COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 JANVIER 2021

N° RG 19/02155 – FP / CM

N° Portalis DBVY-V-B7D-GLZV

B X etc…

C/ S.A.S. ANTHIME MOULEY

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNEMASSE en date du 22 Novembre 2019, RG F 18/00019

APPELANTES :

Madame B X

Le clos de la rose

[…]

[…]

[…]

[…]

[…]

Représentées par M^e Thierry BILLET, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

S.A.S. ANTHIME MOULEY

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean pierre BOZON, avocat au barreau d’ANNECY et par la SELARL MAHRI, avocat au barreau de LYON plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Novembre 2020 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargé du rapport

Madame Anne DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : M^me Catherine MASSONNAT,

********

Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties

M^me B X a été embauchée le 23 octobre 1997 sous contrat à durée déterminée par la société Anthime Mouley, renouvelé jusqu’au 31 mars 1998 puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 1^er avril 1998.

La société Anthime Mouley exerce une activité de fabrication d’accessoires d’habillement.

Elle applique la convention collective des industries de l’habillement.

Elle fait partie d’un groupe composée de la société Anthime Mouley, deux filiales détenue par celle-ci, la société Fraber Italia et la société ATBB CH, et la société Viber

La salariée a exercé la fonction de secrétaire du comité d’entreprise (CE) en tant qu’élue CFDT de 2011 à 2019.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel brut de 1709,85 €.

Saisie d’une autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail a refusé le 5 avril 2017 le licenciement économique de la salariée.

Par décision du 12 janvier 2018, le ministre du travail a confirmé la décision implicite de rejet suite au recours hiérarchique engagé par l’employeur.

M^me X n’a pas été licenciée, mais a été affectée sur un poste de travail différent de celui qu’elle occupait.

M^me X a saisi le conseil des prud’hommes d’Annemasse le 1^er février 2018 à l’effet d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et violation du statut protecteur, d’indemnités de rupture et des dommages et intérêts d’une part pour discrimination syndicale et d’autre part pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (CPC).

Par jugement du 22 novembre 2019 le conseil des prud’hommes présidé par le juge départiteur l’a débouté de ses demandes, donné acte au syndicat CFDT Hacuitex de son intervention volontaire, débouté syndicat CFDT Hacuitex de sa demande de dommages et intérêts, condamné M^me X à payer à la SAS Athime Mouley une somme de 100 € au titre de l’article 700 du CPC et l’a condamné aux dépens.

M^me X a interjeté appel par déclaration du 10 décembre 2019.

Par conclusions notifiées le 16 janvier 2020 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens M^me X demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

statuant à nouveau,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dire que résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ,

— condamner la SAS Anthime Mouley à lui payer les sommes suivantes :

* 3419,70 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 341,97 € de congés payés afférents,

* 3409,17 + 1709,85 x 1/3 à titre d’indemnité de licenciement,

* 51 295 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et violation du statut protecteur (21 ans d’ancienneté),

* 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

* 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et exécution déloyale du contrat de travail,

* 3000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient qu’elle a subi depuis 2011 une discrimination syndicale et un harcèlement moral de son employeur.

Le dirigeant de la société n’avait aucune considération pour les membres du CE, il les traitait avec mépris.

Il a organisé une réunion de tout le personnel afin de mettre en cause les élus du CE dont elle était l’un des membres les plus actifs.

Un sondage a ensuite été initié, la question posée étant approuvez vous l’action des élus du personnel.

Il s’agit de faits de discrimination syndicale et de faits d’entrave.

L’inspecteur du travail et le ministère du travail ont considéré que le licenciement économique était en lien avec son mandat syndical.

Elle a été dévalorisée sur l’appréciation de ses qualités professionnelles lors de l’établissement des critères d’ordre de licenciement.

Elle n’a pas retrouvée son poste de travail lorsqu’elle a été réintégrée.

Elle a été injustement mis à pied.

La gravité des faits justifient la résiliation du contrat de travail.

Elle subit un préjudice conséquent.

Par conclusions du 14 janvier 2020 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, le syndicat CFDT demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

statuant à nouveau,

— dire que l’attitude de la SAS Anthime Mouley à l’égard de la secrétaire et de la secrétaire adjointe du CE est constitutive d’une atteinte au droit syndical et d’une entrave au fonctionnement régulier des instances représentatives du personnel,

— condamner en conséquence la SAS Anthime Mouley à lui payer une somme de 5000 € titre de dommages et intérêts, et celle de 1500 € au titre de l’article 700 du CPC.

Par conclusions notifiées le 14 avril 2020 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SAS Anthime Mouley demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— constater l’absence de toute discrimination syndicale,

— constater l’absence de harcèlement moral,

— dire n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

— débouter M^me X de toutes ses demandes,

— condamner M^me X à lui payer une somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Par conclusions du même jour auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la SAS Anthime Mouley demande à la cour de débouter M^me X et le Syndicat CFDT de leurs demandes en l’absence de toute discrimination syndicale et de harcèlement.

Elle fait valoir notamment aux termes de ces conclusions que les éléments produits par la salariée ne caractérisent pas une discrimination syndicale ou un harcèlement moral.

La salariée n’a subi aucune discrimination lors du licenciement économique, les critères d’ordre ayant été appliqués objectivement.

La mise à pied que la salariée avait contestée n’a pas été annulée par la cour d’appel de Chambéry.

Les reproches que formule la salariée concerne le fonctionnement du CE, et non pas elle personnellement.

Aucune action pour entrave n’a été engagée.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 5 juin 2020.

Motifs de la décision

Attendu que la salariée met en cause son employeur pour des faits de discrimination, de harcèlement et d’entrave au fonctionnement normal du CE ;

Attendu que l’article L 2141-5 du code du travail dispose : Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline, et de rupture du contrat de travail.

Que l’article L 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige survenant en raison d’une méconnaissance des règles de non discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au sens du droit communautaire;

Que c’est au vu de ces éléments, qu’il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ; que le juge forme sa conviction en ordonnant au besoin toute mesure d’instruction qu’il estime utile ;

Que les actes d’entrave ne peuvent être justifiés ;

Attendu qu’en cas de harcèlement, si le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’agissements de harcèlement moral, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision ou son attitude est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination ; que le harcèlement peut être discriminatoire ;

Attendu qu’en l’espèce, il convient de rechercher au vu de l’ensemble des éléments du dossier et du contexte dans lequel la salariée se trouvait lors des faits dénoncés, si celle-ci a subi des faits de discrimination et (ou) de harcèlement et (ou) des actes d’entrave ;

Attendu que la ministre du travail a relevé dans sa décision de refus d’autorisation de licenciement économique du 5 avril 2017 l’existence de pressions de l’employeur sur le fonctionnement du CE, d’un conflit autour des subventions du CE en 2011 ;

Qu’il a relevé des échanges de courriers entre l’employeur et le CE en date des 22 octobre 2015 et 12 janvier 2017 où l’employeur reproche au CE la responsabilité de la mauvaise ambiance dans l’entreprise et de la mauvaise marche de l’entreprise ; qu’une demande expertise extérieure sur les comptes de l’entreprise avait été effectuée à l’initiative du CE ; que l’employeur avait décidé de la suspension d’une prime de technicité de 2000 € pour tout le personnel, et l’organisation d’un sondage lancé par le directeur de l’usine sur le ressenti et la satisfaction du personnel sur le CE, les réponses étant récupérées personnellement par le directeur auprès de chaque ouvrière ;

Que s’agissant de l’application des critères d’ordre, la ministre relève une application des critères d’ordre en défaveur de la salariée protégée en privilégiant les critères liés aux qualités professionnelles appréciées par catégories, centrées sur des opérations techniques et complexes ; que la décision relève que l’énoncé des tâches effectuées par les salariés en l’absence de fiches de postes, permet de relever que des compétences mises en oeuvre ne sont pas prises en compte ni valorisées dans les critères professionnels appliqués par l’employeur ;

Qu’enfin la ministre relève que M^me X avait engagé une action prud’homale pour le paiement de primes, suite à une réorganisation du système de primes et avait obtenu gain de cause ;

Attendu que c’est en considération de ces éléments que la ministre a considéré que la discrimination était caractérisée par un faisceau d’indices portant sur la nature des relations sociales dans l’entreprise et sur le comportement de l’employeur à l’égard de la salariée ;

Attendu que si le juge judiciaire est seul compétent pour apprécier souverainement l’existence d’une discrimination, les éléments présentés par l’administration laissent supposer l’existence d’une discrimination dans l’application des critères d’ordre de licenciement ;

Que le dirigeant de la société dans son recours hiérarchique du 31 mai 2017 reconnaissait que 'les difficultés de fonctionnement du comité d’entreprise depuis 2011, invoquées par Mme l’inspectrice du travail dans sa décision ne sont en aucun cas dissimulées ni contestées par la société Anthime Mouley’ ; qu’il précisait que les difficultés relationnelles étaient anciennes et que les relations entre la direction et les membres du CE étaient 'délicates',

Que l’employeur pour justifier l’absence de discrimination sur l’application des critères d’ordre produit l’attestation de la responsable du service expédition relatant qu’elle a apprécié les qualités professionnelles des salariés sans plus de précisions ; que le tableau des critères d’ordre et de répartition des points ne permet pas de connaître les éléments objectifs sur lesquels s’est reposé l’employeur pour apprécier les qualités professionnelles (fiches de postes, détails des tâches réalisées…) ; que si le juge ne peut se substituer à l’employeur pour apprécier les qualités professionnelles d’un salarié, il reste qu’en cas de litige, l’employeur doit être en mesure de justifier de la prise en compte d’éléments objectifs ayant motivé l’attribution des points aux salariés ;

Attendu qu’en ne versant pas ces éléments, l’employeur ne justifie pas que sa décision était étrangère à toute discrimination ;

Attendu qu’ensuite la salariée produit plusieurs attestations de collègue de travail relatant que l’action du CE n’avait jamais été acceptée par l’employeur ; que M^me D E membre du CE souligne en particulier qu’ 'il a fallu imposer le CE et ça n’a pas été accepté et il ne l’est toujours pas

aujourd’hui. Il ya un gros manque de dialogue social, de la pression de l’employeur, des menaces de la direction de fermeture de l’entreprise par notre faute’ ;

Attendu que M^me X produit aux débats des certificats médicaux mentionnant un état de santé réactionnel ;

Attendu qu’il ressort d’un procès-verbal de CE non daté, signé de M. Y et de M^me X (pièce 7-7 de la salariée) que 'M. Z informe les élues du CE que suite à l’annonce concernant les frais de Syndex, il dénonce la prime de technicité tout en respectant le préavis de 3 mois’ ; que le dirigeant ajoute : 'Nous allons la supprimer à partir du 1/11/17 jusqu’à ce qu’on récupère les 25 000 euros, je me vois obligé de l’annoncer à l’ensemble du personnel. Nous sommes obligés de réagir, on ne peut pas dépenser une telle somme de manière non productive dans la situation actuelle.' ; que les élus répondent qu’il va pénaliser les salariés ; que M. Z répond 'que ce n’est pas lui, si l’entreprise ne devait pas dépenser 25 000 euros pour ça, on n’enlèverait pas les primes… que la direction a conclu qu’il ne pouvait pas continuer à perdre de l’argent inutilement’ ;

Que l’employeur de façon quasi concomitante a organisé une réunion le 25 juillet 2017 avec l’ensemble du personnel, en présence des membres du CE ; que le compte rendu du 25 juillet 2017 établi et signé par l’employeur mentionne que la direction a rappelé les difficultés économiques de l’entreprise ; que le compte rendu ajoute que 'Sur ce, la direction informe l’ensemble du personnel que le CE a mandaté un cabinet extérieur pour effectuer un contrôle et une analyse des comptes de la société. Cette expertise sera à la charge de l’employeur et coûtera environ 25 000 €… ; qu’après avoir informé le personnel d’une commande des Galeries Lafayette pour 25 000 €, la direction explique que tous les efforts vont être anéantis par cette dépense du CE ; que 'la direction demande alors aux membres du CE de bien vouloir expliquer à tout le personnel présent ainsi qu’à eux-mêmes, les raisons et les motivations qui on amené le CE à engager une telle dépense ainsi que sa finalité ; que les représentantes du personnel ont répondu que c’était un droit du CE d’avoir une vision extérieure des comptes, que la direction a conclu le compte rendu en exposant qu’elle avait informé l’ensemble du personnel que suite à cette dépense, elle allait être obligée de réduire des coûts variables afin de ne pas aggraver les difficultés financières ;

Qu’en agissant ainsi l’employeur devant tous les salariés mettait à mal les représentants du CE, dont M^me X secrétaire du CE et élue CFDT ; qu’il visait à déconsidérer et dévaloriser M^me X dans son action d’élue du personnel ; que des témoins ont évoqué qu’il s’agissait d’un lynchage ;

Attendu que de plus fort l’employeur n’a pas hésité à se servir d’un sondage désavouant l’action des élus du personnel, en dehors de toute élection et tout débat ; que le sondage était intitulé 'avez vous le sentiment d’être pleinement représenté par les délégués du personnel '' Que dans le contexte de la suspension ou la suppression provisoire de la prime, le résultat ne s’est pas fait attendre, puisque plus de 63 % des salariés ont répondu à la question par la négative ;

Qu’une telle pratique déconsidérant les élus du CE n’est pas justifiable ; que si l’employeur n’a pas organisé lui même le sondage, il a été organisé par une salariée responsable comptable de l’entreprise, M^me F A, collaboratrice directe de la direction ; que celle-ci dans un tract ou une lettre signée de sa main en réponse à une note du CE affichée suite à la réunion d’information du 28 juillet 2017 écrit que 'la guerre personnelle du CE envers la direction nuit à l’ensemble des salariés au lieu de leur apporter des améliorations ; qu’elle conclut 'un sondage sur votre ressenti et sur votre satisfaction envers le CE sera effectué la semaine prochaine, ce sondage étant anonyme, je vous invite à une forte participation ; que M^me A lors d’une réunion des délégués du personnel du 27 février 2018 assistait M. Z ; que lors du CE du même jour, l’employeur a annoncé que M^me A la représenterait à l’avenir devant le CE ; que compte tenu de ces éléments et au vu de la pression de l’employeur sur les élus du CE, M^me A a agi en organisant le sondage avec l’aval de son employeur sinon à sa demande ;

Que la lettre datée du 1^er février 2018 du directeur général, M. G Z, en réponse à un courrier du CE du 25 janvier 2018 valide l’attitude de l’employeur en exposant que 'le rôle des délégués du personnel est avant tout de représenter l’ensemble du personnel. Or vous prenez vos décisions, d’un point de vue personnel, sans consulter les salariés de l’entreprise. Je n’ai fait qu’informer les salariés des décisions que vous aviez prises et qui impactaient l’ensemble du personnel. Ce sont les salariés qui ont ensuite fait pression sur vous, et non pas la direction ; que de

tels propos confirment que l’employeur avait pour objectif de déconsidérer les élus du personnel, ce qui ne pouvait que mettre en grande difficulté ces élus dans le cadre de leur mission de représentant du personnel ; Qu’il convient de relever que l’employeur avait pourtant la possibilité de contester en justice la décision du CE de recourir à une expertise soit sur l’opportunité de l’expertise ou ses modalités (choix de l’expert, coût) ;

Que de tels procédés visent à discréditer l’action des représentants du personnel et font obstacle à un fonctionnement normal des institutions représentatives ; qu’ils constituent tant des agissements d’harcèlement moral que des faits d’entrave ;

Attendu que les deux responsables de la société, M. G Z et M. H Z ont délégué M^me A pour les représenter au CE ; que le CE du 24 janvier 2019 portant sur onze sujets à l’ordre du jour n’a duré que 32 minutes ; qu’il s’agit d’un simulacre de dialogue entre l’employeur et les élus ; qu’une attestation de M. I J membre permanent du syndicat CFDT confirme cet état de fait ; qu’il relate qu’il avait accompagné les élus du personnel à un CE le 3 mai 2017 ; que la réunion n’a duré que cinq minutes pendant lesquelles l’employeur regardait en permanence les messages sur son téléphone. Aucun respect, du mépris dans son comportement ; que ces éléments confirment que l’employeur entravait le dialogue social ;

Qu’il ne peut être dissocié comme l’ont fait les premiers juges l’action d’une élue et l’exécution de son contrat de travail ; qu’un salarié détenteur d’un mandat d’élu n’a en aucun cas à subir une situation conflictuelle entretenue par l’employeur et des pressions ;

Et attendu que la dévalorisation, le discrédit jeté sur les élus du CE ne peuvent qu’avoir un impact au moins psychologique sur les salariés élus concernés ; que cette situation dégrade durablement les conditions de travail des salariés ; que sur ce point, M^me X établit avoir subi des perturbations psychologiques importantes ;

Attendu que si la salariée était dans une position revendicatrice à l’égard de son employeur, il s’agit du rôle d’une représentante du personnel ; que les témoignages de collègues de travail de la salariée produits par l’employeur quant à l’attitude conflictuelle de la salariée ne sont pas probants en ce qu’ils proviennent de salariés placés sous la subordination d’un employeur ayant déjà usé de pressions à l’égard des membres du CE ;

Qu’il n’est établi par aucun élément objectif que la salariée ait été à l’origine des conflits ; que c’est au contraire l’employeur qui a adopté des attitudes contraires à sa responsabilité de chef d’entreprise, lui imposant de favoriser le dialogue social et de respecter les instances représentatives du personnel ;

Que la sanction de mise à pied validée lors d’une procédure distincte ne portait pas sur les mêmes faits – il s’agissait de la divulgation d’informations confidentielles- et ne saurait justifier le comportement discriminatoire et harcelant de l’employeur ;

Attendu qu’il résulte de l’ensemble des éléments exposés ci-avant nonobstant la validité de la mutation de la salariée sur un poste différent de celui qu’elle occupait avant le refus d’autorisation de licenciement, le poste initial ayant été supprimé, que l’employeur a commis des actes d’entrave, des agissements d’harcèlement moral et une discrimination à l’égard de la salariée lors de l’application des critères d’ordre de licenciement ; que ces faits sont parfaitement constitués ;

Attendu que l’ensemble de ces faits dont la gravité est caractérisée justifient la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul en raison de la discrimination et du harcèlement ;

Que la salariée a droit aux indemnités de rupture dont les montants ne sont pas contestés soit :

— indemnité compensatrice de préavis : 3419,70 € et congés payés afférents de 341,97 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 10 818,52 € ;

Attendu que le mandat d’élue de la salariée a pris fin avant le 11 avril 2019 (pièce 33 de la salariée) ; qu’elle n’a pas été évincée de son emploi suite au refus d’autorisation de licenciement économique et a continué à percevoir ses salaires ; qu’elle ne peut donc prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur ;

Attendu que la salariée percevait un salaire mensuel brut de 1709,85 € ; qu’elle bénéficie à la date du présent arrêt plus de vingt trois ans d’ancienneté ; que la salariée peut prétendre à une indemnité résultant de la nullité de son licenciement pour discrimination syndicale d’un montant minimum de six mois ; qu’au vu du salaire mensuel et de l’ancienneté importante de la salariée, il lui sera alloué une indemnité de 20 518,20 € correspondant à 12 mois de salaires ;

Attendu que la salariée a souffert de la discrimination syndicale et des entraves subies, et du harcèlement moral de l’employeur ainsi que cela ressort des attestations de collègues de travail de la salariée relatant la souffrance de l’intéressée causée par l’attitude de l’employeur et du certificat médical du 14 janvier 2020 certifiant que les arrêts de travail de M^me X 's’étalant de mi-octobre 2016 jusqu’au 28 janvier 2020 sont conséquents d’une dépression sévère réactionnelle due à un conflit avec son employeur’ ; qu’il sera allouée une somme de 15 000 € de ce chef, étant précisé qu’il n’y a pas lieu de cumuler des indemnités distinctes au titre de la discrimination, du harcèlement et de l’exécution déloyale du contrat de travail s’agissant du même préjudice, les faits étant identiques, et l’exécution déloyale résultant ipso facto de la discrimination et du harcèlement ;

Attendu sur l’intervention du syndicat CFDT qu’il convient de rappeler que les syndicats professionnels protègent les intérêts matériels et moraux de leurs membres et sont fondés à demander la réparation d’un préjudice direct ou indirect causé à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ;

Qu’une discrimination syndicale de l’un des membres du syndicat cause un préjudice à l’intérêt collectif de la profession ;

Et attendu que la salariée disposait de mandats syndicaux CFDT depuis plusieurs années et a subi une discrimination depuis l’année 2011; qu’au regard de la durée de la discrimination subie, il sera accordé au syndicat CFDT la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts ;

Par ces motifs la Cour,

Statuant publiquement, contradictoirement,

Infirme le jugement du 22 novembre 2019 rendu par le conseil des prud’hommes d’Annemasse ;

Statuant à nouveau,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X à compter du présent arrêt ;

Dit que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul pour discrimination syndicale et harcèlement ;

en conséquence,

Condamne la SAS Anthime Mouley à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  3419,70 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 341,97 € de congés payés afférents,

—  10 818,52 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  20 518,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  15 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral,

Déboute M^me X de sa demande d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

Rejette le surplus des demandes indemnitaires de M^me X au titre du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, du harcèlement moral et du licenciement nul ;

Condamne la SAS Anthime Mouley à payer au syndicat CFDT Hacuitex Issar la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé aux intérêts collectifs de la profession ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Anthime Mouley à payer à M^me X la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Anthime Mouley à payer au syndicat CFDT Hacuitex Issar la somme de 1500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Anthime Mouley aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 12 Janvier 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et M^me Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.