CS25/106

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 AVRIL 2025

N° RG 23/01482 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HLAG

[S] [E]

C/ S.A.S. ENTREMONT ALLIANCE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 18 Septembre 2023, RG F 22/00221

APPELANT :

Monsieur [S] [E]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Michèle BLANC, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

S.A.S. ENTREMONT ALLIANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Eglantine DOUTRIAUX, avocat au barreau de VANNES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 30 janvier 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Exposé des faits et de la procédure :

M. [S] [E] a été embauché à compter 17 novembre 2002 par la S.A.S. Entremont alliance et à compter du 2 février 2003 en qualité d’opérateur nettoyage installation sur matériel.

L’entreprise est spécialisée dans l’activité de production de fromage et emploie 1 648 salariés. La convention collective nationale de l’industrie laitière est applicable.

Le 09 mai 2022, M. [S] [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 mai 2022, et mis à pied à titre conservatoire.

Le 03 juin 2022, M. [S] [E] s’est vu notifier un licenciement pour faute grave.

Par requête du 26 octobre 2022, M. [S] [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 18 septembre 2023, le conseil des prud’hommes d'[Localité 6], a :

— Débouté M. [S] [E] de1'intégralité de ses demandes ;

— Condamné M. [S] [E] à verser à la S.A.S. Entremont alliance la somme de 100 ' nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné M. [S] [E] aux entiers dépens.

M. [S] [E] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 16 octobre 2023 par Réseau privé virtuel des avocats et la SAS Entremont alliance en a interjeté appel incident par voie de conclusions.

Par dernières conclusions d’appelant du 27 décembre 2023, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [S] [E] demande à la Cour de :

— Dire et juger recevable et bien fondé l’appel interjeté par M. [S] [E] à l’encontre du jugement ;

En conséquence, voir réformer ladite décision.

— Dire et juger que le licenciement de M. [S] [E] est entaché de nullité en application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail.

En tout état de cause, dire et juger que le licenciement de M. [S] [E], loin de reposer sur l’existence d’une faute grave, est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

En conséquence, condamner la S.A.S. Entremont alliance au versement des sommes suivantes :

*1 712,41 ' au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire,

*7 418,22 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

*741,22 ' au titre de l’incidence des congés payés sur préavis,

*21 327,30 ' au titre de l’indemnité de licenciement,

*74 182,20 ' à titre de dommage et intérêt pour licenciement nul et, à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner, également, la S.A.S. Entremont alliance au versement de la somme de 2 500,00 ' en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens éventuels d’exécution.

*

Par dernières conclusions d’intimé formant appel incident notifiées le 12 mars 2024, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la S.A.S. Entremont alliance demande à la Cour de :

Confirmer le jugement et débouter M. [S] [E] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

— Condamner M. [S] [E] à régler à la S.A.S. Entremont alliance la somme de 2000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre subsidiaire, si la cour considérait que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

* Fixer le salaire moyen de M. [S] [E] à hauteur de 3 559,65 ' ;

* Réduire le quantum de dommages intérêts à 3 mois de salaire soit la somme de 10 679 ' ;

* Réduire le quantum du préavis à hauteur de 7 119,30 ' bruts et 711,93 ' au titre des congés payés ;

* Fixer le montant de l’indemnité de licenciement à hauteur de 20 076,40 '.

*

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 08 janvier 2025.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 30 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

M. [E] soutient que son licenciement s’inscrit dans une situation de harcèlement moral. Il fait valoir qu’il a eu un bon parcours professionnel pendant près de 20 ans sans avoir fait l’objet de sanction et qu’il a par ailleurs été reconnu comme formateur au poste de travail le 1er février 2021. Ses difficultés sont postérieures à l’embauche de M. [T] le 21 mars 2021. Il a subi des pressions injustifiées et des propos déplacés de sa part, qu’il a évoqué ses difficultés lors d’une réunion du CSE le 23 mai 2022 mais que les modalités de l’enquête diligentée par l’entreprise ne sont pas connues et sont critiquées par les élus. Son médecin traitant a attesté qu’il se plaignait depuis quelques mois d’un sentiment de harcèlement au travail et que son état anxieux dépressif a nécessité un suivi psychologique. Le salarié expose que le climat social de l’entreprise était grave.

La SAS Entremont alliance conteste toute forme de harcèlement moral. Elle expose que le salarié n’a jamais signalé de situation de harcèlement et qu’une enquête a été diligentée après qu’un élu du CSE ait dénoncé de prétendus agissements d’un manager lors d’une réunion du CSE du 23 mai 2022 mais qu’aucune plainte de situation de harcèlement n’a été relevée. La procédure et l’intégralité du rapport d’enquête a été communiquée et aucun salarié ne s’est plaint de M. [T]. L’employeur expose que cette enquête a en outre permis de révéler le comportement fautif de M. [E].

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail. Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Sur la matérialité des faits allégués par M. [E] au titre du harcèlement moral :

M. [E] allègue l’existence de pressions injustifiées et les propos déplacés de la part de son supérieur hiérarchique, M. [T] depuis son arrivée le 21 mars 2021.

Toutefois, M. [E] soutient que M. [T] lui faisait subir « des pressions injustifiées » sans donner de détails ni d’éléments objectif sur celles-ci.

M. [T] a en revanche reconnu lui avoir répondu « qu’il lui cassait les couilles » durant un service de nuit à la suite d’une discussion sur le nombre de pauses de M. [E].

La seule attestation d’un collègue de travail, membre du CSE, M.[J] qui loue le professionnalisme de M. [E] et sa bienveillance envers les nouveaux arrivants et qui indique « avoir remarqué depuis l’arrivée du nouveau chef d’équipe, [I] [T], il subit des pressions et il vient la boule au ventre au travail, je le sens triste et renfermé sur lui-même de part toutes les pressions qu’il subit » qui ne précise pas « les pressions évoquées » et non conforté par d’autres témoignages et des éléments précis et objectifs est insuffisante à démontrer la matérialité des faits allégués à son encontre.

Le courrier de M. [J] à la direction (sans date mais postérieur au 23 mai 2022, la réunion du CSE à cette date y étant évoquée) qui dénonce le comportement irrespectueux de M. [T] auprès de la direction notamment à l’égard d’un intérimaire, ne vise pas M. [E]. De même que le PV du CSE à compter du 23 mai 2022 ne vise pas M. [E] et le Procès-Verbal du CSE postérieurement à l’enquête mise en 'uvre conclut à l’absence de harcèlement moral de la part de M. [T]. Ces faits ne sont pas matériellement établis.

Il ne résulte pas des éléments versés aux débats l’existence de faits concordants et répétés (seul fait établi étant une réponse inappropriée de M. [T] à une reprise) qui pris dans leur ensemble, permettraient de présumer que M. [E] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. M. [E] doit dès lors être débouté des demandes à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

Aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [E] en date du 3 juin 2022, il est reproché à M. [E] d’avoir adopté des « comportements répétés et inappropriés à l’égard de plusieurs salariés de l’entreprise », à savoir :

d’avoir été surpris le 29 mars 2022 à mettre un coup aux fesses de Mme [V] et de l’avoir la même semaine insultée de propos extrêmement offensant « mangeuse de cochon » sachant qu’il ne pouvait ignorer sa confession musulmane et avoir mimé quelques jours plus tard à deux reprises une fellation devant elle alors qu’elle était en train de travailler,

d’avoir en présence de M.[A], adopté dans les lieux de repos et de convivialité ou les vestiaires systématiquement une attitude dérangeante, à savoir diffuser des séries en langue étrangère sur son téléphone en mettant le volume extrêmement fort, la perturbant et l’empêchant de venir travailler sereinement et ce malgrè l’affichage de Mme [L] sur le respect du silence dans les lieux communs

de s’être présenté le 5 mai 2022 dans le bureau des chefs d’équipe du conditionnement en présence de M. [I] [T] et en tenant des propos racistes à son égard comme suit «  ne me prends pas pour un français » et le menaçant en soulignant savoir où il habitait.

Moyens des parties :

M. [E] soutient d’une part que le licenciement pour faute grave doit être engagé dans un délai restreint ce qui n’est pas le cas en l’espèce puisque M. [N] qui a témoigné des faits du 29 mars 2022 n’a pas manqué de les porter à la connaissance immédiate de son beau-père, M. [I] [T] qui en a nécessairement informé la direction et il a établi une attestation le 15 avril 2022. Mme [V] a dénoncé des faits survenus la semaine du 28 mars au 1er avril et les 5 et 6 avril 2022 qui ont été immédiatement portés à la connaissance de la direction. Et M. [A] dénonce des faits des 21 et 37 avril 2022, M. [T] faisant état de propos tenus le 5 mai 2022 alors que M. [E] a été convoqué à entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire le 9 mai 2022.

D’autre part, M. [E] conteste la matérialité des faits reprochés en ce qu’ils ne reposent sur aucun élément objectif et sérieux. Il fait valoir que les pièces que l’employeur verse aux débats ne corroborent pas les griefs invoqués contre lui. Les attestations sont légalement contestables en ce qu’elles ne répondent pas aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et aucun autre témoignage ne corroborent les faits alors qu’ils se seraient déroulés en présence d’autres salariés dans des lieux de collectivité. Il expose qu’il n’a jamais rencontré de difficultés avec ses collègues de travail malgré son ancienneté dans l’entreprise et qu’il ne maîtrise pas parfaitement la langue française de sorte que ses propos peuvent en être impactés.

La SAS Entremont alliance fait valoir quant à elle d’une part que les faits reprochés s’étalent entre le 29 mars 2022 et le 5 mai 2022 et que l’engagement d’une procédure de licenciement dans un délai de 20 jours après les derniers faits commis et connus de l’employeur est suffisamment restreint.

La SAS Entremont alliance soutient d’autre part que les faits sont matériellement établis et constituent une faute grave. Il expose que les faits ont eu lieu devant témoins dont il verse aux débats les attestations qui, bien que dactylographiées, ne doivent pas être écartées des débats. L’attitude et les propos de M. [E] ont eu de lourdes répercussions sur la salariée concernée et d’autres salariés ont été menacés et insultés par des insultes racistes et que cette situation ne pouvait pas perdurer. Le salarié maîtrise sans difficulté la langue française et il ne peut prétendre à un manque de vocabulaire justifiant des propos racistes.

Sur ce,

Il est de principe que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé au sein de l’entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Il est de principe que la procédure doit être lancée dans un délai restreint sauf à faire perdre le caractère de gravité des faits.

En l’espèce, les faits reprochés à M. [E] au titre de son licenciement pour faute grave s’étalent entre le 29 mars et le 5 mai 2022 et la SAS Entremont alliance lui a adressé une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement le 9 mai 2022, soit 4 jours après la date des derniers faits reprochés, la procédure étant dès lors lancée dans un délai suffisamment restreint pour justifier du caractère de gravité des faits.

Sur la matérialité des faits reprochés :

Il doit être rappelé, s’agissant de la non-conformité des attestations aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile alléguée par M. [E] qu’en matière prud’hommale et en application de l’article 1358 du code civil, la preuve est libre et que si certaines attestations ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ce qu’elles sont ici dactylographiées, il appartient au juge d’apprécier souverainement si ces attestations, même non conformes à l’article 202 susvisé, présentent des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

Sur les faits reprochés du 29 mars 2022 à savoir, « avoir mis un coup aux fesses de Mme [V] et de l’avoir la même semaine insultée de propos extrêmement offensant « mangeuse de cochon » sachant que M. [E] ne pouvait ignorer sa confession musulmane et avoir mimé quelques jours plus tard à deux reprises une fellation devant elle alors qu’elle était en train de travailler »,

La SAS Entremont alliance verse aux débats :

l’attestation dactylographiée et signée de M. [N] en date du 15 avril 2022 (mention de l’article 441-7 du code de procédure pénale et pièce d’identité jointe), opérateur conditionnement qui témoigne que « le 29 mars 2022 à 4H55 du matin, j’ai observé M. [E] assis sur une pile de palettes proches de la pointeuse PE, attendant sa fin de poste. Mme [W] [V] qui prenait son poste est venue pour pointer également. Elle s’est donc retournée pour mettre son badge devant la pointeuse. M. [E] en a profité pour lui mettre un léger coup de pied aux fesses. Mme [W] [V] a préféré partir sans réagir. »

L’attestation dactylographiée et signée de Mme [W] Benahmadi(mention de l’article 441-7 du code de procédure pénale et pièce d’identité jointe) en date du 2 mai 2022 qui expose «  M. [E] m’a traité de mangeuse de cochon devant tous les salariés présents lors de mon arrivée un matin (semaine du 28 mars au 1er avril) alors que lui partait de sa nuit de travail. Pour moi d’origine marocaine et musulmane c’est une insulte grave. À deux reprise M. [E] m’a fait un geste mimant la fellation. La première fois, j’étais sur ma ligne de travail aux portions il lui était aux bacs. Puis la seconde fois le 6 avril 2022, lors d’un échange avec ma chef d’équipe alors que nous discutions près des bobines de film. Il a mimé ce geste en face de moi, dans le dos de la chef d’équipe. Je n’échange pu avec M. [E] (hors politesse), et cette situation répétée est mal à l’aise. Le 5 avril j’ai fait une crise d’angoisse face à cette situation… »

Le témoignage de M. [D] lors de l’enquête interne concernant M. [T] qui expose que « j’ai vu M. [E] mal parler aux collègues. A chaque fois il disait non à ses tâches er insultait les gens ».

Il ne ressort pas des attestations susvisées d’éléments objectifs ou/et concordants pouvant démontrer les différents reprochés à M. [E]. Ces faits ne sont pas établis.

Sur le fait reproché de s’être présenté le 5 mai 2022 dans le bureau des chefs d’équipe du conditionnement en présence de M. [I] [T] et en tenant des propos racistes à son égard comme suit « ne me prends pas pour un français » et le menaçant en soulignant savoir où il habitait.

La SAS Entremont alliance produit uniquement aux débats l’attestation de M. [T] qui décrit les faits dont il dit avoir été victime. Ce témoignage non corroboré par d’autres éléments est insuffisant pour démontrer la réalité des faits allégués.

Sur le fait d’avoir en présence de M. [A], adopté dans les lieux de repos et de convivialité ou les vestiaires systématiquement une attitude dérangeante, à savoir diffuser des séries en langue étrangère sur son téléphone en mettant le volume extrêmement fort, le perturbant et l’empêchant de venir travailler sereinement et ce malgrè l’affichage de Mme [L] sur le respect du silence dans les lieux communs.

La SAS Entremont alliance produit uniquement l’attestation dactylographiée et signée de M. [A] du 28 avril 2022, opérateur nettoyage, (mention de l’article 441-7 du code de procédure pénale et pièce d’identité jointe), qui expose que M. [E] ne respecte pas les environnements de calme type vestiaires, salle de pause extérieur (coin fumeur). Il expose qu’ « En effet il met volontairement lorsque j’arrive dans cellules sont de son téléphone fort qui diffuse des séries en langue étrangère ». Il indique lui avoir demandé à plusieurs reprises ainsi que ses collègues de respecter les lieux de repos collectif dans l’entreprise en baissant le son des écouteurs. « Il a continué j’ai donc dû demander à ma chef d’équipe d’intervenir. Elle a alors mis une pancarte sur les vestiaires et la salle de repos, pancartes rapidement arrachées et aucun changement d’attitude ». Il expose que plus récemment le jeudi 21 avril 2022, lorsque M. [E] l’a vu monter les escaliers en direction des vestiaires, il a volontairement augmenté le son de son portable alors qu’il était en salle de pause. « Je pouvais entendre le son du téléphone depuis les vestiaires ». Le 27 avril 2022 alors qu’il arrivait pour prendre son poste dans les vestiaires à 19h30, il a mis en route son téléphone avec du volume durant le temps où il se changeait. Il expose que ces faits le perturbent mentalement et l’empêchent de venir au travail sereinement et qu’il évite de prendre sa pause pour ne pas que le croiser et subir ses agissements.

Ce témoignage non corroboré par d’autres éléments est insuffisant pour démontrer la réalité des faits allégués.

Faute de démontrer les griefs allégués, il convient de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

Il convient dès lors de condamner la SAS Entremont alliance à payer au salarié les sommes suivantes :

1712,41 ' de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 9 mai au 7 juin 2022.

7418,22 ' d’indemnité compensatrice de préavis outre 741,22 ' de congés payés afférents

21 327,30 ' d’indemnité conventionnelle de licenciement

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions susvisées de l’article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Selon le Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, la cour relève d’une part, que l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; d’autre part, qu’aux termes de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L. 1235-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il en ressort, d’une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il résulte de ces constatations que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée. Il n’y a donc pas lieu d’ en écarter les dispositions .

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il apparaît enfin qu’une réparation comprise entre d’un mois de salaire, par application des dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d’espèce telle qu’elle ressort des pièces produites aux débats par l’appelante.

Par conséquent les dispositions de l’article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d’espèce.

Or, M. [E] qui avait 44 ans lors de son licenciement et disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 19 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 15 mois de salaire. Il justifie de son inscription à Pôle emploi au 31 mars 2023. Il ne donne aucun élément sur sa recherche d’emploi ni sur sa situation personnelle. Il convient dès lors de condamner l’employeur à lui verser la somme de 44 509,32 ' (12 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des allocations chômage:

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La SAS Entremont alliance, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de l’instance et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [E] la somme de 2 000 ' au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [S] [E] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement ,

L’INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

JUGE le licenciement de M. [E] dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS Entremont alliance à payer à M. [E] les sommes suivantes :

1712,41 ' de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 9 mai au 7 juin 2022.

7418,22 ' d’indemnité compensatrice de préavis outre 741,22 ' de congés payés afférents

21 327,30 ' d’indemnité conventionnelle de licenciement

44 509,32 ' (12 mois de salaire) d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – [Adresse 7] [Adresse 1], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la SAS Entremont alliance à payer la somme de 2 000 ' à M. [E] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance,

CONDAMNE la SAS Entremont alliance aux dépens de l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président