COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01943 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HEAZ

[I] [S]

C/ Association CROIX ROUGE FRANCAISE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 12 Octobre 2022, RG F 21/00315

Appelant

M. [I] [S]

né le 21 Janvier 1963 à [Localité 4], demeurant [Adresse 2]

Représenté par M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY

Représenté par M^e Stephanie MARCHAL, avocat au barreau d’ANNECY

Intimée

Association CROIX ROUGE FRANCAISE, demeurant [Adresse 3]

Représentée par M^e Saïd SADAOUI de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties:

M.[I] [S] a été embauché en qualité de chef de service éducatif à compter du 23 janvier 2012, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, par l’association GAIA, ayant pour activité principale l’accueil et l’accompagnement de personnes en situation de fragilité et de précarité.

Il était affecté au Service Intégré d’Accueil et d’Orientation d’Urgence (SIAO-115).

A compter du 1er avril 2017, le SIAO74 a été transféré à l’association Croix-Rouge Française.

Un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, a été établi, à cette date, aux termes duquel M. [I] [S] était embauché par l’association Croix-Rouge Française, en qualité de responsable de service (aide à domicile) cadre C1, position 9, coefficient 570 de la convention collective applicable, avec reprise d’ancienneté. Sa rémunération mensuelle brute pour un horaire mensuel de 151,67 heures était alors fixée à 2.952,52 €.

La convention collective du personnel salarié de la Croix-Rouge Française est applicable.

Le salarié a été placé en arrêt de travail, pour la 1ère fois du 3 au 18 octobre 2017, puis en février 2018, et à partir du 28 mai 2018.

Par avis du 18 mars 2021, M. [I] [S] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, lequel précisait que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 22 mars 2021, l’association Croix-Rouge Française informait le salarié que son reclassement dans l’entreprise s’avérait impossible.

Par courrier du 29 mars 2021, M. [S] [I] était convoqué à un entretien préalable, lequel s’est tenu le 8 avril 2021.

Par LRAR du 13 avril 2021, l’association Croix-Rouge Française notifiait à M. [I] [S] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 1er juin 2021, M. [I] [S] contestait la validité de ce licenciement, considérant que son employeur était responsable de son inaptitude pour burn-out et de sa perte d’emploi.

Par requête du 10 décembre 2021, M. [I] [S] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de solliciter, à titre principal, la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul, du fait que l’inaptitude aurait pour origine des faits de harcèlement moral, et à titre subsidiaire, la requalification de son licenciement pour inaptitude, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait que l’inaptitude aurait pour origine un manquement de la Croix-Rouge Française à son obligation de sécurité, ainsi que le versement de dommages-intérêts et d’une indemnité compensatrice de préavis.

Par jugement du 12 octobre 2022, le Conseil de prud’hommes d’Annecy a:

— Dit que le licenciement de M. [I] [S] n’est pas nul;

— Dit que le licenciement de M. [I] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— Débouté en conséquence M. [I] [S] de l’ensemble de ses demandes;

— Débouté l’association Croix-Rouge Française de ses demandes;

— Condamné M. [I] [S] aux entiers dépens.

M. [I] [S] a relevé appel à l’encontre de cette décision par déclaration du 16 novembre 2022 enregistrée par RPVA.

*

Suivant dernières conclusions notifiées le 24 novembre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [I] [S] demande à la Cour de:

— Infirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Juger la nullité du licenciement de M. [S] en ce que son inaptitude a pour origine des faits de harcèlement moral ;

En conséquence,

— Condamner la Croix-Rouge Française au paiement de 53.383,68 € (correspondant à 18 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire,

— Juger l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [S] en ce que son inaptitude a pour origine un manquement par la Croix-Rouge Française à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

— Condamner la Croix-Rouge Française au paiement de 26.691,84 € (correspondant à 9 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause,

— Condamner la Croix-Rouge Française à verser la somme de 8.897,28 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— Condamner la Croix-Rouge Française à verser la somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamner la Croix-Rouge Française aux entiers dépens.

M. [I] [S] soutient en substance que:

Peu importe que les griefs énoncés à l’encontre de l’employeur, à l’appui d’une action en contestation d’un licenciement, soient anciens, dès lors que le salarié a agi dans le délai d’un an suivant la rupture de son contrat de travail.

La dégradation de son état de santé est la conséquence directe de la déloyauté de l’employeur manifestée dans le cadre du transfert de son contrat de travail, ainsi que de la surcharge de travail et des critiques dont il a fait l’objet par la suite. Cette succession de faits a conduit à une véritable souffrance au travail, subie sans qu’aucune mesure n’ait été prise par la Croix-Rouge Française afin de préserver sa santé, sachant, qu’il a, en outre, été injustement privé du bénéfice de la prévoyance à l’occasion de ses arrêts de travail.

A la suite du transfert de son contrat à la Croix-Rouge Française, il a été confronté à une situation de surcharge et des conditions de travail particulièrement défavorables, tant en termes d’organisation, que dans ses relations avec la nouvelle Directrice du SIAO (Mme [T]), laquelle a adopté un comportement irrespecteux à son égard, de sorte que son licenciement est, à titre principal, nul à raison du harcèlement moral dont il a fait l’objet.

Il subissait, régulièrement, des remises en cause sur sa façon de travailler, ainsi qu’un dénigrement constant et des humiliations publiques de la part de cette Directrice, notamment en présence de collègues à l’occasion de réunions.

Il a signalé à l’inspection du travail la situation de harcèlement qu’il a subie au sein de la Croix-Rouge Française.

Mme [A], qui lui a succédé à son poste lors de son arrêt de travail, fournit un témoignage relatant le harcèlement dont il a été victime.

Par ailleurs, cette salariée a révélé, notamment au cours de son audition par la CPAM, qu’elle avait été exposée aux mêmes conditions de travail délétères que lui, à savoir une augmentation constante de sa charge de travail et une remise en cause permanente de la part de la Directrice, au travers de reproches et critiques, sources de mal-être et de conflits avec les collègues.

Mme [A] a interpellé Mme [T] sur les conséquences néfastes de ses agissements, en termes de souffrance au travail, par lettre du 16 février 2020.

L’enquête interne a confirmé la surcharge de travail et la situation de souffrance dans laquelle se trouvait Mme [A], résultant notamment de la pression et des exigences de Mme [T].

Le caractère professionnel du burn-out de Mme [A] a été reconnu par la CPAM.

La concordance entre son état de santé et celui de Mme [A] n’a rien d’une coïncidence mais témoigne de la réalité du harcèlement moral qu’ils ont, tous les deux, subi, ces salariés ayant été exposés aux mêmes méthodes délétères de leur supérieure hiérarchique, Mme [T].

Cette situation éprouvante et anxiogène a occasionné une dégradation de son état de santé. Il a été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail et a du prendre des antidépresseurs, ainsi que des somnifères, et consulter un psychiatre.

L’intention de nuire n’est pas un élément constitutif du harcèlement moral.

L’employeur ne rapporte pas la preuve que les agissements reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral.

Son inaptitude est, à titre subsidiaire, la conséquence directe des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, tenant aux circonstances de la reprise de son contrat de travail et au refus illicite du bénéfice de la prévoyance, de sorte que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

La Croix-Rouge Française, lors du transfert du SIAO, a finalement décidé de ne pas appliquer l’article L.1224-1 du code du travail et de soumettre les salariés à un nouveau contrat de travail, contrairement à ce qui leur avait été annoncé, ce qui a suscité des inquiétudes quant à leur avenir professionnel. Elle a, ainsi, manqué de transparence. Aucune action concrète n’a été mise en oeuvre pour rassurer les salariés sur leurs conditions de travail. Cette situation a généré un important stress et caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

De plus, en violation des règles relatives au transfert d’entreprise, découlant de l’article L.1224-1 du code du travail, et des engagements contractuels de maintien des avantages résultant de l’ancienneté préalablement acquise, il s’est vu refuser par la Croix-Rouge Française le bénéfice de la prévoyance durant ses arrêts maladie au cours de la 1ère année suivant son contrat de travail, au motif infondé qu’il ne disposait pas de l’ancienneté d’un an requise. Cela lui a occasionné non seulement une perte de revenus injustifiée, mais aussi un stress supplémentaire.

Père de trois enfants et ne pouvant se permettre une perte de salaire préjudiciable pour sa famille, il a été contraint, malgré un état de santé déplorable et la persistance d’une fragilité physique et psychologique, de reprendre de manière anticipée, contre avis médical, son poste, au sein duquel il subissait une véritable souffrance au travail, laquelle résultait, d’une part, des inquiétudes autour de la reprise du SIAO par la Croix-Rouge Française et, d’autre part, du harcèlement moral dont il était victime.

Aucune réponse n’a été apportée par la Direction à ses nombreuses demandes d’explications sur la reprise d’ancienneté, y compris lors de l’entretien préalable.

Ce n’est que le 4 mai 2021, soit postérieurement au licenciement, que la Croix-Rouge Française daignait répondre à ses questionnements, reconnaissant, alors, qu’il aurait dû bénéficier de la prévoyance pour ses arrêts de travail survenus en 2017 et 2018, sans se soucier, toutefois, des conséquences occasionnées sur sa santé.

Cette reconnaissance tardive de son 'erreur’ témoigne, chez cet employeur, d’une absence de considération à son égard et ne lui a pas permis de bénéficier de soins adaptés pendant une année.

En le privant illégalement de la prévoyance de l’entreprise, la Croix-Rouge Française a aggravé son état de santé, en le contraignant à retourner au travail malgré ce qu’il y subissait et en l’empêchant d’accéder à des soins, ce qui l’a conduit à être déclaré invalide de catégorie 2 et, in fine, inapte à son poste. Ce faisant, l’employeur a manifestement commis un manquement grave à son obligation de sécurité.

La Croix-Rouge Française ne rapporte pas la preuve qu’elle a mis en 'uvre tous les moyens nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de son salarié.

La valeur probatoire des attestations fournies par la Croix-Rouge Française est relative. Elles ne comportent que des généralités et ne sont pas circonstanciées.

Les médecins spécialistes ont fait le constat d’un lien entre sa souffrance et l’évocation de son milieu professionnel.

Il n’est pas en capacité de rechercher une nouvelle activité professionnelle compte tenu de son état de santé encore très instable.

L’indemnité compensatrice de préavis est due en cas de licenciement nul, même lorsque le salarié n’a pas été en mesure de l’exécuter.

*

Suivant conclusions d’intimée notifiées le 4 octobre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’association Croix-Rouge Française demande à la Cour de:

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annecy le 12 octobre 2022, sauf en ce qu’il a débouté la Croix-Rouge Française de ses demandes;

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [S] à verser à la Croix-Rouge Française la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association Croix-Rouge Française fait valoir que:

Le licenciement de M. [I] [S] est justifié par une impossibilité de reclasser ce salarié suite à son inaptitude d’origine non professionnelle avec dispense légale de recherche de reclassement. Il n’est pas consécutif à un comportement fautif de l’employeur.

Aucun harcèlement moral ne saurait être caractérisé à l’égard de M. [S] qui ne verse pas d’éléments probants aux débats alors qu’il est tenu d’établir la matérialité de ses allégations. Ce salarié n’apporte aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il se contente de procéder par voie d’affirmations.

Le courrier et le témoignage de Mme [A] ne concernent que la situation personnelle de cette salariée, et non celle de M. [S]. Leurs situations ne sauraient être apparentées.

Elle produit de nombreux témoignages qui démontrent la bienveillance et le professionnalisme de Mme [T] dans son management et la gestion de ses équipes, étant précisé qu’elle ne travaillait pas sur le même site que M. [S].

Le salarié ne l’a jamais alertée, ni les instances représentatives du personnel, au sujet des prétendues difficultés rencontrées.

Le harcèlement moral ne saurait se déduire de la seule altération de l’état de santé du salarié, laquelle, en outre, ne lui est pas imputable.

Aucun élément du dossier ne permet d’établir de lien entre l’état de santé du salarié et son travail au sein de la Croix-Rouge Française.

Les ordonnances prescrivant des anti-dépresseurs sont antérieures aux arrêts de travail.

M. [S] avait bénéficié d’une visite de suivi le 28 septembre 2017, soit peu de temps avant son 1er arrêt-maladie, au cours de laquelle le médecin du travail n’avait rien souligné de particulier.

Les certificats médicaux versés aux débats, faisant un lien entre la santé de M. [S] et son activité professionnelle, ne sont que la transcription des affirmations du salarié. En outre, le médecin traitant n’est pas compétent pour établir un tel lien.

M. [I] [S] n’a jamais sollicité la reconnaissance d’une maladie professionnelle.

Contrairement à ce qu’affirme le salarié, l’employeur n’est pas tenu à une obligation de sécurité de résultat.

La majorité des griefs invoqués par le salarié au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sont prescrits, s’agissant d’une question intéressant l’exécution du contrat de travail.

M. [S] ne démontre pas de l’existence d’un préjudice lié à un manquement de l’association à son obligation de sécurité.

L’article L.1224-1 du code du travail n’était pas applicable puisqu’il s’agissait d’un transfert conventionnel du contrat de travail du salarié, et non d’un transfert légal.

La convention tripartite de transfert, signée par M. [S], était très explicite sur les droits acquis au sein de l’association GAIA dont le salarié continuerait à bénéficier au sein de la Croix-Rouge Française.

Elle reconnaît qu’il y a eu une erreur d’interprétation, en interne, sur les dispositions de la convention collective s’agissant du bénéfice de la prévoyance. Elle a régularisé la situation. Il n’y a donc aucun dommage pour le salarié.

M. [I] [S] ne justifie, ni de sa situation actuelle, ni de sa recherche d’emploi, ou d’un préjudice qui justifierait des dommages-intérêts à hauteur de 18 mois de salaire.

Conformément à l’article L.1226-4 du code du travail relatif au licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié n’a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis, son contrat étant rompu à la date de notification de son licenciement.

*

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 février 2024.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 14 mars 2024.

L’affaire a été mise en délibéré au 13 juin 2024, prorogé au 17 octobre 2024 puis au 7 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-2 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail est nulle (article L.1152-3 du même code).

Dès lors que le harcèlement moral est invoqué par le salarié, le juge doit examiner les éléments produits, de ce chef, en priorité (Cass. soc., 16 juin 2011, n° 09-40.922), avant d’étudier les autres demandes, puisque si les faits avancés ne sont pas étrangers à tout harcèlement, le licenciement sera nul et il n’y aura pas lieu d’examiner les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444).

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’employeur doit veiller à ce que ses salariés n’adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, en cas de litige, il appartient, d’abord, au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devant, ensuite, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’intégralité des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, à condition qu’ils soient matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, n°14-13.418).

Les règles de preuve, plus favorables au salarié, ne dispensent pas celui-ci d’établir la matérialité des éléments de fait, précis et concordants, qu’il présente au soutien de l’allégation selon laquelle il subirait un harcèlement moral au travail (Cons. const. déc. n° 2001-455 DC).

' Sur les éléments de fait présentés par le salarié laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral

La charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié (Cass. Soc., 15 novembre 2011, n°10-30463).

Mais le salarié, demandeur à l’action, a la charge d’alléguer des faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Les faits allégués doivent être matériellement établis par le demandeur et les juges doivent déterminer, fait par fait, s’ils le sont, ou non. Cette appréciation de la matérialité des faits par les juges du fond est souveraine.

Le juge doit examiner tous les faits invoqués par le salarié (Cass. Soc., 12 juillet 2022, n°20-23.367), mais il n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié, pour démontrer la réalité du fait invoqué (Cass. Soc., 17 octobre 2018, n°17-19.448).

Les éléments médicaux ne constituent pas des « faits matériellement établis » (Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-17.804, n°19-10.172), mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. Soc., 20 décembre 2023, n° 22-17.275).

Il s’agit d’une appréciation souveraine des juges du fond qui décident si les faits matériellement établis laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ou non (Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.141 ; Cass. Soc., 16 mars 2022, n° 20-20.520).

' Sur la surcharge de travail

M. [S] [I] allègue qu’il n’avait jamais rencontré aucune difficulté dans sa relation contractuelle avec son ancien employeur, l’association GAIA, et que ses conditions de travail se sont très vite dégradées après que son contrat ait été transféré à la Croix-Rouge Française, en raison d’un accroissement permanent de ses tâches, de sorte qu’il s’est retrouvé en surcharge de travail avec, notamment, de nombreuses réunions internes, des renouvellements de méthodes, des plannings plus complexes, une coordination plus exigeante et des astreintes.

Pour en justifier, il produit, en plus de sa fiche de poste :

— Un PV de contact téléphonique, rédigé par un agent assermenté de la CPAM de l’Ain le 3 février 2021, à qui M. [S] a indiqué: « Je peux par contre vous parler de la surcharge de travail que j’avais moi-même avant mon arrêt de travail et des rapports difficiles que j’avais avec ma responsable Mme [T] [H]. J’avais un travail qui me tenait à c’ur, que j’aimais beaucoup et dans lequel je m’investissais vraiment. Je le faisais bien, je le tenais depuis 7 ans et tout se passait bien jusqu’à ce que la direction change en avril 2017 avec l’arrivée de M.[V] [B], le Directeur Territorial et Mme [T] [H], responsable du SIAO 74. Je me suis rapidement retrouvé en difficultés avec une multitude de tâches à faire . (…) Elle me demandait de rester au travail quelquefois jusqu’à 20 heures même le vendredi pour des réunions »;

— Un PV de contact téléphonique, rédigé par un agent assermenté de la CPAM de l’Ain le 28 janvier 2021, au cours duquel Mme [A] [G] a précisé, à propos de M. [S] '(…) Je pense avec le recul qu’il avait beaucoup de travail et qu’il n’y arrivait plus';

— Le témoignage de Mme [G] [A] daté du 8 juin 2021, laquelle expose:« M. [S] insistait quant à un manque de temps pour répondre à la commande et fournir un travail satisfaisant tout en assurant son suivi de l’équipe d’écoutant 115. Mme [T] ridiculisait la situation. Elle indiquait qu’il devait apprendre à gérer les urgences et surtout organiser son travail».

Or, ces trois documents ne font que retranscrire les propres déclarations du salarié, sans qu’elles ne soient circonstanciées ni étayées par des éléments extérieurs objectifs, M. [S] se contentant d’invoquer l’existence d’une surcharge de travail sans apporter de précisions concrètes quant à celle-ci, notamment au sujet de ses horaires ou bien encore de la multitude de tâches alléguées. Dès lors, il convient de considérer que ce fait n’est pas matériellement établi.

' Sur les dénigrements de la Directrice et l’environnement de travail délétère

M. [S] [I] soutient qu’il subissait, régulièrement, des attaques sur sa façon de travailler, ainsi qu’un dénigrement permanent et des humiliations publiques de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [H] [T], nouvelle Directrice du SIAO. Il expose que cette dernière, de manière injustifiée, dressait de lui, auprès des autres salariés, un portrait particulièrement dévalorisant en minimisant constamment sa crédibilité, de sorte qu’il s’est retrouvé stigmatisé devant l’ensemble de ses collègues et isolé de sa communauté de travail.

Pour justifier de ses allégations, le salarié produit:

— Un PV de contact téléphonique, rédigé par un agent assermenté de la CPAM de l’Ain le 3 février 2021, à qui il a rapporté: « (…) Mon travail était sans cesse dénigré par Mme [T] devant les collègues de mon équipe. Elle disait des choses désagréables en réunion devant tout le monde, elle pointait du doigt les choses que je n’avais pas eu le temps de traiter pour me mettre mal à l’aise. L’ambiance de travail est devenue désagréable, je n’avais jamais connu cela avant.» ;

— Un PV de contact téléphonique, établi par un agent assermenté de la CPAM de l’Ain le 28 janvier 2021, à qui Mme [A] [G] a mentionné: « (…) Il y a eu de nombreuses altercations entre Mme [T] et M.[S], Mme [T] mettait sans cesse à mal M.[S] en réunion, pointant du doigt ses incompétences ou autres tâches non effectuées, il a perdu le sourire au fil des mois qui ont précédé son arrêt. (')

Elle a fait avec [P] ce qu’elle avait fait avec moi concernant M. [S] en me disant qu’il ne faisait pas son travail correctement, qu’il n’était pas capable d’assumer ses fonctions de Responsable 115. C’est à partir de ces confidences qu’elle me faisait que mes relations avec ce collègue se sont dégradées petit à petit. » ;

— Le témoignage de Mme [G] [A] du 8 juin 2021, dans lequel cette salariée rapporte: 'Je suis arrivée au SIAO le 1er avril 2017. M. [I] [S] assurait le poste de responsable 115. Poste qu’il occupait depuis 5 ans, pour le compte de l’association GAIA, précédant la reprise du service par la Croix-Rouge française (SIAO).

Les premières semaines, notre entente était cordiale.

Néanmoins, Mme [T] m’avait mise en garde concernant M. [S] avant même que je le rencontre, en précisant qu’il n’était pas mon supérieur.

Très vite, notre relation avec M. [S] s’est dégradée. Mme [T] me disait qu’il ne supportait pas le changement, qu’il voulait conserver ses anciennes pratiques et qu’il refusait d’aller dans le sens du développement du service. Ainsi, elle me confiait compter sur moi pour assurer les manquements de mon collègue.

Au fur et à mesure, Mme [T] m’a octroyé de nouvelles missions, me précisant qu’elle ne pouvait les confier à M. [S]. Selon elle, il refusait de les réaliser.

Mme [T] me faisait part régulièrement, en aparté, de son insatisfaction quant au travail de mon collègue. Son organisation ne la satisfaisait pas, ses rendus écrits et son management allaient à l’encontre de ce qu’elle estimait être un 'bon travail'. Un jeu de pouvoir que je n’avais pas perçu à l’époque.

Les dénigrements vis-à-vis de M. [S] se sont multipliés. Ils étaient réguliers. Ils se déroulaient souvent en réunion d’équipe devant les collègues, ou même, auprès des écoutants que M. [S] manageait.Tout était prétexte et propice à pointer à quel point M. [S] ne donnait pas satisfaction ; elle soufflait quand elle recevait un écrit ou ne les prenait pas en compte. Elle objectait les paroles de mon collègue, pointait et insistait sur ses erreurs’ Cette attitude avait pour effet de semer le doute quant aux compétences de M. [S] dans les esprits, le mien pour commencer.

Les questions, relevant d’un traitement individuel, étaient traitées en réunion d’équipe par Mme [T]. Les congés de M. [S], les positionnements vis-à-vis des écoutants, les retards de rendus d’écrits, l’obligation de travailler les jours fériés’ tous ces sujets auraient pu être écartés du jugement des membres du reste de l’équipe et ainsi épargner mal être et lourdeur.

Mme [T] insistait, pointait, s’énervait, et statuait fermement sans même être attentive aux objections de M. [S].

M. [S] était clairement affecté par cette manière de faire. Petit à petit, il s’est distancé de l’équipe.

Notre entente, elle, s’est dégradée. Nous étions en conflit.

M. [S] était régulièrement en arrêt de travail. Ces absences agaçaient Mme [T], elle remettait en cause la véracité de l’arrêt. (…)

Mme [T] maugréait constamment après M. [S] et le partageait à qui voulait bien l’entendre. La position de M. [S] était devenue fragile et inconfortable, palpable pour le reste de l’équipe du SIAO. (…)

Mme [T] partageait ses états d’âme et son mécontentement à toute l’équipe du SIAO concernant M. [S].

Durant les réunions partenaires, Mme [T] coupait les prises de parole de M. [S], ou bien même, le reprenait, signifiant le côté absurde de ses positionnements ou de ses réponses';

— Une lettre que Mme [G] [A] avait adressée à Mme [T] le 16 février 2020 dans laquelle elle l’interpellait sur ses conditions de travail, faisant état, à cette occasion de divers événements, et exposant, s’agissant du 'printemps 2017': ' Votre entente avec mon collègue s’est dégradée. (…) A plusieurs reprises, vous m’avez exprimé votre mécontentement vis-à-vis du travail de M. [S] face à son incapacité à assurer les missions que vous lui demandiez:'Il n’a pas beaucoup de travail','Ce qu’il m’a rendu, j’ai dû tout reprendre', 'Heureusement que je suis là, pour le faire'. Je comprendrai, par la suite, que ces confidences avaient mis à mal ma relation de travail avec M. [S]. Ma relation avec mon collègue s’est clairement disloquée et est devenue conflictuelle'.

De son côté, la Croix-Rouge Française fournit 9 attestations de salariés décrivant les qualités humaines et de manager de Mme [T], notamment son écoute et sa bienveillance à leur égard.

M. [I] [S] objecte que ces témoignages émanent de personnes qui ont, toutes, un lien de subordination vis-à-vis de l’employeur et, surtout, qui n’ont collaboré avec Mme [T] que ponctuellement ou postérieurement aux faits de harcèlement moral dénoncés, à la suite desquels son attitude aurait pu changer.

En tout état de cause, aucune de ces attestations n’est relative aux agissements reprochés et ne fait référence aux relations entre M. [S] et Mme [T], de sorte que leur contenu n’est pas de nature à remettre en cause les dires du salarié, corroborés par les constatations de sa collègue, Mme [A].

Il ressort au travers des pièces produites, que Mme [T], Directrice du SIAO74, a dénigré, à plusieurs reprises, le travail de M. [S] [I]:

— à la fois publiquement et en sa présence, lors de réunions d’équipe et avec les partenaires, faisant part ouvertement de son insatisfaction, refusant de l’écouter, soufflant, maugréant, s’énervant contre lui, lui coupant la parole, le contredisant, insistant sur les tâches qu’il avait mal ou pas effectuées et adordant des sujets personnels,

— mais aussi en aparté, mettant, alors, en garde Mme [A] en lui disant qu’il n’était pas capable d’assumer ses fonctions de responsable et remettant en cause le bien-fondé de ses arrêts de travail.

Un tel comportement, de nature à porter atteinte à la crédibilité de M. [S], a impacté défavorablement ses relations avec ses collègues, notamment Mme [A], et l’ambiance de travail.

Dès lors, il convient de considérer que ce fait est matériellement établi.

*

Par ailleurs, la Cour observe que dans le corps de ses conclusions, le salarié évoque d’autres faits imputables à l’employeur qui seraient à l’origine de son inaptitude en les rattachant, non à des agissements de harcèlement moral, mais à des manquements de la Croix-Rouge Française à son obligation de sécurité.

Il convient également d’examiner ces faits sous l’angle du harcèlement moral, dans la mesure où M. [S] considère qu’ils sont, au même titre que la surcharge de travail et les dénigrements de la Directrice, à l’origine de son inaptitude, et donc de son licenciement.

En outre, il appartient aux juges d’apprécier l’ensemble des griefs formés par un salarié considérant que son licenciement est abusif, en procédant, notamment, à une analyse de tous les éléments de fait allégués susceptibles de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, et de redonner aux faits leur exacte qualification (Cass. Soc., 17 janvier 2024, n°22-14.114).

' Sur la non-application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail lors du transfert du contrat de travail

M. [S] [I] invoque que l’association Croix-Rouge Française aurait manqué de transparence et de loyauté à l’occasion de la reprise du SIAO et du transfert de son contrat de travail.

Il expose, ainsi, qu’il avait été annoncé, initialement, aux salariés de l’association GAIA, que la reprise du personnel se ferait par la Croix-Rouge Française selon les conditions prévues par l’article L.1224-1 du code du travail.

Pour en justifier, M. [S] produit :

— le cahier des charges relatif à la mise en place au 1er janvier 2017 d’un SIAO unique dans le département de la Haute-Savoie;

— un mail adressé aux salariés et élus de l’association GAIA émanant du Président (M. [X]) et de la Directrice générale (Mme [L]) du 28 novembre 2016, mentionnant: 'Le conseil d’administration, le bureau, la direction générale, veilleront à ce que ce passage (des dispositifs à la Croix-Rouge) se fasse dans les règles du code du travail';

— le PV du CE du 14 décembre 2016, qui précise: 'Transfert du SIAO : transfert du personnel. Le CA a acté hier le transfert d’activité et de personnel art L.12-24 du code du travail. M. [J], directeur de la DDCS a affirmé qu’il n’y aurait aucun personnel qui resterait «sur le carreau ». Passation d’activité, des fonds, du personnel. Le CA va faire un courrier à la DDCS et au Préfet sur l’application de l’article L. 12-24.' ;

— le PV du CE du 19 janvier 2017, où il est indiqué :« [U] [L] (association GAIA) veut que les conditions de reprise du personnel soient écrites par la Croix-Rouge, qu’il s’agisse bien d’un transfert d’activité (art. L.1224-1). [U] [L] précise que la Croix-Rouge peut demander un 'transfert conventionnel', auquel GAIA s’oppose. Légalement la Croix-Rouge le peut, en jouant sur la différence d’appellation 'SIAO unique’ et '115+SIAO insertion’ ».

M. [S] soutient que malgré cet engagement relatif à l’application de l’article L.1224-1 du code du travail, des informations contraires lui sont parvenues, par la suite en interne, de la part de la future directrice (Mme [T]) et de l’actuelle DG (Mme [L]), ce qui l’a conduit à adresser un mail, le 14 février 2017, au Président de l’association GAIA, aux termes duquel il mentionnait :«J’ai des bruits alarmants qui me remontent depuis hier sur les conditions de notre reprise par la croix rouge au 1er avril prochain et je voulais te faire part de mon (notre inquiétude).

(') Il semble qu’apparemment l’équipe ne soit pas reprise dans les conditions de l’article 12-24 dont on nous parle tant depuis des mois mais que la reprise par la Croix Rouge se fasse dans des « conditions négociées » qui, contrairement à ce que l’on nous avait laissé entendre, ne seront pas les mêmes que celles dont nous disposions dans GAIA ».

M. [I] [S] ajoute que ses inquiétudes se sont avérées justifiées puisque la Croix-Rouge française a finalement décidé de ne pas appliquer l’article L.1224-1 du code du travail, mais de soumettre les salariés à un nouveau contrat.

Pour démontrer de la véracité de ses propos, il produit :

— un mail de Mme [L] du 20 février 2017 indiquant que les salariés seront soumis à un nouveau contrat de travail avec la Croix-Rouge, supposant, dès lors, l’existence d’une période d’essai et la nécessité de donner sa démission auprès de GAIA pour le 31 mars 2017;

— des échanges de mails qu’il a eus, entre le 9 et 13 mars 2017, avec la Croix-Rouge française, relatifs à la proposition d’un CDI à temps complet.

Le salarié prétend, par ailleurs, que ce manque de transparence et de loyauté de la Croix-Rouge Française au sujet des conditions de transfert de son contrat de travail, aurait généré de fortes inquiétudes et un stress important en ce qu’il craignait pour son avenir professionnel, notamment la perte de son emploi et une modification défavorable de ses conditions de travail.

Sur ce point, M. [S] communique:

— Son dossier médical santé travail, dans lequel il est noté: 'Depuis fin 2016, est sur le même poste de travail, mais a dû changer d’entreprise suite à appel à projet (car le 115 n’est plus géré par GAIA, mais par la Croix-Rouge via le SIAO 74). La transition a été très difficile pour lui. Dit qu’on lui a demandé de démissionner de GAIA et d’être réembauché par SIAO 74 ; donc période d’essai, baisse de salaire, accroissement de la charge de travail, évolution dans ses missions professionnelles. Donc énormes difficultés au travail depuis le changement de Direction (fin 2016). Dit qu’il est dans une situation compliquée depuis qu’il n’est plus à GAIA et qu’il a été obligé d’être réembauché par SIAO 74 (Croix-Rouge). Dit avoir perdu en salaire, alors qu’il travaille encore plus qu’avant. Dit être en difficultés au travail et a peur d’être mis à mal au niveau personnel. Appréhende de se retrouver au chômage à 54 ans. (') ';

— Un compte-rendu établi par Mme [W], psychologue au travail, du 30 mars 2017, qui mentionne: « Salarié vu à sa demande ce jour.

Me dit aller très mal, asthénie trouble du sommeil, trouble digestif, stress, épuisement, infections ORL répétitives'

Contexte : le 115 ne sera plus administré par GAIA mais par La Croix Rouge.

Annonce faite en juin, mais suites compliquées avec des informations et désinformations de la part de la direction.

Personnel repris avec les mêmes conditions que chez GAIA dans l’annonce initiale, puis on demande au personnel de démissionner puis de postuler en embauche à La Croix Rouge. Ils seraient prioritaires sur les postes à pourvoir, mais période d’essai préalable. Puis annonce comme quoi plus de période d’essai, plus besoin de démissionner'

Au final le 31/03/2017 devrait signer son nouveau contrat avec la Croix Rouge mais épuisé, stressé et ne sait pas comment cela va se passer.

A du batailler pour ne pas voir son salaire diminuer mais a été rétrogradé malgré sa formation et son ancienneté dans le métier.

Dit ne pas pouvoir se mettre en arrêt car signature du contrat le 31/03 et ne pas se mettre en arrêt après car se mettrait alors en difficultés vis-à-vis de son nouvel employeur.

Actuellement période de transition difficile à vivre car sur les 4 écoutantes que constitue son équipe 2 sont parties donc surcharge de travail pour lui et demande de tâches supplémentaires à réaliser par la future nouvelle direction comme plannings à revoir (') ».

Dès lors, au regard de ces éléments, il apparait qu’il a pu être laissé penser au salarié qu’il bénéficierait d’un transfert de son contrat dans les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail, ce qui, en définitive, n’a pas eu lieu.

Ce fait est donc matériellement établi.

' Sur le refus du bénéfice de la prévoyance

M. [I] [S] soutient que suite au transfert du SIAO à la Croix-Rouge Française il aurait dû disposer d’une reprise d’ancienneté lui ouvrant droit, dès le 1er avril 2017, au bénéfice de la prévoyance, en application:

— des règles relatives au transfert d’entreprise résultant de l’article L.1224-1 du code du travail (suivant lesquelles: 'Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise');

— des engagements contractuels de maintien des avantages liés à l’ancienneté préalablement acquise, résultant de la convention tripartite actant le transfert de son contrat de travail, signée le 31 mars 2017 entre l’association GAIA, la Croix-Rouge Française et lui-même, laquelle précisait: «Ledit contrat de travail prévoit le maintien de l’ancienneté acquise par M. [S] [I] dans l’association d’origine à savoir 5 années et 6 mois ainsi que l’ensemble des droits attachés».

Or, le salarié expose qu’en violation de ces régles et engagements, il s’est vu refuser par la Croix-Rouge Française le bénéfice du régime de prévoyance de l’entreprise au cours de la 1ère année suivant le transfert de son contrat de travail, notamment à l’occasion de ses arrêts-maladie survenus entre le 1er avril 2017 et le 31 mars 2018.

Ne pouvant faire face financièrement à une telle perte de revenus, M. [I] [S] prétend avoir été obligé, au regard de ses charges familiales, de reprendre son activité au sein de la Croix-Rouge Française, de manière prématurée, malgré le harcèlement moral dont il faisait l’objet, alors qu’il demeurait fragile, et ne pas avoir pu bénéficier de soins complets pendant toute une année, ce qui aurait eu pour conséquence d’aggraver son état de santé, puisqu’il n’a plus jamais été en capacité de réintégrer son emploi postérieurement au 28 mai 2018.

Au soutien de ses dires, le salarié produit:

— La convention tripartite signée le 31 mars 2017, ainsi qu’une attestation de la Croix-Rouge Française rédigée le 30 mars 2017 concernant le maintien d’une couverture frais de santé obligatoire à partir du 1er avril 2017;

— Une correspondance du 15 novembre 2018 qu’il a adressée à son employeur, lui demandant une explication sur l’importante baisse de salaire constatée à la suite de son arrêt-maladie en ces termes: « (') Concernant mon adhésion au contrat de prévoyance collective de la Croix-Rouge (') je vous demande de me transmettre les raisons pour lesquelles, lors de mon premier arrêt de travail (octobre 2017), puis du second (février 2018) je n’ai perçu aucun complément de salaire alors même que :

— la notice d’information en ma possession stipule que « pour les salariés embauchés postérieurement à la prise d’effet du contrat souscrit (1er janvier 2011), leur affiliation prend effet à la date de leur embauche » ;

— la convention signée avec la CRF le 31 mars 2017 dans le cadre de mon embauche prévoit que « ledit contrat de travail prévoit le maintien de l’ancienneté acquise par M.[S] [I] dans l’association d’origine à savoir 5 années et 6 mois ainsi que l’ensemble des droits attachés»;

— Une correspondance de la Croix-Rouge Française du 27 novembre 2018, lui opposant la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier de la prévoyance : « (') Le congé maladie ouvre droit à une indemnisation par l’employeur à condition que le salarié justifie d’une présence effective d’un an continu. Or, vous avez intégré la Croix-Rouge Française le 1er avril 2017, lors de votre premier arrêt de travail intervenu en octobre 2017, puis lors du second intervenu en février 2018, vous ne justifiiez donc pas d’un an de présence effective et ne pouviez donc bénéficier d’un maintien de salaire. La reprise d’ancienneté mentionnée dans votre contrat de travail sert uniquement pour l’attribution du palier et du nombre de points de GER en application des dispositions de la convention collective»;

— Une lettre du 6 décembre 2018 dans laquelle M. [S] rappelait à Mme [T], Directrice du SIAO74, les règles sur la reprise d’ancienneté suite au transfert d’entreprise, en ces termes: «Par ailleurs, je tiens à vous signaler mon désaccord sur le fait qu’il était normal que je ne sois pas couvert par la prévoyance Croix-Rouge lors de mon premier arrêt maladie en octobre 2017 (')

Il me semble que le bénéfice d’une couverture prévoyance équivalente à celle dont je bénéficiais avant le transfert faisait partie des droits attachés à cette ancienneté, et qu’en conséquence, la Croix-Rouge (qui pour obtenir notre transfert conventionnel a insisté sur le fait que nous bénéficierions des mêmes avantages et l’a donc mentionné dans le contrat tripartite), aurait dû veiller à ce que les nouveaux contrats de prévoyance au bénéfice des salariés de Gaia les couvrent en tenant compte de leur ancienneté 'reprise'.

En l’espèce, ce choix de la Croix-Rouge, non conforme à ses engagements, a été fort préjudiciable à ma santé, m’empêchant de me soigner et m’obligeant à poursuivre le travail contre l’avis des médecins, aggravant ce faisant mon état. » ;

— Un courrier de la Croix-Rouge Française du 18 décembre 2018, lui répondant: « (…) Nous avons également pris bonne note de vos griefs relatifs à votre reprise d’ancienneté et aux éléments de la convention de transfert que vous invoquez. Les conditions de reprise invoquées font actuellement l’objet d’une étude par notre service juridique. Nous reviendrons vers vous dès lors que nous aurons des éléments de réponse à vous communiquer »;

— Une LRAR du 7 janvier 2019 dans laquelle M. [S] [I] 'relançait’ son employeur sur la question de la reprise d’ancienneté: 'Je reste par ailleurs dans l’attente de votre retour sur la question de la reprise d’ancienneté et de mes difficultés en ayant résulté (')' ;

— Un courrier de la Croix-Rouge Française du 11 janvier 2019 ne lui fournissant aucune réponse sur la reprise d’ancienneté.

Dès lors, au regard de ces éléments, il apparait que la Croix-Rouge Française a refusé de verser à M. [S] le complément employeur permettant un maintien de son salaire pendant ses arrêts de travail d’octobre 2017 et février 2018, au motif qu’il ne disposait pas d’une ancienneté suffisante.

Ce fait est donc matériellement établi.

*

D’autre part, M. [I] [S] produit de nombreux éléments médicaux pour justifier de la dégradation de son état de santé à compter de la reprise du SIAO par la Croix-Rouge, notamment:

— un compte-rendu établi par Mme [W], psychologue au travail, qu’il a consultée le 30 mars 2017, relatant ses inquiétudes et les difficultés rencontrées dans le cadre de la préparation du transfert du SIAO à la Croix-Rouge Française (cf supra);

— les différents arrêts de travail (du 3 au 18 octobre 2017, du 28 mai 2018 au 30 juin 2018, du 16 octobre 2018 au 31 janvier 2019, du 2 septembre 2019 au 7 octobre 2019, du 22 juin 2020 au 31 août 2020) qui lui ont été prescrits par son médecin généraliste, lesquels mentionnent les symptômes et pathologies suivants: 'anxiété', 'troubles du sommeil', 'fatigue', 'dépression', 'épuisement au travail', 'état anxiodépressif';

— des ordonnances médicales lui prescrivant notamment des antidépresseurs et des somnifères à compter du 25 août 2017, la dernière datant du 4 février 2022;

— son dossier médical santé travail édité le 6 décembre 2020, duquel il ressort notamment que:

*lors d’une visite médicale du 30 mars 2017, il était observé une perte de poids significative et son état psychique était 'à surveiller',

* lors d’une visite médicale du 28 septembre 2017, le salarié évaluait son niveau de bien-être au travail à 1,5/10, lorsque cette note était de 7/10 en avril 2014. À cette occasion, l’infirmière en santé au travail notait: « Souffrance au travail, pense continuellement au travail, dit se sentir envahi par le travail. Insomnies de nouveau depuis septembre 2017. Traitements en cours : antidépresseur + anxiolytiques + inducteur de sommeil (') ». Cette dernière a, d’ailleurs, le jour même, adressé une correspondance à son médecin traitant, mentionnant : « Lors de la visite, le salarié me signale être en souffrance au travail, depuis 6 mois environ. Vous le suivez actuellement pour un syndrome en lien avec cette souffrance au travail. Il dit avoir du mal à supporter l’antidépresseur prescrit lundi ('). Il signale avoir toujours beaucoup de difficultés à dormir »;

— un avis spécialisé du Docteur [R], psychiatre spécialisé dans les problématiques de souffrance au travail, relatif à la santé mentale et à l’aptitude de M. [S] à son poste de travail, adressé le 26 février 2018 au Docteur [O], médecin du travail, en réponse à une demande de consultation de ce dernier, lequel fait état d’une absence d’antécédent psychiatrique du salarié et indique:

'Même s’il ne nous appartient pas bien sûr de nous prononcer sur la réalité de ses conditions de travail et sur les propos qu’il a pu nous décrire (…), nous pouvons constater ce jour lors de la consultation une profonde souffrance morale en lien avec la situation professionnelle qui s’apparente à un authentique état anxio-dépressif sévère par blessure narcissique. (…)

Pour répondre à vos nombreuses interrogations,l’état de santé de M. [S] apparait nettement décompensé et nécessite à mon sens en priorité des soins spécialisés ce dont j’informe le patient.

(') les répercussions psychologiques liées à la situation qu’il a pu nous décrire sont telles qu’il me parait peu envisageable que le patient reprenne au sein de son entreprise. Ainsi, il faudra très certainement envisager avec lui une inaptitude médicale à tout poste dans l’entreprise ('), car il est certain que son état de santé ne pourra pas résister longtemps à la situation qu’il nous a décrite et qu’il ne pourrait que se dégrader rapidement si un retour au sein de la structure était envisagé. Les répercussions psychologiques sont telles qu’un reclassement me parait difficilement envisageable. »;

— une décision du 30 novembre 2020 émanant de la CPAM de la Haute-Savoie lui attribuant une pension d’invalidité (catégorie 2);

— l’avis d’inaptitude à son poste avec dispense de l’obligation de reclassement émanant du médecin du travail en date du 18 mars 2021;

— une attestation du Docteur [D], psychiatre, du 6 mai 2022, indiquant :« suivre M. [S] [I] depuis le 18 août 2020 en relais du Docteur [F] de façon régulière, dans le cadre d’une souffrance psychique due et entretenue par un trouble sévère de l’humeur avec symptomatologie complète. La prise en charge permet de limiter les conséquences sans avoir à ce jour récupéré ad integrum, avec des symptômes résiduels invalidants. ».

Par ailleurs, le salarié justifie avoir signalé par courrier du 16 février 2020 à l’inspection du travail la situation de harcèlement moral dont il s’estimait victime au sein de la Croix-Rouge française.

De plus, M. [S] [I] communique des éléments provenant d’une enquête réalisée par la CPAM de l’Ain à la suite de faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [A] [G], salariée qui l’a remplacé à son poste suite à son arrêt de travail du 28 mai 2018 (cf supra), se plaignant, elle aussi, d’une surcharge de travail et du mépris de Mme [T], Directrice, à tel point qu’elle a été victime d’un burn-out, maladie reconnue d’origine professionnelle.

Cette collègue confirme, d’ailleurs, dans son témoignage du 8 juin 2021, la dégradation de l’état de santé de M. [S] [I], précisant :« (') L’état physique de M. [S] s’est dégradé à vue d''il. Son visage s’est crispé au fil du temps. Il est devenu terne et de plus en plus renfermé».

De son côté, la Croix-Rouge Française produit une attestation de suivi individuel de l’AST74 mentionnant que M. [S] [I] a bénéficié le 28 septembre 2017 d’une visite d’information et de prévention auprès d’un infirmier, à l’issue de laquelle il n’y a pas eu d’avis d’inaptitude.

Ce seul élément n’est, toutefois, pas de nature à remettre en cause ceux fournis par le salarié.

*

A ce stade, la Cour considère que les faits matériellement établis par le salarié, pris dans leur ensemble, présentent des éléments précis, concordnats et répétés permettant de présumer ou laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

' Sur l’examen des justifications apportées par l’employeur

L’employeur défendeur à l’action doit démontrer, pour chacun des faits matériellement établis retenus au titre de la présomption de harcèlement, qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande pour harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l’employeur n’apporte pas cette preuve (Cass. Soc., 12 janvier 2022, n° 20-19.073).

En revanche, le harcèlement ne doit pas être retenu si l’employeur apporte, pour la totalité des faits matériellement établis pris en compte au titre de la présomption de harcèlement, la preuve qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. Soc., 8 juin 2016, précité).

Sous réserve d’une motivation qui ne soit pas impropre et d’une absence de dénaturation des éléments de preuve, l’appréciation des juges sur ces justifications est souveraine (Cass. Soc., 10 février 2021, n° 19-13.454; Cass. Soc., 18 janvier 2023, n° 21-22.956).

' Sur les dénigrements de la Directrice et l’environnement de travail délétère

La Croix-Rouge Française se contente de contester la matérialité de ces faits, alors qu’elle est établie (cf supra).

Elle ne justifie d’aucun élément objectif démontrant qu’ils sont étrangers à tout harcèlement moral.

' Sur la non-application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail lors du transfert du contrat de travail

S’il n’a pas été fait application de l’article L.1224-1 du code du travail, la Croix-Rouge Française démontre que le transfert du contrat de M. [S] s’est effectué dans le cadre d’une convention tripartite, signée et acceptée le 31 mars 2017 par l’ensemble des parties, en ce compris le salarié, laquelle prévoyait en son article 2 que: '(…) L’association d’accueil accepte par les présentes de continuer le contrat de travail avec M. [S] [I] en lieu et place de l’association d’origine.

(…) Ledit contrat de travail prévoit le maintien de l’ancienneté acquise par M. [S] [I] dans l’association d’origine à savoir 5 années et six mois ainsi que l’ensemble des droits qui y sont attachés'.

Ainsi, conformément à ce qui était prévu dès le départ, les droits acquis par M. [S] au sein de l’association GAIA, relatifs notamment à son ancienneté, ont été maintenus, de sorte que le salarié ne saurait valablement soutenir que son nouvel employeur aurait manqué de loyauté et de transparence en refusant d’appliquer l’article L.1224-1 du code du travail.

En outre, il n’est aucunement démontré qu’un transfert légal de son contrat de travail aurait été plus avantageux pour le salarié que le transfert conventionnel dont il a fait l’objet.

Surtout, force est de constater que ce fait a concerné l’ensemble de la masse salariale, et pas uniquement M. [I] [S].

Par conséquent, l’employeur justifie, par des éléments objectifs, que la non-application des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail lors du transfert du contrat de M. [S] [I] est étrangère à tout harcèlement.

' Sur le refus du bénéfice de la prévoyance

L’association Croix-Rouge Française justifie ce fait par l’existence d’une 'erreur d’interprétation’ qu’elle aurait commise au sujet des dispositions de la convention collective, laquelle prévoyait que le congé maladie donnait droit, en plus des indemnités journalières versées par la CPAM, à une indemnisation par l’employeur, à condition que le salarié justifie d’une présence effective d’un an continu.

Elle expose que M. [S] n’ayant intégré ses effectifs que le 1er avril 2017, elle a, alors, considéré, à l’occasion de ses arrêts de travail survenus entre cette date et le 31 mars 2018, que la condition d’ancienneté d’un an requise n’était pas remplie.

Se rendant compte, ultérieurement, de son 'erreur', elle soutient qu’elle n’a pas manqué de procéder à une régularisation, pour un montant de 2.420,25 euros nets au titre du complément employeur (prévoyance) dû pendant les arrêts de travail de 2017 et 2018, de sorte que le préjudice du salarié serait inexistant.

Or, il convient d’observer que malgré plusieurs courriers adressés par M. [S] (15 novembre 2018, 6 décembre 2018, 7 janvier 2019… cf supra), la Croix-Rouge Française est restée sourde à ses arguments, en persistant à lui refuser le bénéfice d’une couverture prévoyance, avant de reconnaître tardivement, le bien-fondé de sa réclamation.

Ce n’est, en effet, que par courrier du 4 mai 2021, soit postérieurement au licenciement de M. [I] [S], alors que ce dernier avait, à nouveau, fait part de cette difficulté lors de l’entretien préalable, que la Directrice de la Croix-Rouge Française a admis qu’il aurait dû bénéficier de la prévoyance pour ses arrêts de travail survenus en 2017 et 2018, en ces termes: «Je fais suite aux interrogations que vous avez soulevées lors de notre entretien préalable à licenciement qui a eu lieu le 8 avril 2021 et qui portaient sur :

1. Le maintien de votre salaire lors de vos arrêts de travail du mois d’octobre 2017 et de février 2018 (')

S’agissant du maintien de salaire lors de vos arrêts de travail survenus en 2017 et 2018, je vous précise que vous auriez en effet dû percevoir un complément employeur même si vous ne répondiez pas à la condition d’ancienneté d’un an posée par la convention collective Croix-Rouge, dans la mesure où votre contrat de travail a fait l’objet d’un transfert.

Nous vous prions de nous excuser pour cette erreur, et vous confirmons qu’une régularisation interviendra sur le mois de mai 2021».

Un tel refus, perdurant pendant plus de 4 années, ne saurait s’analyser en une simple 'erreur', dans la mesure où M. [S] a été amené à rappeler à plusieurs reprises, à Mme [T], Directrice du SIAO74, qu’il avait fait l’objet d’une reprise d’ancienneté lors du transfert de son contrat de travail, de sorte qu’il pouvait, immédiatement, prétendre au bénéfice d’une couverture prévoyance.

Contrairement à ce qui est invoqué par la Croix-Rouge Française, le préjudice résultant de ce fait, dont elle minimise, à la fois, la gravité (en parlant d’une 'erreur') et les conséquences, ne saurait se réduire au montant de l’indemnisation que le salarié n’a pas perçue durant ses arrêts de travail d’octobre 2017 et février 2018, dans la mesure où cette perte injustifiée de revenus l’a conduit, malgré un état de santé nettement décompensé, à reprendre le travail, alors même que cela était contre-indiqué (cf avis du Docteur [R], psychiatre, du 26 février 2018).

Par conséquent, l’employeur, s’agissant de ce fait, ne démontre pas d’éléments objectifs permettant de considérer qu’il est étranger à tout harcèlement.

*

Dès lors, la Croix-Rouge Française ne rapportant pas la preuve que certains faits matériellement établis (en l’occurrence les propos dénigrants visant le salarié, tenus de manière réitérée par la Directrice, lesquels ont participé à la création d’une ambiance de travail délétère, et son refus persistant de lui octroyer le bénéfice de la prévoyance), sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il y a lieu de juger que M. [S] [I] a bien été victime de faits de harcèlement moral à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

Le jugement du Conseil de prud’hommes doit donc être infirmé.

III. Sur la nullité du licenciement et les indemnités de rupture

De manière générale, tout licenciement d’un salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement dont il a été victime.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est, quant à lui, frappé de nullité lorsqu’il est démontré que le harcèlement (sexuel ou moral) qu’il a subi est à l’origine de son inaptitude (Cass. soc., 18 mars 2014, n°13-11.174).

En l’espèce, comme il a été exposé précédemment, M. [S] [I] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur, pris en la personne de Mme [H] [T], Directrice du SIAO74.

Ce salarié fournit de nombreux éléments médicaux, notamment son dossier médical santé travail, le compte-rendu d’entretien d’une psychologue du travail et le courrier d’un psychiatre spécialisé en souffrance au travail dont l’avis a été sollicité par le médecin du travail, permettant de constater que de tels faits de harcèlement moral ne sont pas étrangers à son inaptitude et, par conséquent, à la mesure de licenciement prononcée à son encontre, de sorte que celle-ci est nécessairement entachée de nullité.

L’article L.1235-3-1 du code du travail précise que le barème d’indemnisation fixé par l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, eu égard à l’ancienneté de M. [I] [S] (9 ans et 6 mois), âgé de 58 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, à la rémunération qu’il percevait (2.965,76 € bruts par mois) et aux circonstances dans lesquelles son licenciement est intervenu, il convient de lui allouer une somme de 17.794,56 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, soit une indemnité représentant 6 mois de salaire, à défaut pour l’intéressé d’apporter des éléments sur son préjudice et sa situation.

Par ailleurs, du fait de la nullité de son licenciement pour inaptitude, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, même s’il n’a pas été en mesure de l’exécuter (Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-41.186; Cass. Soc., 25 mai 2011, n° 09-69.641).

La convention collective nationale du personnel salarié de la Croix-Rouge Française fixe, pour le salarié au statut cadre, un délai de préavis de 3 mois.

Dès lors, il convient de condamner la Croix-Rouge Française à verser à M. [S] [I] une somme de 8.897,28 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement du Conseil de prud’hommes doit donc être infirmé sur ce point.

IV. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’association Croix-Rouge Française succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens, tant en 1ère instance qu’en cause d’appel.

Par ailleurs, elle devra également payer à M. [S] [I], sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, une somme de 3.000 euros pour les deux procédures de 1ère instance et d’appel.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera, dès lors, infirmé.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Dans les limites de l’appel,

Infirme le jugement du Conseil de prud’hommes d’Annecy du 12 octobre 2022, sauf en ce qu’il a débouté l’association Croix-Rouge Française de ses demandes;

Statuant à nouveau sur les chefs d’infirmation,

— Juge que le licenciement de M. [S] [I] est nul, en ce que son inaptitude a pour origine des faits de harcèlement moral;

— Condamne l’association Croix-Rouge Française à verser à M. [S] [I] les sommes suivantes:

* 17.794,56 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul;

* 8.897,28 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis;

— Condamne l’association Croix-Rouge Française aux entiers dépens;

Et y ajoutant,

— Condamne l’association Croix-Rouge Française à payer à M. [S] [I] une somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne, en cause d’appel, l’association Croix-Rouge Française aux entiers dépens de l’instance;

— Ordonne le remboursement par l’association Croix-Rouge Française des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois;

— Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes-service contentieux-[Adresse 1], à la diligence du greffe de la juridiction;

Ainsi prononcé publiquement le 07 Novembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président