MINUTE N° 22/472

NOTIFICATION :

Pôle emploi Alsace ( )

Clause exécutoire aux :

— avocats

— délégués syndicaux

— parties non représentées

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 17 Mai 2022

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/00061

N° Portalis DBVW-V-B7F-HOU7

Décision déférée à la Cour : 17 Novembre 2020 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Organisme UGECAM ALSACE

prise en la personne de son représentant légal

10B, avenue Achille Baumann

67400 ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN

Représentée par M^e Jean-Christophe SCHWACH, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Madame [C] [K]

6 Avenue du Jas de Violaine

13770 VENELLES

Représentée par M^e Bernard ALEXANDRE, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Octobre 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. EL IDRISSI, Conseiller, faisant fonction de Président, et M^me PAÜS, Conseiller, chargés d’instruire l’affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller, faisant fonction de Président

M^me PAÜS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par devant M^me DORSCH, Président de chambre,

— signé par devant M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Strasbourg du 17 novembre 2020, régulièrement frappé d’appel, le 9 décembre 2020, par voie électronique, par l’organisme Union pour la gestion des établissements des caisses de l’Assurance Maladie (Ugecam) ;

Vu les conclusions de l’organisme Ugecam, transmises par voie électronique le 3 mars 2021 ;

Vu les conclusions de Mme [C] [K], transmises par voie électronique le 3 juin 2021 ;

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 12 octobre 2021 ;

Vu le dossier de la procédure, les pièces versées aux débats et les conclusions des parties auxquelles il est référé, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour l’exposé de leurs moyens et prétentions ;

MOTIFS

Il résulte des pièces et des conclusions des parties que Mme [C] [K], née le 15 juillet 1972, a été embauchée, à compter du 1er août 2015, par l’organisme de prévoyance sociale à régime général de la sécurité sociale Ugecam suivant un contrat à durée indéterminée, en qualité de directrice d’établissement. Elle devait assurer la direction de l’institut universitaire de réadaptation Clemenceau (IURC).

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale.

Mme [C] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 septembre 2016, puis elle a été licenciée le 3 octobre 2016 pour insuffisance professionnelle avec dispense d’effectuer un préavis.

Par acte introductif d’instance du 23 avril 2018, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg aux fins de contester son licenciement et d’obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement brutal et vexatoire.

Par jugement du 17 novembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné l’organisme Ugecam à payer à Mme [C] [K] la somme de 67.001,88 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre les intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

— débouté Mme [C] [K] de sa demande de dommages-intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement,

— condamné l’organisme Ugecam aux dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement de Mme [C] [K] du 3 octobre 2016 est ainsi libellée :

'À la suite de notre entretien du 28 septembre 2016, je vous informe que j’ai décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Votre insuffisance professionnelle s’est d’abord révélée dans les difficultés de mise en 'uvre des concepts, alors même que de par votre formation, et votre parcours professionnel, vous deviez les maîtriser. Vous avez montré des difficultés pour déléguer des missions, ainsi que pour gérer les priorités.

Votre insuffisance professionnelle s’est ensuite révélée d’un point de vue comportemental, et managérial en particulier. De nombreux signalements nous ont été adressés en matière de management. Cela a porté sur le management direct des cadres et de personnes vous étant directement rattachées, ainsi que sur du management transverse ou partenarial.

Ces signalements ont donné lieu à des alertes en matière de risques psycho sociaux en matière de management direct et ont dégradé les conditions de travail.

De manière plus transversale, je n’ai pu que regretter les relations difficiles que vous avez établies avec grand nombre de cadres de la Direction Générale, ce qui porte directement atteinte à la qualité des échanges, au bon fonctionnement de notre organisme, et en particulier aux projets à mener.

Cette insuffisance en matière relationnelle s’est encore traduite dans les échanges épistolaires divers, dans lesquels j’ai constaté un manque de respect certain à l’égard de vos collègues cadres, et même de Médecins, notamment le Médecin chef de l’IURC.

Votre déloyauté est également à l’origine de cette procédure, il n’est effectivement pas acceptable qu’un Directeur d’établissement manifeste ouvertement ses désaccords par des propos critiques et une attitude négative à l’égard du siège.

Cette fonction exige une exemplarité en termes de réserve dans son exercice, la cohésion étant indispensable, ce qui n’a pas été le cas.

Vous avez également tenté de contourner Ia Directrice générale par une prise de contact avec la CNAMTS [caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés], et plus précisément la DNGU [direction nationale et générale des Ugecam]dans le cadre de la procédure de licenciement envisagée a votre encontre mais avant cela déjà dans le cadre du projet IURC 2023.

Cette attitude traduit une incapacité à appréhender et supporter votre hiérarchie, ce qui est contraire à l’intérêt de notre organisme.

Ce comportement met en péril non seulement la gestion courante dun établissement à fort enjeu, mais aussi à un projet ambitieux qui nécessite un travail en toute transparence et dans la confiance de tous les acteurs.'

L’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, sauf par lui à produire des éléments objectifs la caractérisant sans que n’apparaisse de contradiction manifeste et justifier qu’il avait mis en mesure le salarié de satisfaire à sa mission.

Ainsi, l’insuffisance professionnelle ne peut constituer un motif de licenciement que si elle repose sur des faits concrets, précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Mme [C] [K] soutient que la lettre de licenciement invoque des motifs de nature disciplinaire, tels que 'un manque de respect certain à l’égard de ses collègues’ ou une 'déloyauté’ ou une 'attitude négative à l’égard du siège’ ou encore une volonté de 'contourner la directrice générale'.

Toutefois, l’examen du contexte dans lequel ces termes ont été utilisés dans la lettre de licenciement montre que ce ne sont pas des manquements disciplinaires qui sont reprochés à la salariée, mais plutôt une insuffisance professionnelle, qui serait caractérisée entre autre par une volonté de la salariée de faire fonctionner l’institut universitaire de réadaptation Clemenceau qu’elle dirigeait dans une relative autonomie en l’isolant des autres sites, alors qu’elle avait été recrutée précisément en raison de son expérience forte dans le domaine sanitaire et de sa connaissance des particularités organisationnelles et statutaires en vigueur.

Il convient dès lors d’examiner les faits reprochés par l’organisme Ugecam à Mme [C] [K], à savoir :

— des difficultés de mise en 'uvre des concepts,

— des insuffisances au niveau du management de ses équipes,

— une absence de mesure dans les propos tenus,

— une absence de maîtrise de l’organisation de l’organisme Ugecam Alsace.

1. Sur les difficultés de mise en 'uvre des concepts

Il est reproché à Mme [C] [K] d’avoir travaillé en autonomie, persistant à vouloir être omniprésente sur l’ensemble des sujets sans volonté de déléguer, et d’avoir procédé à de nouvelles embauches lors du transfert de l’activité de cardiologie de l’établissement de Schirmeck vers l’institut universitaire de réadaptation Clemenceau qu’elle dirigeait, accroissant la masse salariale globale de l’Ugecam Alsace et donc sa fragilité économique.

D’une part, force est de constater que l’organisme Ugecam procède par voie d’affirmation, dans la mesure où il ne justifie ni de ce que les nouvelles embauches réalisées par Mme [C] [K] n’étaient pas justifiées, ni de ce qu’elles étaient à l’origine d’une éventuelle fragilité économique de l’Ugecam Alsace.

D’autre part, l’organisme Ugecam verse aux débats un courriel établi le 7 septembre 2016 par Mme [C] [K] et en déduit que celle-ci aurait 'fait barrage’ à la présence de Mme [N] [O], son adjointe, à une réunion de direction.

Ce courriel est rédigé dans les termes suivants : '[N] ne pourra se déplacer ce matin en raison de la CME [commission médicale d’établissement] et d’un point urgent à traiter sur les plannings RH avec M. [V] qui ne respecte pas les droits des salariés (échanges tendus hier soir sur ce sujet avec l’intéressé)'.

Ce seul courriel ne suffit pas à caractériser un quelconque refus de délégation de missions, d’autant que Mme [C] [K] expose clairement les raisons d’indisponibilité de son adjointe.

De plus, ce même courriel montre que Mme [C] [K] a délégué son adjointe pour assister à la commission médicale d’établissement et pour gérer une urgence afin de tenter de remédier à une question relative au non-respect des droits des salariés.

Il s’ensuit que le premier grief n’est pas caractérisé.

2. Sur les insuffisances au niveau du management de ses équipes

Dans ses écritures, l’organisme Ugecam expose :

— qu’il a été destinataire de nombreux signalements en matière de management aussi bien par des personnes sous la subordination hiérarchique de Mme [C] [K] que par des partenaires ;

— qu’il a été destinataire également de signalements en matière de risques psychosociaux avec une dégradation des conditions de travail ;

— que Mme [C] [K] voulait tout gérer en toute autonomie et se refusait à toute collaboration avec les cadres de santé auxquels elle imposait des décisions et des modes d’organisation auxquels ils n’étaient pas associés, ce qui a créé un climat de méfiance et causé un dysfonctionnement grave en matière de communication.

Toutefois, force est de constater que l’organisme Ugecam procède ici aussi par simple voie d’affirmation, sans citer le moindre exemple ou produire le moindre justificatif.

Il s’ensuit que le deuxième grief n’est pas caractérisé.

3. Sur l’absence de mesure dans les propos tenus

Dans ses écritures, l’organisme Ugecam expose :

— qu’il n’est pas acceptable qu’un directeur d’établissement manifeste ouvertement ses désaccords et une attitude négative à l’égard de la direction générale ;

— que si Mme [C] [K] est peut-être entière et spontanée, il n’en demeure pas moins qu’un directeur d’établissement comptant près de 480 salariés à l’époque se doit de contenir son agacement, ses contrariétés et/ou même son mécontentement.

Or, l’employeur ne cite aucun exemple pour permettre à la cour d’apprécier in concreto le comportement de la salariée et ses conséquences, de sorte que ce troisième grief n’est pas caractérisé.

4. Sur l’absence de maîtrise de l’organisation de l’organisme Ugecam Alsace

Il est reproché à Mme [C] [K] d’avoir toujours voulu s’isoler de la direction générale, sans prendre en considération les demandes de sa hiérarchie.

Pour en justifier, l’organisme Ugecam produit :

— une attestation de M. [J] [H], responsable du patrimoine immobilier au sein de l’organisme, qui déclare que Mme [C] [K] aurait tenté de manipuler la directrice générale pour le discréditer, en faisant croire qu’il aurait mal conduit la visioconférence du 29 août 2016 et qu’heureusement elle était là pour y remédier ;

— un courriel établi le 12 septembre 2016 par le professeur [G], médecin-chef de l’institut universitaire de réadaptation Clemenceau, qui a demandé un entretien avec la directrice générale pour éclairer sur son rôle au sein de cet institut quant à l’équipe médicale et l’affectation des médecins.

Concernant le premier point, il ressort des éléments du dossier que Mme [C] [K], qui se sentait contestée dans son rôle de directrice d’établissement, a invité à plusieurs reprises sa hiérarchie à clarifier le statut de M. [J] [H] qui se serait présenté lors des réunions comme représentant de la direction générale et se serait permis d’orienter les débats.

C’est dans ces conditions qu’une réunion a été organisée par la direction générale et s’est déroulée le 5 septembre 2016 en présence de M. [J] [H] et de Mme [C] [K].

Il est précisé dans le compte-rendu relatif à cette réunion que 'l’entretien s’est terminé sur un compromis : participation de M. [J] [H] aux groupes qu’il jugera utile, il lui est demandé de ne pas s’y exprimer (sauf évidemment dans le groupe dont il assure le pilotage)'.

L’organisme Ugecam ne justifie pas, comme il le prétend, que les tensions ne s’étaient pas apaisées entre les deux protagonistes.

Il ne saurait donc être reproché à la salariée, qui ne cherchait pas à écarter M. [J] [H] de sa mission de responsable du patrimoine immobilier, d’avoir sollicité une clarification quant à la portée des fonctions qui lui étaient confiées en qualité de directrice d’établissement.

Concernant le second point, il ressort des pièces versées aux débats que le docteur [I] [X] devait revenir de son congé de maternité le 15 septembre 2016 et qu’elle devait être accueillie par le professeur [G] et Mme [C] [K].

En raison de son indisponibilité ce jour, le professeur [G] a adressé, le 10 septembre 2016, un courriel au docteur [I] [X] pour lui proposer de discuter avec elle, le 14 septembre 2016 à 9h dans son bureau, de l’organisation de son travail. Dans le même courriel, il invitait Mme [C] [K] à les y rejoindre.

Mme [C] [K] a répondu par courriel du 12 septembre 2016 qu’elle ne serait pas disponible à la date communiquée et qu’elle rencontrerait le docteur [I] [X] le jour de son retour, en présence du docteur [L] comme initialement convenu.

L’organisme Ugecam ne peut valablement déduire de ce simple échange que Mme [C] [K] s’est opposée au professeur [G], en souhaitant asseoir sa position de chef d’établissement et en prenant l’initiative de fixer une nouvelle date d’entretien sans la présence du médecin-chef.

En effet, l’entretien avait été fixé initialement au 15 septembre 2016, date de retour du docteur [I] [X], et c’est le médecin-chef qui, ne pouvant plus y assister en raison de ses obligations universitaires, a proposé au docteur [I] [X] de la rencontrer un jour plus tôt, soit le 14 septembre 2016 à 9h.

Mme [C] [K] a juste indiqué qu’elle n’était pas disponible à ce créneau, et qu’elle allait accueillir le docteur [I] [X] comme prévu initialement à son retour le 15 septembre 2016, en présence d’un autre médecin, en raison de l’empêchement du médecin-chef.

Il s’ensuit que le quatrième grief n’est pas caractérisé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’apporte pas la preuve de l’insuffisance professionnelle alléguée.

Il y a lieu donc, dans ces conditions, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [C] [K] ne reposait pas sur une cause réelle sérieuse.

Par ailleurs, c’est à tort que les premiers juges ont retenu une ancienneté de 13 ans en se basant sur l’article 30 de la convention collective applicable.

En effet, les dispositions relatives à l’ancienneté résultant de cet article ne sont applicables que pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, alors que pour l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’ancienneté à prendre en considération est celle résultant du contrat de travail au cours duquel le licenciement était prononcé, à l’exclusion des contrats antérieurs exécutés dans le cadre du service social.

Ainsi, eu égard à l’ancienneté de la salariée (14 mois), à son âge au jour du licenciement (44 ans), à son salaire mensuel brut moyen (6.158,10 euros), aux conditions de la rupture et à l’effectif de l’entreprise qui dépasse 11 employés, il y a lieu d’allouer à Mme [C] [K] des dommages-intérêts à hauteur de 13.000 euros brut à titre de dommages-intérêts, somme réparant l’intégralité du préjudice résultant de la rupture.

Le jugement entrepris doit donc être infirmé sur ce point.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Il est constant que Mme [C] [K] a été convoquée le 20 septembre 2016 à un entretien préalable au licenciement, avec dispense de travailler jusqu’à l’issue de la procédure.

Nonobstant le maintien de sa rémunération, cette manière de procéder est brutale et vexatoire dans la mesure où la salariée a été obligée de quitter l’établissement qu’elle dirigeait, sans même pouvoir saluer ses collègues de travail et échanger avec eux, ce qui justifie l’allocation des dommages-intérêts à hauteur de 3.000 euros net en réparation du préjudice subi à ce titre.

Le jugement entrepris doit don être infirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu''il a condamné l’organisme Ugecam aux dépens de la première instance, ainsi qu’au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de ce même article.

À hauteur d''appel, l’organisme Ugecam, qui succombe en partie, sera condamné aux dépens d’appel, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande de l’organisme Ugecam au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par mise à disposition de l’arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu le 20 mai 2015 par le conseil de prud’hommes de Strasbourg sauf en ce qu’il a :

— condamné l’organisme Ugecam àverser à Mme [C] [K] une somme de 67.001,88 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [C] [K] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE l’organisme Ugecam à payer à Mme [C] [K] les sommes suivantes :

—  13.000 € brut (treize mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3.000 € net (trois mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

CONDAMNE l’organisme Ugecam à payer à Mme [C] [K] une somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE la demande de l’organisme Ugecam au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’organisme Ugecam aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 17 mai 2022, signé par Madame DORSCH Président de chambre, et Madame Martine Thomas, Greffier.

Le Greffier, Le Président,