CS25/238

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 AOUT 2025

N° RG 22/00984 – N° Portalis DBVY-V-B7G-HACR

[M] [K]

C/ S.E.L.A.R.L. MJ ALPES – intervenante forcée – etc…

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 09 Mai 2022, RG F 21/00216

APPELANTE :

Madame [M] [K]

[Adresse 4]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentant : M^e Lucie DIJOUX, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEES :

S.E.L.A.R.L. MJ ALPES – intervenante forcée -

[Adresse 2]

[Localité 5]

Association AGS (CGEA) [Localité 7]

[Adresse 8]

[Localité 6]

S.A.R.L. RAYMOND ELECTRICITE

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Clémence BARBIER-TROMBERT, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 18 Février 2025, devant Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s’est chargé(e) du rapport, les parties ne s’y étant pas opposées, avec l’assistance de M^me Sophie MESSA, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

********

Faits, procédure et prétentions

Mme [M] [K] a été engagée par la SARL Raymond Electricité en contrat de travail à durée déterminée à temps plein à compter du 15 octobre 2018 pour occuper un poste de secrétaire administrative. Ce contrat a fait l’objet de deux renouvellements, jusqu’au 30 juin 2019. Elle a ensuite été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2019 en qualité d’assistante administrative, niveau A, statut non cadre.

La convention collective nationale ETAM du bâtiment est applicable.

La société compte plus de dix salariés.

Le 8 juillet 2021, la salariée a été convoquée par courrier à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire, entretien fixé au 16 juillet 2021.

Par courrier recommandé du 22 juillet 2021, Mme [M] [K] a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 30 août 2021, Mme [M] [K] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de solliciter la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de solliciter les indemnités afférentes ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires et exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 9 mai 2022, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— dit que le fait reproché à la salariée ne saurait caractériser une faute grave,

— dit que le licenciement de la salariée est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— condamné la SARL Raymond électricité à payer à Mme [M] [K] les sommes suivantes :

* 1084,43 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 145,50 euros à titre de rappel de salaire sur le mois de juillet 2021,

* 3154,74 euros, outre 315,50 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— débouté Mme [M] [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté Mme [M] [K] de sa demande de dommages-intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire du jugement,

— condamné la SARL Raymond électricité à payer à Mme [M] [K] la somme de 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— condamné la SARL Raymond électricité aux entiers dépens.

Par déclaration au RPVA du 7 juin 2022, Mme [M] [K] a relevé appel de cette décision en ce qu’elle a dit que son licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’elle a dit qu’elle n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire, en ce qu’elle a débouté les parties de leurs autres demandes. La SARL Raymond Electricité a formé appel incident.

Par dernières conclusions notifiées le 6 avril 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [M] [K] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que son licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et au titre des conditions vexatoires et humiliantes de son licenciement, en ce qu’il l’a déboutée de ses autres demandes,

Statuant de nouveau,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL Raymond électricité à lui payer :

* 4732,11 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts à raison de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 10 000 euros pour le préjudice moral subi en raison des conditions vexatoires et abusives de son licenciement,

Sur l’appel incident,

— débouter la SARL Raymond électricité de son appel incident,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le fait qui lui était reproché ne saurait caractériser une faute grave,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SARL Raymond électricité à lui payer les sommes suivantes :

* 1084,43 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 145,50 euros à titre de rappel de salaire sur le mois de juillet 2021,

* 3154,74 euros, outre 315,50 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— débouter la SARL Raymond électricité de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la SARL Raymond électricité à lui verser la somme de 4000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SARL Raymond électricité aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel avec pour ces derniers application de l’article 699 du code de procédure civile au profit de Maître Lucie Dijoux avocat.

Par dernières conclusions notifiées le 10 mars 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SARL Raymond Electricité demande à la cour de :

À titre principal,

— réformer le jugement du 9 mai 2022 en ce qu’il a considéré que le fait reproché à Mme [M] [K] ne saurait caractériser une faute grave et en ce qu’il lui a alloué, à ce titre, une indemnité légale de licenciement, un rappel de salaire sur le mois de juillet 2021, une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur indemnité de préavis,

— juger bienfondé le licenciement pour faute grave prononcé par la société Raymond électricité,

— débouter Mme [M] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [M] [K] de ses demandes tendant au paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité de préavis, outre les congés payés sur préavis, retenues pour absence injustifiée sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2021,

— confirmer le jugement pour le surplus,

À titre subsidiaire,

— confirmer le jugement et débouter la salariée de ses plus amples demandes,

En tout état de cause,

— débouter Mme [M] [K] de ses plus amples demandes,

— condamner Mme [M] [K] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement du 1er mars 2024, le tribunal de commerce d’Annecy a prononcé l’ouverture de la liquidation judiciaire de la SARL Raymond Electricité, et a désigné en qualité de liquidateur judiciaire la Selarl MJ Alpes prise en la personne de Maître [W] [S].

La Selarl MJ Alpes et l’Unedic délégation AGS-CGEA d'[Localité 7] ont été assignés en intervention forcée par Mme [M] [K] par acte d’huissier du 16 octobre 2024.

Aucune des deux n’a constitué avocat, l’Unedic délégation AGS-CGEA d'[Localité 7] ayant indiqué par courrier du 18 octobre 2024 ne pas intervenir à l’instance.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 29 janvier 2025. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 18 février 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 14 mai 2025, délibéré prorogé au 28 août 2025.

Motifs de la décision

Sur le licenciement

— Moyens

La salariée expose qu’elle a bien sollicité l’autorisation préalable de son employeur de poser deux jours de congés les 1er et 2 juillet 2021, ainsi qu’en témoignent les échanges entre eux, et que celui-ci lui a permis de croire par sa réponse qu’il validait sa demande ; qu’il s’agissait d’un report de congés payés de 2020 qu’elle devait prendre avant le 15 juillet, en accord avec son employeur et la caisse du BTP ; qu’elle n’avait aucun antécédent disciplinaire ; que les propos et attestations quant à sa personnalité sont hors débats, puisqu’elle n’a pas été licenciée pour un motif en rapport avec son relationnel ou son comportement ; qu’un fait isolé ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail y compris durant le préavis ; que le formalisme de la demande de congés payés imposé par l’employeur en date du 23 juin 2021, consistant à solliciter une autorisation préalable écrite et tamponnée, n’existait pas au moment des faits ; qu’étant rappelé qu’elle ne travaillait jamais le vendredi après-midi, la prise d’une journée et demi de congés n’a en aucun cas perturbé le fonctionnement global de l’entreprise et n’a pas généré de retard ; que l’employeur est défaillant quant à l’administration de la preuve d’un préjudice ; que son comportement fautif n’est nullement établi de manière certaine et objective, de sorte que le doute doit lui profiter.

L’employeur expose qu’il est de jurisprudence constante qu’aucun salarié ne peut librement fixer ses dates de départ en congés et ensuite s’absenter sans l’accord de l’employeur ; qu’une telle absence peut justifier un licenciement pour faute grave ; qu’en l’espèce la salariée a pris des congés les 1er et 2 juillet 2021 en dépit du fait qu’il lui avait indiqué son désaccord sur ce point ; qu’il n’a absolument pas validé son retour au 5 juillet mais a été mis devant le fait accompli ; que son absence a causé un préjudice à l’entreprise puisque durant celle-ci un nombre d’appels n’a pas pu être traité.

— Sur ce

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l’employeur.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

« Vous occupez le poste de secrétaire administrative depuis le 15 octobre 2018 dans l’entreprise en contrat à durée indéterminée à temps plein.

Je suis au regret de constater que vous avez été absente de votre poste de travail, sans accord préalable de ma part et sans justificatif, les jeudi 1er et vendredi 2 juillet 2021. Je vous avais pourtant rappelé, par mail du 23 juin 2021, les modalités de prise de congés en vigueur dans l’entreprise, à savoir une demande de congés par écrit, qui serait considérée comme autorisée par la Direction uniquement après signature et apposition du tampon de ma part.

En effet, la seule demande écrite de votre part qui a été acceptée par mes soins est celle datée du 24 juin 2021 concernant les congés payés sur la période du 9 au 31 août 2021 inclus.

A aucun moment, je n’ai autorisé la prise des congés payés des jeudi 1er et vendredi 2 juillet 2021.

Compte tenu de vos fonctions, vous n’êtes pas sans savoir que votre absence imprévue a mis l’entreprise dans une situation inconfortable et a perturbé son bon fonctionnement. En effet, en votre absence, plusieurs missions n’ont pas été assurées, ce qui a généré un retard, notamment :

— gestion du courrier,

— accueil téléphonique et physique des clients,

— traitement des factures'

Par conséquent, face à ce fait fautif grave, j’ai été contraint de vous convoquer à un entretien préalable afin d’évoquer avec vous cette situation.

Vous vous êtes présentée accompagnée par un conseiller du salarié à l’entretien, sans toutefois donner d’explication à votre attitude.

Étant donné la gravité des faits qui vous sont reprochés, je ne peux envisager votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise. Ainsi, je suis contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-dessus énoncés ».

La détermination des dates des congés des salariés constitue une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Il résulte des courriels produits aux débats échangés entre Mme [K] et son employeur le 23 juin 2021 que celle-ci a sollicité de ce dernier la possibilité de poser des congés lui restant de l’année 2020 les jeudi1 er et vendredi 2 juillet 2021.

Dans son courriel du 23 juin à 12h58, elle lui indique : « je te propose de poser la semaine prochaine, puis de revenir la semaine suivante pour faire le point sur les dossiers en cours qu’il faut mettre à jour avant ton départ et de reposer la semaine d’après pour solder les congés de 2020 et poser tranquillement les congés 2021 au mois d’août ».

Dans son courriel du même jour à 13h46, l’employeur lui répond : « je n’ai pas changé d’avis, je veux bien être arrangeant mais cette façon d’amener la chose n’est pas claire. Comme je te l’ai écrit dans un mail le 15 décembre : « je t’ai fait un calendrier qui correspond à ton planning, chaque personne de l’entreprise a donc son calendrier. Complète le et met le à jour’ ». C’est un outil de travail et je consulte ton calendrier dans lequel aucuns congés n’ont été notés la semaine prochaine. Pour régler ce problème, dorénavant les congés de chacun devront faire l’objet d’une demande de congé écrite que je signerai et tamponnerai pour acceptation ».

Le 24 juin à 9h37, la salariée va enregistrer dans son planning un congé pour la journée du 1er juillet.

Dans un courriel du 24 juin 2021 qu’elle adresse à l’employeur à 10h05, la salariée lui indique « (') Je te confirme donc que je conserve toute la semaine prochaine (dernière semaine de juin) pour me reposer, comme nous en avions convenu ensemble par téléphone, ce qui portera le solde de mes congés payés 2020 à 7 jours. Je te remercie de bien vouloir modifier mon calendrier dans ce sens pour qu’il n’y ait pas de litige à ce sujet. Je te joins le courrier correspondant à ma demande de congés d’été que je te remercie de me confirmer. Concernant le calendrier, je t’informe que je l’avais renseigné, jusqu’à fin juin, comme tu l’as imposé en décembre. Il suffit de regarder. (') Pour information, je travaille jusqu’à 12h30 et reprendrai mon poste à partir du lundi 5 juillet. Je te remercie de me faire part par retour de mail de ta réponse sur ces informations pour que les choses soient le plus claires possibles sur ce sujet ».

Le 25 juin 2021, l’employeur envoie à un salarié un sms : « Bonjour [M], la semaine du 5 au 9 nous ferons un point sur l’ensemble des dossiers en cours. Je te laisserai faire une liste des sujets à aborder début de semaine et nous ferons une réunion téléphonique mardi 6 de 8h30 à 12h30 ». La salariée lui répond « Bonjour [O], ok dis moi s’il y a des points sur lesquels tu voudrais qu’on réfléchisse. Lundi 5 je ferai la liste des dossiers en attente et en cours pour réévaluer les plannings ».

Il résulte de l’analyse de ces échanges que l’employeur ne va jamais confirmer formellement son accord pour la pose de congés les 1er et 2 juillet sollicitée par la salariée, alors même que celle-ci lui demande de lui « confirmer » sa demande de congés.

En ne se présentant pas à son travail les 1er et 2 juillet 2021 sans l’autorisation explicite de son employeur, la salariée a commis une faute disciplinaire.

Cependant, il doit être relevé que l’employeur n’a jamais répondu clairement et précisément à la salariée quand celle-ci lui exposait sa volonté de poser des congés les 1er et 2 juillet, et que ses réponses et messages recèlent une ambiguïté, et notamment le dernier : alors que celle-ci lui a demandé la veille de lui confirmer qu’elle a son accord pour prendre des congés les 1er et 2 juillet, l’employeur, sans avoir répondu à ce message entretemps, lui indique par sms le 25 juin qu’ils feront un point sur les dossiers dans la semaine du lundi 5 au vendredi 9 juillet, qu’il lui laisse faire un point sur les sujets à aborder en début de semaine et qu’ils feront une réunion le 6 juillet. Ces phrases étaient de nature à induire en erreur la salariée, compte-tenu de la demande de congés qu’elle venait de faire, quant à un accord implicite de son employeur, celui-ci évoquant avec elle la période immédiatement consécutive à ces deux jours de congés qu’elle souhaitait prendre.

Cette absence de clarté de la part de l’employeur aux réponses qu’il se devait d’apporter à la salariée quant à sa demande de congés, outre le fait que cette dernière n’avait jusqu’alors fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire, conduit à retenir comme disproportionnée la sanction du licenciement qui a été prononcée.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. La décision déférée est infirmée sur ce point.

L’employeur ne conteste pas les montants alloués en première instance au titre de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité de préavis, montants qui paraissent justifiés au regard du salaire de la salariée attesté par les bulletins de paye produits aux débats et de son ancienneté. La décision déférée sera donc confirmée sur ces points, sauf à dire que ces sommes seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la SARL Raymond Electricité.

Elle sera infirmée en ce qu’elle a alloué à la salariée un rappel de salaire de 145,50 euros au titre des journées non rémunérées des 1er et 2 juillet 2021, la salariée étant en absence injustifiée sur ces deux jours. Mme [K] sera déboutée de sa demande à ce titre.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée comptait deux ans d’ancienneté à la date du licenciement, de sorte qu’elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3et 3,5 mois de salaire brut, salaire mensuel brut qui se montait à 1577,37 euros. Elle justifie de son inscription à Pôle Emploi à compter du 11 août 2021, et qu’elle y était toujours inscrite en février 2023, percevant l’allocation de retour à l’emploi. Elle justifie de recherches d’emploi au moins jusqu’à janvier 2022.

Au regard de ces éléments, il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire de la SARL Raymond Electricité une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au profit de Mme [M] [K] de 4732,11 euros.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

— Moyens

La salariée expose que l’employeur lui a progressivement retiré ses attributions principales, à commencer par la gestion du planning et de la relation clientèle à compter du 21 juin 2021 ; qu’il a ensuite cessé de lui fournir du travail pendant plusieurs jours à compter du 5 juillet 2021, lui a supprimé tous ses accès informatiques et réseau ; qu’il lui a attribué des tâches secondaires et n’entrant pas dans ses attributions ; qu’il a ainsi modifié unilatéralement son contrat de travail ; que cette situation lui a causé un important préjudice moral.

L’employeur expose qu’il résulte du contrat de travail de la salariée que ses activités étaient évolutives ; qu’il a souhaité modifier à compter du 21 juin 2021 la répartition des tâches au sein de l’entreprise ; que celles qui ont été confiées à la salariée rentraient bien dans ses fonctions ; qu’elle a reçu l’ensemble des mots de passe et accès lui permettant de les accomplir, notamment la comptabilité qui figurait bien à son contrat de travail.

— Sur ce

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La mauvaise foi ne se présume pas, elle doit être démontrée par celui qui l’allègue.

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée mentionne un emploi d’assistante administrative avec pour mission essentielle le secrétariat général et le suivi de la comptabilité de l’entreprise, et avec la précision que ces attributions sont évolutives et peuvent faire l’objet des ajustements que l’employeur jugera nécessaires.

L’employeur a défini plus précisément que dans le contrat de travail les fonctions de la salariée dans un courriel du 29 décembre 2020 : celle-ci était chargée de l’accueil téléphonique, de la gestion du planning, du suivi des dossiers, du classement et de la sauvegarde des documents, de l’édition et de l’envoi des factures et devis, de la relance client, de la gestion des mails et courriers et de la comptabilité.

Il n’est pas contesté par l’employeur que celui-ci lui a retiré à compter du 21 juin 2021 certaines de ses attributions principales comme la gestion du planning et la relation clientèle, puis à compter de son retour de congés le 5 juillet le suivi des devis et des factures.

Celui-ci n’a pas répondu à ses inquiétudes quant à la perte de la majorité des responsabilités qu’il lui avait confiées auparavant, se contentant de lui ordonner de faire ce qu’il lui demandait.

Le fait de retirer à la salariée la majorité des tâches habituelles qu’il lui avait confiées dans le cadre du contrat de travail qui les liait sans l’accord de cette dernière constitue une modification unilatérale de ce contrat qui en caractérise une exécution de mauvaise foi.

Il est par ailleurs établi par les échanges de courriels que l’employeur a modifié les codes d’accès de la salariée à sa boîte mail, au compte Onedrive et au logiciel MaCompta durant ses congés début juillet, et qu’elle n’avait plus accès à ces logiciels et applications à son retour le 5 juillet et ce jusqu’au 7 juillet, étant rappelé que cet accès était pour elle primordial puisqu’elle était en télétravail. Ces mêmes échanges de courriel démontrent que l’employeur lui a ensuite rétabli un accès au dossier de l’entreprise dans le logiciel MaCompta et lui a attribué une nouvelle boîte mail. Ces seuls éléments sont insuffisants pour caractériser sur ce point de la part de l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail.

S’il est établi que l’employeur a manqué à son exécution de bonne foi du contrat de travail, la salariée ne produit aucun élément de nature à caractériser l’existence de « l’important préjudice moral » et du « véritable traumatisme » qu’elle aurait subis à ce titre, de sorte qu’elle ne peut qu’être déboutée de sa demande de dommages et intérêts. La décision déférée sera donc confirmée sur ce point.

Sur la demande au titre du licenciement vexatoire

— Moyens

La salariée expose que l’employeur a envoyé un tiers à l’entreprise à son domicile pour lui remettre la convocation à l’entretien préalable, ce qui constitue une atteinte à sa vie privée et à sa dignité, un tiers à l’entreprise n’ayant pas à avoir connaissance d’une procédure de licenciement diligentée contre un salarié, de sorte qu’elle a refusé ce courrier ; que cette convocation lui a été ramenée le lendemain par un huissier; qu’il lui a supprimé ses accès informatiques avant sa décision dans le cadre de l’instance disciplinaire, préjugeant ainsi de la décision qu’il allait prendre ; que les conditions du licenciement ont été soudaines et brutales pour elle et lui ont causé un préjudice moral ; que par ailleurs l’employeur a porté plainte contre elle pour non remise des documents appartenant à l’entreprise, alors qu’elle s’était déplacée à deux reprises pour les lui remettre ; que cette plainte a entraîné la venue des gendarmes à son domicile, à la vue de tout le voisinage, afin de lui remettre une convocation.

L’employeur expose qu’il a exposé à la salariée le 21 juin 2021 la nouvelle répartition des tâches, notamment au regard de l’embauche récente de M. [Z] ; qu’il a transmis à la salariée le 7 juillet sa nouvelle adresse mail et ses nouveaux codes d’accès ; que dans le cadre de la procédure disciplinaire, il a pris soin de la faire convoquer à ses deux adresses connues ; que le fait de lui faire délivrer la convocation par huissier n’était que l’exercice d’un droit reconnu par les textes, alors par ailleurs que la salariée habitait loin de l’entreprise ; que la salariée a souhaité lui ramener les documents appartenant à l’entreprise à des dates qu’elle avait fixées unilatéralement et auxquelles il n’était pas disponible.

— Sur ce

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, les juges du fond devant caractériser ce comportement et un préjudice.

En l’espèce, le fait que l’employeur envoie une personne remettre à la salariée un courrier en mains propres contre signature ne caractérise pas une faute de la part de ce dernier dans les circonstances entourant le licenciement, même si cette personne, ce qui n’est d’ailleurs pas démontré par la salariée, était un tiers à l’entreprise, étant également observé qu’il n’est pas non plus démontré que cette personne était informée de ce que ce courrier concernait une procédure de licenciement.

Les incompréhensions et/ou désaccords entre les deux parties s’agissant de la restitution du matériel professionnel en possession de la salariée ne caractérisent là encore aucune faute de la part de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

Si la salariée soutient que l’employeur aurait déposé plainte à la gendarmerie à son encontre pour le vol de ce matériel, la seule production par Mme [K] d’une convocation à la brigade de gendarmerie le 26 novembre 2021 avec pour objet « Dossier vous concernant » ne saurait démontrer la réalité de cette allégation.

Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté Mme [M] [K] de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La SARL Raymond électricité succombant à l’instance, la Selarl MJ Alpes prise en la personne de Maître [W] [S], ès qualité de liquidateur judiciaire de cette société, sera condamnée aux dépens.

Il n’y a pas lieu à application de l’article 699 du code de procédure civile, la représentation par avocat n’étant pas obligatoire en matière prud’hommale.

Il sera fixé au passif de la liquidation judiciaire de la SARL Raymond électricité la somme de 2200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare Mme [M] [K] et la SARL Raymond électricité recevables en leurs appel et appel incident,

Infirme le jugement du 9 mai 2022 du conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a :

— condamné la SARL Raymond électricité à payer à Mme [M] [K] la somme de 145,50 euros à titre de rappel de salaire sur le mois de juillet 2021,

— dit que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [M] [K] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur ces points,

Déboute Mme [M] [K] de sa demande de rappel de salaire sur le mois de juillet 2021,

Dit que le licenciement de Mme [M] [K] est sans cause réelle et sérieuse,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la Sarl Raymond électricité et au profit de Mme [M] [K] la somme de 4732,11 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme pour le surplus le jugement du 9 mai 2022 du conseil de prud’hommes d’Annecy, sauf à dire que les sommes de 1084,43 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, de 3154,74 euros, outre 315,50 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la Sarl Raymond électricité et au profit de Mme [M] [K],

Y ajoutant,

Dit que le présent arrêt est opposable à l’Unedic délégation AGS CGEA d'[Localité 7] ;

Dit que la Selarl MJ Alpes prise en la personne de Maître [W] [S], ès qualité de liquidateur judiciaire de la SARL Raymond électricité sera tenue de procéder au règlement des créances fixées par le présent arrêt et que faute de fonds disponibles, elle devra adresser à l’AGS-CGEA d'[Localité 7] les relevés de créances prévues par les articles L 3253-19 et L 3253-20 du code du travail,

Dit que l’AGS-CGEA ne devra sa garantie que dans les cas et conditions définies par L 3253-8 du code du travail et dans la limite des plafonds légaux prévus par les articles L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail,

Condamne la Selarl MJ Alpes prise en la personne de Maître [W] [S], ès qualité de liquidateur judiciaire de la SARL Raymond électricité, aux dépens en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 699 du code de procédure civile,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la SARL Raymond électricité et au profit de Mme [M] [K] une somme de 2200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Déboute la SARL Raymond électricité de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 28 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président