que la reprise de votre poste n’était pas envisageable immédiatement à l’issue de cette prolongation et que votre arrêt serait à nouveau prolongé. En conséquence, nous ne disposons d’aucune visibilité sur la date de votre reprise de fonctions, même approximativement.

Or, ainsi que nous vous l’avons exposé, votre absence prolongée désorganise fortement l’entreprise et en particulier le service commercial dont vous faites partie.

En effet, la nature de votre poste rend impossible le recours à un remplacement temporaire poste pour poste.

Nous avons donc dû pallier votre absence en répartissant une partie de vos fonctions auprès de plusieurs salariés. Cette situation génère une surcharge de travail pour ces personnes qui ne peut perdurer. En outre, elle diminue leur disponibilité pour leurs propres missions.

D’autre part, votre poste comportant des fonctions importantes d’encadrement et de présence sur le terrain, celles-ci ne sont pas assurées en votre absence de même que le pilotage et le suivi de différents projets commerciaux qui avaient été placés sous votre responsabilité. Ceci impacte négativement les performances de la force de vente et plus généralement celles de l’entreprise, notamment s’agissant de l’évolution de notre DN et l’implantation de Bloc Marque Vertical.

Il résulte de ce qui précède que nous nous voyons contraints de pourvoir à votre remplacement définitif…'

Attendu que madame D A ne peut en premier lieu invoquer la nullité du licenciement au motif que son absence était consécutive à la dégradation de son état de santé du fait du harcèlement de son employeur, alors même qu’il a été démontré que la situation d’épuisement professionnel et donc l’absence de longue durée de madame D A étaient étrangers à tout agissement de harcèlement moral de l’employeur ;

Que ce premier moyen n’est donc pas fondé ;

Attendu que l’employeur n’ayant eu aucun agissement fautif dans la survenance du ' burn out ' de madame D A, il ne peut non plus lui être reproché d’avoir failli à son obligation de sécurité de résultat, dès lors que c’est en toute connaissance de cause que la salariée avait accepté ce poste qui était auparavant tenu, dans les mêmes conditions par monsieur Y, son supérieur hiérarchique, sans que celui-ci n’ait eu à connaître de problèmes de santé tels qu’évoqués par madame D A ;

Que de plus madame A n’a jamais alerté son employeur sur ses difficultés, et ce d’autant plus qu’elle entretenait d’excellentes relations avec monsieur Y, ainsi que cela résulte des échanges de courriels professionnels ;

Que ce second moyen n’est pas non plus fondé ;

Attendu que subsidiairement, madame D A fait valoir que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse aux motifs que la SAS PASTACORP n’a pas respecté les dispositions de la Convention Collective, que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée et qu’en tout état de cause la désorganisation prétendue de l’entreprise n’est ni démontrée ni ne lui est imputable ;

Attendu que par application de l’article 39 de la Convention Collective Nationale des Pâtes Alimentaires Sèches et du Couscous non Préparé ,

' Les absences résultant de maladie ou d’accident du salarié justifiées par la production d’un certificat médical et notifiées à l’employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas, en principe, une rupture du contrat de travail, mais elles en suspendent l’exécution.'

' Toutefois, si ces absences devaient se prolonger au-delà de six mois pour la maladie et l’accident de trajet, qu’elles soient consécutives ou non et s’entendant à l’intérieur d’une période de douze mois consécutifs et que le reclassement du salarié n’ait pu être effectué dans un autre poste, le chef d’entreprise pourra engager la procédure prévue par les textes légaux en vigueur. Celle-ci pourra aller jusqu’au licenciement. '

' Quinze jours avant la fin de période de garantie, l’employeur s’informera de l’état de santé du salarié et lui rappellera par lettre recommandée avec avis de réception la date d’expiration de ladite période de garantie …'

Attendu que du fait de l’arrêt de maladie qui a débuté le 26 mai 2010, la période de garantie d’emploi expirait donc le 26 novembre 2010, le délai de quinzaine expirant quant à lui le 12 novembre 2010 ;

Attendu que le courrier de l’employeur a été adressé le 23 novembre 2010, soit certes après le délai de quinzaine mais après la réception d’un nouvel arrêt de travail établi à la date même de l’expiration du délai initial de quinzaine ;

Attendu qu’il est constant en effet que le 12 novembre 2010, soit à la date d’expiration du délai de quinzaine, madame D A a bénéficié d’une nouvelle prolongation de son arrêt de travail jusqu’au 31 décembre 2010 ;

Attendu que la procédure de licenciement a été initiée le 10 décembre 2010, que le délai de quinzaine entre la lettre d’information avisant la salariée de la fin de la période de garantie et la convocation à l’entretien préalable a donc été respecté, dans la mesure où plus de quinze jours se sont écoulés entre l’avis de la fin de la période de garantie et la convocation à l’entretien préalable ;

Que pendant cette même période, madame D A a été avisée des postes disponibles pouvant lui être attribués, à savoir par courrier du 23 novembre 2010 et par courrier du 17 décembre 2010 ;

Attendu que les dispositions de la Convention Collective ont donc été totalement et régulièrement respectées ;

Attendu qu’au surplus le non respect du délai de quinzaine de l’envoi de la lettre d’information de la fin de la période de garantie n’est pas de nature à entacher de nullité le licenciement intervenu pour absence prolongée et désorganisation de l’entreprise ;

Attendu que l’article 39 de la Convention Collective, précitée, permet effectivement à l’employeur d’engager la procédure de licenciement dès lors que l’absence est supérieure à 6 mois et que des offres de reclassement ont été régulièrement faites ;

Que tel est bien le cas en l’espèce ;

Attendu que madame D A n’ayant pas été licenciée pour inaptitude, aucun avis d’inaptitude n’ayant été émis par la médecine du travail, la procédure de reclassement dont elle se prévaut ne lui est donc pas applicable ;

Attendu que cependant la SAS PASTACORP a respecté les obligations conventionnelles mises à sa charge en proposant à madame D A différents postes disponibles, soit au cas d’espèce des postes de chefs de secteurs ;

Attendu que ces propositions constituaient bien des offres sérieuses, le profil de ces postes étant parfaitement connu de madame D A et la vacance des postes étant avérée ;

Que si ces postes étaient effectivement d’un degré de responsabilité moindre, ils ne constituaient pas pour autant une mesure disciplinaire de rétrogradation de la salariée dès lors que madame D A n’était plus en mesure de tenir le poste de Directeur National des Ventes et était dans l’impossibilité de faire connaître à court terme la date prévisible et effective de sa reprise sur ce poste ;

Attendu que la lettre de licenciement vise expressément la désorganisation de l’entreprise du fait d’une absence prolongée de plus de six mois et d’une incertitude sur une reprise effective du travail ;

Attendu que le poste occupé par madame D A était unique et spécifique, qu’une absence de longue durée sur un tel poste est bien de nature à mettre en difficultés et à désorganiser l’entreprise qui n’a plus aucune lisibilité sur le suivi de ce service primordial à sa réussite commerciale ;

Attendu que sauf à admette que monsieur Y aurait pu combler l’absence de madame D A, ce qui apparaît peu probable eu égard à ses nouvelles fonctions de Directeur Commercial, il n’est pas concevable d’affirmer comme le fait madame D A, que le poste aurait pu être temporairement occupé par un autre salarié ;

Que les fonctions et missions dévolues au Directeur National des Ventes d’une entreprise de la taille de la SAS PASTACORP sont incompatibles avec un emploi temporaire, le salarié affecté provisoirement à un tel poste ne pouvant avoir la même implication qu’un cadre responsable affecté définitivement à un service de cette ampleur ;

Attendu qu’il est d’ailleurs justifié par la SAS PASTACORP de la dégradation significative ( rapport NIELSEN ) des principaux indicateurs de performance commerciale du fait de la vacance du poste occupé par madame D A ;

Attendu que c’est bien également en raison de l’importance primordiale de ce secteur d’activité, que madame D A a été remplacée définitivement dans le mois qui a suivi son licenciement par un nouveau directeur ;

Attendu que pour l’ensemble de ces raisons le licenciement de madame D A est parfaitement fondé et il convient en conséquence de confirmer le jugement qui a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité de ne pas faire application des dispositions relatives à l’article 700 du Code de Procédure Civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du 18 avril 2013 du conseil de prud’hommes de Chambéry dans toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions relatives à l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamne madame D A aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Ainsi prononcé le 03 Avril 2014 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. LACROIX, Président, et Madame CHAILLEY, Greffier.