COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 AVRIL 2026

N° RG 24/01339 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HSL4

[I] [G]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 11 Septembre 2024, RG F23/00167

Appelante

Mme [I] [G]

née le 12 Février 1967 à , demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Michel PICCAMIGLIO, avocat au barreau de GRENOBLE

Intimée

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

La société par actions simplifiée (SAS) [1] est une société spécialisée dans l’hébergement touristique qui appartient au groupe [2] et applique la Convention collective nationale de l’Immobilier. L’entreprise comprend plus de 11 salariés.

Madame [I] [G] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du 15 mai 1999 par la société [3], avec reprise de son ancienneté au sein du groupe auquel appartient cette société au 15 avril 1993. Par avenant du 28 octobre 1999, Madame [G] a été détachée auprès de la société [4] [Localité 1] à compter du 1er novembre 1999.

Par avenant du 1er novembre 2012, Madame [G] a pris la direction de la société civile [4] [Localité 1] pour un an renouvelable, avant de prendre la direction de cette société sans limitation de durée par avenant du 20 janvier 2015.

Par avenant du 16 mars 2018, Madame [G] s’est vu confirmer son détachement sur le site de la société civile [5] [Localité 2] sans précision de durée.

En 2021, la société [3] a été rachetée par le groupe [2].

Le 24 février 2022, la société [1] a informé la salariée de la fin de sa mise à disposition auprès de la société [4] [Localité 1] et de son affectation à compter du 1er juin 2022 au sein de la zone Languedoc. Par courrier du 30 mars 2022, la salariée a indiqué à son employeur, par l’intermédiaire de son conseil, qu’elle n’acceptait pas sa mutation et celle-ci ne s’est pas présentée sur le nouveau lieu de travail le 1er juin 2022. La société [5] [Localité 3] [6] a été placée en liquidation judiciaire le 23 avril 2022, Maître [K] étant désigné liquidateur.

Par courrier du 16 juin 2022, la société [7] a convoqué Madame [I] [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique le 21 juin suivant, entretien qui s’est réalisé en présence de la salariée et du liquidateur de société, Maître [K]. Le 23 juin 2022, la société civile [7] notifiait à Madame [G] son licenciement pour motif économique et lui indiquait que son préavis, d’une durée de deux mois, débutait à la date de présentation de la présente lettre. Madame [G] a été dispensée de l’exécution de ce préavis.

Parallèlement, par courriers des 6 et 26 juillet 2022, la société [1] a mis Madame [I] [G] en demeure de justifier ses absences et l’a convoqué à un entretien préalable fixé au 12 août 2022. Le 4 août 2022, la salariée a été placée en arrêt maladie.

Par courrier du 31 août 2022, la société [1] a notifié à Madame [I] [G] son licenciement pour faute grave, l’employeur reprochant à la salariée de ne pas s’être présentée à son nouveau poste de travail depuis le 1er juin 2022 sans fournir de justificatif et d’avoir conservé un silence total sur la question de sa reprise, en ne communiquant un arrêt de travail que le 7 août 2022 et ce après avoir été mise en demeure à deux reprises de justifier de son absence. L’employeur y expliquait en outre que ce comportement avait contribué à désorganiser le service de la salariée et l’avait contrainte à s’organiser dans l’urgence pour assurer ses missions.

Par requête du 17 mai 2023, Madame [I] [G] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes, outre le paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Par jugement du 11 septembre 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] a :

Jugé que le licenciement pour faute grave notifié à Madame [I] [G] le 31 août 2022 est bien fondé,

Jugé que Madame [I] [G] n’a pas été victime de harcèlement moral,

Débouté Madame [I] [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamné Madame [I] [G] à verser à la société [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Condamné Madame [I] [G] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et notamment à Madame [I] [G] par courrier recommandé du 30 septembre 2024, et celle-ci en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 27 septembre 2024, critiquant l’intégralité de la décision.

Par dernières conclusions en date du 19 décembre 2024, Madame [I] [G] demande à la cour d’appel de :

Réformer l’intégralité du jugement du 11 septembre 2024,

A titre principal :

— Requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [G] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 73 639 euros net au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 33 239,84 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement, outre celle de 11 045,85 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non versée, ainsi que 1 104,58 euros brut au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire :

— Requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 33 239,84 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement, outre celle de 11 045,85 euros brute au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non versée, ainsi que 1 104,58 euros brut au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause :

— fixer le salaire de référence de Madame [G] à 3 681,95 euros brut,

— Prononcer la nullité de la clause de mobilité opposée à Madame [G],

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 22 091,70 euros nette à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre 7 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens,

— dire que les sommes objet de condamnation porteront intérêt au taux légal avec leur capitalisation à compter du jour de la demande.

Par dernières conclusions en réponse en date du 18 mars 2025, la SAS [1] demande à la cour d’appel :

A titre principal, de confirmer le jugement du 11 septembre 2024 du Conseil de prud’hommes d’Annecy en jugeant que le licenciement pour faute grave de Madame [G] est bien fondé, qu’elle n’a jamais été victime de harcèlement moral et par suite la débouter de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, de

— juger le licenciement pour faute grave notifié à Madame [G] comme fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger qu’elle a déjà perçu une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité de préavis prenant en compte son ancienneté totale,

— débouter Madame [G] de l’ensemble de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire, de minorer le quantum des dommages et intérêts à un maximum de 10.247,22 euros, soit l’équivalent de 3 mois de salaire,

En tout état de cause, de condamner Madame [G] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens et la débouter de l’ensemble de ses autres demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’existence d’un contrat de travail conclu avec la société [7] :

Moyens des parties :

Madame [I] [G] estime qu’elle était titulaire de deux contrats de travail, l’un conclu avec la société [1] et l’autre avec la société [5] [Localité 2], lequel n’a pris fin que le 24 septembre 2022. Elle souligne s’agissant de ce second contrat qu’elle travaillait exclusivement sur la résidence gérée par la société [5] [Localité 2], ayant d’ailleurs été détachée pour une durée indéterminée auprès d’elle, tandis que ses salaires lui étaient versés par cette dernière société. Elle ajoute que le 16 novembre 2020 Monsieur [R] [E], directeur paie et administration du personnel de la société civile [4] [Localité 1], lui avait fourni une attestation d’emploi en contrat à durée indéterminée auprès de cette société. Elle précise par ailleurs que le liquidateur de celle-ci lui avait indiqué à plusieurs reprises qu’il était son employeur et que la salariée travaillait sous son autorité. La salariée ajoute avoir reçu son certificat de travail et ses documents de fin de contrat de la part de la société [4] [Localité 1], si bien que les trois critères de qualification du contrat de travail sont selon elle réunis.

Madame [I] [G] expose qu’elle n’a été licenciée de la société [7] que le 23 juin 2022, soit plus de 4 mois après la proposition de mutation de la société [1] et 23 jours après la date d’affectation énoncée, si bien qu’il lui était impossible d’accepter cette mutation, étant alors encore salariée de la société [4] [Localité 1] tandis que le délai de préavis de son contrat avec cette dernière expirait le 24 septembre 2022. Malgré sa dispense de préavis, Madame [G] explique qu’elle ne pouvait pas quitter son lieu de travail puisqu’elle devait assurer la bonne transition des lieux, notamment avec la réception des courriers et les visites de la résidence, devant aussi surveiller que les lieux ne soient pas squattés.

Madame [G] fait valoir sa bonne foi face à la complexité des relations contractuelles existantes, expliquant avoir à de nombreuses reprises expliqué à la société [1] les difficultés afférentes à sa mutation à compter du 1er juin 2022 en raison de la subsistance de sa relation contractuelle avec la société [5] [Localité 2], alors qu’elle ne pouvait être à deux endroits au même moment. La salariée souligne que la société [1] a choisi d’ignorer ses dires, en l’incitant à ne pas respecter la procédure de licenciement auprès de la société [5] [Localité 2], alors qu’un simple changement de date de prise de fonction aurait pu permettre à Madame [G] d’organiser son départ en respectant cette procédure. La salariée expose avoir fait le choix de respecter sa procédure de licenciement en cours, en informant toutefois rapidement la société [1] afin qu’elle puisse prendre toutes les mesures nécessaires pour s’organiser.

La SAS [1] conteste pour sa part la coexistence de deux contrats de travail, expliquant que l’avenant nºl au contrat de travail du 28 octobre 1999, relatif aux conditions de détachement de Madame [G] précisait que « Vous serez payée par la société civile [4] [Localité 1] », dans le cadre toutefois d’un détachement. Elle ajoute que la Cour de cassation a pu juger que la production de bulletins de salaire et la notification d’une lettre de licenciement sont à elles seules insuffisantes pour créer l’apparence d’un contrat de travail, dans un arrêt du 10 juin 2008 dont la salariée n’a pas cité l’attendu de principe mais un des moyens.

Sur ce,

L’article L.1221-1 du Code du travail dispose que « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. »

La jurisprudence considère de manière constante que le contrat de travail se caractérise par trois éléments :

— La rémunération ;

— Le lien de subordination ;

— La fourniture d’un travail.

En l’espèce, Madame [I] [G] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du 15 mai 1999 par la société [3], avec reprise de son ancienneté au sein du groupe auquel appartient cette société au 15 avril 1993.

Par avenant n°1 au contrat de travail de la salariée en date du 6 mai 1999, la salariée a été détachée de la société [3] auprès de la société [4] [Localité 1] à compter du 1er novembre 1999, tandis que les conditions de ce détachement sont précisées de la façon suivante : « Vous serez payée par la société [4] [Localité 1] et percevrez un salaire mensuel global brut de 9 999 francs, une indemnité dite de 13eme mois.(') Pendant votre détachement vous bénéficierez notamment des dispositions de l’accord de participation [3] ('). Votre réintégration au sein de [3] se fera soit à la demande de la société civile et de son gérant, soit à la demande de [Localité 5]. (') Vous serez placée sous l’autorité hiérarchique du responsable de la région [Localité 6] Nord ».

L’avenant de détachement susvisé prévoit donc que l’arrivée de Madame [I] [G] au sein de la société [4] [Localité 1] se fera dans le cadre d’un détachement et que si elle est payée par cette dernière société, elle reste sous l’autorité hiérarchique d’un responsable de la société [3].

Le courrier adressé par la société [3] à la salariée le 29 octobre 1999 vient confirmer ce détachement, en lui précisant d’ailleurs que « votre détachement sera considéré comme temps de travail dans notre société au titre de l’ancienneté », tandis que « pour des raisons de commodité administrative, la société civile procédera à l’établissement de votre bulletin de paye ». Ainsi, si les bulletins de paye de la salariée à compter de son détachement ont bien été établis par la société [4] [Localité 1], cet élément est à lui seul sans emport, d’autant plus que l’établissement des fiches de paye par la société d’accueil est prévu dans les conditions même du détachement.

Le cadre du détachement est encore confirmé par les avenants des 1er octobre 2017 et 16 mars 2018 conclus entre la société [P] et vacances et la salariée, ce dernier avenant redéfinissant d’ailleurs la durée de travail de la salariée, son statut, ses fonctions et sa rémunération. Si certains avenants au contrat de travail ne portent que l’en-tête de la société [4] [Localité 1], ils ont en réalité été signés par Monsieur [Q] [X], directeur des opérations montage au sein du groupe [8], auquel appartient la société [3] et par Messieurs [C] [N] et [D] [W], directeurs des opérations au sein de ce même groupe. L’entretien individuel de la salariée pour l’année 2019 a en outre été conduit et signé par ce dernier, ce qui démontre que le pouvoir de direction restait assuré par la société [3] pendant le détachement de la salariée et s’est manifesté in fine par la décision de la société [1] de muter Madame [G] dans la zone Languedoc suite à la liquidation judiciaire de la société [5] [Localité 2].

Si Monsieur [R] [E], directeur paie et administration du personnel au sein de la société [5] [Localité 2], a édité le 16 novembre 2020 une attestation d’emploi selon laquelle Madame [G] travaillait comme directrice de site en contrat à durée indéterminée dans cette société, cette attestation a été établie à la demande de l’intéressée. En tout état de cause, il n’y a pas lieu de s’en tenir à la dénomination des parties pour déterminer l’existence d’un contrat de travail, et a fortiori à la dénomination formulée par le directeur paie et administration du personnel de la société auprès de qui la salariée était détachée, lequel n’avait nullement qualité pour se prononcer sur l’existence d’un contrat de travail. De la même façon, si Maître [K] a pu indiquer à la salariée qu’il devenait son employeur suite à la liquidation de la société [5] [Localité 2], et a de ce fait conduit une procédure de licenciement économique au profit de la salariée, ce liquidateur n’avait pas davantage qualité pour affirmer l’existence d’un contrat de travail entre Madame [G] et la société [4] [Localité 1], existence qui selon lui ne reposait d’ailleurs que sur la délivrance de fiches de paie, ainsi qu’il l’a indiqué dans son courriel du 29 avril 2022.

Par suite, l’existence d’un contrat de travail entre la société [5] [Localité 2] et Madame [G] n’est pas établie. En outre, dans la mesure où aucune rupture du contrat de travail entre la salariée et la société [1] n’est démontrée ni même alléguée, cette dernière société est restée l’employeur de Madame [G].

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

Madame [I] [G] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de la SAS [1], en raison d’incertitudes liées à l’absence de communication de cette société, de sa mise à l’écart et de l’acharnement de cette société à nier son contrat de travail.

S’agissant des incertitudes liées à l’absence de communication de cette société, Madame [I] [G] expose que la SAS [1] lui avait promis de lui communiquer à la fin de l’année 2021 sa nouvelle affectation, ce qu’elle n’a pas fait, ne donnant plus aucune information en ce sens à la salariée jusqu’à fin février 2022, malgré les relances faites par cette dernière. La salariée énonce que l’incapacité de pouvoir se projeter dans le futur lui a occasionné un stress profond et un état dépressif à compter du mois de novembre 2021.

Pour ce qui est de sa mise à l’écart, Madame [I] [G] explique que dès qu’elle a exposé ses arguments quant à son impossibilité d’être mutée sur le poste proposé, elle a été retirée des listes de diffusion des mails internes de la société tandis qu’elle y travaillait encore, alors que son employeur lui a demandé la restitution de son matériel professionnel dès le 25 avril 2022, soit 4 mois avant son licenciement.

Sur l’acharnement de son employeur à nier son contrat de travail avec la société [7], la salariée souligne que dans tous ses courriers, la SAS [1] s’est contentée de nier en bloc l’existence de ce contrat, préférant accuser sa salariée de vouloir « manger à tous les râteliers », plutôt que de proposer des solutions alternatives à cette situation, plaçant Madame [I] [G] dans une situation insoluble.

Madame [G] explique que son état dépressif, nécessitant la prise d’anxiolytiques et d’antidépresseurs, est incontestablement lié au harcèlement moral subi.

La SAS [1] énonce pour sa part que la salariée fait état de prétendues incertitudes liées à l’absence de communication de la société sans apporter le moindre élément de preuve. Elle ajoute que si la salariée se prévaut d’un échange de courriel entre Monsieur [T], coordinateur multipropriété et Madame [V], assistante de direction, Madame [G] n’a pas été destinataire dudit courriel et a dû vraisemblablement en recevoir la transmission postérieurement à la rupture contractuelle. En tout état de cause, l’employeur souligne que Madame [G] n’explique pas en quoi son retrait d’une liste de diffusion réservée à la « multipropriété », et non à l’ensemble des salariés de la société, serait constitutif de harcèlement moral à son encontre. L’employeur réfute par ailleurs le fait d’avoir accusé la salariée de vouloir « manger à tous les râteliers », ce dont elle ne justifie pas et souligne que celle-ci n’a jamais évoqué auprès de la société une quelconque difficulté dans le cadre de ses conditions de travail, comme le démontrent ses entretiens annuels.

La SAS [1] estime en outre que la salariée ne démontre pas avoir subi une altération de sa santé liée au comportement de son employeur, aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n’ayant été déposée auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), alors que le seul arrêt de travail produit est postérieur à sa convocation à l’entretien préalable et ne porte pas sur une maladie d’origine professionnelle.

Sur ce,

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, si Madame [G] allègue que son employeur s’était engagé à lui donner des informations sur sa mutation pour la fin d’année 2021, elle ne le démontre aucunement, pas plus qu’elle ne justifie l’avoir contacté pour obtenir des précisions à ce sujet. Il résulte en revanche du courrier du 24 février 2022 que la société [1] a communiqué à la salariée le lieu de sa nouvelle affectation, effective au 1er juin 2022, si bien qu’elle a bénéficié d’un délai de prévenance supérieur à trois mois pour organiser sa mobilité, ce qui apparaît suffisant.

Pour ce qui est de la mise à l’écart de la salariée, celle-ci produit une capture d’écran de téléphone relatif à un mail du 4 mai 2022 dans lequel Monsieur [T], coordinateur multipropriété au sein du groupe [8], demande à une collaboratrice « peux tu enlever [I] [G] de la liste de diffusion de la multi ». L’employeur énonce sans être en cela contesté que cette mailing list n’était pas destinée à tous les salariés de l’entreprise mais concernait uniquement la multipropriété, ce qui semble correspondre au terme « multi » utilisé dans ce mail. Ainsi, ce retrait ne peut constituer une mise à l’écart de Madame [G] par rapport aux autres salariés. En outre, si dans son courriel du 15 avril 2022, Monsieur [T] a demandé à la salariée de renseigner un formulaire pour identifier la totalité du matériel présent sur place, dans le cadre de la préparation de la fermeture du site « [Localité 2] », il n’était pas question à cette date de restituer ce matériel mais simplement de le lister, alors que la question était posée de façon courtoise. Au regard de ces éléments, la salariée ne justifie pas d’une mise à l’écart.

Si Madame [G] reproche également à son employeur d’avoir fait preuve d’acharnement à son encontre en ne cessant de nier l’existence d’un contrat de travail avec la société [4] [Localité 1], il a été précédemment démontré que la salariée ne rapportait pas la preuve de l’existence de ce contrat. Dans cette mesure, l’employeur a légitimement contesté l’existence du contrat revendiqué par la salariée, une clarification qui apparaissait d’autant plus nécessaire que Maître [K] était venu apporter de la confusion en affirmant l’existence d’un tel contrat. En outre, la salariée ne justifie pas que l’employeur a utilisé l’expression de « manger à tous les râteliers » pour qualifier le comportement de Madame [G].

Au regard de ces éléments, la salariée n’apporte pas la preuve d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de son employeur. Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a retenu que la salariée n’avait pas été victime de harcèlement moral et l’a débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.

Sur la régularité de la clause de mobilité

Moyens des parties :

Madame [I] [G] affirme que la clause de mobilité qui lui a été opposée par son employeur était irrégulière pour deux motifs, à savoir son caractère imprécis et en raison de l’atteinte disproportionnée et injustifiée à sa vie personnelle, si bien qu’elle doit être annulée.

S’agissant du caractère imprécis de la clause, la salariée rappelle qu’une clause de mobilité ne doit pas être potestative du fait de son indétermination, la potestativité étant une cause de nullité de l’obligation contractée sur le fondement de l’article 1304-2 du Code civil. Or, Madame [G] précise que son contrat à durée indéterminée a été modifié par un avenant du16 mars 2018 précisant que la mobilité pourrait intervenir « dans les différents établissements actuels et/ou futurs de l’entreprise situés en France métropolitaine». Elle estime de ce fait que la clause était imprécise puisqu’il lui était impossible de connaître, au moment de la signature de l’avenant, l’emplacement des futurs établissements de l’entreprise en France métropolitaine.

Pour ce qui de l’atteinte à sa vie personnelle, la salariée rappelle que la mise en 'uvre d’une clause de mobilité ne peut pas porter atteinte aux droits du salarié à une vie personnelle et familiale, sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Or elle souligne qu’après plus de 29 ans au service de la société [5] [Localité 2], de 32 ans de vie en Savoie (à l’exception de 5 mois en Bretagne en 1999), et alors qu’elle était âgée de 55 ans, son employeur l’a sommée de se rendre à près de 500 kilomètres de son lieu de vie et de son fils, [B] en Savoie, dont elle s’est toujours occupée seule.

La salariée estime que la mise en 'uvre de la clause de mobilité dans de telles conditions porte donc atteinte à son droit à sa vie personnelle et familiale, alors même que la société [1] comprend près de 202 établissements, si bien qu’une autre proposition plus proche aurait pu lui être faite. Elle souligne notamment que l’établissement des Carroz d’Arâches comprenait un poste de directrice de site vacant à partir du 15 avril 2022, que l’employeur ne démontre pas comme étant réservé à Madame [M], dont l’avis d’aptitude ne mentionne ni ce site, ni la volonté de cette salariée de rester dans la région. Elle souligne encore qu’au sein de la société civile [9], un poste s’était libéré en janvier 2022, alors que cette résidence apparait sur le site internet de la société [10]. La salariée énonce ensuite que si elle vit actuellement dans le Var, ce choix de déménager a eu lieu en juin 2023, soit plus d’un an après la mutation proposée et a été motivé par sa volonté de suivre son fils, qui poursuivait ses études d’infirmier dans cette région.

La SAS [1] rappelle pour sa part que pour être licite, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et être mise en 'uvre dans l’intérêt de l’entreprise. L’intimée estime que la première condition est remplie puisque la rédaction de la clause de mobilité insérée dans le contrat de Madame [G] depuis l’avenant du 16 mars 2018 correspond en tout point à une clause de mobilité validée par la Cour de cassation dans un arrêt du 14 février 2018 (n°16-23.042). Elle souligne que la seconde condition est également réunie puisque la société au sein de laquelle la salariée était détachée était en cours de liquidation, soit des circonstances extérieures à la volonté de son employeur, de sorte qu’il était impératif que celle-ci soit repositionnée sur une autre zone.

La société considère que l’argument de la salariée selon lequel la clause litigieuse portait atteinte au respect de sa vie privée est de pure opportunité puisque Madame [G] n’en a jamais fait état avant ses écritures en appel, malgré la durée de la procédure et les nombreuses correspondances adressées par son employeur, la salariée s’étant contentée de contester l’utilité de la mobilité. La société ajoute que Madame [G] occupe d’ailleurs depuis le mois de juin 2023 un poste dans un établissement situé à [Localité 7], dans le Var. L’employeur conteste par ailleurs le fait d’avoir pu repositionner la salariée dans les deux établissements mentionnés dans ses écritures, puisque la société [9] est extérieure au groupe [10], tandis que le poste de directrice du site « Les Carroz d’Arâches » avait déjà été proposé à Madame [M] en lien avec la médecine du travail.

Sur ce,

La mutation d’un salarié en présence d’une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est licite et s’analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur.

Il a été jugé que l’employeur peut imposer une mutation au salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité à condition que celle-ci définisse de façon précise sa zone géographique d’application et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement sa portée (Cour de cassation, chambre sociale, 7 juin 2006, n°04-45.846). A cet égard, il a été jugé qu’une clause de mobilité portant sur tout le territoire national peut être valable (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2013, n°11-28.916)

En outre, il a été jugé que le licenciement d’un salarié ayant refusé une mutation en application d’une clause de mobilité est sans cause réelle si l’employeur met en 'uvre la clause de mobilité dans des conditions exclusives de la bonne foi (Cour de cassation, chambre sociale, 28 mars 2006, n°04-41.016) ou si cette mise en 'uvre porte une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale (Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2008, n°07-40.523).

En l’espèce, il résulte de l’avenant au contrat de travail de la salariée du 16 mars 2018 que celle-ci s’est vue imposer une clause de mobilité libellée de la façon suivante « Indépendamment des déplacements professionnels que vous pouvez effectuer dans le cadre de vos attributions, nous vous rappelons que vous vous engagez à travailler dans les différents établissements actuels et/ou futurs de l’entreprise situés en France métropolitaine ». Le libellé même de cette clause de mobilité est donc valable puisqu’elle définit de façon précise sa zone géographique d’application.

Il convient donc d’apprécier si la mise en 'uvre de cette clause a été faite de bonne foi, qu’elle n’a pas porté une atteinte à la vie familiale de la salariée disproportionnée au but recherché et était justifiée par la tâche à accomplir.

A cet égard, il est constant que du fait de la liquidation judiciaire de la société au sein de laquelle la salariée était détachée, celle-ci n’était plus en mesure de fournir une activité à Madame [G], qu’il convenait de ce fait d’affecter sur un autre site. La mutation de la salariée était par suite justifiée par la tâche à accomplir.

En outre, si Madame [G] se prévaut d’une atteinte à sa vie de famille en raison de la présence de son fils, qui était scolarisé en Savoie lors de la mutation, elle ne justifie pas avoir indiqué à son employeur qu’elle tenait à rester dans la région pour cette raison, ce qui aurait pu éventuellement permettre à l’employeur de décaler sa prise de fonction d’un mois pour attendre la fin d’année scolaire ou même de rechercher un établissement plus proche. En effet, dans son courrier du 30 mars 2022 dans lequel la salariée a indiqué, par l’intermédiaire de son conseil, refuser son affectation, elle est restée muette sur les motifs qui la conduisaient à refuser ce lieu d’affectation. Dans son courrier du 7 juin 2022, le conseil de la salariée s’est contenté d’affirmer que celle-ci refusait la mutation en ce qu’elle était titulaire de deux contrats de travail, alors que celui conclu avec la société [4] [Localité 1] était en cours de préavis, sans mentionner une difficulté familiale. De la même façon, dans son courriel du 13 août 2022, la salariée s’est contentée d’indiquer qu’elle ne voyait pas l’utilité de sa mutation, et qu’elle restait à la disposition de la société [11], sans mentionner la présence de son fils en Savoie. La difficulté d’ordre familiale de Madame [G] n’a donc été évoquée par elle que dans le cadre de la procédure prud’hommales, soit après son licenciement. Par suite, l’atteinte à la vie familiale de la salariée n’est pas justifiée.

Par ailleurs, la salariée ne démontre pas que l’employeur a fait preuve de mauvaise foi dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité, puisqu’il lui a fait bénéficier d’un délai de prévenance de trois mois et une semaine, ce qui apparaissait d’autant plus suffisant pour permettre à la salariée d’organiser sa mobilité qu’il lui avait été accordé 26 jours de congés-payés entre le 25 avril et le 31 mai 2022, ainsi que cela ressort des courriers envoyés par l’employeur à la salariée les 19 avril, 24 mai et 31 août 2022. Elle a donc bénéficié de plus d’un mois de temps libre pour organiser son déménagement. En outre, dans son courrier du 19 avril 2022 l’employeur a non seulement proposé à Madame [G] de bénéficier d’un délai supplémentaire pour organiser sa mobilité mais lui a également rappelé l’existence des « aides à la mobilité mises en place par le groupe et que vous pourriez éventuellement solliciter », aides que la salariée ne justifie nullement avoir demandé.

Par conséquent, la clause de mobilité litigieuse a été mise en 'uvre de bonne foi par l’employeur.

Sur le bien fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La SAS [1] reproche deux griefs à la salariée, soit des absences injustifiées et le fait d’avoir gardé le silence sur celles-ci.

S’agissant du premier grief lié aux absences, la SAS [1] indique que de jurisprudence constante, le refus réitéré du salarié de rejoindre sans motif légitime sa nouvelle affectation, malgré une clause de mobilité valide, peut constituer une faute grave. Or, elle énonce que la clause de mobilité litigieuse a été mise en 'uvre de façon particulièrement bienveillante puisque dès le 22 février 2022, soit plus de 3 mois avant la date effective de sa mobilité, la salariée était informée de cette nouvelle affectation. L’intimée ajoute que suite au courrier du 30 mars 2022 dans lequel la salariée indiquait refuser sa nouvelle affectation, elle l’a, par courrier du 19 avril 2022, informé des conséquences d’un tel refus. La société précise encore avoir été particulièrement conciliante à l’égard de Madame [G] en acceptant sa demande de congés payés du 25 avril 2022 au 31 mai suivant et en lui rappelant que des aides à la mobilité existaient au sein du groupe pour faciliter les modalités de son changement d’affectation.

La société énonce ensuite que la salariée ne pouvait justifier ses absences par le fait qu’elle était toujours contractuellement tenue avec la société [4] [Localité 1], puisque qu’elle avait été licenciée le 23 juin 2022 avec dispense de préavis, or les mises en demeure de justifier de son absence lui ont été adressées postérieurement à cette date. L’employeur énonce que si la salariée estime qu’elle ne pouvait quitter les lieux, la Cour de cassation a jugé que le salarié doit se tenir à la disposition de son employeur, sauf en cas de dispense de préavis.

En ce qui concerne le second grief tenant au silence de la salariée, la société énonce avoir mis celle-ci en demeure à deux reprises de justifier ses absences, courriers auxquels la salariée n’a pas répondu, se contentant de produire sans explication un arrêt de travail le 7 août 2022, lequel débutait trois jours plus tôt. L’intimée explique que Madame [G] n’a soutenu que 13 août 2022, soit près de deux mois et demi après le début de ses absences, qu’elle ne voyait « nullement l’utilité de cette mutation ».

La société souligne que le silence de la salariée pendant plusieurs mois et ses absences injustifiées ont généré d’importantes difficultés pour elle, la contraignant à pallier en urgence au remplacement temporaire puis définitif de la salariée, qui occupait le poste clé de directrice de zone.

Madame [I] [G] estime que les deux griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne peuvent être considérés comme des causes réelles et sérieuses de licenciement, ou à tout le moins ne sauraient caractériser l’existence d’une faute grave.

S’agissant de son silence, elle explique que son employeur se contredit lui-même au sein de la lettre de licenciement puisqu’il relève que la salariée a « tenté, plus de deux mois après la notification de [sa] nouvelle affectation, de justifier [ses] absences », si bien qu’il ne peut lui reprocher son silence. La salariée ajoute avoir communiqué à de nombreuses reprises avec la SAS [1] et son conseil, tandis que Maître [K] a également échangé avec cette société pour lui expliquer les raisons de l’absence de la salariée à son nouveau poste. Madame [I] [G] conteste à cet égard le délai allégué de deux mois entre la notification de sa nouvelle affection et sa réponse, puisque la proposition de mutation est datée du 24 février 2022, alors qu’elle y a répondu le 30 mars. Elle estime que ce délai d’un mois est normal puisque comprenant le temps de réceptionner la lettre, de prendre contact avec son avocat, que celui-ci prenne connaissance du dossier et formule un courrier à son employeur, outre le délai d’envoi dudit courrier.

En ce qui concerne ses absences qualifiées d’injustifiées, Madame [I] [G] énonce qu’elle n’a eu de cesse d’expliquer qu’elle ne pouvait rejoindre son nouveau lieu de travail en ce qu’elle était tenue contractuellement auprès de la société [5] [Localité 2]. Elle réfute à cet égard l’affirmation adverse selon laquelle « votre mise à disposition au sein de la SC [12] a pris fin le 31 mai 2022 et en tout état de cause vous n’effectuez plus aucune activité pour cette dernière depuis le mois d’avril » puisqu’elle a effectué des missions pour cette dernière société jusqu’au 24 septembre 2022, date de fin de son préavis.

Madame [G] conteste par ailleurs le fait que les griefs allégués ont conduit à une désorganisation de la SAS [1] puisqu’elle a dès le 30 mars, indiqué à cette dernière qu’elle ne serait pas en mesure d’exercer le poste proposé le 1er juin, ce qui laissait à son employeur deux mois pour trouver un remplaçant.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

En l’espèce, s’agissant du silence gardé par la salariée, il ressort du courrier du conseil de la salariée du 30 mars 2022 que celle-ci a informé son employeur de son refus d’intégrer son nouveau lieu de travail, si bien que ce dernier en a été averti un mois et une semaine après avoir informé Madame [G] de sa mutation. Si ce délai n’apparaît pas excessivement long, il reste supérieur au délai d’un mois que lui avait accordé son employeur pour répondre à la proposition de mobilité faite dans son courrier du 24 février 2022. En outre, il a été précédemment énoncé que la salariée n’avait pas mentionné dans son courrier la raison de son refus d’intégrer son nouveau lieu de travail, soit la présence de son fils [B] en Savoie, ce qui aurait permis d’engager un dialogue constructif quant à la mobilité de la salariée.

Surtout, après ce courrier du 30 mars 2022, auquel l’employeur avait répondu le 19 avril 2022, la salariée ne lui a plus donné de nouvelles, si ce n’est par deux courriers de son conseil des 28 avril et 7 juin 2022 dans lesquels il était simplement indiqué que Madame [G] ne pouvait obtempérer à la demande de mutation dès lors qu’elle était titulaire de deux contrats de travail et que celui conclu avec la société [5] [Localité 2] était en cours de préavis. La société [1] avait toutefois répondu au conseil de la salariée dans un courrier du 24 mai 2022 qu’il n’existait qu’un seul contrat de travail conclu avec lui. Quand bien même la salariée a néanmoins adhéré à la thèse de l’existence de ce second contrat de travail, elle a fait le choix de rester au sein de la société [5] [Localité 2] au détriment de son employeur, alors même que cette société avait été dissoute le 23 avril 2022, ce qui correspondait à la date de la fermeture de la résidence. La salariée ne démontre pas à cet égard la subsistance de tâches à accomplir après la fermeture de la résidence, et a fortiori après le 23 juin 2022, date du licenciement économique mené par Maître [K], qui l’avait dispensée d’exécuter le préavis. Il résulte en effet du courriel que ce dernier a adressé à la salariée le 26 avril 2022 que Madame [G] avait simplement proposé de venir une fois par semaine sur le site de la résidence fermée pour faire un tour et s’assurer que « tout va bien ».

En outre, Madame [I] [G] n’a pas répondu aux courriers des 6 et 26 juillet 2022, dans lesquels la société [1] la mettait en demeure de justifier de ses absences, que ce soit directement ou par l’intermédiaire de son conseil. Il est par ailleurs établi que la salariée n’a adressé à son employeur son arrêt de travail du 4 août 2022 que le 7 août 2022.

S’agissant des absences de la salariée, il est constant que Madame [G] ne s’est pas présentée sur son nouveau lieu de travail le 1er juin 2022, tandis que son refus de mobilité n’était pas légitime au regard d’une part de la validité de la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail et d’autre part de ce que la salariée n’était pas liée par un contrat de travail avec la société [5] [Localité 2], si bien que son employeur pouvait mettre fin à son détachement auprès de cette société le 23 avril 2022. A supposer même que la salariée ait effectivement cru à l’existence d’un second contrat de travail conclu avec la société [4] [Localité 1], il a été précédemment relevé qu’elle avait choisi de privilégier celui-ci au détriment de son véritable employeur, alors même que la résidence gérée par cette dernière société était fermée depuis plus d’un mois lorsque la mutation de la salariée devait intervenir, et que cette dernière ne démontrait pas qu’il restait des tâches à accomplir postérieurement à la fermeture.

Par conséquent, les faits reprochés à Madame [I] [G] sont établis et sont d’autant plus problématiques que celle-ci devait, suite à sa mutation, occuper le poste stratégique de directrice de zone au sein de deux résidences de vacances. Ils présentent un degré de gravité tel qu’ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise. Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave et qu’il l’a déboutée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents d’indemnité de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer le jugement déféré en qu’il a condamné Madame [I] [G] à verser à la société par actions simplifiée [1] la somme de 100 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, et l’a condamnée à supporter les dépens de première instance.

Madame [I] [G], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens d’appel. Elle sera également condamnée à verser à la société par actions simplifiée [1] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de de l’appel, et sera déboutée de sa propre demande formée sur cette disposition.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu le 11 septembre 2024 par le conseil des prud’hommes d'[Localité 4] en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Madame [I] [G] à verser à la société par actions simplifiée [1] une indemnité de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de l’appel,

CONDAMNE Madame [I] [G] aux entiers dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 30 Avril 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente