ML/KG

MINUTE N° 21/273
NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 09 Mars 2021

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 19/03953

N° Portalis DBVW-V-B7D-HFTV

Décision déférée à la Cour : 01 Août 2019 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANT :

Monsieur J E F

[…]

[…]

Représenté par M^e Pierre DULMET, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

SAS RICOH INDUSTRIE FRANCE SAS RICOH INDUSTRIE FRANCE,

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 341 095 735

[…]

[…]

Représentée par M^e Marion BORGHI, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 Janvier 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. E IDRISSI, Conseiller

M. LAURAIN, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. RODRIGUEZ

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M. RODRIGUEZ, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur J E F, né le […], a été engagé par la société Ricoh Industrie par contrat à durée déterminée à compter du 15 septembre 2008, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 13 mars 2010, en qualité de technicien affaires générales, niveau III, échelon 3, coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie du Haut-Rhin.

Il a obtenu en juin 2013 la licence de génie climatique et énergies nouvelles et, en juin 2019, le diplôme d’ingénieur.

Monsieur E F a adhéré au syndicat FO en 2013, puis a exercé plusieurs mandats à compter de mai 2014': représentant syndical au comité d’entreprise, représentant syndical au CHSCT et délégué syndical.

Son salaire de base s’établissait à 2.399 euros en février 2019, outre une prime d’ancienneté de 127,68 euros, soit un total de 2.526,68 euros.

Affirmant faire l’objet de discrimination syndicale et être victime d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, Monsieur E F a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar le 20 mars 2018 afin de voir':

— ordonner sous astreinte la communication des bulletins de paie de son collègue X depuis mars 2015,

— condamner l’employeur à lui payer':

—  30.000 euros au titre du préjudice financier en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail l’ayant empêché d’accéder au poste de responsable utilities management et au poste de chargé d’études techniques facility management,

—  7. 500 euros au titre du préjudice moral.

— réserver son droit à chiffrer son rappel de salaires à compter de mars 2015 après communication des bulletins de paie de M. X.

Par jugement du 1^er août 2019, les premiers juges l’ont débouté de toutes ses demandes.

Monsieur E F a interjeté appel de ce jugement le 27 août 2019.

Par des conclusions transmises par voie électronique le 1^er décembre 2020, il demande à la cour':

— d’infirmer le jugement,

— de dire qu’il a été victime d’une discrimination à raison de ses mandats syndicaux ;

— avant-dire droit, d’ordonner à la société Ricoh Industrie de communiquer les bulletins de paie de Monsieur X depuis mars 2015 jusqu’au jour du départ de Monsieur E F, le 30 juin 2019, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir que la Cour se réservera le droit de liquider ;

— sur le fond, de réserver ses droits à chiffrer son rappel de salaire à compter de mars 2015, dès la communication des bulletins de paie de Monsieur X ;

— condamner la société Ricoh Industrie à lui payer':

—  30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison des obstacles portés à son évolution de carrière ;

—  7 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral ;

—  2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de prévention des risques ;

—  3 000 euros nets au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— toutes sommes avec les intérêts au taux légal à compter du jour de la demande s’agissant des créances salariales et à compter du jour de l’arrêt à intervenir pour les dommages et intérêts.

La société Ricoh Industrie a transmis ses écritures le 3 décembre 2020, concluant à la cour de':

— déclarer irrecevable la demande de communication « avant dire droit » formulée devant la cour ;

— à titre subsidiaire, constater que cette demande est mal fondée et donc confirmer le jugement sur ce point ;

— déclarer irrecevable la demande relative à l’octroi de dommages et intérêts pour «obstacles à l’évolution de carrière » ;

— à titre subsidiaire, constater l’absence de manquement de l’entreprise et donc de débouter le salarié de sa demande à titre ;

— déclarer irrecevable la demande relative à l’octroi de dommages et intérêts pour défaut de prévention des risques professionnels ;

— à titre subsidiaire, constater la prescription de cette demande, et en toute hypothèse, l’absence de manquement de l’entreprise et donc de débouter Monsieur E F de ce chef de demande ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande de reconnaissance d’une situation de discrimination syndicale et de sa demande de dommages et intérêts afférente et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— débouter Monsieur E F de sa demande de communication de pièces au regard du fait que cette demande ne repose sur aucun fondement ;

— le condamner à lui payer 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 décembre 2020.

La Cour se réfère aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, des moyens et des prétentions des parties.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la communication des bulletins de paie de Monsieur X

Monsieur E F explique que la comparaison avec un seul salarié est suffisante pour établir une discrimination, puisque Monsieur X était dans la même situation que lui,'technicien des affaires générales en tant que spécialiste en électrotechnique, transférés tous deux en 2015 au service «'utilities'», Monsieur X évoluant vers l’indice 305 alors qu’il demeurait au coefficient 285 depuis son engagement syndical'; l’appelant considère que la comparaison avec d’autres salariés tels que Madame Y, Messieurs Z et A est sans pertinence, leur spécialité, leurs compétences et leurs attributions étant différentes des siennes, son diplôme étant supérieur aux leurs'; il estime, de même, inopérante la comparaison avec les techniciens de maintenance puisqu’il est technicien affaires générales au sein de la catégorie «'technicien maintenance «'utilities'».

Selon Monsieur E F, le mécanisme de pesée des postes est arbitraire et variable selon les salariés concernés et, ni le secret des affaires, ni le respect de la vie privée ne justifient à eux seuls qu’il soit privé d’obtenir communication des feuilles de paie de Monsieur X depuis mars 2015.

Pour la SAS Ricoh Industrie France, en revanche, Monsieur E F ne démontre pas en quoi les bulletins de paie de Monsieur X établiraient une discrimination, cette communication portant une atteinte injustifiée et disproportionnée à la vie privée de ce salarié, en outre, une telle communication est inutile puisque Monsieur X a plus d’expérience que Monsieur E F, étant entré dans l’entreprise en 1997, ayant bénéficié du coefficient 305 un an avant l’embauche de Monsieur E F, alors que la situation du service était très différente'; l’employeur souligne que Monsieur E F a connu une évolution salariale plus rapide que celle de Monsieur X ( +30'% pour Monsieur E F, + 20'% pour Monsieur X) , lequel n’appartient pas à la même

catégorie que lui dans le document concernant un projet de PSE, en raison de son statut spécifique'; la SAS Ricoh Industrie France rappelle que d’autres salariés ont des situations plus proches de celles de Monsieur E F et sont moins bien rémunérés faisant observer que les trames d’entretien sont différentes car chaque type de poste est différent.

Aux termes des articles L 1132-1 et L 1134-1 du code du travail , aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales . Lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte'; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, il appartient au salarié qui invoque une discrimination contraire au principe d’égalité des rémunérations pour le même travail, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et, lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partie, il lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production'; le juge peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.

A cet égard, le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées.

En l’espèce, il résulte de l’historique comparé des carrières et des augmentations de coefficient et de salaire de Monsieur E F et son collègue X, que leur situation est différente, compte-tenu de la différence des dates d’embauche de l’un et de l’autre.

Ainsi, selon les tableaux que l’employeur verse aux débats, la situation des salariés est la suivante':

Monsieur E F

Monsieur X

Date d’embauche':

15/09/08

28/07/97

fonctions à l’embauche': technicien affaires générales

technicien de maintenance

coefficient d’embauche': 240

285

augmentations de coefficient':

270 ' 2 octobre 2010 (ancienneté 2 ans)

285 ' 2 octobre 2011 (ancienneté 3 ans)

305 – 1^er avril 2008 (ancienneté 10 ans et 9 mois)

augmentations de salaires':

de 2008 à 2012 + 21,63'%

de 2013 à 2017 + 8,38'%

de 2008 à 2012': + 20,02'%

de 2013 à 2017': + 8,63'%

La différence des dates d’embauche et des fonctions à l’embauche, de même que les tableaux des rémunérations et des coefficients respectifs des deux salariés produit par l’employeur,

conduisent à considérer comme disproportionnée l’atteinte qui serait portée au respect de la vie privée de Monsieur X, par la communication de ses bulletins de salaire, au regard de l’intérêt que présenterait une telle communication.

Le jugement qui a rejeté cette demande sera donc confirmé.

Sur les dommages-intérêts pour le préjudice subi en raison des obstacles portés à l’évolution de la carrière

Monsieur E F fait valoir que, depuis son engagement syndical et sa désignation ou son élection à divers mandats syndicaux, il a été l’objet de discriminations': refus de le nommer au poste de responsable «'utilities'», de retenir sa candidature en 2017 et de lui accorder la formation d’ingénieur qu’il a dû financer lui-même, stagnation au coefficient 285, préférence donnée en matière de formation au fils d’un responsable, Monsieur B, intimidations de la part des autres syndicats sans être défendu par l’employeur, refus d’une rupture conventionnelle, entraves à l’exercice de ses mandats, indifférence à ses alertes, dénigrement de son action syndicale

Selon la SAS Ricoh Industrie France, il n’existe ni inégalité de traitement, ni discrimination salariale puisque l’intéressé a bénéficié d’augmentations individuelles de rémunération depuis ses mandats syndicaux, supérieures à celles de ses collègues'; l’employeur ajoute que le fait que sa rémunération soit inférieure au salaire moyen 285 résulte de la grande diversité des profils de postes concernés et que le retour à son poste initial en 2010 alors qu’il était superviseur affaires générales résulte d’un choix délibéré, aucun motif imputable à l’entreprise n’ayant jamais été évoqué';

La SAS Ricoh Industrie France explique également que le rejet de la candidature de Monsieur E F au poste de responsable «'utilities'» est fondé sur des raisons objectives, à savoir l’absence d’expérience de gestion d’équipe et de gestion de projets et que le rejet de sa candidature au poste de chargé d’études est objectivement motivé par son incapacité de travailler en équipe, le poste n’ayant pas été pourvu et une autre organisation ayant été retenue'; l’employeur conteste les obstacles à la formation de l’appelant ainsi que l’entrave à l’exercice des mandats.

Monsieur E F invoque la méconnaissance du principe d’égalité de traitement et une discrimination syndicale.

Sur ce point, il est rappelé qu’il est interdit de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique, étant précisé que, selon l’article L 3221-4 du code du travail «'sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

En l’espèce, la comparaison entre les diverses situations des collègues ne révèle pas d’inégalité de traitement.

En premier lieu, rien ne permet de conclure que l’application du système conventionnel de la pesée des postes a été arbitraire en défaveur de Monsieur E F’et qu’en particulier un technicien de maintenance et un technicien affaires générales effectuent des travaux différents au sens du texte précité.

Il s’en suit que la SAS Ricoh Industrie France est fondée à comparer la situation de Monsieur E F avec celle de ses collègues Anciant, C, La Paglia, Lévy et Schaeffer,

techniciens affaires générales ou maintenance, comparaison dont il résulte que Messieurs E F et C (ce dernier embauché en 2002), également classés au coefficient 285, sont les mieux rémunérés.

De même, la comparaison avec les seuls techniciens «'affaires générales'»,' Madame Y et Monsieur A, révèle que l’intéressé est le mieux rémunéré.

En revanche, s’agissant de Monsieur X, ce dernier a bénéficié du coefficient 305 avant l’embauche de Monsieur E F, l’employeur expliquant que ce salarié avait été engagé au coefficient 285 à une période où l’état du marché du travail rendait difficile de pourvoir ce type de poste et qu’il a négocié une augmentation de coefficient à 305, avant l’embauche de Monsieur E F, en indiquant qu’à défaut, il démissionnerait, cette augmentation lui étant accordée, étant observé que ce salarié avait déjà une importante expérience (10 années).

Il résulte de ces éléments concernant les salariés pris comme comparaison, que Monsieur E F n’a pas été défavorisé du point de vue de sa rémunération et des augmentations de salaire et que l’employeur n’a pas méconnu le principe d’égalité invoqué.

S’agissant de la discrimination syndicale, il est de droit qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte'; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dans le cas présent, il est constant que Monsieur E F a adhéré au syndicat FO en 2013 et qu’il a ensuite été désigné ou élu afin d’assurer plusieurs mandats syndicaux.

Il est également établi que, depuis 2013, deux candidatures de l’appelant à des mutations ont été rejetées, l’une en 2014 au poste «'utilities'», l’autre en 2017, à un poste de chargé d’études «'facility management'», de même qu’une demande de formation en septembre 2013, ce qui laisse supposer une discrimination syndicale.

Toutefois, l’employeur démontre que ses décisions ont été motivées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En effet, s’agissant de la candidature de 2014 au poste de «'responsable utilités management'», la SAS Ricoh Industrie France produit les candidatures de :

— Monsieur H Z, entré dans la société le 24 mars 1997, ayant assuré la gestion d’une équipe de techniciens de 1997 à 2003 puis la gestion de divers projets de 2003 à 2014, devenu chef de projets en octobre 2014, le responsable hiérarchique donnant un accord sans réserve,

— Monsieur I C, embauché en 2002, que son supérieur hiérarchique a indiqué ne pas convenir au poste,

— Monsieur J E F, le responsable hiérarchique donnant un avis favorable mais indiquant «'mauvaise résistance au stress en cas d’intervention ou d’interlocuteurs multiples'» et subordonnant son accord à la condition «'d’avoir plus de moyens humains'».

L’appréciation concernant Monsieur E F résulte de l’expérience de son supérieur direct, lequel travaillait avec lui et avait une connaissance des capacités et des limites de l’intéressé'; par ailleurs, Monsieur Z a été préféré pour des considérations objectives, que ce soit le management d’équipes et de projets (il a été superviseur de 2000 à 2003 et chef de projet tandis qu’après un essai en 2010, Monsieur E F a souhaité quitter un poste de responsabilités managériales) ou l’ancienneté dans l’entreprise, tous critères objectifs que l’employeur était en droit de faire prévaloir.

En ce qui concerne la candidature de 2017 au poste de chargé d’études techniques «'facility management'», le rejet des deux candidatures émanant de Monsieur E F et de Monsieur X’ résulte également de raisons objectives': l’employeur produit le courriel qui avait été envoyé en son temps, le 11 juillet 2017, par le directeur du département concerné, lequel a fait part au service du personnel de son opinion sur ces deux candidatures, mentionnant l’absence d’intérêt manifesté par Monsieur E F pour le poste, précisant dans un mail du 17 juillet 2017, que s’il s’agit de deux bons techniciens, il a constaté «'un manque de projection dans la globalité de la fonction et un travail d’équipe et manque d’ouverture d’esprit marqué chez Youness'» et a jugé impossible d’envisager de lui confier la gestion de projets, dont l’administration d’un outil informatique auquel Monsieur E F a manifesté son hostilité.

Cette opinion a été confirmée de manière très détaillée par le service du personnel dans un compte-rendu d’entretien établi le 19 juillet suivant faisant état de la manière dont s’est exprimé Monsieur E F, «'très dure, ferme et par moments agressive'» , l’intéressé exprimant «'son ras le bol de l’entreprise et en particulier du service et des hiérarchiques'», ajoutant': «'il conteste la légitimité et les compétences de sa hiérarchie directe. Il a exprimé que si nous n’allions pas dans le sens de ce qu’il attend, alors, il agirait…'»

C’est à l’issue de trois entretiens que le directeur du département a notifié à Monsieur E F le 31 juillet 2017, qu’il prenait acte de ce que ce dernier ne souhaitait pas, en définitive, occuper la fonction.

Aucun candidat n’a , en définitive , été retenu, en particulier, et si Monsieur Z, a été investi d’une partie des missions originellement intégrée au poste envisagé, il n’a pas été muté à ce poste.

Monsieur E F invoque également une stagnation salariale, voire une diminution en dessous du salaire moyen de son coefficient, à compter de sa désignation de mai 2014 à des fonctions représentatives du personnel.

Toutefois, le salaire de Monsieur E F a progressé de manière constante de 1.760 euros à 2.189 euros en avril 2013, pour atteindre 2.349 euros en octobre 2017, de sorte qu’il n’a pas stagné.

En outre, l’intéressé a bénéficié non seulement des augmentations conventionnelles mais également d’augmentations individuelles au cours de la période 2014- 2017.

Si Monsieur E F compare son salaire au salaire moyen (et non minimum) à celle de l’ensemble des salariés classés au coefficient 285, l’employeur indique pertinemment que la comparaison n’est pas possible avec des salariés d’ancienneté, de métiers, d’expériences et de responsabilités très différents, leurs travaux n’étant pas de valeur égale.

En ce qui concerne les obstacles à la formation invoqués par l’appelant, la SAS Ricoh

Industrie France produit la liste des formations qu’il a suivies depuis son embauche ( soit 23 formations d’une durée de une à deux journées).

Monsieur E F fait état d’un refus opposé à sa demande formée en août 2013 pour une formation intitulée «'master spécialisé facilities management'» qu’il aurait souhaité suivre au cours de l’année 2015 à l’INSA de Strasbourg ; toutefois, l’employeur a motivé son refus par l’absence de besoin aussi élevé pour l’entreprise, étant rappelé que Monsieur E F avait bénéficié d’un CIF et venait d’achever une formation en juin 2013 ( licence pro en énergies nouvelles de septembre 2012 à juin 2013 à l’IUT de Mulhouse) comme en témoigne l’entretien d’évaluation 2012-2013.

Les motifs du refus sont donc objectivement justifiés et, en tout état de cause, n’entrent pas dans la définition de la discrimination syndicale, rien ne permettant de constater que l’employeur avait connaissance en 2013 de l’adhésion de l’intéressé au syndicat FO, la première information parvenue à la SAS Ricoh Industrie France datant du 7 mai 2014, concernant la désignation du salarié aux fonctions de représentant syndical au CHSCT.

En outre, la situation de l’appelant ne peut être comparée à celle de son collègue de B, admis, deux ans plus tard, en 2015, à suivre une formation permettant d’accéder à un diplôme': ce collègue en effet, a conclu avec l’entreprise un contrat d’apprentissage dont l’objet principal est par nature la préparation et l’acquisition d’un diplôme, après quoi il a quitté l’entreprise. Telle n’est pas la situation d’un salarié engagé par un contrat à durée indéterminée à temps plein.

Quant au fait ' allégué par le salarié ' qu’il n’a pas bénéficié de la formation concernant la prévention du stress, la SAS Ricoh Industrie France démontre que lorsque l’accord d’entreprise a été conclu le 1^er juillet 2010 avec différentes organisations syndicales, la formation a été organisée en faveur des membres du comité de pilotage suivant ce qui était convenu dans l’accord mais que le syndicat FO n’étant pas signataire de l’accord, aucun de ses membres ne pouvait y prétendre.

Monsieur E F se plaint également d’entraves à la liberté de l’exercice de la liberté syndicale voire d’un dénigrement de son activité syndicale en invoquant l’absence de réponse systématique et délibérée à ses courriels': mais, s’agissant des mails entrant dans le cadre des mandats de l’appelant, la SAS Ricoh Industrie France produit les réponses qu’elle a apportées directement ou qui ont été présentées dans le cadre des institutions représentatives du personnel.

Compte-tenu de l’ensemble de ce qui précède, le jugement qui a rejeté les chefs de demandes concernant la méconnaissance du principe «'à travail égal, salaire égal'» et la discrimination, sous les aspects précités, sera confirmé.

Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral

Si Monsieur E F fait valoir une atteinte à la dignité résultant de la discrimination, un sentiment d’injustice, de dévalorisation et la privation de reconnaissance professionnelle, de même que la perte de chance de formation ainsi que des entraves à ses mandats syndicaux, les manquements de l’employeur qu’il invoque au titre de l’inégalité de traitement et de la discrimination n’étant pas établis, la demande de dommages-intérêts qu’il forme à ce titre ne peut être accueillie.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef également.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Monsieur E F se plaint du non-respect des coefficients conventionnels et d’une différence de traitement dans la formation avec une autre salariée bénéficiant du CIF, Madame D,

La SAS Ricoh Industrie France répond que cette demande est nouvelle et donc irrecevable en appel, qu’elle est en tout cas prescrite et infondée.

S’agissant de la recevabilité de cette demande, Monsieur E F avait formé, devant les premiers juges une demande de dommages-intérêts «'au titre du préjudice financier en raison de l’exécution déloyale du contrat de travail l’ayant empêché d’accéder au poste de responsable utilities management et au poste de chargé d’études techniques facility management'» de sorte que, formulée en des termes différents, cette demande, sur ce fondement, avait bien été présentée en première instance et n’est donc pas nouvelle.

Sur la prescription, dans la mesure où Monsieur E F se plaint de n’avoir pas été embauché au coefficient que justifiait son diplôme, un BTS en électrotechnique, ce qui a eu un retentissement sur la totalité de sa période d’emploi au sein de la SAS Ricoh Industrie France , le préjudice qu’il invoque était encore actuel au moment de la saisine du conseil de prud’hommes': la demande n’est donc pas prescrite.

Sur le fond, il est constant que l’offre d’emploi du 10 avril 2008 à laquelle Monsieur E F a répondu requérait, s’agissant du diplôme, «'minimum bac électrotechnique avec bonne expérience en maintenance bâtiments ou bureaux d’études'» et que Monsieur E F était titulaire d’un BTS.

Toutefois, aucune correspondance entre la détention d’un diplôme et le coefficient n’est garantie par les accords collectifs.

Ainsi, l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification dans la métallurgie a posé le principe de l’accès du salarié aux fonctions disponibles auxquelles les connaissances sanctionnées par un diplôme le destinent à la condition qu’à l’issue d’une période d’adaptation il ait fait preuve de ses capacités à cet effet.

Certes, selon cet accord, le coefficient 240 suppose la détention du baccalauréat (Niveau IV au sens de la circulaire du 11 juillet 1967) et non du BTS, mais il correspond à des fonctions qui déterminent ce coefficient, à savoir « l’exécution d’un ensemble d’opérations généralement interdépendantes dont la réalisation se fait par approches successives ce qui nécessite, notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail et la rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des spécialités voisines.'»

Monsieur E F ne soutient pas et rien ne permet de constater que la définition précitée ne s’applique pas au poste occupé par l’intéressé.

Dès lors, le manquement de l’employeur à ses obligations, sur ce point, n’apparaît pas établi d’autant qu’au lieu d’attribuer à Monsieur E F le coefficient d’entrée de poste (225), la SAS Ricoh Industrie France l’a fait immédiatement bénéficier du coefficient 240.

En ce qui concerne le fait qu’une collègue de Monsieur E F, Madame D, ait bénéficié du cumul d’un CIF et d’un DIF alors que ce cumul lui a été refusé ; il résulte d’un courriel en date du 25 septembre 2012 que Monsieur E F, alors en formation à l’IUT de Colmar dans le cadre d’un CIF, jusqu’au 28 juin 2013, a demandé à l’employeur de débloquer son droit individuel à la formation de 80 heures pour compléter le financement partiel par le

Fongecif de son stage de 4 mois.

L’employeur a refusé ce déblocage au motif que la formation en cours s’inscrivait dans le cadre d’une initiative individuelle.

Il doit être rappelé, en effet, que le congé individuel de formation correspond à une initiative individuelle dont le financement n’est pas assuré par l’employeur, mais par un organisme tiers, le Fongecif, ayant pour effet de suspendre le contrat de travail pour permettre au salarié de suivre une formation de longue durée, alors que le droit individuel à la formation s’inscrit dans une relation salarié-employeur et concerne des formations courtes en lien avec l’activité.

Les deux types de formation n’étant pas de même nature, l’employeur était en droit de refuser de participer, par la prise en charge d’une partie des heures de stage de l’intéressé, en débloquant les droits de celui-ci au DIF.

Quant à la comparaison avec Madame D dont se prévaut Monsieur E F, elle n’est étayée par aucun élément permettant de constater que cette salariée aurait bénéficié d’une décision de l’employeur différente de celle dont il se plaint'; il en est particulier ainsi du calendrier qui figure dans les pièces de Monsieur E F indiquant que Madame D disposait d’un CIF de 1.465 heures, document insuffisant pour établir une différence de traitement.

Par suite, le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts pour inexécution de ses obligations par l’employeur doit être confirmé sur ce point.

Sur les dommages-intérêts pour méconnaissance de l’obligation de prévention des risques

L’appelant, se plaçant à nouveau sur le fondement de la discrimination syndicale, considère que la SAS Ricoh Industrie France n’a pas respecté son obligation de préserver sa santé en particulier lors de l’agression subie de la part de son collègue Gimenez, tandis que, pour l’employeur, cette demande est nouvelle et donc irrecevable en appel, et, en tout cas, elle est atteinte par la prescription et subsidiairement infondée, l’ambiance pathogène n’étant pas établie, l’inspection du travail n’ayant jamais alerté l’entreprise sur les risques psycho-sociaux allégués.

Cette demande est recevable dans la mesure où elle se rattache au moyen soutenu par l’intéressé en première instance, au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors qu’il invoque la discrimination dont il aurait été victime de ce chef, Monsieur E F est fondé à se prévaloir de la prescription quinquennale applicable à de telles demandes'; or, il a saisi le conseil de prud’hommes le 20 mars 2018 et les faits dont il fait état concernent les années 2014 et suivantes.

Par suite, parce qu’ils sont invoqués dans le cadre d’une discrimination, la prescription de ces faits ne peut donc lui être opposée.

En l’espèce, s’agissant de l’ambiance de travail pathogène dont fait état Monsieur E F, le 30 janvier 2014, la secrétaire des affaires générales a décrit par courriel adressé au service des ressources humaines, les conditions de travail de ce service, faisant état d’un mal être au travail, d’une charge de travail excessive, de la situation psychologique du personnel préoccupante et de problèmes de management, indiquant que la réunion de la veille était un

appel au secours des salariés de ce service.

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Monsieur E F établit qu’il a dû consulter une psychologue du travail le 13 février 2014, date à laquelle il a été placé en arrêt de maladie.

Par ailleurs, Monsieur E F a adressé un mail au service des ressources humaines le 24 juillet 2014 pour attirer l’attention de service sur l’état psychologique de ses collègues du service des affaires générales, du stress et d’une souffrance au travail.

De même, il s’est renseigné, le 22 octobre 2015, sur la possibilité de refuser une modification de ses conditions de travail, dans le cadre d’un projet de transfert ' le concernant ainsi qu’un autre collègue – vers un autre service.

Par ailleurs, l’intéressé a alerté sa direction':

— le 17 juin 2015, se plaignant du refus de l’employeur de mettre en place un accompagnement par le médecin du travail , d’une agression verbale par son N+2 le 22 septembre 2014 et d’une dégradation de ses conditions de travail,

— le 2 juillet 2015, faisant état d’une grande tension dans son service, ce à quoi l’employeur a répondu qu’il serait reçu en entretien la semaine suivante,

— le 1^er décembre 2015, indiquant qu’il était soumis à des risques psychosociaux, affirmant que son supérieur hiérarchique remettait en question son implantation géographique, refusait son intégration fonctionnelle de sorte qu’il craignait d’être mis au placard.

En outre, le 17 juillet 2015, Monsieur E F a écrit à son avocat, faisant état de sa déception de n’être pas entendu, d’être décrédibilisé, voir accusé.

Figure également au dossier de l’appelant une copie de son dossier de médecine du travail qui révèle, dès le 29 septembre 2014 une souffrance au travail et un stress important, puis, en 2015, un conflit avec sa hiérarchie et le 13 juin 2017, une dégradation de sa relation avec son chef.

Il est établi, par ces éléments, que Monsieur E F a souffert de divers manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Si certains de ces manquements concernent généralement l’organisation du service ' ce que Monsieur E F a mis en évidence à plusieurs reprises ' d’autres sont personnels au sens où l’intéressé a souffert d’une prise en considération insuffisante de sa souffrance au travail et d’une absence de mesures correctives en sa faveur.

Ce faisant, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Or, il est de droit que l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs; il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés; toutefois, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.

4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

A cet égard, la SAS Ricoh Industrie France se borne à indiquer que l’intéressé a toujours été déclaré apte à son poste par le médecin du travail, que l’inspection du travail n’a jamais jugé nécessaire d’intervenir et que la cellule en charge des risques psycho-sociaux n’a pas été saisie par le salarié.

Mais, ce faisant, elle ne démontre pas que sa carence au titre de la prise en charge de la souffrance au travail de Monsieur E F est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Monsieur E F est donc fondé à considérer que, de ce point de vue, il a été victime de discrimination et à en obtenir l’indemnisation.

A ce titre, des dommages-intérêts à hauteur de 1.500 euros seront alloués à l’intéressé, ce en quoi le jugement sera infirmé.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

Partie perdante, la SAS Ricoh Industrie France sera condamnée aux dépens et le jugement sera infirmé en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge du salarié.

Une somme de 1.500 euros sera allouée à Monsieur E F sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La SAS Ricoh Industrie France sera déboutée de la demande qu’elle a formée, en appel, de ce chef.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE l’appel recevable,

INFIRME le jugement en ce qu’il a':

— rejeté la demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination résultant de l’absence de prise en considération de la souffrance au travail de Monsieur E F,

— condamné Monsieur E F aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE à ce titre la SAS Ricoh Industrie France à payer à Monsieur J E F 1.500 euros (mille cinq cents euros) de dommages-intérêts,

CONDAMNE la SAS Ricoh Industrie France aux dépens de première instance,

CONFIRME le jugement en toutes ses autres dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Ricoh Industrie France à payer à Monsieur J E F 1.500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DEBOUTE la SAS Ricoh Industrie France de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile devant la Cour,

CONDAMNE la SAS Ricoh Industrie France aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,