ARRET

N°

[F]

C/

S.A.S. [1]

copie exécutoire

le 11 mars 2026

à

M^e CHAUVEAUX

M^e BELLEC

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 11 MARS 2026

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N° RG 25/00466 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JILX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 29 NOVEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 24/00021)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [P] [F]

né le 19 Décembre 1972 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté et concluant par M^e Benjamin CHAUVEAUX, avocat au barreau de REIMS substitué par M^e Jérôme LE ROY, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal, domicilié de droit audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Laurence BELLEC de la SARL BELLEC AVOCATS, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 14 janvier 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame [Z] [R] indique que l’arrêt sera prononcé le 11 mars 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame [Z] [R] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 11 mars 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [F], né le 19 décembre 1971, a été embauché à compter du 26 février 2007, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société [1] (la société ou l’employeur), en qualité de coupeur. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2007.

La convention collective applicable est celle des papiers-cartons : production et transformation.

M. [F] a été placé en arrêt maladie du 25 juin 2019 au 31 janvier 2020, du 18 au 31 mars 2020, du 15 au 18 avril 2021, puis du 13 avril au 24 juin 2022.

Par courrier du 24 mai 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 2 juin 2022.

Le 8 juin 2022, il a été licencié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon, par requête reçue au greffe le 20 février 2023.

Par jugement du 29 novembre 2024, le conseil a :

— jugé que M. [F] ne rapportait pas la preuve qu’il avait subi un harcèlement moral de la part de la société [1] ;

— jugé le licenciement de M. [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [1] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à la réglementation relative au respect des temps de pause ;

—  334,40 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;

— condamné la société [1] à payer à M. [F] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision, et par conséquent en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devraient être supportées par la partie perdante en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [F], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 août 2025, demande à la cour de :

— prononcer la recevabilité et le bienfondé de son appel ;

— prononcer la recevabilité de l’appel incident de la société [1] mais la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a jugé qu’il ne rapportait pas la preuve qu’il avait subi un harcèlement moral de la part de la société [1] ;

— a jugé que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— a condamné la société [1] à lui payer une somme limitée à 2 000 euros au titre du non-respect des temps de pause ;

— l’a débouté du surplus de ses demandes ;

— a condamné la société [1] à la somme limitée à 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement grave à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

—  4 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à la réglementation relative au respect des temps de pause ;

—  344,40 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  14 000 euros à titre de préjudice spécial pour manquement à la réglementation relative à la durée du travail ;

—  1 672 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  162,70 euros à titre de congés payés sur rappel d’indemnité compensatrice de préavis ;

A titre principal,

— prononcer la nullité de son licenciement en date du 8 juin 2022 ;

— condamner en conséquence la société [1] à lui payer la somme de 25 080 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif à la perte d’emploi ;

Subsidiairement,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  21 736 euros à titre de dommages-intérêts (équivalent à 13 mois de salaires) ;

—  3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et frais d’exécution à intervenir ;

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 mai 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que M. [F] ne rapportait pas la preuve qu’il avait subi un harcèlement moral de sa part ;

— jugé le licenciement de M. [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a condamnée à payer à M. [F] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à la réglementation relative au respect des temps de pause ;

—  334,40 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés ;

— a débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— a dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;

— l’a condamnée au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

— débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause,

— condamner M. [F] d’avoir à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la présente instance, ainsi que tous les frais et dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [F] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral manifesté par un cantonnement au même poste de travail de coupeur sur machine Milltex, fonction délicate requérant des cadences de travail très soutenues, durant toute sa carrière, sans bénéficier d’aucune aide contrairement à ses autres collègues sur la même machine ce qui a contribué à son isolement ; l’absence de toute évolution de carrière durant près de 15 années sans proposition de formation ou modification de poste alors que la preuve est rapportée qu’au moins un autre salarié s’est vu proposer un emploi avec évolution et plusieurs affectations distinctes, d’une part et qu’une offre d’emploi pour son remplacement à un salaire plus élevé a été faite, d’autre part ; une multitude de procédures disciplinaires dépourvues de fondement, allant en s’accélérant ; des sanctions financières illégales ; une absence de réaction à la dénonciation d’actes de harcèlement et, tout au contraire, l’intensification des agissements à son préjudice.

Il affirme que ses conditions de travail ont très fortement amplifié ses problèmes de santé et entraîné un syndrome anxiodépressif apparu à compter de 2019.

1-1/ Sur le cantonnement au même poste de travail et l’isolement :

Les seules pièces produites par le salarié qui sont des plannings sur 8 semaines sur les années 2021 et 2022 sont insuffisantes pour démontrer qu’il ne bénéficiait d’aucune aide contrairement à ses collègues.

En revanche l’employeur ne conteste pas que le salarié était affecté exclusivement sur la machine [2].

Ce fait n’est donc que partiellement établi.

1-2/ Sur l’absence d’évolution professionnelle :

La seule pièce attestant du suivi d’une formation par M. [F] concerne une formation pour la conduite du poste « coupeuse [2] », suivie le 11 septembre 2020, qui ne correspondait qu’à une adaptation à son poste de travail et non à une perspective d’évolution de carrière. La société n’invoque aucune autre formation.

Ce fait est donc matériellement établi.

Par ailleurs, le salarié justifie que dans l’annonce que la société a fait paraître pour pourvoir un poste de conducteur de ligne, le salaire de base proposé est « à partir de 1'900 euros » par mois alors que son propre salaire de base était de 1 672 euros brut. Toutefois, à la lecture des bulletins de paie, il apparaît que dans le courant de l’année 2022, le salarié a perçu une rémunération supérieure à 1 900 euros puisque s’y ajoutaient chaque mois des majorations pour dimanche travaillés, de nuit ainsi que des primes de production et d’assiduité qui doivent être prises en compte du fait de leur caractère systématique lié notamment au fait qu’il s’agit d’un poste en 5x8.

Surabondamment, rien ne prouve que cette annonce corresponde à son poste.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

1-3/ Sur la multitude de sanctions disciplinaires :

M. [F] rapporte la preuve de ce qu’il a fait l’objet, entre septembre 2014 et le 16 avril 2022, de 8 sanctions disciplinaires dont 7 avertissements et une mise à pied d’une journée et de 6 convocations qui n’ont pas été suivies d’effet, les 8 dernières procédures étant concentrées entre le 27 janvier et le 15 avril 2022.

Ce fait est donc matériellement établi.

1-4/ Sur les sanctions financières illégales :

M. [F] fonde ses accusations, que l’employeur récuse formellement, sur la copie d’un document manuscrit non daté, ni signé qui est dépourvu de toute valeur probante. Le fait qu’il ait été menacé de sanction financière n’est donc pas établi.

1-5 Sur l’absence de réaction à sa dénonciation d’actes de harcèlement :

M. [F] verse aux débats deux lettres anonymes qu’il affirme avoir envoyées à l’employeur, la première, le 19 décembre 2016, « au nom des salariés d’Everbal » pour dénoncer des actes de harcèlement sur une collègue par son supérieur hiérarchique, la seconde, en février 2022, « au nom d’un employé mécontent mais dévoué » pour dénoncer des agissements inappropriés et les méthodes managériales de M.'Roland-Gosselin.

La société fait valoir, à juste titre, que la preuve de l’envoi de ces lettres n’est pas rapportée.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Les faits ainsi présentés et matériellement établis (stagnation professionnelle par maintien au même poste et absence de formation et multiplication des sanctions disciplinaires), pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve de ce que ces faits étaient justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement moral.

1-6 Sur la stagnation professionnelle au poste de coupeur et l’absence de formation':

En application de l’article L. 6321- 1 du code du travail, pris dans sa version applicable à la cause, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La convention collective applicable prévoit également que « dans le cadre du développement de parcours professionnels pour les salariés, il est nécessaire de favoriser les évolutions de carrière en cohérence avec le principe de formation professionnelle tout au long de la vie ».

Il pèse de ce fait sur l’employeur une obligation de formation dont il ne peut s’exonérer au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation.

En l’espèce, l’intimée soutient que l’absence d’évolution professionnelle de M. [F] tient à sa passivité et en veut pour preuve sa réponse « mon poste me convient » à la demande « avez-vous un souhait d’évolution professionnelle ' » et non « je souhaite évoluer dans mon poste » ou « je souhaite changer de poste/de métier ».

Or, outre que cette réponse n’a été formulée qu’une seule fois à l’occasion de l’entretien professionnel du 13 septembre 2021 alors que M. [F] était en poste depuis 13 ans, elle n’exonérait pas l’employeur de son obligation de formation.

Par ailleurs, l’employeur ne peut se retrancher derrière le manque de motivation ou d’efficacité du salarié alors qu’il ne lui a pas assuré de formation.

1-7 Sur la multiplication de sanctions disciplinaires :

L’avertissement prononcé le 2 septembre 2014, l’a été pour non-nettoyage de la machine. Il est mentionné que le salarié a reconnu les faits. Il ne l’a jamais contesté de sorte que cette sanction était justifiée.

L’avertissement du 10 septembre 2015 était justifié par un rendement nettement inférieur à celui de ses collègues, que M. [F] a motivé notamment par un salaire jugé insuffisant, ce qu’il n’a pas non plus contesté à l’époque et qui constitue un motif disciplinaire dès lors que l’insuffisance de rendement est délibérée.

Il en va de même de l’avertissement du 14 novembre 2017.

Le 22 novembre 2017, l’employeur a reproché à mots couverts un arrêt maladie de complaisance, sans toutefois prononcer de sanction.

Le 18 décembre 2018, la société a infligé au salarié un avertissement pour insuffisance de rendement alors que ce motif à défaut d’invocation d’une mauvaise volonté, relevant de l’insuffisance professionnelle, ne peut juridiquement justifier une mesure disciplinaire.

L’avertissement du 2 mars 2021 était motivé par une faute professionnelle (défaut réitéré de contrôle qualité ayant entraîné la perte de 13 tonnes de production). M. [F] conteste en être l’auteur et la pièce produite par l’employeur n’en prouve pas la réalité. En effet, la faute est censée avoir été découverte le matin et commise par la personne occupant le poste précédent, soit de 20h30 à 4h30, qui n’était pas M. [F] lequel, au vu du planning, a terminé à 20h30.

En date du 16 avril 2021 (et non 2022 comme mentionné dans les écritures du salarié), ce dernier a été convoqué à un entretien préalable dont le motif n’est pas connu faute d’explication de l’employeur.

Il en est de même de la convocation du 27 janvier 2022.

Le 17 février 2022 (et non le 7), le salarié a été mis à pied une journée pour un défaut de coupe découvert le 5 janvier au matin, censé avoir été commis par la personne qui occupait le poste précédent qui ne pouvait non plus être M. [F] puisqu’il était en repos ainsi qu’il ressort du planning.

Le 11 février 2022, le salarié a de nouveau été convoqué à un entretien préalable sur lequel la société ne fournit pas d’explication utile.

Le 4 mars 2022 (et non le 14 février), M. [F] s’est vu infliger un avertissement pour de mauvaises performances par rapport à ses collègues avec une efficacité moyenne de 0.94 pour un objectif de 1, ce qui relève en réalité d’une insuffisance professionnelle.

Le 29 mars 2022, une nouvelle convocation à entretien préalable a été délivrée à M.'[F], qui n’a eu aucune suite, sans plus d’explication de la part de l’intimée.

Le 14 avril 2022, le salarié a été averti pour non-justification d’absence dans les 48 heures en violation du règlement interne et d’autorisation de sortie. La preuve de l’envoi d’un certificat médical n’est pas rapportée, en revanche, M. [F] justifie qu’il avait reçu une autorisation d’absence du contremaître et que cela figurait sur le cahier de celui-ci. L’employeur était donc nécessairement informé de cette autorisation.

Le salarié a été convoqué encore une fois à un entretien préalable à sanction le 15 avril 2022 alors qu’il était en arrêt maladie, sans que l’employeur fournisse d’explication à ce sujet.

Il ressort de ce qui précède que si certaines sanctions étaient justifiées d’autres ne l’étaient pas et que plusieurs procédures disciplinaires ont avorté de manière inexpliquée.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [F] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi.

Le salarié soutient que le comportement de l’employeur a eu pour conséquence une aggravation de son état de santé physique et psychique ce qui a été à l’origine de ses arrêts de travail

Il verse aux débats diverses pièces médicales d’où il résulte qu’il souffrait de plusieurs pathologie pour lesquelles il a été en rupture de traitement, entraînant notamment un état de fatigue ne lui permettant pas de suivre la cadence de travail, ainsi que d’une anxiété. Néanmoins, aucune de ces pièces, et notamment pas le fait qu’il ait été convoqué à un entretien psychologique, n’établit de lien entre le harcèlement subi et son état de santé.

Il reste que le salarié a nécessairement subi un préjudice moral et en termes de carrière qui sera intégralement réparé par l’octroi d’une indemnité de 3 000 euros.

2/ Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement grave à l’obligation de sécurité :

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail.

L’employeur le conteste, arguant de ce qu’il a mis en 'uvre la mesure d’aménagement aussi longtemps que possible et qu’aucune alerte n’a jamais été émise notamment par la médecine du travail.

Sur ce,

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité.

En l’espèce, le 6 janvier 2020, le médecin du travail, hors contexte de visite de reprise, a écrit à l’employeur que l’état de santé de M. [F] était « compatible avec la reprise d’activités professionnelles à l’issue de son arrêt de travail, en sollicitant les aménagements suivants : reprise à un poste permettant des horaires fixes, pendant plusieurs mois ».

Le 5 février suivant, le médecin du travail a déclaré que « l’état de santé du salarié était compatible avec la reprise de ses activités professionnelles effective depuis le 3 février, avec les aménagements horaires mis en place : alternance : 1 semaine le matin (4h30-12h30 ou 13h30), 2 semaines d’après-midi (12h30-20h30) en accord avec l’entreprise aussi longtemps que l’organisation peut le prévoir. A revoir dans 4 à 6 mois'».

A la lecture de cet avis, il apparaît que lors de la visite de reprise, l’aménagement était déjà en place depuis le 3 février alors que l’arrêt de travail avait commencé le 3 janvier et pris fin le 31 janvier de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir tardé à le mettre en place.

Néanmoins, l’employeur, qui ne produit pas les plannings pour 2020, et procède par voie de simple affirmation, ne justifie pas avoir maintenu cette organisation « aussi longtemps que possible ».

Or, le salarié a de nouveau été placé en arrêt maladie le 18 mars 2020.

Le manquement de l’employeur à son obligation étant avéré et au vu du dommage occasionné, il y a lieu de fixer l’indemnisation intégrale du préjudice de M. [F] à la somme de 2 000 euros.

3/ Sur les demandes relatives au temps de travail :

3-1/ Sur les temps de pause :

L’employeur affirme que le salarié avait tout loisir de prendre sa pause au moment où il le souhaitait, de préférence sans avoir à arrêter la machine, ce qui était possible pendant les temps de chargement.

M. [F] répond qu’il n’a pu bénéficier de temps de pause effectifs.

Sur ce,

Selon l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Il ressort de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail que la pause casse-croûte du personnel travaillant par faction est comprise dans l’horaire affiché et rémunérée comme telle. Elle est au surplus considérée comme du temps de travail effectif pour les personnels affectés aux principales machines de production, lorsqu’elle n’entraîne pas l’arrêt de la machine.

La charge de la preuve du respect de ces obligations incombe à l’employeur.

En l’espèce, celui ne démontre pas que M. [F] avait la possibilité de bénéficier de la pause légale et conventionnelle.

Le préjudice nécessairement subi par le salarié justifie la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 2 000 euros par confirmation du jugement.

3-2/ Sur les congés payés :

La société fait valoir que le salarié ne démontre pas que l’application du protocole d’accord en vigueur au sein de l’entreprise a eu pour effet de le léser par rapport aux dispositions législatives dès lors qu’outre ses 22 jours de congés payés, la rémunération qu’il a perçue comporte également trois dimanches en « majoration travail dimanche et jours fériés » et 59 heures « en majoration travail faction de nuit ».

M. [F] soutient que les modalités de calcul des congés payés retenues par l’employeur a conduit à le priver de 3 jours de congés payés sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et de 3 jours sur la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.

Sur ce,

Selon l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

Les congés payés peuvent être décomptés en jours ouvrés, à condition que ce régime ne soit pas moins favorable pour le salarié que celui découlant du calcul en jours ouvrables prévu à l’article précité.

Il n’est pas possible par un accord collectif d’aménager les dispositions d’ordre public relatives au nombre de jours de congés acquis chaque mois et sur l’année de référence.

Il incombe à l’employeur de justifier qu’il a mis le salarié en mesure de prendre effectivement ses congés payés et ne peut se contenter de démontrer qu’il a payés les congés.

Aux termes d’un protocole interne à l’entreprise, les salariés ont droit à cinq semaines de congés payés calculés en jours ouvrés, répartis sur trois semaines d’arrêt l’été et le solde sur le reste de l’année, le nombre de jours de congé étant variable en fonction du cycle de travail.

Ainsi qu’il ressort de la note de service produite par l’employeur, ce mode de calcul a pour effet de réduire le nombre de jours de congés à moins de 25 jours, des majorations de salaire étant prévues pour trois dimanches travaillés et « travail faction de nuit », ce, en violation de l’article L. 3141-3 et des règles précitées.

Dans le cas de M. [F], ses droits à congés payés ont été réduits à 22 jours de sorte que, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes, il avait droit à trois jours supplémentaires sur chacune des périodes de référence. Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ce chef.

3-3/ Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à la réglementation relative à la durée du travail :

M. [F] sollicite une somme supplémentaire de 14 000 euros au titre de l’inexécution fautive du contrat de travail constituée par le non-respect des règles sur le temps de pause et le calcul des congés payés.

L’intimée conteste tant l’existence d’une faute que l’existence d’un préjudice.

Les manquements invoqués ayant été indemnisés et le salarié ne justifiant d’aucun préjudice distinct, cette demande sera rejetée.

4/ Sur la rupture du contrat de travail :

4-1/ Sur la demande d’annulation du licenciement :

M. [F] soutient que son licenciement est entaché de nullité en ce que ses absences pour maladie trouvent leur origine dans les actes de harcèlement moral qu’il a subis si ce n’est, simplement, dans le non-respect des préconisations du médecin du travail.

L’employeur fait valoir que le salarié ne justifie d’aucune cause de nullité du licenciement.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve d’un lien de causalité entre son licenciement et ce harcèlement.

Or, ainsi qu’il a été dit supra, la preuve d’un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé de M. [F] et donc ses arrêts de travail et le harcèlement moral n’est pas établi de sorte que ce lien n’est pas non plus établi entre son licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et le harcèlement.

Par ailleurs, même à considérer qu’un lien puisse être établi entre le manquement à l’obligation de sécurité et les absences du salarié, cela ne pourrait être une cause de nullité du licenciement.

Le jugement sera, par conséquent confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

4-2/ Sur les demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [F] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que la désorganisation invoquée dans la lettre ne concerne pas l’entreprise mais seulement l’atelier et en ce que l’employeur ne justifie pas de son remplacement définitif par un emploi à durée indéterminée ni de l’impossibilité de le remplacer temporairement.

L’intimée répond qu’elle a bien notifié un licenciement pour absence prolongée engendrant de graves perturbations de l’entreprise provoquées par les absences répétées et imprévisibles de M. [F] et qu’elle a embauché M. [W] le 4 juillet 2022 pour le remplacer.

Sur ce,

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement.

En l’espèce, il est certain que le salarié a été de nombreuses semaines absent pour maladie depuis 2019 et, particulièrement en 2022, huit semaines sur les cinq premiers mois de l’année.

Dans sa lettre de licenciement l’employeur invoque une « absence prolongée qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire [son] remplacement » même si plus loin, il fait aussi état d’une « grande désorganisation du fonctionnement de l’atelier'».

La société affirme avoir remplacé M. [F] à titre définitif par M. [W] or, le bulletin de paie qu’elle produit dont elle a masqué presque tous les éléments, ne permet pas à lui-seul d’apprécier s’il s’agit d’un remplacement définitif ou temporaire.

Au surplus, le seul fait qu’un autre salarié, M. [C], ait dû arrêter sa formation pour remplacer M. [F] à la coupeuse ne suffit pas à caractériser une désorganisation de l’entreprise.

De même, l’intimée ne rapporte pas la preuve de la nécessité d’arrêter la machine en raison de l’absence de M. [F] qui en tout état de cause n’aurait eu lieu, selon ses dires, que pendant la semaine 39 de 2022, soit postérieurement au licenciement du salarié.

A défaut de remplir les conditions fixées par la jurisprudence de la Cour de cassation, le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

M. [F], compte tenu d’une ancienneté de 14 ans, dont il n’y a pas lieu de déduire les périodes de suspension du contrat de travail, les textes ne le prévoyant pas, est donc en droit de prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 12 mois de salaire.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge et en l’absence de tout élément quant à sa situation professionnelle et personnelle postérieure à son licenciement, la cour fixe à 10 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [F] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.'1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

4-3/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

L’appelant soutient qu’il aurait dû percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire ce qui n’a pas été le cas.

L’intimée répond que le licenciement étant justifié, M. [F] a été rempli de ses droits.

Sur ce,

Selon la convention collective applicable, la durée du préavis est de deux mois pour les salariés justifiant d’une ancienneté de deux ans dont 1 an de travail effectif continu ou non.

Il résulte du certificat de travail, du dernier bulletin de paie et du solde de tout compte que M. [F] a bien été rémunéré jusqu’au 8 août de sorte qu’il a été rempli de ses droits.

Il sera débouté de sa demande de ce chef par confirmation du jugement.

5/ Sur les demandes annexes :

La solution du présent arrêt conduit à laisser les dépens du procès à la charge de la société, à confirmer le jugement en ce qu’il a condamné cette dernière au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à la condamner, sur le même fondement, à payer à M. [F] la somme de 1 500 euros au titre des frais engagés devant la cour.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant contradictoirement, dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [F] les sommes de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à la réglementation relative au temps de pause, 334,40 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés et 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a débouté M. [F] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à la réglementation relative au temps de travail et au titre de la nullité du licenciement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que M. [F] a été victime de harcèlement moral,

Dit que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [F] les sommes de :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société [1] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [F] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations,

Condamne la société [1] à payer à M. [F] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés à hauteur de cour,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.