CKD/KG

MINUTE N° 25/881

Copie exécutoire

à l’avocat

Copie par LRAR au délégué syndical

le 01/12/2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01706

N° Portalis DBVW-V-B7H-IB7K

Décision déférée à la Cour : 13 Avril 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE :

G.I.E. [Adresse 9]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentée par M^e Patrick BARRAUX, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉ :

Monsieur [W] [R] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M. [X] [C] (Délégué syndical ouvrier)

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière, lors des débats : M^me Charlotte SCHERMULY

en présence de Mme [F] [N], greffière stagiaire

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre et M^me Charlotte SCHERMULY, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [W] [H], né le 22 juillet 1977, a été engagé par le GIE [7] (ci-après GIE [8]), le 1er janvier 2013 avec reprise de l’ancienneté à compter du 27 mars 2006, et ce en qualité d’assistant ingénieur technique d’élevage et de production animale.

Le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire de 36 h15, et une rémunération mensuelle brute de 2.363,96 € sur 13 mois. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 2.808,88 €.

L’entreprise comptait environ 300 salariés.

Le 17 janvier 2011 le GIE [8] a signé avec les organisations syndicales représentatives un accord d’entreprise relatif à la mise en place de nouvelles grilles de rémunération indiciaire calquées sur celles des titulaires du [13], et ce avec effet rétroactif au 1er décembre 2010. L’article 3 de l’accord précise que toute modification structurelle des grilles n’aura pas pour effet immédiat de modifier les grilles mises en place par l’accord, mais devra donner lieu à la signature d’un avenant.

Un avenant N° 1 du 22 août 2017 concernant l’application des grilles entrées en vigueur en janvier 2015 au [13] a été signé. Une régularisation salariale est intervenue en mai 2015.

L’employeur a par ailleurs procédé à une régularisation salariale pour l’année 2021.

Estimant qu’une régularisation aurait dû intervenir de 2017 à 2020, treize salariés, dont Monsieur [W] [H] ont le 16 décembre 2021 saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg afin d’obtenir un rattrapage de salaires, le paiement d’heures supplémentaires, et de congés payés.

Par jugement du 13 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— Dit et jugé que les demandes antérieures au 16 décembre 2018 sont prescrites,

— Déclaré recevables les demandes postérieures à cette date,

— Condamner le GIE [8] à payer au salarié les sommes suivantes :

* 4.270,01 € brut à titre de rappel de salaire pour la période du 16 décembre 2018 au 31 décembre 2020,

* 1.196,15 € brut au titre des heures supplémentaires,

* 1.089,19 € brut au titre des congés payés afférents,

* 150 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le GIE [8] en outre été débouté de sa demande de frais irrépétibles, condamné aux entiers frais et dépens, et l’exécution provisoire a été ordonnée.

Le GIE [8] a interjeté appel de la décision le 03 mai 2023.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 29 juin 2023, le GIE [8] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de :

— Dire et juger que l’ensemble des réclamations à caractère salarial, tant sur le rattrapage de salaires, que sur le paiement des heures supplémentaires sont prescrites dans leur intégralité ;

— Dire et juger que l’ensemble des réclamations ne repose sur aucun fondement juridique légal, conventionnel, ou contractuel ;

— Débouter la partie demanderesse et intimée de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner la partie demanderesse et intimée aux frais et dépens des deux instances,

Par dernières conclusions datées du 26 septembre 2023, Monsieur [W] [H] représenté par un défenseur syndical demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en l’ensemble de ses dispositions,

— Débouter le GIE [8] de l’ensemble de ses fins et conclusions,

— Le condamner à lui payer 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner l’appelante aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 07 mai 2025.

Il est, en application de l’article 455 du code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

I. Sur la prescription

En application de l’article L3245-1 du code du travail qui énonce une prescription triennale pour l’action en paiement, ou répétition des salaires, le conseil de prud’hommes saisi le 16 décembre 2021, a déclaré prescrites les demandes antérieures au 16 décembre 2018, et recevables celles postérieurs à cette date.

Le GIE [8] conteste cette décision et affirme que l’intégralité des demandes est prescrite.

— Sur la prescription de 2 mois de l’action en nullité

L’appelant fait en premier lieu valoir (page 23 de ses conclusions) que les accords collectifs signés par les organisations syndicales n’ont jamais fait l’objet d’une dénonciation, ou d’un recours dans le délai de deux mois qui enferme l’action en nullité de tout ou partie d’un accord collectif.

Cependant force est de constater que les salariés ne sollicitent nullement la nullité de l’accord collectif, mais au contraire son application, et que la divergence porte sur l’interprétation de l’accord.

C’est donc à tort que l’appelante soulève la prescription de deux mois qui ne peut être retenue.

— Sur la prescription de 3 ans de l’article L3245-1 du code du travail

L’appelant rappelle que la prescription court à compter du jour où celui qui exerce l’action a eu connaissance, ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’exercer son action. Or il estime qu’à compter de la publication des décrets concernant les grilles indiciaires du 11 mai 2016 pour les catégories B et C, et du 06 mai 2017 pour les catégories A, le syndicat et les salariés avaient connaissance des faits leur permettant d’exercer une action, alors qu’ils ont laissée s’écouler plusieurs années avant de saisir le conseil de prud’hommes. Il conclut que le délai expirait au plus tard le 22 août 2020 alors que le conseil de prud’hommes n’a été saisi que le 16 décembre 2021.

***

L’article L3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu, ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il y a lieu de rappeler que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc. 30 juin 2021 N° 18-23.932), soit en l’espèce l’action en paiement de rappels de salaire. L’interprétation, ou l’application de l’accord collectif ne sont que le support nécessaire de cette demande.

Par ailleurs le contrat de travail est un contrat à exécution successive. Le point de départ du délai de prescription de l’action en rappel de salaire court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Ainsi pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise. (Soc.14 décembre 2022 N° 21-16. 623). En l’espèce le délai commence à courir à chaque échéance mensuelle de paiement du salaire.

La publication des décrets sur les nouvelles grilles indiciaires applicables au [13] ne peut dans ces conditions marquer le point de départ du délai de prescription.

La demande a été introduite le 16 décembre 2021 de sorte que le salarié est recevable à réclamer paiement des salaires dus postérieurement au 16 décembre 2018, et plus précisément le salaire payable fin décembre 2018. Les demandes antérieures sont prescrites.

Il est relevé que Monsieur [W] [H] qui réclame la confirmation intégrale du jugement ne conteste pas ce point.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé s’agissant de la prescription des demandes antérieures au 16 décembre 2018, et de la recevabilité des demandes postérieures à cette date.

II. Sur la demande de rappel de salaire

Le conseil de prud’hommes, dans la limite du délai de prescription, a fait droit à la demande du salarié. Il a relevé que l’employeur s’est engagé dans l’avenant du 22 août 2017 à procéder à la signature d’un nouvel avenant dès que les grilles du [13] bougeront, ce qui était le cas en l’espèce, et que le GIE [8] n’a pas procédé à la moindre mise à jour par avenant, malgré rappel de l’inspection du travail.

Le GIE [8] fait valoir que l’application de l’accord du 17 janvier 2011 n’a posé aucune difficulté durant plus de six années jusqu’au 22 août 2017 dès lors que des négociations annuelles obligatoires avaient lieu. Il estime qu’en cas de désaccord sur les conditions d’application de l’accord, et de l’avenant, il appartenait aux parties signataires d’engager une procédure de révision, ou de dénonciation, ce qui n’a pas été fait en l’espèce. Il rappelle l’absence d’automaticité d’application des nouvelles grilles du [13], et estime que l’accord de 2011 a parfaitement été respecté puisque un avenant à cet accord a été signé le 22 août 2017, et que donc à cette date a été apurée définitivement toute discussion et négociation sur l’antériorité.

***

L’article 3 de l’accord du 17 janvier 2011 dispose :

«  L’évolution des grilles du GIE [8] s’opère en fonction de l’évolution annuelle de la valeur du point d’indice appliqué pour le traitement de la fonction publique.

Toute modification structurelle des grilles décidées pour les salaires des titulaires de la fonction publique [13] n’aura pas pour effet immédiat la modification des grilles mises en place par le présent accord. Les modifications envisagées par l’une ou l’autre des parties au présent accord devront donner lieu à la signature d’un avenant de modification au présent accord ".

Ainsi l’article 3 de l’accord du 17 janvier 2011 prévoit d’appliquer les grilles de salaires des salariés titulaires du [13], mais sans automaticité en cas de modification structurelle des grilles [13], ce qui est admis par les deux parties.

L’article 3 précise en effet expressément que les modifications envisagées par l’une ou l’autre des parties à l’accord devront donner lieu à la signature d’un avenant de modification au présent accord.

Il est constant qu’un avenant de modification est intervenu le 22 août 2017, avenant que l’appelante n’analyse que très peu, contrairement à l’accord du 17 janvier 2011.

Le préambule de l’avenant N°1 du 22 août 2017 dispose notamment que :

«  L’objet de cet avenant et de mettre à jour les grilles de rémunération indiciaire de référence applicables aux salariés du [10] rémunérés sur grilles, ainsi que d’apporter l’information quant aux modalités de passage des anciennes aux nouvelles grilles que la direction compte mettre en 'uvre ; ceci faisant suite à des modifications structurelles que le [13] a apporté à certaines grilles dont les premiers échelons se sont retrouvés en deçà de la valeur du SMIC revalorisé. "

Par ailleurs ce préambule rappelle que l’évolution de la valeur du point d’indice est automatiquement appliquée au salarié sans qu’un nouvel avenant soit nécessaire, mais qu’en revanche :

«  les modifications structurelles des grilles du [13] auront pour effet la signature d’un nouvel avenant qui comprendra ces nouvelles grilles de rémunération indiciaire, et qui déterminera les modalités de passage des anciennes aux nouvelles grilles. Un effet rétroactif sera appliqué aux salariés du [11] pour tenir compte du décalage avec les agents [13]."

Ainsi l’avenant N°1 du 22 août 2017 diffère de l’accord de 2011 en ce qu’il dispose expressément que les modifications structurelles des grilles du [13] « auront pour effet la signature d’un nouvel avenant ».

Dès lors une modification structurelle des grilles du [13] aura « pour effet », ou encore pour conséquence, la signature d’un nouvel avenant. Le GIE [8] a accepté ce nouveau principe en signant l’avenant. C’est par conséquent à tort qu’il affirme qu’il ne s’est pas engagé à signer un nouvel avenant en cas de modification structurelle des grilles.

Il n’est par ailleurs pas contesté que les grilles de salaires du [13] ont évolué de manière structurelle suite à la parution des décrets.

Il résulte enfin d’un échange de mails que l’inspectrice du travail soutenait la démarche du syndicat [12] représenté par Monsieur [X] [C] en l’informant le 25 février 2020 qu’elle est intervenue auprès de le GIE [8] afin qu’il fasse les calculs sur le coût financier de l’opération dès lors que : « l’avenant prévoit bien la signature d’un nouvel avenant pour l’application des nouvelles grilles ».

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a, dans la limite du délai de prescription, fait droit à la demande du salarié en lui allouant la somme de 4.270,01 € brut à titre de rappels de salaire pour la période du 16 décembre 2018 au 31 décembre 2020. Le jugement est par conséquent confirmé sur ce point.

III. Sur les heures supplémentaires

Le GIE [8] conteste le jugement déféré qui a jugé qu’il n’existe pas de convention de forfait heures. Il affirme avoir conclu avec le salarié une convention de forfait heures en ce que le contrat de travail mentionne un horaire de travail de 36h15 par semaine, et qu’un accord collectif d’entreprise relatif aux congés payés et aux jours de repos RTT du 23 juillet 2015 a transformé les 32 jours de congés payés, en 25 jours de congés payés et 11 jours de repos supplémentaires, soit 36 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 36h15. Il estime que chaque salarié a bénéficié d’une substantielle bonification de congés payés.

— Sur la convention hebdomadaire de forfait heures

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».

L’article L. 3121-28 du code du travail dispose : « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

L’article L. 3121-36 du code du travail dispose : « À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % ».

En l’espèce le contrat de travail signé le 04 décembre 2012 à effet au 1er janvier 2013 prévoit en son article 4 « Horaires de travail », que l’horaire de travail est de 36h15 par semaine, que le samedi pourra être travaillé et sera rémunéré en heures supplémentaires, et qu’enfin une journée de repos par période de 4 semaines de travail est accordée.

Une convention de forfait en heures permet d’intégrer dans la durée de travail d’un salarié, et sur une période prédéterminée un certain nombre d’heures supplémentaires prévisibles. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel, ou annuel. Il est cependant important de relever que la convention prévoit à l’avance un certain nombre d’heures supplémentaires travaillées, mais également rémunérées.

La durée légale étant en application de l’article L. 3121-27 du code du travail de 35 heures, l’employeur pourrait soutenir que l’article 4 du contrat de travail constitue une convention hebdomadaire de forfait en heures, comportant 1h15 d’heures supplémentaires par semaine. Or telle n’est pas son analyse, ce qui est confirmé par les bulletins de paye qui prévoit une rémunération à hauteur de 151 h 67, soit 35 heures par semaine, les 1h15 hebdomadaire n’étant pas rémunéré, ni majorées au titre des heures supplémentaires.

L’employeur prétend par ailleurs que la rémunération versée est égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise correspondant au nombre d’heures fixées dans le forfait.

Pour autant selon l’article L 3121-57 du code du travail, la convention de forfait doit assurer au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise, et ce pour les heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations des heures supplémentaires.

Or en l’espèce le salarié n’est rémunéré qu’à hauteur de 35 heures, sans paiement de 1h15 de travail, ni de la majoration des heures supplémentaires. L’employeur n’établit pas que nonobstant ce manquement il a respecté la rémunération minimale applicable.

La cour ne peut que s’étonner de la mention sur les bulletins de paye d’un horaire mensuel de 151 h 67, rémunéré comme tel, alors qu’il n’est pas contesté que le salarié effectue 156,52 heures de travail (36,15 x 4,33).

C’est à tort enfin que l’appelante excipe de l’accord collectif d’entreprise relatif aux congés payés et jours de repos RTT du 23 juillet 2015 pour étayer la thèse d’une convention de forfait heures hebdomadaire.

Il convient en premier lieu de relever que le contrat de travail conclu le 04 décembre 2012 est antérieur de près de trois ans à l’accord collectif invoqué, de sorte que cet accord ne peut être considéré comme une compensation des heures de travail non rémunéré.

Par ailleurs la compensation, voire l’amélioration de la situation avec des jours supplémentaires de congés n’est pas établie, car l’appelante omet dans son énumération la journée de repos accordés pour quatre semaines consécutives de travail tel que mentionné à l’article 4 du contrat de travail, ce qui porte le nombre total de jours de congés avant l’accord à 38 jours, et non pas à 36 tel qu’affirmé par le GIE [8].

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a conclu qu’il n’existe pas en l’espèce de convention de forfait heures à hauteur de 36h15 par semaine.

— Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l''existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

À l’appui de sa demande, Monsieur [W] [K] produit outre ses bulletins de paye de décembre 2016 à avril 2022, les fiches de pointage pour la même période, un courriel du 28 janvier 2020 du directeur informant les salariés que le système de gestion du temps automatisé est hors service jusqu’à fin 2020, un tableau récapitulatif du temps de travail durant la période d’absence de système de pointage, et un tableau de chiffrage de la demande de rappel de salaire.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Force est de constater que le GIE [8] au-delà de la mise en avant de la convention de forfait hebdomadaire en heures, qui n’est pas retenue, ne produit aucun élément pour s’opposer à la demande. Il ne conteste pas que le salarié ait en effet réalisé 36 h15 de travail par semaine, et que les bulletins de paye ne mentionnent une rémunération qu’à hauteur de 35 heures.

Dans ces conditions le jugement déféré à la cour, ne peut-être que confirmé dès lors qu’il apparaît par ailleurs que le conseil des prud’hommes, a parfaitement calculé le montant des heures supplémentaires restant dû, après avoir déduit les périodes prescrites, ainsi que les congés payés sur l’ensemble des heures supplémentaires.

IV. Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L’appelante qui succombe, est en application de l’article 696 du code de procédure civile condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Enfin l’équité commande de la condamner à payer à Monsieur [W] [H] une somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Strasbourg le 13 avril 2023 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE le GIE [8] à payer à Monsieur [W] [H] la somme de 1.000 € (mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE le GIE [8] aux entiers dépens de la procédure d’appel.

La Greffière, Le Président,