MINUTE N° 24/1089

Copie exécutoire aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

Le

Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – Chambre 4 A

ARRET DU 24 Décembre 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : Chambre 4 A N° RG 23/00517 – N° Portalis DBVW-V-B7H-IACB

Décision déférée à la Cour : 30 Décembre 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANT :

S.A.S. COLUMBIA SPORTSWEAR EUROPE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-Christophe SCHWACH, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

Madame [C] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sandra ISLY, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY, greffier

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. PALLIERES, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. PALLIERES, Conseiller, et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 6 octobre 1998, la société Columbia Sportswear Europe a engagé Madame [C] [F], avec effet à compter du 3 mai 1999, en qualité de collaborateur comptable, niveau III, échelon 2, de la convention collective nationale des commerces de gros.

Selon contrat de travail du 16 janvier 2008, des fonctions de Tax accountant, statut cadre, niveau VII, échelon 1, lui ont été confiées.

Par lettre du 27 septembre 2011, l’employeur lui a attribué les fonctions de Senior Tax Specialist avec effet à compter du 1er octobre 2011.

À compter du 23 juillet 2014, l’employeur l’a informée que ce poste était classé dorénavant niveau 8 échelon 2.

Selon contrat de travail du 3 juillet 2017, l’employeur lui a confié des fonctions de finances/tax business Process lead, à compter du 1er juillet 201, statut cadre, niveau 8 échelon 2.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 décembre 2020, après entretien préalable, l’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, à savoir difficultés relationnelles avec les partenaires projet et insuffisance professionnelle.

Par requête du 3 décembre 2021, Madame [C] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim en contestation de son licenciement et aux fins d’indemnisations subséquentes, en contestation d’une convention forfait jours, aux fins de rappels de salaires pour heures supplémentaires, outre de non bénéfice des repos compensateurs, pour prime bonus, d’indemnisation pour perte de la prime d’augmentation de salaire, et pour travail dissimulé.

Par jugement du 30 décembre 2022, le conseil de prud’hommes, section encadrement, a :

débouté Mme [C] [F] de ses demandes avant-dire droit,

dit que les demandes étaient recevables et partiellement fondées

reçu partiellement Mme [C] [F] dans ses demandes,

que le licenciement n’était pas nul,

dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

condamné l’employeur à payer à Mme [C] [F] les sommes suivantes :

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

. 7 547 euros brut au titre de la prime bonus, avec intérêts au taux légal à compter du 7 décembre 2021,

débouté Mme [C] [F] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de

31 447,50 euros au titre du préjudice distinct,

— débouté Mme [C] [F] de sa demande à hauteur de 1 248 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié à la perte de la prime augmentation de salaire,

— dit que la convention de forfait en jours était privée d’effet,

condamné l’employeur aux paiements suivants :

. 50 655 euros brut au titre des heures supplémentaires,

. 5 065 euros brut au titre des congés payés y afférents,

. 45 033 euros brut au titre du repos compensateur.

L’employeur déduira de la somme résultante, à savoir 100 753,43 euros brut, la valeur des 28,5 jours de Rtt à savoir 8 337,24 euros brut.

Cette somme résultante finalement, à savoir 92 416, 19 euros brut, portera intérêts au taux des créances des particuliers, à compter de la date de réception de la convocation de la défenderesse devant le Bco, soit le 7 décembre 2021,

débouté Mme [C] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

condamné l’employeur à payer la somme de 3 000 euros à Mme [C] [F] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêts au taux légal à compter du jugement, outre les dépens,

débouté les parties de leurs conclusions autres ou plus amples.

Par déclaration du 31 janvier 2023, Madame [C] [F] a interjeté appel du jugement.

Par écritures transmises par voie électronique le 26 avril 2023, la société Columbia Sportswear Europe sollicite l’infirmation du jugement entrepris sur les chefs la condamnant, et que la cour, statuant à nouveau :

— dise et juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dise et juge que Madame [F] a été remplie de ses droits,

— condamne Madame [C] [F] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par écritures transmises par voie électronique le 17 juillet 2023, Madame [C] [F], qui a formé un appel incident, sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes avant dire droit, en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement, la demande principale sur les dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et sur les rejets d’indemnisation pour perte de la prime d’augmentation de salaire, pour travail dissimulé, et pour discrimination, et que la cour statuant à nouveau, enjoigne à la société Columbia de produire :

le contrat de participation / intéressement et tous autres éléments chiffrés utiles lui ayant permis de déterminer le montant de la prime de participation adressée,

le relevé du contrôle d’accès au bâtiment, (relevé des entrées et sorties utilisant le même badge que le pointage des heures sur Horoquartz), le relevé de mise sous alarme des années concernées ou alors le registre des femmes de ménage de la société Columbia pour la période des heures supplémentaires mises en compte

lui réserve le droit de conclure plus amplement à ce titre après ladite production

A titre principal,

condamne la société Columbia Sportswear Europe à lui payer les sommes suivantes augmentées des intérêts au taux légal au jour où elles auraient dû être versées et / ou au 30 décembre 2022, date du jugement de première instance :

* 125 790 euros net à titre de de dommages intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, 83 860 euros net pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 248 euros net à titre de dommages intérêts pour préjudice distinct lié à la perte de la prime augmentation de salaire,

* 31 448 euros net au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

* 31 447,50 euros net à titre de dommages intérêts pour préjudice distinct lié à la discrimination subie,

* 12 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais et honoraires de recouvrement d’huissier, y compris les émoluments des articles A 444-31et A 444-32 de l’arrêté du 26 février 2016 fixant les tarifs réglementés des huissiers de justice.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 6 décembre 2023.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Liminaire

La Sas Columbia Sportswear Europe produit plusieurs pièces, notamment des échanges de courriels, rédigés en langue anglaise, et, ce, à hauteur d’appel, alors même que les premiers juges le lui ont reproché.

Si l’ordonnance de [Localité 5] d’août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge, sans violer l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française (Cass. com. 27 novembre 2012, n°11-17.185), mais les pièces, non traduites, ne sont pas, en elles-mêmes, irrecevables, le juge pouvant retenir leur force probante si elles sont comprises.

En l’espèce, s’agissant de pièces, comportant pour beaucoup un langage technique, au regard de la matière, les pièces, non traduites, seront écartées des débats.

Sur la demande de Madame [F] de production de pièces

S’agissant du temps de travail et des heures supplémentaires, l’article L 3171-4 du code du travail prévoit un régime de preuve particulier de telle sorte que la demande de production des relevés du contrôle d’accès au bâtiment apparaît sans intérêt, la cour disposant des éléments suffisants, au regard du droit de la preuve, pour statuer, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en son rejet.

S’agissant du contrat de participation/intéressement et tous autres éléments chiffrés utiles permettant de déterminer le montant de la prime de participation versée, Madame [C] [F], qui contestait le bénéfice d’une somme limitée à 206 euros, était en mesure d’effectuer une prétention, et la cour aurait pu tirer toute conséquence en l’absence de justificatif du calcul par l’employeur.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de production de tout justificatif utile au calcul de la prime de participation/intéressement.

Sur les heures supplémentaires

Sur la convention de forfait en jours

Madame [C] [F] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a dit sans effet la convention de forfait annuel en jours, et n’a pas formé d’appel incident sur le rejet de la demande de nullité de la convention forfait.

Si le contrat de travail comporte une convention de forfait annuel en jours de 216 jours, l’employeur ne justifie pas du respect de l’article L 3121-65 du code du travail et d’avoir effectué un entretien, au moins annuel, pour vérifier la charge de travail et sa compatibilité avec la vie privée, notamment, familiale de la salariée, les rapports d’évaluation annuelle ne comportant aucune rubrique sur la vérification de la charge et du temps de travail.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit sans effet la convention de forfait en jours.

Sur le temps de travail

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, Madame [C] [F], qui sollicite un rappel de salaire sur la période du 9 décembre 2017 au 9 décembre 2020, présente :

un relevé de pointage, en sa pièce n° 57, émanant d’un système mis en place par l’employeur,

un décompte, dans ses écritures,

une photographie d’une carte de badgeage.

Elle précise que ces listings tiennent compte des semaines de congés et/ou Rtt posés, car basés sur des pointages en présentiel.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur soutient que le système mis en place, appelé Horoquartz, n’est pas un système de décompte des heures de travail, mais se déclenche automatiquement lorsque le salarié se connecte à son ordinateur.

Il ajoute que les relevés ne distinguent pas le temps de travail effectif et le temps de pause, et, subsidiairement, sollicite le remboursement des jours de Rtt, à hauteur de 40 jours.

Ce faisant, l’employeur ne justifie pas du respect de son obligation légale de contrôle et de vérification du temps de travail.

S’agissant du débat sur le temps de pause, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que la salariée a pu bénéficier de ces temps, ce qu’il n’a fait pas en l’espèce.

Par ailleurs, non seulement l’employeur ne justifie pas du mode de fonctionnement du système Horoquartz, mais en outre, à supposer que ce dernier ne comptabilise que les heures à compter de l’allumage de l’ordinateur, la cour relève que ce système ne permet pas d’écarter la réalisation d’heures de travail, dès lors que Madame [C] [F] exerçait ses fonctions sur site, en poste fixe.

En conséquence, il est établi que la salariée a effectué des heures supplémentaires.

Si l’employeur peut solliciter la compensation de la valeur des heures supplémentaires réalisées avec les jours de Rtt, liés à la convention de forfait jours, cette compensation ne peut se réaliser que sur la période revendiquée par Madame [C] [F], dans les limites de la prescription triennale, comme invoqué par la salariée.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a retenu des heures supplémentaires pour la valeur de 50 655 euros brut, outre 5 065,50 euros brut au titre des congés payés afférents, dont à déduire la contrevaleur de 28, 5 jours de Rtt, soit la somme de 8 337, 24 euros brut telle que retenue par les premiers juges.

Sur l’indemnité pour défaut de bénéfice du repos compensateur

Il est un fait constant que le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires était de 220 heures, et que le repos compensateur est égal à 100 % des heures supplémentaires dépassant le contingent.

Il résulte des pièces, de la salariée, précitée, et du calcul retenu par la cour, que la salariée aurait dû bénéficier d’un repos compensateur au titre de l’année :

2018 de 239,11 heures,

2020 de 191,95 heures,

soit, comme demandé, en valeur, la somme de 14 897,43 euros brut.

Madame [C] [F] sollicite, par ailleurs, une indemnité, pour les années 2016 et 2017, d’un total de 30 136 euros, au regard des dépassements, du contingent maximal, de 432 heures pour 2016 et 440 heures pour 2017, conformes aux pièces produites par Madame [F].

La Sas Columbia Sportswear Europe n’a fait valoir aucune fin de non recevoir.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité, pour défaut de bénéfice du repos compensateur, égale à 45 033, 43 euros brut, étant rappelé que la salariée n’a pas formé d’appel incident sur la somme prévue en brut et non en net.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Il n’est pas établi que l’employeur ait intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail erroné, alors que la salariée était liée, initialement, par une convention de forfait jours.

En conséquence, au regard de l’article L 8221-5 du code du travail, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité à ce titre.

Sur la discrimination et la nullité du licenciement

Selon l’article L 1132-1 du code du travail, en sa version antérieure à la date du licenciement, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Selon l’article L 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame [C] [F] fait valoir qu’elle a fait l’objet de mesures discriminatoires, en raison de son état de grossesse, et de sa situation de famille, aux motifs que :

— à son retour de congé de maternité et de congés payés, au mois de mai 2019, après un congé pathologique, elle a été mise au placard, étant maintenue dans sa fonction de chargée de projet sans aucun nouveau projet, étant cantonnée à effectuer des travaux de rangement de bureau.

La matérialité de ce fait n’est pas établie, et la salariée se contredit même dans ses écritures en précisant qu’elle a continué à assumer sa fonction de Finance/tax/business process Lead, dont personne ne s’était occupée à sa place entre le mois d’octobre 2018 et le mois de mai 2019, qu’elle a dû rattraper le retard accumulé en son absence s’agissant de sa fonction de référente douane opérateur économique agréée (Ocea) et a obtenu le renouvellement de la certification douane au bénéfice de la société Columbia qu’elle était submergée (page 14 de ses écritures) de telle sorte qu’elle n’a pu s’occuper d’une mission secondaire confiée par Madame [Z] en 2020.

Si l’employeur a fixé, pour l’année 2019, comme objectif le rangement du bureau, c’est au regard de l’encombrement, relevé au mois de mai 2018, du bureau de Madame [F] (pièce n°8 de l’employeur : le coin le plus encombré), alors qu’un premier rangement avait déjà eu lieu.

— elle ne s’est pas vu proposer le poste de Tax Manager, alors vacant lors de son retour de congé maternité, poste finalement attribué, début 2020, à Madame [Y] nouvellement recrutée.

Ce fait est matériellement établi.

— son responsable hiérarchique, Monsieur [G] [J], lui a indiqué, après qu’elle ait sollicité une formation auprès du service de ressources humaines, qu’elle aurait pu s’adresser directement à lui.

La matérialité de ce fait est établie par les pièces n°89 et 90 de la salariée, constituée d’échanges de courriels.

Il appartient, dès lors, à l’employeur, pour les faits dont la matérialité est établie, de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, étant relevé que la salariée n’invoque pas que son licenciement est, en lui-même, un acte de discrimination.

S’agissant de l’attribution du poste de Tax Manager à Madame [Y], l’employeur précise que cette dernière avait un profil différent de celui de Madame [F], dès lors que Madame [Y] avait une formation d’avocate fiscaliste, et que l’intimée ne saurait valablement invoquer qu’elle exerce les fonctions de Tax Manager, au sein de son nouvel employeur, alors qu’il s’agit d’entreprises de taille différente avec un périmètre différent.

La Sas Columbia Sportswear Europe justifie, dès lors, d’un élément objectif permettant d’écarter toute discrimination dans l’attribution du poste de Tax Manager à un tiers.

S’agissant de la réponse de Monsieur [J], suite à la demande de formation de Madame [C] [F], la cour relève que le courriel en cause, du responsable hiérarchique, constitue uniquement une information, de la salariée, sur l’acceptation, par ce responsable hiérarchique, de la formation, et de la possibilité d’interroger directement Monsieur [J] en cas de demande nouvelle de formation.

Le courriel de Monsieur [J] apparaît, dès lors, étranger à tout acte de discrimination.

En conséquence, les actes de discrimination, invoqués par la salariée, apparaissent inexistants, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement nul, et d’indemnité pour discrimination.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La lettre de licenciement est motivée par des difficultés relationnelles avec les partenaires projet et une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits précis, objectifs et vérifiables.

En l’espèce, l’employeur produit :

des échanges de courriels en langue française (ceux en langue anglaise étant écartés),

des attestations de témoin de Madame [S] [Y] et de Madame [T] [R],

un courriel du 1er mars 2022 de Madame [N] [L] comportant des extraits des évaluations annuelles de Madame [C] [F] 2017, 2017 et 2019,

des rapports d’évaluation annuelle comportant des passages entiers en anglais, et un rapport d’évaluation annuelle 2019 en français,

un rapport d’évaluation annuelle 2020, dont l’existence est contestée par la salariée précisant qu’aucun entretien n’a eu lieu après le 7 octobre 2020,

un échange de courriel entre Monsieur [X] et Monsieur [J] de 2015,

un courriel de Madame [U] [I] du 1er avril 2015,

un échange de courriels entre Madame [H] [M] et Madame [E] [A],

un courriel du 12 février 2016 de Monsieur [P] [X],

un échange de courriels entre Madame [B] [Z] et Madame [C] [F], entre le 17 septembre et le 5 novembre 2020.

Il ne résulte pas de ces pièces que Madame [C] [F] présentait une insuffisance professionnelle justifiant son licenciement.

En effet, le seul élément objectif vérifiable, justifié par l’employeur, est le défaut de traitement, par Madame [C] [F], pendant l’absence de Madame [Z], de la Tva pour les pays Suède et Autriche, à préparer pour le 31 octobre 2020.

Toutefois, la cour relève que la salariée précise, dans son courriel du 5 novembre 2020, qu’elle a dû faite face à plusieurs autres priorités (Oea, Brexit, testing direct ship Nl, Dcc, Douanes et certains rapport Bw ne fonctionnaient pas), ce qui n’est pas démenti par l’employeur, et alors que la « deadline » était, selon Madame [Z], au 15 novembre 2020, de telle sorte que Madame [F], qui s’était proposée d’effectuer la prestation en cause à compter du 6 novembre, disposait d’un temps suffisant pour communiquer les éléments aux prestataires en charge des soumissions et produire les éléments définitifs au plus tard le 15 novembre.

S’agissant de l’attestation de témoin de Madame [Y], le seul document confirmant des difficultés de Madame [C] [F], dans son travail, est un courriel du 2 juillet 2020, de Madame [S] [Y] adressé à Madame [C] [F], selon lequel Madame [C] [F] a envoyé des « forms » ne contenant pas « les changements dont (elles) ont parlé mercredi matin ».

Ce courriel est une demande de corrections, Madame [Y] désirant adresser, elle-même, les forms aux Us.

Ce courriel ne fait pas preuve d’une insuffisance professionnelle.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur indique qu’au regard des mentions sur l’évaluation annuelle, relative à l’année 2019, sur la nécessité de rétablir une relation de confiance avec les partenaires du département finance, d’une communication claire et concise, de gagner en efficacité en priorisant les problèmes et tâches, de se focaliser sur le sujet principal des discussions, et d’adapter son discours pour être comprise par l’audience, il avait noté une amélioration au début de l’année 2020, mais, à nouveau, une dégradation au cours de l’année 2020.

Le rapport d’évaluation 2019 mentionne « meets », traduit par l’employeur, comme « performant » (cf pages 23 et 24 des écritures de l’employeur), malgré des points à améliorer précités.

Tous les objectifs assignés ont été atteints, l’engagement de Madame [C] [F], et son positivisme, sont relevés et l’existence de points à améliorer est normale dans le cadre d’une évaluation annuelle.

Le rapport d’évaluation 2020, pour lequel Madame [C] [F] conteste tout entretien préalable, comporte des parties rédigées par des personnes différentes et dont les contenus sont contradictoires sur la qualité du travail de Madame [C] [F] et son comportement.

La force probante de ce rapport ne saurait être retenu, alors qu’il a manifestement été établi après la notification du licenciement, dès lors qu’il porte comme date le 31 décembre 2020.

Dans son attestation de témoin, dactylographiée sur une annexe, dont le style de caractère est identique à celui de l’annexe de Madame [Y], et comportant la même date du 4 novembre 2020, Madame [R] reconnaît de la ranc’ur à l’égard de Madame [C] [F], pour des faits antérieurs au congé pathologique de cette dernière, faits dont la matérialité n’est pas établie, et pour lesquels aucune mesure n’a été prise par l’employeur, avant la procédure de licenciement.

S’agissant d’une dégradation de la qualité du travail de Madame [C] [F], au cours de l’année 2020, Madame [R] n’a été témoin d’aucun fait, et ne fait qu’indiquer ce qu’il lui a été rapporté et le contenu d’un entretien avec Monsieur [J], supérieur hiérarchique de Madame [Y] et de Madame [C] [F], et avec Madame [Y].

Pour le surplus, l’employeur produit des pièces relatives à :

mars-avril 2015, incident avec Madame [U] [I]. Cette dernière reprochait à Madame [C] [F], sa supérieure hiérarchique, d’être la cause d’un mal être alors que Madame [C] [F] contestait la qualité de son travail.

Si Monsieur [P] [X] soutient, dans un courriel du 18 mars 2015, qu’il a mis en place une médiation, il n’est justifié d’aucune enquête, de l’employeur, sur les faits, ni d’aucune sanction à l’égard de Madame [C] [F], de telle sorte que la cour n’est pas mise en mesure d’apprécier l’existence d’une quelconque faute de comportement de Madame [C] [F] à l’époque.

juillet 2018, selon courriel de Madame [E] [A], se plaignant de l’annulation d’une réunion par Madame [C] [F], au dernier moment, et faisant état de difficultés suite à l’implémentation (récente) de Sap.

Il n’est pas établi que l’annulation de la réunion, par Madame [C] [F], ait été fautive ou qu’elle relèverait d’une insuffisance professionnelle par manque de collaboration avec les autres employés, alors que, suite au courriel du 17 juillet 2018, de Madame [H] [M], demandant à Madame [A], si elle avait vu avec Madame [C] [F] et avancé sur les dossiers, l’employeur ne produit aucun élément.

février 2016, selon courriel du 12 février, de Monsieur [X].

Ce dernier s’est plaint d’une réaction de Madame [C] [F] à la question « ma question est peut être conne ' », Madame [F] ayant répondu « peut-être ».

La cour relève qu’il est difficile de reprocher à une salariée une telle réponse alors que des termes plus que familiers, voire injurieux, ont été tenus préalablement par Monsieur [X].

Il résulte des motifs supra que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie par des éléments objectifs et vérifiables, et que les difficultés relationnelles n’apparaissent ni fautives, ni ne justifient, en tout état de cause, en l’espèce, le licenciement de Madame [C] [F].

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Madame [C] [F] fait état d’un suivi psychologique et produit un contrat de travail du 2 juin 2021, selon lequel elle a été engagée par la société Linamar France Holdings, à compter du 14 juin 2021, en qualité de fiscaliste, statut cadre, avec une rémunération fixe brut annuelle de 70 000 euros outre une rémunération variable pouvant aller jusqu’à 15 % du montant du salaire de base annuelle.

Au regard de l’article L 1235-3 du code du travail, de l’âge de Madame [C] [F] à la date du licenciement, de son ancienneté, du salaire moyen de référence brut retenu par la salariée et non contesté (la cour ne pouvant statuer ultra petita), et du préjudice subi, les premiers juges ont fait une juste évaluation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en condamnant l’employeur au paiement de la somme de 50 000 euros.

Sur le rappel de salaires pour prime bonus

S’agissant d’une part variable de la rémunération, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des objectifs déterminés, du caractère réalisable de ces derniers, et de la non atteinte desdits objectifs.

Or, il résulte des motifs supra que le rapport d’évaluation 2020, produit par l’employeur, a été établi postérieurement au licenciement de la salariée, qui ne reconnaît qu’un entretien du 7 octobre 2020 et conteste l’existence de tout entretien en fin d’année.

En dehors dudit rapport d’évaluation, critiquable pour le motif précité, l’employeur ne produit aucun élément qui permettrait de considérer que la salariée n’avait pas atteint les objectifs fixés.

En conséquence, le jugement entrepris, en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 7 547 € brut, sera confirmé, compte tenu des éléments produits par la salariée.

Sur l’indemnité pour préjudice distinct lié à la perte de la prime augmentation de salaire

Madame [C] [F] soutient qu’elle aurait dû conserver son poste, et qu’elle remplissait les conditions pour le bénéfice d’une augmentation de salaire.

Toutefois, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse indemnisent la totalité du préjudice né de la rupture abusive du contrat de travail, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de la demande à ce titre.

Sur les demandes annexes

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Succombant pour l’essentiel à hauteur d’appel, la Sas Columbia Sportswear Europe sera condamnée aux dépens d’appel.

La cour n’a pas à se prononcer sur les dépens de l’exécution, de telle sorte que le surplus de la demande relative aux dépens, de Madame [C] [F], sera rejeté.

La demande, de la société, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel, sera rejetée, et l’appelante sera condamnée à payer à Madame [C] [F], à ce titre, la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement du 30 décembre 2022 du conseil de prud’hommes de Schiltigheim ;

Y ajoutant,

DEBOUTE la Sas Columbia Sportswear Europe de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en appel ;

CONDAMNE la Sas Columbia Sportswear Europe à payer à Madame [C] [F] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en appel ;

CONDAMNE la Sas Columbia Sportswear Europe aux dépens d’appel ;

DEBOUTE Madame [C] [F] du surplus de sa demande relative aux dépens.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 24 décembre 2024, signé par Monsieur Edgard PALLIERES, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché et Madame Claire BESSEY, Greffier

Le Greffier, Le Conseiller,