ARRÊT N°

N° RG 17/01214

TLM/ID/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NÎMES

10 mars 2017

RG :F15/00675

X

C/

Association ASVMT

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5^e chambre sociale PH

ARRÊT DU 12 MARS 2019

APPELANT :

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Jean-françois CASILE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau D’AVIGNON

INTIMÉE :

Association ASVMT

Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié au dit siège assignée à personne habilitée

28. Chemin de la Chartreuse de Y

LIEU DIT LA CHARTREUSE DE Y

[…]

Représentée par M^e Jacques COUDURIER de la SCP COUDURIER & CHAMSKI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NÎMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Septembre 2018

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 786 du Code de Procédure Civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller faisant fonction de président spécialement désigné à cet effet,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Monsieur Roger ARATA, Conseiller

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

À l’audience publique du 28 Septembre 2018, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Décembre 2018, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé et signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller, publiquement, le 12 mars 2019, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Monsieur X a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 août 2010, par l’Association de Secours aux Victimes de Maladies Tropicales (ci-après ASVMT) en qualité d’adjoint de direction à L’ESAT P. DELORD de la Chartreuse de Y, avec une reprise d’ancienneté, la relation de travail étant régie par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation à but non lucratif.

Placé en arrêt de travail maladie à compter du 13 octobre 2014, convoqué par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 06 février 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 février suivant, Monsieur X a été licencié pour faute grave par lettre RAR notifiée le 05 mars 2015.

Contestant cette décision et arguant d’un harcèlement moral dont il indique avoir fait l’objet, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes le 22 juillet 2015, aux fins d’entendre annuler les avertissements prononcés contre lui, prononcer la nullité de son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 10 mars 2017, le conseil a :

- Dit justifié pour faute grave le licenciement de Monsieur X et constaté l’absence de harcèlement moral à son encontre,

- débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes,,

- condamné Monsieur X à payer à la l’ASVMT la somme de 700 euros application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- mis les dépens à la charge de Monsieur X .

Suivant déclaration en date du 23 mars 2017, Monsieur X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

' Dans ses conclusions en date du 24 octobre 2017, Monsieur X demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :

1) à titre principal,

— constater qu’il a été victime de harcèlement moral, de juger que son licenciement est atteint de nullité et de condamner en conséquence l’ASVMT à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 17 269.92 euros,

* congés payés afférents : 1726.99 euros,

* indemnité de licenciement : 19 068.69 euros

* dommages et intérêts pour licenciement nul : 103 619.52 euros ,

* dommages et intérêts pour harcèlement moral 50 000 euros

2) à titre subsidiaire :

— constater qu’à tout le moins, il a été victime d’une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur, que les faits reprochés à l’appui du licenciement sont sans matérialité et en toute hypothèse prescrits, juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 17 269.92 euros,

* congés payés afférents : 1726.99 euros,

* indemnité de licenciement : 19 068.69 euros

* dommages et intérêts pour licenciement abusif : 103 619.52 euros ,

* dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 50 000 euros

3) en toute hypothèse,

— annuler les avertissements prononcés contre lui,

— constater l’illégalité des conditions d’exercice du forfait horaire,

— condamner en conséquence l’employeur à lui verser la somme de 15 353.95 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre la somme de 1 535.39 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner l’ASVMT à lui verser la somme de 4 500 euros application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.

L’appelant critique le jugement en ce que le conseil, en relevant que le salarié se contentait de communiquer une multitude de mails sans qu’aucun ne traduise un propos dénigrant ni un quelconque manque de respect à son encontre ni encore l’existence de brimades ou de mesure vexatoires, a statué hors débat dans la mesure où il ' ne prétend pas avoir reçu de son employeur des propos dénigrants, des brimades ou des mesures vexatoires'.

Il soutient notamment que 'l’omniprésence du président de l’association, Monsieur Z, s’est progressivement changée en hostilité ouverte à son égard', qu’il a été progressivement dépouillé de ses prérogatives, court-circuité par le président dans l’accomplissement de ses tâches, discrédité

auprès du personnel et surtout de ses subordonnés et privé de certains avantages contractuels, des reproches injustifiés lui étant de surcroît faits les 11 juin et 30 juillet 2012, à telle enseigne que son état de santé s’en est ressenti, qu’il a été déclaré inapte temporaire par le médecin du travail le 12 octobre 2014, puis placé à compter du lendemain en arrêt maladie pour 'état dépressif sévère en rapport avec les problèmes relationnels à son travail'.

S’agissant du licenciement, il invoque la prescription des faits fautifs et subsidiairement leur caractère non fondés.

' selon conclusions en date du 30 août 2018, l’ASVMT demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association intimée objecte que :

— ce que Monsieur X considère comme des actes de harcèlement ne sont en fait que l’exercice du pouvoir de gestion et de direction de l’employeur et ne constituent en réalité que de simples réponses aux multiples interrogations qu’il a adressé au président, le salarié n’ayant en réalité jamais accepté que la direction de L’ESAT ne lui avait pas été confiée et qu’il n’avait été recruté qu’en qualité d’adjoint de direction, son autonomie étant limitée ainsi qu’il ressort de sa fiche de poste ;

— le président de l’association, qui exerçait un mandat bénévole étant par ailleurs occupé par son activité professionnelle l’ayant conduit au cours de la période considérée à exercer sur Marignane, Biarritz puis Montpellier n’était en aucun cas 'omniprésent’ et ne communiquait par mails, souvent le soir après son travail ou le week-end, messages qu’il adressait sur la boîte professionnelle que le salarié consultait au cours de son activité professionnelle, observation faite qu’il ressortait de sa fiche de poste initiale qu’il pouvait être tenu de rendre compte au président de l’association ;

— Monsieur X prenait des initiatives individuelles dont certaines ne relevaient pas de ses fonctions et ce, sans concertation avec sa hiérarchie.

— les faits reprochés au salarié ne sont nullement prescrits dans la mesure où il a fallu pour l’employeur entreprendre des mesures d’investigation pour prendre la pleine mesure de la réalité de ses manquements ; caractérisés, ils constituent une faute grave.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS

I – sur le forfait horaire et les heures supplémentaires :

Il résulte de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, il ne ressort pas du contrat de travail que Monsieur X ait été soumis à une convention de forfait en heures ainsi qu’il le soutient.

A l’appui de sa demande en paiement de la somme brute de 15 353.95 €, l’appelant qui relève que ses bulletins de salaire font état du paiement de 151.67 heures mensuelles, expose qu’en application de l’avenant n°99-01 du 04 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail, les cadres au forfait horaire effectuent 38 heures par semaine sans bénéficier de repos annuels supplémentaires ni de paiement d’heures supplémentaires. Il en déduit être fondé à solliciter un rappel de salaire conformément au calcul suivant :

nombre d’heures mensuelles : 38 x 4.33 = 164.5,

heures supplémentaires statutaires mensuelles : 3 x 4.33 = 13.

Salaire de référence : 4317.48 euros (salaire de septembre 2014 dernier mois travaillé)

taux horaire : 4317.48 €/ 164.5 = 26.24 €/heure.

Rappel de salaire sur trois ans : [(26.24 x 13) x 12 x 3] x 25% = 12 283.16 euros x 25% = 15 353.95 euros.

La réclamation salariale de Monsieur X repose donc sur le postulat que, alors qu’il aurait été soumis à un horaire forfaitaire de 38 heures/semaine, ses bulletins de salaire précisent que la rémunération servie l’était pour 151.67 heures mensuelles.

Si Monsieur X soutient n’avoir jamais bénéficié d’un suivi de son temps de travail ni d’aucun entretien professionnel, sans être utilement contredit par l’employeur qui ne fournit aucun élément de nature à contredire les dires du salarié, ce seul constat ne suffit pas à légitimer la demande de rappel de salaire présentée par le salarié.

En l’absence de stipulations contractuelles soumettant Monsieur X à un forfait horaire, force est de constater que le salarié était soumis à la durée légale du travail.

L’appelant ne fournit concrètement aucun élément précis et notamment pas de décompte horaire, de nature à étayer l’accomplissement de 38 heures semaine.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa réclamation présentée de ce chef.

II – sur les avertissements :

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin,

toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Monsieur X sollicite l’annulation des avertissements qui lui ont été notifiés les 11 juin et 30 juillet 2012.

En l’espèce, la lettre d’avertissement du 11 juin 2012 est ainsi motivée :

« Faisant suite à différentes observations orales ou par courriels, nous vous demandons de bien vouloir mettre fin à votre pratique tendant à ne pas prévenir ou nous informer la veille de la prise de congés payés (congés ou RTT) à compter du lendemain quand ce n’est pas à votre retour.

Cette observation vaut également pour tout autre absence de un à plusieurs jours quelqu’en soit le motif, et cela d’autant qu’il ne vous appartient pas de décider seul et sans concertation de l’opportunité de stages et formations ou même de participations à des réunions d’organismes auxquels adhère association qui vous emploie.

De manière générale, soucieux que de telles pratiques ne soient préjudiciables au bon fonctionnement de nos structures, nous vous rappelons que toutes demandes de congés payés doit faire l’objet d’un accord préalable et non d’une simple information, comme c’est d’ailleurs le cas pour l’ensemble du personnel.

Nous regrettons d’avoir à vous rappeler de telles évidences mais vous ne nous laissez d’autres choix.

Espérant que vous saurez tirer les enseignements de ces observations, veuillez […] ». ,

Cet avertissement n’a pas été contesté par Monsieur X. Il ressort des propres messages communiqués par l’intéressé qu’il pouvait effectivement aviser l’employeur de la prise de jours de récupération sans avoir sollicité au préalable d’autorisation de sa hiérarchie (cf. message du lundi 14 mai pour les mercredi 16 et vendredi 18 mai 2012 – pièce n°47).

Or, le contrat de travail stipule expressément que Monsieur X est soumis pour la prise des congés payés aux mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise.

Les faits reprochés étant avérés, et la sanction prononcée, proportionnée, la demande d’annulation sera rejetée.

L’avertissement notifié le 30 juillet 2012 est ainsi motivé :

« suite à l’entretien du 20 juillet dernier et en l’absence d’explications valables de votre part, nous vous notifions par la présente un avertissement.

Les faits reprochés vous sont connus et nous vous les rappelons pour mémoire.

Suite à un contrôle réalisé par l’URSSAF, cette dernière nous a demandé pour la période du 01/01/2009 au 31/12/2011, de lui communiquer le nombre de kilomètres parcourus, les dépenses de carburant et charges fixes pour un certain nombre de véhicules à disposition du personnel pour les déplacements d’ordre professionnel.

Nous avons alors constaté que le véhicule que vous utilisez indique un kilométrage qui ne saurait correspondre aux seuls déplacements professionnels, ce qui s’explique par son utilisation pour vos déplacements entre votre domicile et votre lieu de travail. Vous ne l’avez pas contesté.

Comme vous le savez, le délégué général ne vous a jamais donné l’autorisation d’utiliser ce véhicule à des fins personnelles ni à le conserver pendant vos périodes de congés payés. Il vous a d’ailleurs clairement exprimé le refus qu’il en soit autrement courant septembre 2011 et cette position vous a été confirmée par le président.

Ce comportement est fautif et pourrait conduire à des sanctions plus lourdes qu’un simple avertissement, dès lors que vous vous êtes octroyés un avantage indu et conséquent sans le consentement de votre employeur. Vous l’avez reconnu sans difficulté.

Par ailleurs, il est préjudiciable à notre structure puisque l’exposant à un risque de redressement.

Nous regrettons d’avoir à vous rappeler de telles évidences, mais vous ne nous laissez d’autres choix.

L’ensemble de ces faits nous conduit à vous notifier le présent avertissement qui sera joint à votre dossier.

Vous veillerez à vous conformer aux directives données en la matière et pour éviter le renouvellement de telles problématiques, vous prendrez votre service à Y. Il ne saurait en aller différemment qu’après accord exprès au cas par cas.

Espérant que vous saurez tirer les enseignements de cette sanction veuillez agréer […] »

La matérialité de ces faits est établie par le témoignage de Monsieur A, moniteur d’atelier espace vert. Monsieur B, directeur délégué atteste que le véhicule mis à disposition de l’ESAT était un véhicule de service à l’usage de l’ensemble des salariés de l’établissement afin de répondre à des nécessités de service et qu’il n’en avait en aucune façon modifié le statut ou son usage.

De manière surprenante, Monsieur X qui n’hésitait pas à adresser des courriels à la direction ou au président de l’association pour signaler des difficultés avec certains collaborateurs, n’allègue pas avoir présenté la moindre observations suite à la notification de cette sanction avant la saisine de la juridiction près de trois ans plus tard.

En outre, et de manière quelque paradoxale, il conteste la réalité de l’utilisation du véhicule à des fins personnelles tout en soutenant que Monsieur B lui en avait donné l’autorisation. Cette assertion n’est pas corroborée par le témoignage de Madame C qui certifie que la direction n’ignorait pas que Monsieur X pouvait utiliser le véhicule de services pour rentrer à son domicile lorsque ses activités le conduisait à l’extérieur de l’établissement, ce qui n’est pas le reproche fait au salarié.

Il suit de ce qui précède que la demande d’annulation de cette sanction, régulièrement prononcée, proportionnée aux faits avérés, n’est pas fondée.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de ce chef.

III – sur le harcèlement moral :

Selon les dispositions de l’article L 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur X énonce les faits suivants, constitutifs selon lui d’un harcèlement ayant débuté en :

1. Il n’a jamais disposé des moyens nécessaires à la réalisation de ses nombreuses missions,

2. il n’a jamais bénéficié d’aucun suivi de son temps de travail ni d’aucun entretien professionnel,

3. les directeurs généraux qui se sont succédé, Monsieur B puis Monsieur D n’ont jamais assumé leur rôle, le privant de tout lien hiérarchique,

4. Le président de l’association s’est comporté à son égard comme s’il était son supérieur hiérarchique direct ; il était le seul salarié de la structure à être placé sous l’autorité de deux supérieurs directs ;

5. Le président a occulté ses attributions sur le plan commercial, il échangeait directement avec des tiers au sujet de marchés relevant de sa compétence, communiquant directement avec ses subordonnés, 'les errements du président’ ayant nuit aux intérêts de l’association ;

6. Les interventions du président dans la gestion du personnel qui l’a totalement discrédité ;

7. l’employeur lui a arbitrairement refusé une formation à laquelle il était admis et qui lui avait été préalablement accordée ;

8. l’employeur lui a reproché de participer aux réunions nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions ;

9. l’employeur lui a notifié deux avertissements injustifiés ;

10. Il a été le seul privé d’un élément de sa rémunération à savoir d’une indemnité d’astreinte lui occasionnant une perte de rémunération de 700 euros par an à compter de l’année 2011 ;

11. Le harcèlement moral dont il a fait l’objet a conduit à son inaptitude temporaire puis à son arrêt maladie à compter du 13 octobre 2014.

12. Dès le 17 octobre 2014, l’ASVMT a supprimé tous ses accès internet.

1. Sur l’absence des moyens nécessaires à l’accomplissement de ses nombreuses missions :

Le contrat de travail et la fiche de poste initiale précisent que 'l’adjoint de direction de l’ESAT est placé sous l’autorité hiérarchique du délégué général auquel il doit rendre compte de l’exécution de sa mission dans le cadre des délégations ci-dessous précisées et que comme tous les cadres de direction il peut également être amené à rendre compte au président du conseil d’administration de l’association'.

La fiche de poste de 2012, qui précise être applicable à compter du 02 avril 2012, mais qui selon le témoin C n’aurait été signée par le salarié qu’en juillet 2012, à l’issue de l’entretien préalable à sanction disciplinaire, précise que 'l’adjoint de direction de l’ESAT se situe sous l’autorité hiérarchique du président du conseil d’administration auquel il doit rendre compte de l’exécution de sa mission dans le cadre des délégations ci-dessous précisées. Il aura bien évidemment à rendre compte également au directeur de l’UPSR responsable de la coordination des deux structures du pôle réadaptation/réinsertion, L’UPSR et l’ESAT.'

Selon ses deux fiches de poste, rédigées dans des termes identiques, sous réserve de son positionnement hiérarchique, énonce que Monsieur X, recruté en qualité 'd’adjoint de direction, cadre administratif, niveau II', et non de 'directeur adjoint', avait pour fonctions

essentiellement de :

— veiller au respect des valeurs et de la démarche éthique de l’association mise en oeuvre dans l’établissement,

— sur le plan de la sécurité, assurer une vigilance afin que la sécurité des personnes présentes dans l’établissement soit assurée ; proposer toutes mesures de correction […] participer à la mise en oeuvre d’une politique de prévention des risques ;

— participer à la mise en oeuvre du Projet d’Etablissement. Proposer des axes de développement de l’activité […] veiller au bon fonctionnement de l’établissement et rédiger chaque année un rapport d’activité […] ;

— sur le plan économique veille à l’adaptation des différents secteurs de production en fonction des besoins du marché, des besoins de l’association et des capacités des usagers ;

— sur le plan des admissions, mettre en place une politique de recrutement dynamique cohérente avec le projet d’établissement ;

— sur le plan de la gestion de la prise en charge des usagers, mettre en place l’organisation et les outils nécessaires à une prise en charge individualisée de qualité, […]

— sur le plan de la gestion administrative et financière, proposer les éléments permettant d’élaborer les différents budgets d’exploitation et participer au suivi de l’exécution du budget ;

— sur le plan de la gestion des ressources humaines, participer à l’élaboration de la politique des RH, définir les profils des postes, veiller à l’accueil et à l’insertion des nouveaux salariés, s’assurer de la continuité des services et établir un planning, mettre en place une gestion prévisionnelle, organiser la communication interne, assurer un entretien annuel 'objectifs/développement', proposer les sanctions en respect des dispositions du règlement intérieur des personnels.

À titre liminaire, force est de relever, au vu de ces éléments contractuels, que Monsieur X qui ne sollicite pas son repositionnement conventionnel sur un poste de directeur d’établissement, avait la mission générale de gérer le fonctionnement de l’ESAT, sous l’autorité, dans un premier temps du directeur général de l’association, puis, dans un second temps sous celle du président du conseil d’administration de l’association.

Il ressort des rapports d’activité que L’ESAT comprend un effectif de 39 travailleurs handicapés, qui travaillent dans trois secteurs d’activités (le domaine viticole et les services 'espaces verts’ et 'hygiène et propreté'), sans être pris en charge au sein de l’établissement (14 d’entre eux sont accueillis au foyer d’hébergement de Pont St Esprit, situé à douze kms de l’ESAT, 13 vivent de manière autonome en étant suivis par le SAVS, les 12 autres vivant en autonomie sans accompagnement). Ces travailleurs handicapés sont encadrés par neuf salariés représentant 8,10 ETP, à savoir un adjoint de direction ( Monsieur X ), une secrétaire administrative, six moniteurs d’atelier et un médecin psychiatre (0.1 ETP). Il s’ensuit que l’ESAT dont la gestion lui était confiée, sous la direction d’un directeur délégué, puis du président de l’association, était un établissement de taille modeste.

Monsieur X affirme en page 10 de ses conclusions qu’il 'n’a jamais disposé des moyens nécessaires à la réalisation de ses nombreuses missions'. Alléguer n’est pas démontrer.

Il ne résulte d’aucun élément communiqué par le salarié qu’il ait été privé des moyens matériels et/ou humains nécessaires à l’accomplissement de ses missions, ni même qu’il se soit plaint, en cours d’exécution de son contrat de travail, d’une quelconque difficulté sur ce plan là.

Ce grief n’est pas établi.

2. Sur l’absence de suivi de son temps de travail ni d’aucun entretien professionnel :

En ce qui concerne le suivi de son temps de travail, il suit de ce qui précède que Monsieur X qui était soumis à l’horaire collectif de temps de travail n’était pas soumis à un forfait horaire. Il n’est pas établi qu’il ait accompli des heures supplémentaires.

En revanche, il n’est pas sérieusement discuté par l’ASVMT que Monsieur X n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel tel que prescrit par la convention collective nationale applicable. L’association intimée ne communique aucun compte-rendu d’entretien de nature à justifier du respect de cette prescription.

Ce manquement est avéré.

3. les directeurs généraux qui se sont succédé, Monsieur B puis Monsieur D n’ont jamais assumé leur rôle, le privant de tout lien hiérarchique :

Contrairement à ce que Monsieur X soutient, il ressort des propres éléments qu’il produit que son positionnement hiérarchique était clairement établi par son contrat de travail puis par ses deux fiches de postes ci-avant reproduites.

Il ressort du témoignage de Madame C, qui a été employée au sein de l’association en qualité d’adjointe de direction sur l’unité psychiatrique de soins de réadaptation, autre structure dépendant de l’ASVMT , que des réunions de direction mensuelles étaient organisées par Monsieur B, directeur général, des deux directeurs des pôles et des trois adjoints de direction, réunions auxquelles participait très rarement Monsieur Z, président de l’association.

Ce témoin ajoute que « ses demandes et démarches, ainsi que les soucis ou questions ou besoins d’information que Monsieur X rencontrait dans son travail, étaient abordés en réunion de direction (au même titre que les préoccupations des autres cadres) et ont reçu des réponses l’aval du délégué général de l’association, Monsieur B ».

Madame C indique également que « au fur et à mesure du temps qui passe Monsieur X a pu exprimer très régulièrement mais aussi en réunion de direction, combien il lui était de plus en plus difficile de travailler sereinement et d’exercer correctement sa fonction d’adjoint de direction, du fait de l’omni-contrôle du président de l’association, des quantités de mails incroyables, parfois contradictoires entre eux ou souvent en opposition avec les décisions ou accords donnés par le délégué général, mails qu’il pouvait recevoir de jour et de nuit, samedi ou dimanche, puis, à partir d’avril 2012, de l’absence de présence effective et de soutien du nouveau directeur de l’ESAT, Monsieur D, son cadre hiérarchique. »

Sur ce dernier point, il ressort de la lecture de ce témoignage, en l’absence de précisions données par le témoin sur le caractère 'contradictoire et le nombre de courriels’ que le président aurait adressés au salarié, que Madame C, qui ne travaillait pas au sein de l’ESAT, rapporte les propos de son collègue, mais ne témoigne pas de faits personnellement constatés.

Il suit de ce qui précède que les allégations de Monsieur X selon lesquelles Monsieur B, délégué général, sous l’autorité duquel il a exercé ses fonctions, n’aurait jamais assumé son rôle, ne sont pas démontrées.

Il est en revanche constant que l’association a décidé à l’occasion de la nomination de Monsieur D en remplacement de Monsieur B, de positionner hiérarchiquement Monsieur X, non plus sous l’autorité du

directeur général, mais celle du président du conseil

d’administration de l’association.

Consécutivement à cette réorganisation interne, l’adjoint de direction a exercé son travail sous l’autorité de Monsieur Z, président, de sorte que le lien hiérarchique vis-à-vis de Monsieur D directeur s’en est trouvé, de part cette réorganisation, distendu.

Il s’ensuit que Monsieur X n’était pas privé de tout lien hiérarchique.

4 – sur l’absence de position hiérarchique clairement établie et le fait que le président de l’association s’est comporté à son égard comme s’il était son supérieur hiérarchique direct ; il était le seul salarié de la structure à être placé sous l’autorité de deux supérieurs directs ;

Monsieur X n’établit en aucune façon que de la date de son embauche au mois de mars 2012, période pendant laquelle il était placé sous l’autorité de Monsieur B, il se serait trouvé dans la situation de ne pas savoir à qui référer de ses missions et avoir été ainsi 'placé dans l’impossibilité de bien faire'.

Si Monsieur X fait grief au président de s’être comporté à son égard comme s’il était son supérieur hiérarchique direct, il s’infère de la nouvelle fiche de fonctions, signée en juillet 2012, que Monsieur X était effectivement positionné sous l’autorité directe de Monsieur Z.

Monsieur X affirme sans l’établir que 'le trouble a été continuellement entretenu permettant à la hiérarchie de lui adresser des reproches'.

Il vise expressément et établit que la commande de débroussailleuses a été décidée par Monsieur Z, et critique le choix du fournisseur opéré par ce dernier, dont il affirme, sans même le démontrer, qu’il n’aurait pas donné satisfaction à l’établissement.

Il communique le témoignage de Monsieur F qui précise avoir rencontré Monsieur X lors de réunions de directeurs d’ESAT du département du GARD, aux termes duquel il indique que « le fait qu’à tout moment, la moindre initiative pouvait être soumise à justification, voire comprise comme un acte d’indépendance n’entrant pas dans ses fonctions de direction de l’établissement, contraignait Monsieur X à une pression morale importante et nuisait tout simplement au bon fonctionnement de l’établissement. ». Ce témoin, dont il n’est pas allégué qu’il ait travaillé ni exercé quelque responsabilité que ce soit au sein de l’association, ne fait que rapporter les propos de l’appelant. Son témoignage n’est donc pas probant.

Il en va de même du témoignage de Monsieur G qui témoigne de 'la très faible autonomie qui était concédée à Monsieur X , ne lui permettant pas de mener correctement des négociations commerciales', ces deux témoins ignorant manifestement le statut 'd’adjoint de direction', contractuellement confié à Monsieur X , et non de 'directeur d’établissement'.

Si les auditeurs externes ont relevé le caractère atypique de l’organisation consistant à voir la présidence s’impliquer ainsi dans la gestion d’une des structures gérées par l’association, il ne saurait se déduire de cette appréciation une quelconque confusion ainsi que le plaide le salarié, observation faite que ce dernier ne fournit aucun exemple concret d’instructions contradictoires qui lui auraient été délivrées par le président d’une part et le directeur délégué d’autre part. Ce grief n’est pas avéré.

5. Sur l’occultation par le président de ses attributions sur le plan commercial :

Monsieur X établit que ponctuellement Monsieur Z s’est impliqué dans la commercialisation de la production de vin. C’est ainsi que :

— en juin 2012, Monsieur Z, que l’appelant interroge au sujet de la participation de l’ESAT à

un salon organisé par l’association des vins d’Abbaye, dont le président est membre du conseil d’administration, prend la décision d’y participer sans l’en aviser donnant directement des instructions à la salariée chargée de la commercialisation du vin ;

— en octobre 2012, le président de l’association lui reproche une livraison de vin avec utilisation du véhicule de la société qu’il considérait peu lucrative, Monsieur X considérant cette appréciation 'injuste’ sans préciser en quoi.

Par ailleurs, les mérites que le salarié s’attribue dans la parfaite gestion de l’ESAT sous son mandat et le retour à l’équilibre de l’établissement et, inversement, les 'errements du président’ dans les choix que ce dernier a pu faire (débroussailleuses) sont inopérants dans l’appréciation du harcèlement moral dénoncé par l’appelant.

De même, si Monsieur X affirme que 'le fait de reprocher au salarié l’échec (commercial) imputable à d’autres et notamment à l’employeur est un élément caractéristique du harcèlement moral', il ne précise pas concrètement quel reproche l’employeur lui aurait fait sur le plan de la gestion ou de la commercialisation du vin.

6. Sur les interventions du président dans la gestion du personnel l’ayant totalement discrédité ;

Monsieur X reproche au président d’avoir refusé de sanctionner en mars 2011 une commerciale dont il indique qu’elle commettait de graves infractions à la législation sur l’expéditions d’alcools.

Il ressort des éléments communiqués qu’avisé par Madame H des agissements de Madame I (non enregistrement des ventes et non apposition des timbres fiscaux sur des sorties de vin), Monsieur Z lui a demandé d’en aviser Monsieur X avant de demander à ce dernier d’en rester aux 'observations orales’ faites à l’intéressée, ne souhaitant pas voir se 'développer une situation conflictuelle à l’entrée de la saison touristique'.

Par ailleurs, Monsieur X communique plusieurs courriels aux termes desquels il signale, conformément à sa fiche de poste, à Monsieur Z ou à D le non respect par certains salariés des consignes de sécurité ou des horaires de travail et dont il indique qu’aucune suite n’y a été donnée.

L’association souligne que les fonctions de l’adjoint de direction en la matière était de signaler à la direction les manquements éventuellement constatés à charge pour cette dernière d’apprécier l’opportunité de les sanctionner, Monsieur D attestant que 'Monsieur X répétait à l’envie qu’il ne pouvait pas encadrer son équipe composée de sept personnes car il n’avait pas le pouvoir de sanctionner. Cette règle était la même pour tous les cadres de L’ASVMT. Il la vivait comme une contrainte insupportable.' et que ses propositions de sanction n’étaient pas justifiées.

Monsieur X ne justifie ni d’interventions inopportunes du président dans la gestion du personnel ni d’une manière plus générale qu’il ait été discrédité par Monsieur Z ni davantage que ce ernier ait fait preuve d’hostilité à son égard. Ce grief n’est pas avéré.

7. Sur le refus arbitraire de suivre une formation à laquelle il était admis et qui lui avait préalablement accordée ;

Monsieur X fait reproche à l’employeur d’avoir refusé qu’il suive une formation universitaire en master2 'droit et management des structures sanitaires et sociales spécialité direction organisation et stratégie des structures sanitaires et sociales', pour laquelle il était admis, après lui avoir donné dans un premier temps son accord, thèse accréditée par le témoignage de Madame C qui indique que cette demande avait été évoquée et avalisée en réunion de direction.

L’appelant établit que cette formation en master figurait sur un document intitulé 'axes de formation 2012 pour le secteur médio social’ interne à l’association et que sa candidature avait été retenue le 07 décembre 2011 par L’IFROSS. Il est constant qu’il n’a pu suivre finalement ce master mais qu’en revanche il a suivi une formation d’une semaine ayant pour objet 'l’encadrement des ESAT'.

L’ASVMT établit que contrairement aux allégations de Monsieur X, la formation litigieuse n’avait pas été soumise au comité d’entreprise en vue de son inscription au PAUF, le document dont il se prévaut n’étant qu’un recensement des desiderata formulés par les salariés (attestation de Monsieur J directeur du pôle médico-social) et que l’association n’avait nullement pris en charge ses frais d’inscription contrairement à ce qu’il affirmait (attestation de HERELIER chef comptable).

En définitive, Monsieur X établit que sa volonté de suivre ce master, après avoir été envisagée favorablement en réunion de direction, n’a pas été instruite jusqu’à son terme, ce dont il a pris acte dans un message adressé au président dès le mois de janvier 2012 en espérant pouvoir postuler ultérieurement.

8. Sur le reproche de participer aux réunions nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions ;

L’appelant établit que l’employeur s’est étonné qu’il participe, de sa propre initiative et sans l’en avoir avisé au préalable, depuis plusieurs mois à des réunions de directeurs d’ESAT du département du GARD, organisées par K, alors qu’il ne lui était confié que de simples fonctions d’adjoint de direction.

9. Sur la notification de deux avertissements injustifiés ;

Il suit de ce qui précède que les avertissements sont justifiés.

10. Sur la suppression de l’indemnité d’astreinte lui occasionnant une perte de rémunération de 700 euros par an à compter de l’année 2011 ;

Il ressort du témoignage de Madame C qu’une année, le président a unilatéralement privé Monsieur X de l’exécution d’une astreinte administrative d’une semaine représentant une somme de 700 euros pour la confier à un chef de service et que ses collègues avaient vainement exprimé leur mécontentement devant ce que le témoin qualifie de 'méthode arbitraire'.

À l’examen de la pièce communiquée par l’appelant en pièce référencée n°62, il en ressort que pour l’été 2013, plusieurs projets de répartition des astreintes ont été élaborés, que dans l’un d’eux il était censé suivre deux semaines d’astreinte en juillet, dont une semaine en remplacement de Madame C, mais que finalement il ne lui en a été confiée qu’une seule semaine durant ce mois et qu’ à compter de septembre 2013, 'tous les adjoints de direction n’ont plus eu qu’une astreinte par mois et ceci sans discussion en équipe de direction', Monsieur X ajoutant n’avoir pas 'eu le droit' de réaliser les 13 astreintes sur l’année.

11. Sur la dégradation de son état de santé :

Si l’ASVMT établit que deux semaines avant son rendez-vous avec le médecin du travail, Monsieur X informait son employeur qu’il serait hospitalisé le 18 octobre suivant pour subir une intervention chirurgicale, l’appelant établit que déclaré temporairement inapte le 13 octobre 2014 par le médecin du travail auprès de qui il avait sollicité une visite, il a été arrêté continûment à compter du 14 octobre 2014 pour dépression sévère.

Monsieur L, médecin traitant, atteste avoir suivi à compter du 07 juillet 2011 Monsieur X pour un état anxio dépressif, son patient relatant alors des difficultés relationnelles sur

son lieu de travail, l’avoir revu le 24 juillet 2012 pour un état dépressif plus marqué, l’intéressé évoquant ce jour là un harcèlement moral, et enfin le 13 octobre 2014 pour un état dépressif majeur.

La dégradation de son état de santé psychique est avérée.

12. Sur le blocage de ses accès internet ;

Monsieur X communique un message d’erreur d’authentification en date du 17 octobre 2014 sur une adresse @chartreuse. Ce seul élément ne démontre pas que l’employeur lui aurait supprimé l’accèsà internet à distance, ce que l’employeur conteste formellement.

Ce grief n’est pas avéré.

Pris dans leur ensemble, les seuls faits établis par Monsieur X, ci-avant déterminés, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que Monsieur X n’avait pas été victime de harcèlement moral.

IV – sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Tenant les fonctions 'd’adjoint de direction’ confiées au salarié, les faits ci-avant établis par le salarié ne caractérisent pas davantage à la charge de l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail. La demande subsidiaire présentée par le salarié sera par voie de conséquence rejetée.

V – sur la rupture du contrat de travail :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

L’article L. 1332-4 du même code prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Convoqué par lettre du 06 février 2015, à un entretien préalable fixé au 19 février suivant, Monsieur X a été licencié par lettre du 05 mars 2015, énonçant les motifs suivants :

« Vous ne vous êtes pas présenté le 19 février 2015 […].

Votre absence à l’entretien préalable n’a pas d’incidence sur le déroulement de la procédure engagée et, dès lors, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs suivants.

Vous avez été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er septembre 2010 en qualité d’adjoint de direction, statut cadre.

Suite à votre arrêt de travail en date du 13 octobre 2014, nous avons été amenés, afin d’assurer la continuation du service dans des conditions normales, d’accéder aux données, éléments et dossiers, dont vous assuriez la gestion.

À cette occasion, il ne nous a pas été possible de retrouver les éléments sur les affaires en cours dans la base de données informatiques de votre ordinateur professionnel.

Vous avez été interrogé par courrier en date du 31 octobre 2014 car il était impératif notamment d’accéder aux données personnelles de clients importants du domaine viticole, ainsi qu’aux éléments d’organisation d’un salon auquel l’ASVMT devait assister.

Votre ordinateur professionnel, sur lequel devait apparaître les éléments d’information, les données, échanges de courrier, dossier par dossier ne contenait :

- aucune information ;

- aucun historique sur les activités de l’association sur une période antérieure d’au moins six mois ;

Votre réponse en date du 21 novembre 2014 indiquant que l’ensemble des éléments liés aux activités de l’établissement était transmis au secrétariat, lequel serait destinataire systématiquement de copies, nous a amené à des investigations complémentaires.

Or, il se révèle :

- que contrairement à vos affirmations, les éléments liés aux activités de l’établissement n’étaient pas transmis au secrétariat : notamment il est avéré que des mails de communication avec IMPLY MARKET, U V de la société METRO, informations sur la prise en charge des travailleurs et les actions mises en place avec la tutelle (M. M), n’ont fait l’objet d’aucune communication ;

- surtout notre prestataire informatique, la société S, a constaté que votre poste de travail informatique n’a subi aucun effacement de fichiers et ne contenait aucune trace de fichier modifié depuis de nombreux mois.

Cette dernière circonstance est particulièrement grave, car elle démontre que vous ne conserviez sur votre poste de travail professionnel aucun élément lié à votre activité professionnelle et manifestement travailliez avec un disque dur USB externe personnel afin de collecter les informations confidentielles de l’Association.

De telles circonstances ont été confirmées :

- par des salariés qui ont constaté que vous utilisiez un disque dur externe au lieu de stocker les données sur votre poste de travail remis à cet effet ;

- par le fait que votre adresse courrier électronique personnelle (gillesfournier@free.fr) soit mise en copie sur des correspondances confidentielles entre fournisseurs, clients de l’établissement.

Votre comportement est particulièrement préjudiciable, car il n’a pas permis d’assurer la continuité de l’activité et du service suite à votre absence.

Surtout l’externalisation volontaire de données internes, sans l’accord de l’Association constitue une faute grave dans la mesure où votre qualité d’adjoint de direction ne vous autorisait pas de telles manoeuvres.

D’autre part, des salariés ont porté à notre connaissance récemment des faits qui vous sont imputables particulièrement déplacés et répréhensibles.

Vous avez tenu régulièrement des propos irrévérencieux à l’égard de Monsieur Z, Président de l’Association, remettant en cause devant des tiers ses qualités professionnelles et allant même jusqu’à tenir des propos irrévérencieux ou d’une grande vulgarité et colporter des informations diffamatoires, notamment entre autres :

'la commerciale, je ne peux rien lui dire, elle fait ce qu’elle veut, elle a l’appui de Z ; il la baise c’est sa maîtresse'

Il a été rapporté d’autres comportements vis-à-vis du personnel à l’égard de qui vous avez tenu des propos dégradants, vulgaires et inacceptables de la part d’un adjoint de direction.

Ainsi vous qualifiez le personnel féminin de 'pétasses’ ou de 'salopes', lorsque vous parlez d’elles quand il ne s’agit pas de propos encore plus injurieux à l’égard d’autres salariés.

Vous comprendrez que de tels agissements ne sont pas compatibles avec votre rôle d’encadrement et constituent une faute grave.

Votre licenciement pour faute grave prend effet immédiatement. […] »

Pour preuve de la faute grave reprochée au salarié, l’ASVMT verse aux débats les éléments suivants :

— l’attestation de Madame H, monitrice d’atelier/responsable du secteur viticole, en date du 22 janvier 2015 de laquelle il ressort que :

« alors que (le témoin) est seule avec lui dans son bureau, Monsieur X injurie régulièrement les autres moniteurs (J. A, F. P, S. BOUZIDA, J. N) à plusieurs reprises, traitant certains/certaines de 'gros cons', 'abrutis', de 'salopes', 'pétasses’ ou de 'folles'. Mais il tient aussi des propos mal venus de la part d’un supérieur hiérarchique 'le protégé du président’ pour JC, 'incompétente’ pour K. O » .

[…] 'il va même traiter assez régulièrement le Président de 'pervers narcissique'. […] il le traite 'd’impuissant’ puis va me déclarer que 'c’est un homme dérangé'. […] Monsieur X me dit que de toute manière il ne pourra jamais intervenir sur le secteur Domaine, puisque le 'Président est un impuissant, que l’association ou l’ESAT sont ses couilles et que le domaine est sa bite'.

Par ailleurs ce témoin atteste que « Monsieur X lui demande de lui envoyer certains mails sur sa boîte personnelle, car d’après lui le président 'surveille et lit’ sa boîte mail. […] il (lui) montre son disque dur externe sur lequel il travaille (et lui conseille d’en faire de même) puisqu’il a peur que son travail lui soit 'volé'. »

— l’attestation de Madame O, secrétaire, en date du 20/01/2015, de six pages dont elle concède in fine que 'tous ces faits peuvent paraître anodins pris individuellement, mais témoignent d’un réel mal être', duquel il ressort qu’elle évoque notamment le fait que ' Monsieur X manipule tout le monde en disant tout et son contraire selon à qui il s’adresse et disant que cela vient des autres', les 'plaintes récurrentes vis-à-vis du président qui ne cherche qu’à le virer sous n’importe quel prétexte', 'insulte J A en présence de P et N (c’est un enculé et on n’y peut rien) et F. P et J. N en présence de A (ce sont des salopes) […] les ' critiques et insultes incessantes sur ROSTAGNO, chef de service du foyer' […] et ' fin septembre début octobre 2014, (ses) critiques incessantes sur le président et sur Monsieur D. Pour exemple, à l’issue de la réunion préparatoire de l’évaluation externe ..; me dit que D fait chier car on dirait qu’il y a que lui qui travaille, il fait tout un plat de son accréditation.'

— l’attestation de Monsieur A, moniteur espace vert, qui atteste que quand ils étaient 'en tête à tête, il parlait très mal du personnel féminin en les qualifiant de 'pétasse’ et 'salope’ , je l’ai souvent entendu dire du mal du président et du conseil d’administration en les traitant d’incompétents.'

— Monsieur Q, chef de service à la résidence Lou Ventabren, atteste sur l’honneur avoir été amené à rencontrer régulièrement Monsieur X lors de bilans projets et de réunions de services et avoir constaté que « Monsieur X tenait des propos irrévérencieux 'M. Z se mêle de tout, il n’y comprend rien, il fait tout capoter', voire diffamatoire 'la commerciale, je ne peux rien lui dire, elle fait ce qu’elle veut, elle à l’appui de Z, Il la baise c’est sa maîtresse') envers le président de l’ASVMT, Monsieur Z, avant ou après ces réunions. Certains de ses dires étaient déversés en présence de l’éducateur qui m’accompagnait et parfois de la psychologue […] ces discrédits systématiques, et ce manque de loyauté envers le président me mettaient en tant que cadre de l’association dans une position fort embarrassante si bien que j’ai fait part de ma désapprobation à Monsieur X mais en vain. Par ailleurs j’ai rendu compte de cette situation à mon supérieur hiérarchique direct Monsieur R »

— l’attestation de Monsieur D, directeur de l’ESAT, qui certifie que « depuis le début de l’absence de Monsieur X , (il n’a) trouvé aucun fichier informatique concernant les partenariats et les dossiers en cours sur son ordinateur et dans les armoires de l’ESAT dans son bureau. Par exemple, Monsieur X devait participer en octobre à une réunion du club 'vertu vin'. Je n’ai trouvé aucun élément concernant ce dossier sur son ordinateur et/ou dans un dossier papier. L’affirmation suivant laquelle les éléments qu’il gérait seraient à la disposition de l’employeur n’est pas vraie, qu’il s’agisse des fichiers partagés avec le secrétariat de l’ESAT ou de fichiers présents sur son ordinateur, ce que confirme d’ailleurs l’informaticien qui a procédé à l’analyse de son poste (M. AA AB de S).

Il ajoute que « depuis le début de l’absence de Monsieur X , sur la messagerie internet dont l’adresse est 'direction.esat@chartreuse de Y.com) il n’est arrivé que 205 mails (le 27 janvier 2015). Sur ces 205 courriels, plus de 90% sont des spams et des publicités. Les seuls mails professionnels émanant des vins de l’abbaye, de l’esat (accueil) et d’un syndicat professionnel. »

— l’attestation en date du 19 décembre 2014, de Monsieur AA AB, de la société S, qui indique que 'le poste de travail de Monsieur X n’a subi aucun effacement de fichiers (au moins depuis son départ le 13 octobre) et qu’il ne contient pas de traces de fichiers modifiés depuis de nombreux mois. Son poste était en client lourd ce qui permettait de travailler avec un disque dur USB externe'.

Monsieur X soulève la prescription des faits reprochés. Il incombe donc à l’employeur d’établir de ce qu’il n’a eu une connaissance exacte et complète des griefs reprochés que postérieurement à la date du 06 décembre 2014, antérieure de deux mois à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable qui interrompt le délai de prescription fixé par l’article L. 1332-4 du code du travail.

L’ASVMT établit n’avoir découvert l’absence de fichiers numériques ou papiers sur les affaires courantes de L’ESAT que postérieurement à son arrêt maladie, dans un délai assez bref, Monsieur D évoquant des difficultés dès le mois d’octobre, ce que conforte le courrier adressé par le conseil de l’association au salarié le 31 octobre 2014 lui demandant des précisions sur l’absence de données professionnelles figurant sur l’ordinateur professionnel.

Le salarié répondait à cette interpellation légitime, par courrier du 21 novembre 2014 ainsi libellé :

« Etant en arrêt maladie depuis le 13 octobre, j’accuse réception du courrier du 31 octobre 2014 transmis par votre avocat et relatant un problème à régler de toute urgence relatif à des éléments que je gérais et qui ne seraient pas à disposition de mon employeur. J’en suis très surpris car tous les éléments liés aux activités de l’établissement sont transmis au secrétariat afin de garantir une continuité de service.

Ainsi le répertoire central des activités de l’ESAT est commun entre le secrétariat et al direction que je représente.

De plus dans un esprit de transparence, les échanges informatiques se réalisent par l’adresse du secrétariat soit directement soit en copie.

Pour les clients importants du domaine viticole, les contacts sont même parfois triplés avec l’adresse courrier électronique de Madame H la responsable du domaine.

Tous les dossiers sont à la connaissance de l’établissement que je dirige, car tous les clients ont déjà commandé au moins une fois à L’ESAT. […] »

L’association intimée soutient n’avoir eu la pleine connaissance plaide n’avoir découvert l’ampleur des faits reprochés à Monsieur X et l’utilisation par ce dernier d’un disque dur externe que suite à l’analyse à laquelle a procédé Monsieur AA AB informaticien de la société S. Si son attestation est datée du 19 décembre 2014, il ne ressort pas de son témoignage ni d’aucun élément que l’analyse soit intervenue à cette date ou en toute hypothèse postérieurement au 06 décembre. En l’état de ces éléments impércis et insuffisants, l’employeur qui fixe à la date de l’analyse confiée à ce technicien la pleine connaissance du manquement reproché, dont elle avait néanmoins mesuré objectivement les conséquences dès les premiers jours de l’absence du salarié, ne rapporte pas la preuve qui lui incombe.

Ce grief sera jugé prescrit au jour de la convocation à l’entretien préalable.

De même, les différents témoins évoquant les propos injurieux ou déplacés tenus par Monsieur X à l’égard de certains d’entre eux ou du président de l’association, ne précisent pas dans leurs attestations à quelle date ces faits ont été portés à la connaissance de la direction. De même, si l’association évoque une 'enquête interne’ ayant permis aux salariés de formaliser par écrit les faits dont ils avaient été témoins, aucun élément n’est communiqué relativement à cette enquête. La date à laquelle l’employeur a une connaissance exacte et complète des faits ne peut être, a priori, fixée à la date d’établissement des témoignages. Le doute bénéficiant au salarié, il sera jugé que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe en la matière et ce d’autant plus qu’il résulte du courriel adressé le 13 octobre 2014 par le président de l’association à la psychiatre de l’établissement, par lequel, Monsieur Z l’avise de ce que « il est vrai que depuis quelques temps nous sommes également inquiets du fonctionnement de cette structure. Nous percevons des tensions entre personnels et direction de l’ESAT et nous ne voudrions certainement pas que les travailleurs en pâtissent. Je ne vous cache pas que nous nous interrogeons sur le mode de management de ce chef de service qui nous paraît aggraver les tensions entre les salariés quand il ne les suscite pas. La critique systématique de l’ensemble des personnels de son service auprès de sa hiérarchie nuit gravement à la crédibilité des griefs exprimés. En outre depuis son embauche et pour des raisons que nous ignorons, il dénigre également constamment le président de l’association auprès de ses collègues, de son personnel de membres du conseil d’administration et même de tiers », que l’employeur avait, avant même son arrêt maladie, connaissance du grief tiré du dénigrement dont le président était l’objet.

Faute pour l’employeur d’établir précisément à quelle date il a été pleinement informé des faits qu’il a reprochés à Monsieur X et que cette date est antérieure de deux mois à la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, il sera jugé que les faits reprochés à l’intéressé sont prescrits.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave.

VI – sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, Monsieur X âgé de 50 ans bénéficiait d’une ancienneté de 13 ans et 6 mois, dont quatre années et six mois passés au sein de l’ASVMT qui employait plus de dix salariés. Il avait perçu au cours des six derniers mois précédant la rupture un salaire mensuel moyen de 25 904 euros.

L’association intimée ne critique pas dans leur montant les demandes présentées par le salarié sur la base d’un salaire de référence de 4 317.48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, d’une durée de quatre mois, soit 17 269.92 euros outre 1 726.99 euros au titre des congés payés y afférents, et de 19 068.69 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En ce qui concerne l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Monsieur X ne fournit aucun élément de nature à apprécier le préjudice subi.

Faute d’éléments produits par le salarié justifiant l’importance d’un préjudice à hauteur de l’indemnisation sollicitée, l’association intimée sera condamnée à lui verser la somme de 26 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave, débouté Monsieur X de ses demandes en paiement subséquentes et condamné ce dernier à verser à l’employeur la somme de 700 euros au titre des frais irrépétibles et à supporter les dépens.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Constate la prescription des faits reprochés,

En conséquence, dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Condamne l’ASVMT à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

* 17 269.92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1726.99 euros au titre des congés payés y afférents,

*19 068.69 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

* 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

Vu les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé

de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Déboute l’association ASVMT de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le confirme pour le surplus,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’ASVMT aux entiers dépens.

Arrêt signé par Monsieur LE MONNYER, Conseiller et par Madame DELOR, Greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,