BJ/KG

MINUTE N° 20/633
NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 25 Juin 2020

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 19/01744

N° Portalis DBVW-V-B7D-HBZI

Décision déférée à la Cour : 04 Mars 2019 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE

APPELANTE :

Madame E Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Mounir BENTAYEB, avocat au barreau de MULHOUSE

INTIMEE :

S.A.S. SODEXO ENTREPRISES

Prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 338 25 3 2 30

[…]

[…]

Représentée par M^e R-Christophe SCHWACH, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Mai 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. JOBERT, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M. LAURAIN, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M. RODRIGUEZ

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. JOBERT, Président de Chambre,

— signé par M. JOBERT, Président de Chambre et M. RODRIGUEZ, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Par contrat en date du 15 mai 1991, Madame E Y a été embauchée par la société Sodexo Entreprises en qualité de serveuse de direction.

Elle est devenue déléguée du personnel au sein de l’entreprise

Selon une seule visite médicale du 24 octobre 2014, le médecin du travail l’a déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise ; il a fait état de l’existence d’un danger immédiat pour elle.

Après avoir obtenu l’autorisation de l’inspectrice du travail en date du 15 janvier 2015, l’employeur a licenciée Madame X pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 20 janvier 2015.

La salariée a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Mulhouse, réclamant non seulement des dommages et intérêts pour licenciement abusif mais également pour harcèlement moral, harcèlement sexuel et discrimination syndicale.

Le syndicat CGT des personnels Sodexo Nord Est est intervenu volontairement dans la procédure.

Par jugement du 4 mars 2019, ce conseil de prud’hommes a débouté Madame Y et le syndicat CGT des personnels Sodexo Nord Est de tous leurs chefs de demande respectifs.

Par déclaration du 12 avril 2019, Madame E Y a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes d’écritures récapitulatives remises le 11 juillet 2019 au greffe de la cour, l’appelante conclut à l’infirmation du jugement entrepris.

Elle demande à la cour de dire et juger que son licenciement est nul, sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, de condamner l’employeur à lui payer les sommes de 59 434,56 €

à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3301,92 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 330,19 € brut au titre des congés payés afférents, 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de son recours, elle fait valoir en substance que :

— le juge judiciaire est compétent pour connaître d’une demande relative au harcèlement moral subi par un salarié protégé,

— elle a été victime d’agissements de harcèlement moral afin de l’évincer de son poste, ce qui a engendré une dépression grave conduisant à son inaptitude,

— elle a également été victime d’un harcèlement sexuel,

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne la protégeant pas de cette situation,

— l’employeur n’a pas exécuté son obligation de reclassemeent.

Selon des écritures récapitulatives remises le 10 octobre 2019 au greffe de la cour, l’intimée conclut à l’infirmation du jugement entrepris.

Elle sollicite en outre la condamnation de l’appelante à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de ses prétentions, l’intimée expose en substance que :

— elle a fait quatre offres de reclassement à la salariée que celle-ci a refusées,

— l’appelante n’a jamais contesté la décision d’autorisation de son licenciement accordée par l’inspectrice du travail qui est devenue définitive, dès lors, elle ne peut plus contester les motifs de son licenciement et solliciter le paiement de dommages et intérêts à ce titre,

— l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents lui ont été réglés,

— la salariée n’a été victime ni de harcèlement moral ni de harcèlement sexuel.

L’union syndicale CGT n’a pas interjeté appel du jugement litigieux.

L’article 4 de la loi n° 2020-390 du 23 mars 2020 a déclaré l’état d’urgence sanitaire pour une durée de deux mois à compter de son entrée en vigueur. Cet état d’urgence a été prorogé jusqu’au 10 juillet 2020 inclus par l’article 1 de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020.

Dans ce cadre, l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020 a prévu la possibilité, dans les procédures où la représentation est obligatoire, ce qui est le cas en l’espèce, que la procédure se déroule sans audience.

Le président de la formation de jugement a proposé cette solution aux parties qui l’ont acceptée.

MOTIFS

1- sur les pouvoirs de la cour

1. en cas d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude du salarié est réelle et justifie son licenciement.

2. Il ne lui incombe pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans les cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

3. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

4. Ainsi, en l’espèce, nonobstant la décision d’autorisation du licenciement de la salariée, celle-ci pourrait se prévaloir des droits attachés à un licenciement nul s’il était établi que son inaptitude résultait d’un harcèlement moral et/ou sexuel subi au travail.

2- sur le harcèlement moral

1. aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article 1154-1 du code du travail, dans rédaction applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2. En l’espèce, la salariée fait état des éléments suivants :

— les témoignages et courriels de Madame G C, déléguée syndicale CGT au sein de l’entreprise :

Dans un courriel adressé le 3 juin 2013 à Messieurs H I et J K, elle les avertit de la situation alarmante sur le site où travaille Madame Y : elle indique qu’après 4 mois d’arrêt suite à un état anxio-dépressif lié à un conflit sur son lieu de travail, celle-ci a été mise au placard et que le gérant lui a interdit l’accès à la caisse ainsi qu’au service club ; il leur est demandé d’intervenir rapidement.

Dans un autre courriel adressé le 12 juin 2013 à Monsieur L M, responsable des ressources humaines de l’entreprise, elle fait état de trois exemples de la pratique managériale de Monsieur Z, supérieur hiérachique de Madame Y, et l’a prévient que si la situation au travail de Madame A ne s’améliorait pas, une action de grande envergure serait lancée.

Les trois exemples de pratique managériale abusive dont fait état ce courriel sont énumérés dans une lettre qu’elle avait adressée auparavant à la direction de l’entreprise le 11 juin 2013 : elle dénonce les agissements de Monsieur Z, le supérieur hiérarchique de Madame B, à son encontre : il lui impose deux jours de RTT qui étaient à sa convenance, lui interdit l’accès au service club ; en outre le 7 juin 2013, mécontent, il lui a asséné : 'c’est toi qui va prendre dans les dents'.

Dans une attestation versée en justice, Madame C relate avoir dû intervenir à plusieurs reprises sur le site pour les reproches et les problèmes subis par Madame Y à cause de ce même supérieur hiérarchique qui lui imposait ses congés payés et RTT ; elle indique qu’une journée, Madame Y avait cherché des clefs partout et que le gérant les lui avait rendues qu’en fin de journée ; elle ajoute que celle-ci a été convoquée pour un entretien préalable à une sanction disciplinaire pour avoir donné un yaourt gratuitement à un client, ce qui était faux. Elle précise que suite à ces agissements, Madame A était 'détruite moralement et physiquement'.

— l’attestation de Monsieur N O, salarié de l’entreprise, qui indique avoir assisté à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire dirigée contre la salariée qui s’est tenue le 6 janvier 2014 et au cours duquel le chef de cuisine aurait 'avoué’ surveiller Madame Y depuis six mois.

Madame C qui assistait également à cet entretien confirme ces dires.

Dans un attestation de témoin, Monsieur P Q, qui a conduit l’entretien préalable à cette sanction disciplinaire, a indiqué que le chef cuisinier n’y aurait pas assisté et que par conséquent, il n’aurait pu dire qu’il surveillait tous les faits et gestes de Madame Y.

Cependant, la cour ne peut que conférer force probante aux témoignages circonstanciés et concordants de Monsieur N O et Madame C.

— la décision de la commission de recours amiable de la CPAM du Haut-Rhin du 10 juillet 2013 qui considère que l’incident du 6 février 2013 est un accident du travail :

Cette décision infirme la décision de refus de prise en charge d’un accident survenu ce jour à Madame Y sur le lieu de travail : cet accident a consisté en une crise de tétanie de celle-ci à la suite d’un différend portant sur la réorganisation du planning ; l’audition de Monsieur R S qui était à l’accueil ce jour-là, révèle qu’il avait entendu des cris à travers les deux portes qui le séparaient de la salle de restaurant, qu’il s’était précipité pour secourir la personne qui hurlait qui s’est avéré être Madame Y ; il avait tenté de la calmer, appelé les secours mais entretemps, son mari et son fils étaient venus la chercher.

Les enquêteurs ont noté que la lésion présentée par la salariée relevait 'd’une pathologie psychologique qui se traduit par une fragilité morale, des insomnies, un état anxiodépressif, une perte et la peur de retourner au travail'.

Entendu dans le cadre de cette enquête, Monsieur Z a déclaré que Madame Y T tout le temps, était fénéante, et que tout était prémédité ; il admettait 'ne pas faire de fioritures dans sa manière de parler, mais c’est comme ça'.

Dans son témoignage, Monsieur U V, fils de Madame Y, raconte que le 6 février 2013, il s’était rendu sur le site de travail de sa mère et qu’il avait constaté que celle-ci était allongée sur un brancart en pleine crise de tétanie; il ajoute avoir interrogé le gérant du site qui lui avait répondu : 'j’ai un restaurant à faire tourner si elle veut pas travailler, elle n’a qu’à prendre sa retraite'.

— un cahier contenant des pages manuscrites de la main de Madame Y décrivant différentes vexations et humiliations subies au travail au fil des ans.

— des certificats médicaux d’accident du travail ou de maladie professionnelle couvrant la période du 6 février 2013 au 27 janvier 2014 faisant état d’un état anxio-dépressif dans un contexte professionnel, ainsi qu’un certificat médical du 16 janvier 2014 constatant une situation de dépression suite à des problèmes professionnels.

3.Ces éléments établissent des faits qui, pris ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Madame Y.

4. L’employeur ne renverse pas cette présomption en apportant la preuve que les agissements susvisés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

5. Certes, après l’incident du 6 février 2013, l’employeur n’est pas resté inactif puisqu’il a fait procéder à une enquête par le CHSCT qui a constaté une relation très tendue entre Madame Y et son supérieur hiérarchique mais sans relever une situation de harcèlement moral.

Une mutation a été proposée à Madame Y qui l’a refusée.

Cependant, cette enquête s’est focalisée sur l’existence de comportement fautifs du supérieur hiérachique de Madame Y, tels des propos injurieux et/ou racistes ou des gestes déplacés, alors que le harcèlement moral ne suppose pas nécessairement des faits fautifs mais peut résulter d’un ensemble d’agissements qui ne sont pas fautifs en eux-même mais qui, dans leur ensemble, ont pour effet objectif de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

De plus, force est de constater que l’employeur n’a pas répondu aux alertes postérieures au 6 février 2013 de la déléguée syndicale CGT qui lui demandait de prendre des mesures immédiates.

6. Il s’ensuit que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a dit et jugé que Madame X n’avait pas été la victime de harcèlement moral et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts à ce titre.

7. Statuant à nouveau à ce sujet, il y a lieu de constater qu’elle a été victime d’un harcèlement moral au travail et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts.

Il convient de préciser que la responsabilité de l’employeur n’est pas fondée sur le fait qu’il serait l’auteur d’agissements relevant du harcèlement moral mais sur un manquement à son obligation de sécurité qui lui imposait de prendre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ; en outre, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il n’a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, lesquelles ne pouvaient se limiter à une proposition de mutation, celle-ci ayant été refusée par la salariée.

3- sur le harcèlement sexuel

1. Selon les articles L.1153-2 et suivants du code de procédure civile, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel au travail et, en vertu des dispositions de l’article L.1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à un harcèlement sexuel, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

2. A cet égard, dans le cahier susvisé, la salariée raconte un incident survenu en 2009 avec le cuisinier de l’époque : alors qu’elle avait rendez-vous avec son chef – Monsieur N D- pour discuter des congés payés, ce cuisinier qui venait de les poser, aurait manifesté l’intention de rester dans le bureau; Madame Y lui aurait demandé de sortir et en quittant le bureau, ledit cuisinier lui aurait tenu un propos grossier et cru à connotation sexuelle. Elle précise que son chef aurait ensuite demandé au cuisiner de s’excuser, ce qu’il aurait fait.

3.Toutefois, dans une attestation de témoin, Monsieur D a nié que le cuisinier ait tenu des propos sexistes à l’encontre de Madame X et lui avoir demandé ensuite de s’excuser.

dans ces conditions, compte tenu de l’incertitude sur la réalité de cette incident, il convient de constater que la salariée ne présente pas un fait précis qui laisse supposer un harcèlement sexuel.

4. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel.

4. Sur la discrimination syndicale

1. Dans sa déclaration d’appel, la salariée n’a pas déféré à la cour le fait que les premiers juges aient dit et jugé qu’elle n’avait pas fait l’objet de discrimination syndicale.

Le jugement entrepris est donc définitif sur ce point.

5- sur le licenciement de la salariée

1. Le harcèlement moral a eu des conséquences particulièrement néfastes sur la santé mentale de la salariée comme en témoignent les certificats médicaux versés aux débats qui mettent en évidence un état dépressif prolongé la rendant incapable de travailler.

L’accident du travail qu’elle a subi le 6 février 2013 a révélé l’extrême gravité des symptômes que celle-ci pouvait présenter en relation avec ce harcèlement moral ; dans ce contexte, la poursuite du contrat de travail n’était pas compatible avec la préservation de son état de santé.

2.L’inaptitude constatée au terme d’une seule visite médicale par le médecin du travail le 24 octobre 2014 est donc en relation directe avec ce harcèlement moral. Au demeurant, le médecin du travail a constaté une situation de danger immédiat pour sa santé dans le certificat médical constatant l’inaptitude ; dans une lettre adressée le 14 novembre 2014, il souligne que toute reprise d’activité entraînerait 'inéluctablement une dégradation de son état de santé'.

3. Par conséquent, Madame Y peut se prévaloir à l’encontre de l’employeur des droits attachés à un licenciement nul.

Il en résulte que le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes tendant à faire dire et juger que son licenciement était nul et en paiement de

dommages et intérêts.

Statuant à nouveau sur ce point, il convient de dire que la salariée peut se prévaloir des droits attachés à un licenciement nul et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts.

Compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise au jour de la rupture du contrat de travail (24 ans), de son âge (61 ans) et des difficultés rencontrées pour retrouver un travail, cette somme répare intégralement le préjudice subi.

4. L’impossibilité d’exécuter le préavis trouvant sa source dans un manquement de l’employeur à ses obligations, le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Statuant à nouveau sur ce point, l’employeur doit être condamné à lui payer les sommes de 3301,92 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 330,19 € brut au titre des congés payés afférents majorées des intérêts au taux légal à compter du jour du présent arrêt.

6- sur l’intervention volontaire du syndicat CGT des personnels Sodexo Nord Est

1. Ce syndicat n’a pas interjeté appel du jugement entrepris qui est donc définitif en ce qu’il l’a débouté de tous ses chefs de demande.

7- sur les demandes accessoires

1. Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

2. En revanche, il doit être infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre et à supporter les dépens de première instance alors que l’employeur est, au vu de ce qui précède, la partie perdante.

Statuant à nouveau à ce sujet, l’équité commande que l’employeur soit condamné à lui payer la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, selon la procédure sans audience, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONSTATE que le jugement entrepris est définif en ce qu’il a dit et jugé que Madame E Y n’avait pas été victime de discrimination syndicale, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts à ce titre et en ce qu’il a débouté le syndicat CGT des personnels Sodexo Nord Est de ses demandes.

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame E Y de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et la SAS Sodexo Entreprises de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L'INFIRME au surplus.

Statuant à nouveau dans cette limite,

CONDAMNE la SAS Sodexo Entreprises à payer à Madame E Y la somme de 5000 € (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral majorée des intérêts au taux légal à compter du jour du présent arrêt.

DIT que Madame E Y peut se prévaloir à l’égard de la SAS Sodexo Entreprises des droits attachés à un licenciement nul.

En conséquence,

CONDAMNE la SAS Sodexo Entreprises à lui payer les sommes de 30 000 € (trente mille euros) à titre de dommages et intérêts, 3301,92 € (trois mille trois cent un euros et quatre vingt douze centimes) brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 330,19 € (trois cent trente euros et dix neuf centimes) brut au titre des congés payés afférents majorées des intérêts au taux légal à compter du jour du présent arrêt.

CONDAMNE la SAS Sodexo Entreprises à lui payer la somme de 2000 € (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS Sodexo Entreprises aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, Le Président,