Cour d'appel de Chambéry, Chbre sociale prud'hommes, 8 décembre 2020, n° 20/00557

CPH Grenoble 12 juillet 2016

CA Chambéry
Infirmation 8 décembre 2020

Arguments

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Rejeté
Discrimination liée à l'état de santé
La cour a estimé que l'employeur a justifié que la décision de licenciement n'était pas liée à l'état de santé de Monsieur X, mais à des motifs d'insuffisance professionnelle.
Accepté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et a accordé des dommages et intérêts en conséquence.
Accepté
Droit à des indemnités suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a jugé que Monsieur X avait droit à des indemnités forfaitaires basées sur son salaire, en raison de la nature du licenciement.
Rejeté
Rupture fautive du contrat de travail
La cour a rejeté cette demande, considérant que les motifs de licenciement étaient justifiés.
Accepté
Droit à des frais de justice
La cour a accordé des frais de justice à Monsieur X, considérant que sa demande était fondée.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette décision, M. X conteste son licenciement pour insuffisance professionnelle et demande la nullité de celui-ci, invoquant une discrimination liée à son état de santé. La juridiction de première instance a annulé l'avertissement et déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant l'employeur à des dommages et intérêts. La cour d'appel de Chambéry, statuant sur renvoi, a confirmé que le licenciement n'était pas discriminatoire, mais a infirmé le jugement sur le montant des dommages et intérêts, le fixant à 400 568 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a ainsi débouté M. X de sa demande de nullité et de réintégration, tout en reconnaissant son droit à des indemnités.

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Sur la décision

Référence :	CA Chambéry, chbre soc. prud'hommes, 8 déc. 2020, n° 20/00557
Juridiction :	Cour d'appel de Chambéry
Numéro(s) :	20/00557
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Grenoble, 12 juillet 2016, N° F15/00151
Dispositif :	Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

Sur les parties

Président :	Anne DE REGO, président
Avocat(s) :	Juliette COCHET-BARBUATPierre DONAINTSophie BAUER
Cabinet(s) :	JULIETTE COCHET-BARBUAT
Parties :	S.A.S.U. BECTON DICKINSON FRANCE

Texte intégral

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 DECEMBRE 2020

N° RG 20/00557 – FP/CM

N° Portalis DBVY-V-B7E-GOI5

C X

- demandeur à la saisine -

C/ […]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE en date du 12 Juillet 2016, RG F 15/00151

APPELANT :

Monsieur C X

- demandeur à la saisine -

[…]

comparant et assisté de M^e Sophie BAUER, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

[…]

[…]

Comparante en la personne de M. I-K A, Directeur Ressources Humaines et assistée de M^e Pierre DONAINT, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat postulant M^e Juliette COCHET-BARBUAT de la SELARL JULIETTE COCHET-BARBUAT LEXAVOUE CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Octobre 2020 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargé du rapport

Madame Anne DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Catherine MASSONNAT,

********

M. X a été embauché le 1^er décembre 1989 par la société Becton Dickinson sous contrat à durée indéterminée en qualité d’analyste d’études de marché.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait la fonction de directeur Business France.

M. X a été averti le 22 juillet 2014.

Il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 10 octobre 2014.

M. X a saisi le 3 février 2015 le conseil des prud’hommes de Grenoble en contestation de l’avertissement, de son licenciement, il demandait des dommages et intérêts et un rappel de salaires au titre de la part variable de la rémunération.

Par jugement du 12 juillet 2016, le conseil des prud’hommes a :

— annulé l’avertissement,

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamné la société Becton Dickinson à payer à M. X les sommes suivantes :

* 37 464,25 € au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts,

* 150 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Becton de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de six mois,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— condamné la société Becton aux dépens.

La cour d’appel de Grenoble statuant sur l’appel de M. X a par arrêt du 5 juillet 2018 :

— confirmé le jugement déféré en ce qu’il a :

* annulé l’avertissement,

* dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

* condamné la société Becton Dickinson à payer à M. X la somme de 37 464,25 € au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts de droit à compter du 4 février 2015, et celle de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

* ordonné à la société Becton de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de six mois,

* condamné la société Becton aux dépens,

— infirmé le jugement pour le surplus,

statuant à nouveau, y ajoutant,

* débouté M. X de sa demande de nullité du licenciement et des demandes en découlant,

* débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice lié à la perte d’actions,

* condamné la société Becton à payer à M. X la somme de 300 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* condamné la société Becton à payer à M. X la somme de 36 487 € bruts et 3648,70 € de congés payés afférents au titre de la prime PIP pour 2014,

* dit que le salaire moyen de M. X était de 17 415,91 € bruts,

* condamné la société Becton à payer à M. X la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Becton aux dépens de première instance et d’appel.

La cour de cassation saisi du pourvoi de M. X a cassé et annulé l’arrêt mais seulement en ce qu’il déboute M. X de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d’indemnité en réparation du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et la réintégration et en ce qu’il condamne la société Becton à payer à M. X la somme de 300 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et remet sur ces points l’affaire et les parties en l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Chambéry.

Par déclaration du 14 mai 2020 M. X a saisi la cour d’appel de renvoi.

Par conclusions notifiées le 1^er octobre 2020 soutenues à l’audience et auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— constater que M. X a été victime de discrimination en raison de son état de santé,

en conséquence,

— ordonner sa réintégration immédiate dans son poste de directeur Business France pour l’unité BD Diagnostic Systems, cadre dirigeant IIIB, groupe 6 aux mêmes conditions d’emploi qu’avant le licenciement, ou sa réintégration dans un emploi équivalent,

— condamner la société Becton Dickinson à lui payer les sommes suivantes :

* 1 219 113,70 € à titre d’indemnité forfaitaire pour la période du 10 janvier 2015 au 9 novembre 2020,

* 17 415,91 € bruts à titre d’indemnité forfaitaire par mois entre le 10 novembre 2020 et sa réintégration effective,

A titre subsidiaire, en cas d’impossibilité de réintégration,

— condamner la société Becton Dickinson à lui payer les sommes 1 200 000 € bruts à titre de dommages et intérêts,

A titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement en ce qu’il n’a retenu aucune insuffisance professionnelle, et dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement sur le montant des dommages et intérêts,

— condamner la société Becton Dickinson à lui payer la somme de 1 200 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution et rupture fautive du contrat de travail,

En tout état de cause,

— condamner la société Becton Dickinson à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il soutient que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie ; son employeur ne lui a jamais reproché des manquements professionnels, ses entretiens d’évaluation étaient positifs.

Ses résultats sur son secteur étaient très satisfaisants, et s’il n’a pas atteint l’objectif de résultat, c’est parce que ce dernier fixé à + 31,3 % par rapport à l’exercice précédent n’était pas réalisable. Il l’a augmenté en tout cas de + 22,5 %. Il était en deça de seulement 4 % sur l’objectif du budget vente, et a atteint une progression de 12,4 % supérieur aux concurrents européens.

Ces écarts ne résultent pas d’insuffisances professionnelles mais s’expliquent par des causes extérieures : suppression d’un poste de directeur des ventes en biologie moléculaire, retard de lancement de produits, et retard de livraisons due au délai d’homologation des autorités sanitaires.

Le manque d’anticipation reproché sur les résultats financiers ne ressort d’aucun élément de preuve. Il ne pouvait réduire les charges comme cela avait été demandé, il avait prévenu son employeur que les objectifs des dépenses ne pouvaient être atteints.

Son successeur n’a pas plus réussi à atteindre cet objectif et a même réalisé un moins bon résultat et n’a pas été licencié pour autant.

Le reproche tenant à l’insuffisance de sa contribution à l’élaboration de la stratégie européenne de son unité, n’est étayé par aucune pièce. Il avait des réunions régulières avec le directeur général qui ne lui a jamais fait part d’observations à ce sujet.

Concernant le management, les griefs ne correspondent à aucun fait réel.

Il appartient au juge de rechercher la véritable cause du licenciement.

S’agissant de la discrimination pour état de santé, après avoir rappelé les règles légales et la jurisprudence de la cour de cassation, le salarié fait valoir qu’il présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé et l’employeur ne démontre pas que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il précise notamment que la rupture du contrat de travail est en lien évident avec son burn out constaté par le médecin du travail lors d’une visite périodique du 23 juillet 2014.

Il avait porté à la connaissance de son employeur ce burn out le 17 septembre 2014.

Il résulte de la chronologie des faits, de sa carrière professionnelle, de l’absence d’insuffisance professionnelle que son licenciement était lié à son état de santé.

L’employeur ne justifiant pas que ses décisions étaient fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le licenciement est nul.

La réintégration est possible et sera ordonnée, il a droit à des indemnités forfaitaires basées sur son salaire.

Subsidiairement, en cas d’impossibilité de réintégration, il subi un préjudice moral et financier très important justifiant ses demandes , il a droit à une indemnité qui doit être adéquate conformément à la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Par conclusions notifiées le 23 septembre 2020 soutenues à l’audience et auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, la société Becton Dickinson demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

statuant à nouveau,

— dire que M. X n’a pas été victime d’une discrimination en raison de son état de santé et que son licenciement n’est pas nul,

— dire que le licenciement présente un caractère réel et sérieux,

— débouter M. X de toutes demandes,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement,

En toute hypothèse

— condamner M. X aux dépens.

Elle fait valoir qu’elle n’avait jamais été informée d’un problème de santé du salarié avant le licenciement, le salarié évoque une alerte du médecin du travail sur un burn out mais n’apporte aucune preuve.

Le médecin du travail a toujours constaté l’aptitude du salarié sans réserves.

Ce n’est que lorsque l’employeur a évoqué la question des ventes quelques semaines plus tard, que le salarié lui a fait part de difficultés de santé.

La procédure d’avertissement avait été enclenchée avant toute problématique sur l’état de santé.

Elle prouve que le licenciement a été envisagé avant qu’elle n’ai eu connaissance des problèmes de santé du salarié. Elle se repose sur trois mails datés des 11, 12 et 15 septembre où un licenciement est envisagé pour un salarié de 50 ans en juin 2015, 25 ans d’ancienneté qui ne peut être que M. X. Ces mails sont antérieurs à celui du salarié du 17 septembre faisant état d’un burn out.

La procédure de licenciement a donc été engagée avant que l’employeur ait été informé de l’état de santé de l’intéressé.

Si la mise en oeuvre de la décision d’engager une procédure de licenciement est intervenue après le 17 septembre, cette conjonction entre la maladie et la procédure est purement fortuite.

Le licenciement n’a donc pas été décidé pour des raisons de santé.

En tout cas, la réintégration n’est pas possible, le poste du salarié n’existant plus, et ce dernier ayant de plus témoigné en faveur d’un partenaire commercial dans un contentieux engagé contre la société BD.

Concernant la cause réelle et sérieuse, le salarié n’a pas atteint ses objectifs alors que ses collègues les ont atteints ainsi que son successeur.

Il a été incapable d’expliquer les dérives de son budget.

Ce déficit de réalisation et d’explication est aussi démontré au regard des autres griefs, c’est le cas de l’absence d’objectifs annuels et de formalisation en temps utile d’un plan de prime pour le directeur des ventes de l’unité du salarié.

Les griefs étaient anciens et récurrents.

Les demandes indemnitaires sont exorbitantes.

Les conseils des parties ont développé leur moyens et arguments lors de l’audience de plaidoirie du 15 octobre 2020.

Motifs de la décision

Attendu que la cour de renvoi n’est saisie que de la question de la nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes et en ce que la société Becton Dickinson a été condamnée à des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour de cassation n’ayant pas cassé les autres dispositions de l’arrêt de la cour d’appel de Grenoble en particulier sur la disposition confirmant le jugement ayant dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Que la cour d’appel de renvoi n’a donc pas à examiner la cause réelle et sérieuse du licenciement, ce point étant définitivement jugé ;

Attendu que sur la nullité en application des articles L 1132-1 et L 1132-4 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination, et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Attendu en l’espèce que le salarié a été en arrêt de travail au cours de l’été du 28 juillet au 6 août 2014, le salarié étant ensuite en congés payés ; qu’il justifie par le certificat médical du 3 novembre 2014 émanant du docteur Y qu’il est suivi pour état dépressif depuis le 28 juillet 2014 ;

Que le salarié a averti son employeur par mail du 17 septembre 2014 qu’à la suite de la visite médicale annuelle de la médecine du travail, il a consulté son médecin qui 'a établi un tableau clinique avec symptômes qui peuvent mener à un burn out professionnel. C’est la raison pour laquelle il m’a immédiatement mis sous traitement et arrêté une dizaine de jours avant mes congés’ ;

Que l’employeur a engagé la procédure de licenciement le 24 septembre 2014 ;

Que le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 10 octobre 2014, soit 23 jours après que le salarié a adressé à son employeur le mail du 17 septembre 2014 ;

Que le salarié avait prévenu son employeur par lettre du 3 octobre 2017 qu’il ne pourrait assister à l’entretien préalable, sur les conseils de son médecin et du psychologue du travail ; que cet entretien risquait d’aggraver ses problèmes de santé ;

Que le salarié a été placé en arrêt de travail le 26 septembre 2014 soit le lendemain de la convocation à l’entretien préalable ;

Que ces éléments de fait et leur chronologie pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé du salarié,

Attendu sur la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, que le salarié dans sa lettre de contestation de l’avertissement adressée à l’employeur le 31 juillet 2014 ne faisait pas mention d’un quelconque problème de santé alors qu’il soutient avoir fait un burn out à cette époque et qu’il est en dépression depuis fin juillet comme l’indique le certificat médical du 28 juillet cité ci-avant ;

Que les mails échangés entre le salarié et le directeur Diagnostic systems Western Europe, M. I-J B du 22 août 2014 concernent des problèmes de prévision d’activité ou de vente ;

Attendu que M. Z directeur de BD France répondait le 18 septembre au mail du 17 septembre adressé par le salarié en indiquant 'Merci pour ta franchise de ton e-mail qui nous a néanmoins beaucoup surpris, I-J et moi, car tu n’avais jamais abordé ce point lors de nos différents entretiens. J’aimerais prendre le temps d’en discuter avec toi demain en marge de notre COT…';

Que le salarié dans un mail du 25 septembre adressé au manager BD France, M. I-K A explique que 'suite à son entretien avec I-J B, je lui ai dit de ne pas être en état psychologique de te rencontrer. Je me suis isolé dans mon bureau puis ai été voir la médecine du travail..Je me demande si ce rendez-vous est nécessaire puisque I-J m’a stipulé la volonté de BD de mettre fin à mon contrat de travail, indiquant que cette décision avait été discutée avec E F et G H, qui l’avaient tous les deux validée. Il m’a également détaillé les raisons de cette décision à savoir :

— la non réalisation du budget 2014,

— le manque de précision des forecast,

— le manque de communication avec entre autre le reproche de ne pas l’avoir prévenu de mon arrêt maladie avant les vacances et de sa raison,

— le fait que je 'n’y était plus'

Il va sans dire que je ne suis pas en ligne avec cette analyse qui n’est qu’un dossier à charge. Cependant comme la décision a déjà été prise je me demande à quoi sert cet entretien.';

Que ce mail faisait suite au mail de M. A adressé au salarié du même jour portant sur la convocation à l’entretien préalable au licenciement exposant : 'j’avais prévu de te remettre le courrier ci-joint en main propre cet après-midi. Tu n’as pas souhaité me voir et je l’ai donc envoyé en LRAR à ton domicile…' ;

Que M. A envoyait au salarié un mail daté du 26 septembre en réponse au mail du salarié du 25 septembre précisant: 'ta présentation ne correspond pas à ce qui t’as été exposé hier. En effet, il t’a simplement été confirmé qu’une procédure susceptible d’aboutir à ton licenciement allait être engagée et que l’entretien préalable à venir serait l’occasion de t’en détailler les raisons…';

Et attendu que M. Z directeur BD France a adressé le 11 septembre à M. B un mail avec copie à M. A dans lequel il évoque le rapport 'Performance Management Process', et les problèmes de management du salarié, le directeur des ventes du service de M. X n’ayant pas reçu d’objectifs ; que M. Z précisait qu’il fallait envoyer la lettre avant la fin du mois de septembre et 'le rencontrer quelques jours avant, ce qui laisse très peu de temps’ ; qu’il ajoutait : 'pour éviter de perdre du temps, je suggère de lancer un processus de recherche dès que possible… tout en reconnaissant que nous aurions besoin d’une gestion intérimaire par ses N+1 (ce qui signifie que nous devrons clarifier la situation avec le Business Analyste – I-K : Stp commente sur les options permettant de sécuriser la situation…

Que M. B répond par mail du 12 septembre qu’il va rédiger le rapport 'Performance Management Process’ ;

Que M. I-K A dans un mail du 15 septembre 2014 adressé à M. Z et M. B répond qu’il a fait un calcul de l’indemnité de départ ; qu’il précise que le salarié aura 50 ans en juin 2015 et son ancienneté est de 25 ans, son salaire de base annuel étant de 157 000 € ; que le minimum à payer serait de 318 000 € ; qu’en plus dans la perspective d’une 'approche amiable', il faudrait ajouter 173 000 € soit 491 000 € représentant 36 mois de salaires nets ; qu’il conclut son mail ainsi : 'I J, j’ai vraiment besoin de tes commentaires pour voir à quel point nous sommes solides d’un point de vue juridique pour construire un dossier de licenciement pour insuffisance professionnelle. J’ai préparé la demande d’autorisation d’indemnité de départ et je dois juste y joindre le motif du licenciement… Dès que nous aurons le feu vert pour avancer je lancerai la recherche d’un remplaçant… et je chercherai une affectation temporaire ou définitive pour le Business Analyste. Je confirme également qu’à ma connaissance si nous voulons enregistrer l’indemnité de départ en FY14, nous devons envoyer la convocation à l’entretien préalable avant la fin du mois…' ;

Attendu qu’il résulte de ces mails que l’employeur envisageait la rupture du contrat de travail dès le 11 septembre 2014 ; que les motifs avancés dans le mail du 11 septembre sont liés à une insuffisance professionnelle : non atteinte des objectifs et difficultés de management ;

Que par ailleurs le médecin du travail dans le cadre de la visite périodique prévue par l’article R 724-20 du code du travail a établi une fiche datée du 23 juillet 2014 sur laquelle il a coché la case 'Apte’ au titre de ses conclusions sans autre précisions ; que le salarié ne justifie pas contrairement à ce qu’il indique que le médecin du travail a émis une alerte quant à un burn out ;

Que le directeur des ressources humaines par mail du 31 juillet 2014 (pièce 27) adressé à M. Z au sujet de l’arrêt de travail du salarié demande 'Tu es au courant de quelque chose ' Lié à son dos '' ;

Attendu enfin que M. Z atteste que 'l’enclenchement de la procédure de licenciement à l’encontre de M. X a fait suite à une réflexion et une demande manégériale qui sont étalées sur plusieurs semaines/mois, et qui ont donc été initiés bien avant que nous soit notifié la problématique de burn out’ ; que si M. Z était le responsable hiérarchique du salarié, cette circonstance ne suffit pas à écarter son témoignage, la preuve étant libre en matière prud’homale ; que l’attestation de M. Z conforte le fait que l’employeur n’avait pas été informé des problèmes de santé de son salarié avant de le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement ;

Attendu que ces éléments concordants établissent que l’employeur avait envisagé une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle avant d’avoir été informé des problèmes de santé du salarié, nonobstant l’absence de sérieux de ce motif ;

Attendu que dès lors l’employeur au regard de l’ensemble ces éléments justifie que sa décision d’engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle était étrangère à toute discrimination liée à l’état de santé du salarié ;

Attendu que le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’il a été jugé de manière définitive par la cour d’appel de Grenoble, le salarié a droit à des dommages et intérêts ;

Attendu que l’article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017 instituant un barème prévoyait un minimum de 6 mois de salaires ;

Que le salarié avait vingt cinq ans d’ancienneté ; qu’il percevait un salaire mensuel conséquent de 17 415,91 € ; qu’il a obtenu un emploi à compter du 19 octobre 2015 pour un salaire annuel de 105 000 € soit 8750 € par mois ; qu’il a changé d’emploi à compter du 2 novembre 2016 moyennant un salaire mensuel brut de 13 340 € par mois outre une part variable par an de 25 % du salaire fixe annuel en cas d’atteinte de 100 % des objectifs ; qu’il a à nouveau changé d’emploi après une rupture conventionnelle pour occuper un poste de directeur Business Développement, moyennant un salaire mensuel de 3693 € outre un 13 ème mois ; qu’il perçoit en plus un complément d’aide de retour à l’emploi de 2588 € par mois ; que son préjudice au titre de la perte d’emploi engendrée par le licenciement est donc très important ;que si le salarié fait état d’un préjudice moral distinct de la perte d’emploi, il englobe ce préjudice dans la totalité des dommages et intérêts qu’il demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ne permet pas au juge d’estimer ce préjudice spécifique sur des éléments concrets ;

Que si la perte de salaire est conséquente, le salarié a toutefois retrouvé un emploi rapidement; que compte tenu de sa qualification et de son expérience, il peut espérer un emploi plus rémunérateur qu’actuellement, ce qu’il avait déjà obtenu en 2016 ;

Attendu qu’au vu de ces éléments, il sera alloué au salarié des dommages et intérêts à hauteur de 400 568 €correspondant à 23 mois de salaire, précision faite qu’une telle indemnité est adéquate au sens de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail comme reposant sur des critères objectifs comme le niveau de salaire du salarié licencié, son ancienneté, critères expressément cités dans l’article 12 de la convention 158 ; que les dommages et intérêts tiennent aussi compte de la situation actuelle du salarié en terme d’emploi ;

Par ces motifs la Cour,

Statuant publiquement et contradictoirement,

Ajoutant au jugement du 12 juillet 2016,

DIT que M. X n’a pas été discriminé pour des raisons de santé ;

DÉBOUTE M. X de sa demande de nullité de licenciement et des demandes en découlant ;

INFIRME le jugement déféré sur le montant des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur ce point,

CONDAMNE la société Becton Dickinson à payer à M. X la somme de 400 568 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE M. X du surplus de sa demande de ce chef ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Becton Dickinson à payer à M. X la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Becton Dickinson aux dépens.

Ainsi prononcé publiquement le 08 Décembre 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.