COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 JUILLET 2020

N° RG 19/01496 – FP / CM

N° Portalis DBVY-V-B7D-GJDB

S B C

C/ Association IFAC

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNEMASSE en date du 28 Juin 2019, RG F18/00074

APPELANT :

Monsieur S B C

[…]

[…]

Représenté par M^e Christian X, avocat au barreau de CHAMBERY

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2019/002985 du 07/10/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CHAMBERY)

INTIMEE :

Association IFAC

[…]

[…]

Représentée par M^e Lilian MARTIN GHERARDI (SELARL EPSILON), avocat au barreau d’ANNECY et ayant pour avocat palidant M^e GARCIA Sébastien ( SELARL EPSILON, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 11 Juin 2020, devant Monsieur Frédéric PARIS, Président désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Catherine MASSONNAT, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui a rendu compte des plaidoiries,

Madame Anne DE REGO, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

********

M. S B C a été embauché du 18 janvier 2016 au 5 juillet 2016 sous contrat à durée déterminée par l’Institut de formation d’animation et de conseil (Ifac) en qualité d’animateur périscolaire puis à compter du 1^er septembre 2016 sous contrat à durée indéterminée à temps partiel, coefficient 255 moyennant un salaire mensuel brut de 629,77 €.

L’Ifac est une association à but non lucratif à vocation éducative et sociale dont le siège social est situé à Asnières sur Seine (92).

Elle a quatre directions régionales disposant d’antennes locales.

La direction Région Est est basée à Grenoble et a quatre antennes dont celle de Thonon les Bains.

M. B C était affecté à l’école des Arts de Thonon les Bains pour assurer l’animation et l’encadrement d’un groupe d’enfants.

Il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction le 24 janvier 2017 pour une trop grande proximité avec une élève ; aucune sanction n’a été prononcée.

Le 9 mars 2017 il est affecté à l’école de Létroz.

Il a été placé en arrêt de travail du 20 mars au 15 juillet 2017 pour un syndrome dépressif réactionnel.

Par lettre du 19 mai 2017 il faisait part à sa direction d’une importante pression qu’il subissait.

Il était à nouveau placé en arrêt de travail du 27 septembre 2017 au 31 janvier 2018.

M. B C a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 3 mars 2018 motif pris du harcèlement moral qu’il vivait depuis novembre 2016.

Il a saisi le conseil des prud’hommes d’Annemasse le 8 avril 2018 à l’effet de voir juger sa prise d’acte justifiée, et obtenir des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et un rappel de salaire.

Par jugement de départage du 28 juin 2019 le conseil des prud’hommes a débouté M. B C de ses demandes, l’a condamné à payer la somme de 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile (CPC) et l’a condamné aux dépens.

M. B C a interjeté appel par déclaration du 31 juillet 2019.

Par conclusions notifiées le 9 janvier 2020 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. B C demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— qualifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul,

— condamner l’IFAC à lui payer les sommes suivantes :

* 1439,38 € bruts de rappel de salaire,

* 635,02 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 63,50 € de congés payés afférents,

* 222,37 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3810,12 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— ordonner à l’IFAC de lui remettre sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir, l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte,

— condamner l’IFAC à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC,

— condamner l’IFAC aux entiers dépens dont le recouvrement sera fait par Maître X conformément à l’article 699 du CPC.

Il soutient qu’à partir du reproche lié au fait qu’il tiendrait une trop grande proximité avec une élève, reproche injustifié, différentes rumeurs ont été relayées par les directrices de l’IFAC comme en atteste une animatrice et différents mails lui étant adressés par M^me Y.

Bien que la direction n’avait pas d’éléments à son encontre, la pression exercée sur lui s’est poursuivie se manifestant par une surveillance continue, des interdictions de se trouver en présence de l’enfant et des critiques sur la nécessité d’améliorer sa posture d’animateur en ce qui concerne la relation adulte-enfants.

Le summum a été atteint avec la convocation préalable à une sanction disciplinaire.

La pression allait perdurer avec sa mutation à compter de mars dans une autre école, l’employeur s’appuyant sur le contrat de travail pour affirmer qu’il ne pouvait s’opposer à ce changement d’affectation.

Cette situation a eu des conséquences sur son état de santé et explique ses arrêts de travail.

A la reprise, il a constaté qu’il avait été exclu de toute relation avec la vie associative de l’IFAC car il a été tenu dans l’ignorance de son lieu d’affectation jusqu’à la date de sa reprise.

Mais aucune reprise n’a pu avoir lieu, faute de visite du médecin du travail.

La réponse qui a été faite par l’employeur a été hors de proportion avec les faits de harcèlement moral dont il apporte la preuve.

L’employeur ne justifie donc pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Par conclusions notifiées le 28 janvier 2020 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’IFAC demande à la cour de :

— constater l’absence de manquements de l’employeur,

— constater que la prise d’acte s’analyse comme une démission,

— confirmer le jugement,

— condamner M. B C à lui payer une somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

Elle fait valoir que le salarié avait demandé fin 2016 de pouvoir disposer d’un temps de travail plus important, il lui avait été expliqué qu’il devait au préalable améliorer sa posture d’animateur concernant la relation adulte-enfant. Elle pouvait l’aider pour y parvenir.

Suite à ce refus, le comportement de M. B C s’est dégradé ; ainsi, il ne s’est pas présenté à une réunion importante le 3 janvier 2017. Parallèlement, l’IFAC a été informé d’un comportement inadéquat avec les enfants, et un en particulier.

L’IFAC a diligenté une enquête, avant de convoquer le salarié en entretien préalable.

L’enquête n’ayant pas permis d’infirmer ou de confirmer la situation, M. B C n’a pas été sanctionné.

Mais l’IFAC tenue à une obligation de sécurité, a décidé de changer l’affectation du salarié à compter du 1^er mars 2017.

M. B C n’a pas contesté ce changement, il a juste dit qu’il ne pourrait honorer ses autres engagements professionnels, mais il ne s’est pas plaint d’un harcèlement moral.

Le salarié ne s’est pas présenté à son poste quelques jours après, et l’IFAC a été contrainte de lui adresser un courrier pour connaître le motif de son absence ; elle a appris alors qu’il était en arrêt de travail non professionnel.

Contre toute attente elle a reçu une mise en demeure du salarié le 19 mai 2017 avant saisine du conseil des prud’hommes, faisant état d’un harcèlement moral.

Aucune suite ne sera donnée à ce courrier.

L’arrêt de travail a été prolongé et il ne devait reprendre son poste qu’à la rentrée scolaire après les congés.

Le médecin du travail lors la visite de reprise l’a déclaré apte sans réserve, ni restrictions.

L’IFAC lui a demandé par courrier du 25 septembre 2017 la nécessité d’être exemplaire avec les enfants et les familles, et de commencer son travail le 28 septembre 2017. Il lui était aussi proposé de faire le point en octobre.

Le salarié a alors été placé à nouveau en arrêt de travail et adressera la lettre de prise d’acte le 8 mars 2018.

La prise d’acte est tardive, le salarié faisant état de harcèlement depuis novembre 2016, et ayant continué à travailler jusqu’en mars 2017.

L’arrêt de travail est non professionnel démontrant ainsi l’absence de gravité des faits dénoncés.

Il n’y a donc pas de manquements suffisamment graves pouvant justifier une prise d’acte.

Il ne peut être reproché aucun harcèlement moral à l’employeur. L’Ifac a mis en garde le salarié à juste titre quant à ses relations avec les enfants et la nécessité de s’améliorer sur ce point, ce qui était justifié. Il a refusé ces mises en garde et a même prêté son téléphone portable à un enfant. Il était normal que l’employeur le convoque et ensuite change son affectation compte tenu de ses obligations en tant qu’employeur.

Concernant le prétendu climat, M. B C verse des attestations imprécises et des éléments non datés.

Il était de sa responsabilité en tant qu’employeur de traiter les inquiétudes dont elle avait été informée, une telle attitude n’est en rien disproportionnée, ce qu’a jugé à juste titre le conseil des prud’hommes.

Les arrêts de travail ne prouvent pas l’existence d’un harcèlement.

L’Ifac n’a commis aucun manquement quant à la reprise du travail, le salarié était prévenu de la date de reprise et un rendez vous a été prévu avec la médecine du travail le 25 septembre 2017.

Compte tenu de l’avis d’aptitude, il a été ensuite affecté à l’école F G. Il a de nouveau été en arrêt de travail et la prise d’acte est intervenue pendant ces arrêts de travail.

Les demandes pécuniaires du salarié liées à la rupture du contrat de travail et au harcèlement allégué sont non fondées tant dans leur principe que dans leur montant.

Enfin la demande de rappel de salaires n’est pas justifiée, le salarié ayant déjà profité de la période de maintien du salaire prévue par la convention collective à savoir 90 jours. L’Ifac n’était pas tenu de maintenir le salaire au delà de cette période.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 7 février 2020.

Motifs de la décision

Attendu que la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, discrimination ou non respect des règles impératives de protection de la salariée en congé maternité que si les manquements imputés par le salarié à son employeur sont suffisamment graves pour le justifier ; que dans le cas contraire elle produit les effets d’une démission ;

Attendu que des agissements de harcèlement moral constituent des faits suffisamment graves pour justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

Attendu que le salarié reprochant à son employeur un harcèlement moral, il convient de rechercher au préalable si ce harcèlement moral est constitué ;

Attendu que l’article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.

Que l’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement,

Qu’en application de l’article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; que l’employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement ;

Attendu que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que M. B C produit l’attestation de M^me H I salariée relatant que 'A aucun moment je n’ai constaté de rapprochement autre que professionnel envers l’élève Erell Baumont. Toutes les fois où l’animateur était en présence avec cette élève celle-ci était accompagnée de ses camarades. J’ai toutefois observé la fréquence répétée des entretiens devenus quasi quotidiens à l’égard de mon collègue M. B C S sur le lieu de travail avec M^me J K (directrice périsco) et M^me L M (coordonnatrice). Sur les retours de mes collègues, il lui était reproché d’être trop souvent en présence de Erell en particulier.' ;

Que des échanges Sms entre une certaine Anaïs et l’intéressé révèlent que Anaïs questionnant ce dernier sur le fait qu’il n’est plus affecté aux arts ', il répond qu’ils ne sait pas exactement, ils avaient envi, elle lui rétorque que ce n’est pas ce qui est dit, et 'que genre t’étais trop proche avec une gamine et tout.' ;

Qu’un témoin, M. N O a relaté qu’il avait été fait interdiction au salarié d’être dans la même pièce que Erell, et d’avoir des activités avec elle, et le fait d’être trop proche d’Erell ; qu’il a fait état de l’incompréhension d’une collègue sur l’acharnement subi par S;

Que le salarié verse aussi une attestation d’un ancien collègue, M. Z exposant qu’il avait été lui aussi mis en cause pour une trop grande proximité avec l’enfant ; qu’il avait subi les réflexions de sa supérieure, M^me K P directrice périscolaire des Arts, concernant son soi disant rapprochement entre l’enfant et lui, qu’elle lui disait de prendre ses distances sans même chercher à

comprendre ce qu’il se passait ;

Que par courrier du 3 janvier 2017 l’employeur a informé le salarié qu’il refusait sa demande d’augmentation du temps de travail ;

Que M. B C a été convoqué par lettre du 24 janvier 2017 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 2 février 2017 ;

Que l’employeur a décidé d’affecter le salarié sur un autre lieu de travail, à l’école de Létroz à Thonon les Bains à compter du 6 mars 2017 ;

Attendu que M. B C a adressé à son employeur une lettre de mise en demeure en date du 19 mai 2017 dénonçant la lourde pression qu’il subissait depuis novembre 2016 en raison de fausses accusations de pédophilie ; qu’il exposait que son employeur a tout fait pour qu’il se sente mal dans le but qu’il démissionne ; qu’il précisait que ces agissements ont dégradé ses conditions de travail ; qu’après avoir rappelé les textes du code du travail prévoyant le harcèlement moral, il mettait en demeure son employeur de respecter ses obligations contractuelles et légales et de l’indemniser pour le préjudice subi ; qu’à défaut il demanderait la résiliation de son contrat de travail devant le conseil des prud’hommes et des indemnités qu’il chiffrait ;

Qu’il verse enfin des arrêts de travail du 20 mars au 24 mars 2017, du 20 mai 2017 au 15 juillet 2017 et du 27 septembre 2017 au 30 décembre 2017 ; que les arrêts de travail à compter du 20 mai 2017 mentionnaient un état anxio-dépressif réactionnel ; que le certificat médical du 22 juillet 2019 du docteur Q R indique que ce dernier a vu M. B-C en consultation du 20 mars 2017 au 7 mars 2018 pour un syndrome anxio-dépressif 'en relation avec une situation conflictuelle en relation avec son activité professionnelle à l’IFAC’ ;

Attendu qu’il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble que le salarié justifie qu’il faisait l’objet de suspicions d’une trop grande proximité relationnelle avec une élève ; qu’il avait été convoqué et non sanctionné à l’issue de l’entretien disciplinaire, l’employeur n’ayant pas d’éléments lui permettant d’infirmer ou confirmer les faits reprochés ; qu’il a pourtant été affecté dans une autre école et que des rumeurs circulaient sur les raisons de ce changement d’affectation; que ces éléments présentés par le salarié ajoutés aux arrêts de travail, présument que le salarié a subi un harcèlement moral, dégradant ses conditions de travail, et altérant son état de santé ;

Mais attendu que l’employeur verse aux débats un mail du 12 janvier 2017 de M^me M A, coordonnatrice secteur périscolaire informant la direction de l’IFAC de la relation de trop grande proximité de l’animateur avec une enfant ; qu’elle s’en était expliquée avec le salarié, et qu’elle lui avait dit qu’il changerait d’école s’il ne respectait pas les consignes données ; que le salarié a été retrouvé deux fois avec l’enfant au gymnase après les consignes ; qu’elle précisait que l’éducation nationale surveillait de près cette relation qui ne lui paraissait pas saine ; qu’elle souhaitait que l’animateur change rapidement d’école et demandait à la direction de valider cette mesure ; qu’elle souhaitait que le salarié soit reçu en entretien afin de lui rappeler ses devoirs d’animateurs et l’attitude à adopter face aux enfants ;

Que M^me A a à nouveau par mail du 23 janvier 2017 demandé à la direction de trouver une solution rapidement ; que l’équipe est en grande difficulté et que le salarié se moque de ce qui peut lui être dit ; qu’ 'il se permet de plus en plus de choses, dernière action en date : prêter son portable à Erell pendant le temps méridien’ ;

Attendu que l’Ifac au regard des informations en sa possession était fondée à vérifier la situation et s’en entretenir avec le salarié ; que la convocation du salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction était dès lors justifiée ;

Attendu que si l’employeur n’a pas pris de sanction à l’issue de l’entretien préalable, en considérant de ne pas avoir d’éléments justifiant une mesure disciplinaire, ses pouvoirs de direction lui permettaient de prendre toutes les mesures de prévention qu’il estimait utiles, et notamment de faire en sorte que l’animateur ne soit plus en présence de l’enfant et de lui rappeler à l’issue de l’entretien les exigences en terme de ' posture dans la relation aux enfants’ ; que sur le changement d’école décidé le 1^er mars 2017, le contrat de travail prévoyait expressément que le salarié travaillait à Thonon les Bains ; que

cette clause a été respectée puisque le salarié était toujours affecté à Thonon les Bains mais dans une autre école ;

Que l’Ifac justifie avoir averti le salarié du changement d’affectation et l’avoir invité à une réunion de rentrée le 1^er septembre 2017 ;

Attendu qu’il résulte de tous ces éléments que les décisions de l’employeur et la situation du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu que l’employeur était aussi fondé pour les mêmes raisons objectives à refuser l’augmentation du temps de travail du salarié en janvier 2017, et qu’il ne la prendrait en considération que lorsqu’il aura amélioré sa posture d’animateur notamment en ce qui concerne la relation adulte enfants ;

Attendu que si un témoin fait état d’entretiens quasi quotidiens entre la directrice périscolaire et la coordonnatrice responsables avec le salarié, il convient de relever que l’inquiétude des responsables était importante ; qu’il n’était pas illégitime que la directrice et la coordonnatrice veillent à la relation du salarié avec l’enfant ; que là encore il s’agit d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ;

Que de plus M. B-C dans son mail du 12 mars 2017 adressé à l’employeur relatif à son affectation à l’école de Létroz, ne se plaignait pas d’agissements d’harcèlement moral et n’évoquait que le changement de site qui était trop éloigné de son autre lieu de travail ;

Attendu que le médecin du travail a délivré un avis d’aptitude le 25 septembre 2017 ; qu’aucune restriction n’était notée ; que le salarié a donc bien bénéficié d’une visite de reprise à la fin de son arrêt de travail ; que le salarié a à nouveau été en arrêt de travail dès le 27 septembre 2017, et son contrat de travail était toujours suspendu par les arrêts maladies dont il bénéficiait à la date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ;

Que le salarié est donc mal fondé à soutenir qu’aucune visite de reprise n’a été organisée par l’employeur ;

Attendu qu’il invoque enfin un manquement à l’obligation de sécurité, l’employeur l’ayant fait travailler avec un nombre important d’enfants alors même que les lieux ne comportaient pas d’issue de secours ; que le salarié ne produit aucun élément caractérisant ce manquement ;

Attendu que compte tenu de tous ces éléments, le conseil des prud’hommes a à juste titre jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d’une démission et débouté M. B-C de ses demandes indemnitaires ;

Attendu sur la demande de rappel de salaire du 1^er au 8 mars, le salarié tout en maintenant cette demande en cause d’appel, n’invoque aucun moyen de fait ou de droit dans ses écritures ; que le jugement par des motifs pertinents adoptés par la cour ayant considéré au regard de la convention collective que le salarié n’avait droit au maintien du salaire que sur une durée de 90 jours, et que cette durée était déjà atteinte sera confirmé ;

Par ces motifs la Cour,

Statuant publiquement et contradictoirement,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 28 juin 2019 rendu par le conseil des prud’hommes d’Annemasse ;

DEBOUTE L’IFAC de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. B-C aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 09 Juillet 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président,

et M^me Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.