COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 25 AVRIL 2023

N° RG 21/02181 – N° Portalis DBVY-V-B7F-G246

[K] [W]

C/ S.A. NTN-SNR ROULEMENTS

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 27 Septembre 2021, RG F 21/00036

APPELANT ET INTIME INCIDENT

Monsieur [K] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Michèle BLANC, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE

S.A. NTN-SNR ROULEMENTS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 13 Décembre 2022, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseiller désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargée du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Copies délivrées le :

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE, DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [K] [W] a été embauché par la SA NTN SNR Roulements à compter de septembre 1998 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, en qualité d’opérateur. Il a été promu, par la suite, au poste de régleur. Il travaillait en 2x8 heures, soit de 4h15 à 12h30 ou de 12h30 à 20h30, au sein de l’unité de décolletage sur le site de [Localité 5].

La convention collective de la métallurgie est applicable.

Le salarié a été élu délégué CGT au CHSCT de 2003 à 2004.

Par courrier du 16 juillet 2020, M. [K] [W] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

Par courrier du 29 juillet 2020, la société NTN SNR Roulements lui notifiait une mise à pied de 2 jours, soit les 9 et 10 septembre 2020, avec retenue de salaire, pour s’être assis dans la zone de pause extérieure vingt minutes avant la fin de son temps de travail le 10 juillet 2020.

Le salarié a contesté cette sanction disciplinaire par un courrier du 4 septembre 2020.

Par courrier du 28 septembre 2020, l’employeur maintenait cette mise à pied disciplinaire.

Par requête du 1er février 2021, M. [K] [W] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy afin de solliciter l’annulation de la sanction disciplinaire et le remboursement de ces journées de mise à pied.

Par jugement en date du 27 septembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Annecy a:

— dit que les faits reprochés à M. [K] [W] sont de nature à justifier une sanction,

en conséquence,

— confirmé la mise à pied de deux jours appliquée à M. [K] [W] par la société NTN SNR Roulements,

— débouté M.[K] [W] de ses demandes,

— débouté la société NTN SNR Roulements de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à la charge de M. [K] [W].

Par déclaration reçue au greffe le 8 novembre 2021 par RPVA, M. [K] [W] a interjeté appel de la décision dans son intégralité. La SA NTN SNR Roulements a formé appel incident le 4 mai 2022.

Dans ses conclusions notifiées le 4 février 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, M. [K] [W] demande à la cour de:

— réformer le jugement attaqué,

— dire et juger que la mise à pied disciplinaire est entachée de nullité,

— à titre subsidiaire, dire et juger que la mise à pied disciplinaire est totalement infondée et injustifiée,

— en conséquence, annuler ladite sanction,

— condamner la société NTN SNR Roulements à lui payer la somme de 264,33 euros au titre du remboursement de la mise à pied disciplinaire,

— condamner la SA NTN SNR Roulements à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens éventuels d’exécution.

M. [K] [W] soutient que :

Conformément à l’article L.1321-1 du code du travail, les règles concernant les mini-pauses entrent dans le cadre des règles générales et permanentes relatives à la discipline et doivent donc être soumises à la législation régissant le règlement intérieur.

Or, il n’est pas démontré par l’entreprise NTN SNR Roulements que les régles régissant les mini-pauses aient été soumises à l’avis du comité social et économique, que la date de leur entrée en vigueur ait été fixée, qu’elles aient fait l’objet de mesures de publicité, et qu’elles aient été communiquées à l’inspecteur du travail (articles L.1321-4 et R.1321-1 et suivants du code du travail).

La violation de ces dispositions par l’employeur rend inapplicables les règles relatives aux mini-pauses, lesquelles ne peuvent, dès lors, fonder une sanction disciplinaire.

Sa mise à pied disciplinaire doit être annulée sur le fondement des dispositions de l’article L.1333-2 du code du travail, sans compter qu’elle est injustifiée.

II a toujours parfaitement respecté ses obligations professionnelles.

Le jour des faits reprochés, soit le 10 juillet 2020, il avait pris son poste à 04h15. Il a été contraint de supporter des conditions de travail difficiles et éprouvantes. Compte tenu de la crise sanitaire, les salariés, y compris en période de canicule, devaient porter le masque malgré la chaleur élevée dans l’usine.

Or, selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

La conjonction d’une température élevée au sein de l’usine et de l’obligation du port du masque liée à la pandémie aurait dû conduire la direction de l’entreprise à prendre des mesures supplémentaires afin de limiter les effets nocifs de celle-ci.

Le syndicat CGT avait suggéré l’octroi de micro-pauses supplémentaires.

Le 10 juillet 2020, avec 4 autres salariés, il s’est octroyé une mini-pause pour s’aérer à l’extérieur de l’usine pendant une durée de 5 minutes à 12h15, alors que les moyens de production étaient déjà arrêtés. Cela n’a, dès lors, eu aucune incidence sur le fonctionnement du secteur et n’a, en rien, pénalisé l’entreprise. En témoigne, d’ailleurs, le fait que son équipe ait été félicitée par la hiérarchie pour ses performances, ce jour-là.

La sanction dont il a fait l’objet est, en outre, discriminatoire, au sens de l’article L.1132-1 du code du travail car sur les 5 salariés concernés, seuls deux (M. [Z] [V] et lui-même) ont écopé d’une mise à pied disciplinaire de deux jours, alors qu’il s’agissait d’anciens délégués et militants CGT.

La mise à pied disciplinaire du 29 Juillet 2020 doit également être annulée en application des dispositions de l’article L.1132-4 du code du travail.

L’employeur doit donc lui rembourser le montant de la rémunération indûment prélevée, correspondant aux deux jours de mise à pied.

'

Dans ses conclusions notifiées le 3 mai 2022, auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la société NTN SNR Roulements demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy le 27 septembre 2021, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

par conséquent,

— dire et juger que les demandes de M. [W] sont irrecevables et infondées,

— dire et juger que la mise à pied disciplinaire de 2 jours notifiée à M. [W] le 29 juillet 2020 est régulière et bien fondée,

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

statuant à nouveau,

— condamner M. [W] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société NTN SNR Roulements fait valoir que :

Le fonctionnement des pauses ne relève pas des matières visées à l’article L.1321-1 du code du travail.

La note de service sur 'le rappel de quelques règles de fonctionnement’ ne peut être assimilée à une adjonction au règlement intérieur.

La tolérance concernant une mini-pause n’a pas à être consignée dans le règlement intérieur puisqu’elle résulte d’une pratique autorisée par l’employeur.

Elle tolérait que les salariés fassent des mini-pauses sous certaines conditions, figurant dans une note de service, rappelées lors d’une réunion collective le 9 juillet 2020.

Les mini-pauses devaient être raisonnables en durée et fréquence, et avoir lieu dans les zones sectorielles prévues, en dehors de l’heure qui suit ou précède le début ou la fin de poste ou la pause casse-croûte.

M. [W] a abusé des mini-pauses. Des observations orales, reprises dans ses entretiens professionnels, lui ont été faites plusieurs fois concernant ces mini-pauses.

Le 10 juillet 2020, la chaleur était habituelle et la ville n’était pas en situation de canicule. La température était convenable et ne justifiait pas la prise d’une pause.

Elle prend toute mesure de prévention lorsque l’entreprise doit faire face à une période de canicule, ce qui n’était pas le cas le 10 juillet 2020.

Aucun des 169 salariés présents sur le site de [Localité 5] ne s’est plaint de la chaleur ce jour-là.

Le salarié réalisait seul les opérations de réglage. Le port du masque n’était donc pas toujours obligatoire. Le respect de la distanciation sociale lui permettait de ne pas en mettre constamment.

M. [K] [W] ne pouvait pas prendre de pause à 12h10, alors qu’il devait quitter son poste à 12h30, le 10 juillet 2020. Il est faux de prétendre que sa pause n’a duré que 5 minutes. Les faits, en partie reconnus par le salarié, sont établis par plusieurs attestations.

Le salarié avait connaissance du règlement intérieur et ne pouvait ignorer l’interdiction de quitter son poste de travail sans autorisation de sa hiérarchie.

Les outils de production sont constamment en route. Cela signifie qu’il existe en permanence du travail de réglage à effectuer sur les machines. Lorsque son travail est terminé, M. [W] doit solliciter une nouvelle mission. Il n’a donc pas respecté son obligation de fournir du travail.

Les salariés invoqués par l’appelant n’ont pas enfreint les régles relatives aux mini-pauses le 10 juillet 2020 car ils travaillaient de journée.

D’autres salariés ont été mis à pied pour des faits similaires les 9 et 10 juillet 2020. Ils s’en sont excusés, à l’inverse de M. [K] [W] qui a fourni des justifications inexactes.

L’employeur dispose d’un pouvoir d’individualisation de la sanction et d’appréciation de la gravité du comportement du salarié.

M. [W], qui dispose d’une grande ancienneté et a fait l’objet de nombreuses observations au sujet des pauses qu’il s’octroyait, a exprimé son mépris total des règles de fonctionnement de l’entreprise ainsi que de l’autorité de son supérieur hiérarchique.

La sanction prise à son encontre n’est pas disproportionnée, compte tenu de son comportement réitéré, provocateur, et délibéré.

M. [K] [W] ne fournit pas d’éléments sur la discrimination syndicale invoquée.

'

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 7 octobre 2022.

La date des plaidoiries a été fixée à l’audience du 13 décembre 2022.

L’affaire a été mise en délibéré au 09 février 2023, prorogé au 25 avril 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Les règles concernant les mini-pauses ont été édictées par une note de 'rappel de quelques règles de fonctionnement’ du 6 mars 2018 produite aux débats, établie et signée par le directeur de l’usine.

Elle précise que 'la mini-pause est tolérée (pas d’obligation légale) ; sa prise doit être raisonnable, en durée et en fréquence'.

Elle ajoute qu’elle devait se faire obligatoirement dans les zones sectorielles prévues (zone fumeur, boire-chaud, sanitaire) et en dehors de l’heure qui suit ou précède le début/fin de poste et en dehors de l’heure qui suit ou précède le début/fin de la pause casse-croûte.

Le travail s’exerçant sous les directives de l’employeur, et la responsabilité hiérarchique du chef de service, les mini-pauses devaient s’effectuer avec l’accord de l’employeur.

La mini-pause ne constitue qu’un aménagement toléré du temps de travail, les horaires de travail aux termes de l’article 2-1 du règlement intérieur devant être suivis par le salarié, 'le personnel devant se trouver à son poste en tenue de travail aux heures fixées par le début et la fin de celui-ci', et ne pouvant quitter le travail sans autorisation, toute absence devant être justifiée auprès du chef direct et à défaut auprès du membre de l’encadrement présent sur le secteur.

Comme tout non respect du temps de travail, le non respect du temps de mini pause peut être sanctionné par l’employeur, notamment par une mise à pied, sanction prévue par le règlement intérieur en cas d’infractions à la durée du travail.

Ce type d’aménagement ne rentre donc pas dans la catégorie des règles générales et permanentes relatives à la discipline de l’article L.1321-1 du code du travail, devant être soumises aux règles gouvernant l’adoption du règlement intérieur, notamment les règles de consultation et de publicité.

Sur les faits reprochés, en cas de non respect des conditions de la mini-pause, l’employeur est fondé à exercer son pouvoir disciplinaire à l’égard des salariés contrevenant à ses directives, les salariés ayant l’obligation d’exécuter leur travail sous la direction de leur employeur et de respecter le temps de travail stipulé dans le règlement intérieur.

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable en application des règles de la procédure disciplinaire prévues par les articles L.1332-1 et suivants du code du travail ; il a pu s’expliquer sur les faits reprochés.

La lettre de notification de la mise à pied expose que 'Le vendredi 10 juillet à 12 heures 10, [F] [E], [S] [B], [U] [D] et moi-même, nous vous avons vu assis dans la zone de pause extérieure à côté du quai, soit 20 minutes avant la fin de votre équipe.

Lors de notre entretien du 23 juillet 2020, vous avez reconnu les règles des mini-pauses, encore rappelées 24 heures avant les faits qui vont sont reprochés. Vous reconnaissez être sorti pendant votre dernière heure de poste mais à 12 heures 15. Selon vos dires, les objectifs de production étaient atteints et vous pouviez vous permettre de sortir 5 minutes afin de prendre l’air. Vous avez précisé ne pas comprendre la convocation à l’entretien du jour, vous auriez, je cite, 'trouvé plus judicieux de vous le dire en face à face plutôt que de recevoir une lettre'. Prenant en compte ces éléments, nous considérons qu’un tel comportement n’est pas admissible dans un contexte professionnel, quelles qu’en soient les causes et raisons potentiellement avancées et qu’il est contraire à l’application du règlement intérieur de l’entreprise à savoir :

— L’article 2-1 horaires de travail stipule que 'conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles'.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service. De plus, nous déplorons le fait que vous ne reconnaissez pas les éléments avancés.'

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, la charge de la preuve est partagée, l’employeur fournissant les éléments retenus pour prendre la sanction et le salarié fournissant ses éléments.

L’employeur produit l’attestation du responsable de l’unité de production qui relate avoir vu le salarié le 10 juillet 2020 à 12 heures 10 dans la zone de pause à côté du quai. Il précise qu’il avait rappelé les règles du site, la veille, à chaque équipe de son unité de production, notamment que la mini-pause était tolérée et qu’elle devait s’effectuer en dehors de l’heure qui suit ou précède le début/fin de poste. Il relève qu’un tel comportement, au lendemain de ce rappel, est un acte de défiance. Il ajoute que le salarié avait déjà été rappelé à l’ordre pour ce type de comportement lors des entretiens individuels. Il précise, enfin, qu’aucun salarié ou membre de l’encadrement lui a signifié une température nécessitant une adaptation des règles.

Trois autres salariés, occupant des responsabilités au sein de l’usine témoignent aussi avoir vu le salarié le 10 juillet 2020 à 12 heures 10 dans la zone de pause à côté du quai.

M. [K] [W] ne produit aucun élément sur la journée du 10 juillet 2020, notamment sur la chaleur qui nécessitait, selon lui, de faire une pause, alors que le délégué syndical CFE-CGC, animateur sécurité du site, atteste qu’il peut être alerté par les salariés sur des températures anormales dans les ateliers, que, si besoin, des mesures peuvent être prises, et que le 10 juillet 2020 aucun salarié ne l’a alerté 'au sujet d’une température non convenable dans l’atelier'.

Il n’établit pas plus qu’il était contraint de porter le masque sans discontinuité.

Rien n’empêchait le salarié, en cas de nécessité, de prévenir l’encadrement et d’alerter l’animateur sécurité.

Au contraire, il a décidé de faire une pause sans prévenir et sans obtenir l’autorisation de son responsable hiérarchique ou d’une personne de l’encadrement.

L’employeur produit aux débats deux relevés d’entretien individuel, en date des 16 mars 2017 et 25 octobre 2018, concernant le salarié, où est mentionné, à chaque fois, le fait que M. [W] effectuait des pauses trop importantes. Le responsable hiérarchique a indiqué dans le dernier relevé que 'cette remarque est toujours d’actualité'.

L’employeur avait donc déjà attiré l’attention du salarié sur le nécessaire respect des pauses.

Il justifie avoir pris des sanctions à l’encontre de quatre autres salariés n’ayant pas respecté les règles de la mini-pause.

M. [K] [W], qui soutient avoir été victime d’une discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code du travail, ne produit que sa propre lettre de contestation dans laquelle il affirme que des cinq salariés présents, seuls trois salariés ont été convoqués et ont fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour les mêmes faits. Il précise, aussi, que trois autres personnels ne respectent pas les pauses et pose la question : 'Ces personnes ont-elles fait l’objet d’une sanction ''.

Il ne verse aux débats aucun autre élément.

La seule lettre de contestation émanant du salarié, en dehors de tout autre élément accréditant ses dires, ne peut suffire à laisser présumer l’existence d’une discrimination, nul ne pouvant se faire une preuve à soi même.

L’employeur en revanche, justifie avoir pris des sanctions à l’encontre de quatre autres salariés n’ayant pas respecté les règles de la mini-pause.

Si le salarié est syndiqué CGT et a été membre du CHSCT dans un passé lointain, ces éléments, à eux seuls, ne sont pas suffisants pour présumer l’existence d’une discrimination, alors même qu’il n’a pas été le seul à être sanctionné d’une mise à pied pour le même motif.

Enfin, l’employeur avait le pouvoir d’adapter les sanctions en fonction des circonstances et des antécédents du salarié, notamment de son comportement à l’égard du respect des règles concernant le temps de travail.

La mise à pied de deux jours, au regard de tous ces éléments, était justifiée.

Il ne sera pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile compte tenu de la situation économique du salarié.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement en date du 27 septembre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy ;

CONDAMNE M. [K] [W] aux dépens d’appel ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la société NTN SNR Roulements de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 25 Avril 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président