MINUTE N° 25/917

Copie exécutoire

aux avocats

le 12 décembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 12 DÉCEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02455

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDHU

Décision déférée à la Cour : 08 Juin 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE :

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

ayant siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Abba Ascher PEREZ de la SCP PEREZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMEÉE :

Madame [H] [G]

demeurant [Adresse 3]

Représentée par M^e Hervé BERTRAND, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant, M. Edgard PALLIERES, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M .Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, en l’absence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

****

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] engagé, le 9 décembre 2019, Madame [H] [G], en qualité de chargée marketing opérationnel, catégorie Etam, position 3.2, coefficient 450 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (Syntec).

Madame [H] [G] été placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2021.

Par lettre, non datée reçue par l’employeur le 10 mai 2021, Madame [H] [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par requête du 15 octobre 2021, Madame [H] [G] a saisi le conseil de prud’hommes, section activités diverses, de Strasbourg d’une demande de qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, et aux fins d’indemnisations subséquentes, outre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, congés payés afférents, et d’indemnisations pour travail dissimulé, non bénéfice des repos compensateurs, congés payés afférents.

Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré la demande recevable,

— constaté que Madame [H] [G] avait été victime de harcèlement sexuel et que l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel,

— dit et jugé que les faits que Madame [H] [G] reprochait à la société [1] étaient d’une gravité telle qu’il justifiait la prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— dit et jugé que la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement nul,

— condamné la société [1] à payer à Madame [H] [G] les sommes suivantes :

* 16 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

* 975,84 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, avec intérêts légaux à compter de la demande,

* 5 500 euros brut à titre d’indemnité de préavis, avec intérêts légaux à compter de la demande,

* 550 euros brut au titre des congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter de la demande,

* 800 euros, au titre du paiement des heures supplémentaires, avec intérêts légaux à compter de la demande,

* 80 euros, au titre des congés payés sur heures supplémentaires, avec intérêts légaux à compter de la demande,

* 1 500 euros brut, à titre d’indemnité de repos compensateur, avec intérêts aux taux légaux à compter de la demande,

* 150 euros brut, au titre des congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter de la demande,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

— débouté Madame [H] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— débouté la société [1] de sa demande d’indemnité de préavis,

— ordonné l’exécution provisoire concernant les éléments de salaire.

Par déclaration d’appel du 23 juin 2023, la société [1] a interjeté un appel du jugement limité aux dispositions relatives à la prise d’acte, à ses condamnations et au rejet de sa demande reconventionnelle, outre, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par écritures transmises par voie électronique le 6 août 2025, la société [1] sollicite l’infirmation du jugement sur les mêmes bases, et que la cour, statuant à nouveau :

— dise et juge que la prise d’acte doit s’analyser en une démission,

— déboute Madame [H] [G] de ses prétentions,

— condamne Madame [H] [G] à lui payer la somme de 4 125 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— déboute Madame [H] [G] de son appel incident,

— condamne Madame [H] [G] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour chaque instance, outre les dépens de première instance .

Par écritures transmises par voie électronique le 8 septembre 2025, Madame [H] [G], qui a formé un appel incident, sollicite l’infirmation du jugement en ses dispositions relatives au rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre congés payés afférents, à l’indemnité pour non bénéfice des repos compensateurs, outre congés payés afférents, au rejet de sa demande pour travail dissimulé, et que la cour, statuant à nouveau, :

— condamne la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 1 006,30 euros brut au titre des heures supplémentaires,

* 101,03 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 893,67 euros à titre d’indemnisation pour non bénéfice des repos compensateurs,

* 189,37 euros au titre des congés payés afférents,

* 16 500 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

le tout avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— condamne la société [1] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens de la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 9 septembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Liminaire

Il n’y a eu aucune contestation sur la recevabilité des demandes, et non de la demande, de telle sorte que les premiers juges n’avaient pas à statuer sur la recevabilité et « déclarer la demande recevable ».

Sur la prise d’acte de la rupture

Sur le harcèlement sexuel

Selon l’article L 1153-1 du code du travail en sa version applicable durant l’exécution du contrat de travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Selon l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de la demande de qualification de prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur ayant les effets d’un licenciement nul, Madame [H] [G] invoque comme faits de harcèlement sexuel que :

— un article de presse locale " [Localité 8] 89 [Localité 10] ", du 2 mars 2021, a révélé un fait dans lequel elle se reconnaît comme victime, à savoir qu’en décembre 2019, alors qu’elle intégrait le service marketing, 2 salariés ont été témoins que 2 directeurs ont mimé un acte sexuel à son arrivée en la désignant tout en étant caché d’elle.

— l’article de presse ajoute que « des témoignages font état d’invitations insistantes pour déjeuner à 2 auprès des femmes de l’entreprise », et elle a fait l’objet d’invitations particulièrement insistantes à déjeuner de la part des

2 directeurs en cause, Messieurs [U] et [X].

Sur la matérialité des faits

Madame [H] [G] produit :

— une attestation de témoin, du 24 septembre 2021, de Monsieur [Z] [A], qui aurait été témoin des faits du mois de décembre 2019, et qui fait état également d’un fait du mois de janvier 2020, à savoir que Monsieur [X], alors resté isolé, s’est livré à un mime d’une fellation, tout en " ayant désigné par jeu de regard [H] [G] ", Monsieur [U] étant spectateur.

La force probante de cette attestation de témoin, contestée par l’employeur, ne saurait être retenue dès lors qu’il n’est pas contesté que Monsieur [Z] [A] a été licencié, avant son attestation de témoin, et qu’il a engagé une action judiciaire contre son employeur, la société [1] produisant, par ailleurs, un échange de courriels entre un autre salarié et Monsieur [A] au cours duquel ce dernier s’est montré particulièrement agressif et injurieux, démontrant le caractère particulièrement vindicatif de Monsieur [A], de telle sorte que ses propos apparaissent dénués d’objectivité à l’égard de l’employeur.

—  2 attestations de témoin de Monsieur [Y] [E], la première du 23 mars 2021, faisant état d’un fait qui se serait déroulé à « l’automne 2020 », alors que Madame [H] [G] « était déjà arrivée depuis plusieurs semaines », en ce que Messieurs [U] et [X] ont mimer une levrette claquée avec force commentaires à l’endroit de Madame [G] (qui serait également le fait dont Monsieur [A] aurait été témoin),

Dans une seconde attestation, datée du 23 mars 2021, le fait précité se serait déroulé, cette fois, à « l’automne 2019 » toujours alors que Madame [H] [G] était déjà arrivée depuis plusieurs semaines.

Par ailleurs, Monsieur [E] mentionne que " la position hiérarchique de Messieurs [U] et [X] semble leur laisser penser qu’ils peuvent se permettre d’être insistants auprès des jeunes femmes de l’entreprise, de les affubler de noms d’oiseaux, ou encore de s’offusquer lorsque Madame [G] décline une énième proposition à dîner ou se rebiffe respectueusement après une remarque désobligeante voire sexiste ".

La cour relève, comme l’employeur, que Monsieur [E], qui prétend avoir été témoin d’un fait au préjudice de Madame [H] [G], a varié sur la période en cause, 2020 puis 2019, et, ce, dans des attestations datées du même jour.

Par ailleurs, la cour relève que le déroulement des faits est différent de celui mentionné par Monsieur [A], alors que les 2 auraient été témoins du même fait : Monsieur [A] faisant état d’une désignation, de Madame [H] [G], du regard, par les 2 directeurs en cause, alors que Monsieur [E] fait état de commentaires, de ces derniers, à l’endroit de Madame [G].

En outre, comme également relevé par l’employeur, Monsieur [E] mentionne que Madame [H] [G] était « déjà arrivée depuis plusieurs semaines », alors que l’article de presse fait état du jour de l’arrivée de Madame [H] [G] au service marketing (étant rappelé que son contrat date du 9 décembre 2019 avec effet à compter du même jour) et que Monsieur [A] mentionne uniquement au mois de décembre 2019, étant rappelé que Madame [H] [G] n’a eu connaissance du fait, précisé dans [9], qui se serait déroulé lors de son arrivée dans l’entreprise, que suite à la parution dudit journal à partir du 2 mars 2021.

Enfin, il ne résulte d’aucun des termes de l’attestation de témoin de Monsieur [E] que ce dernier ait été témoin d’invitations à « diner », de Messieurs [U] et [X], adressées à Madame [H] [G], pas plus de « noms d’oiseaux » ou de « remarques désobligeantes voire sexistes ».

Les contradictions de Monsieur [E], les imprécisions de ce dernier, et le fait qu’il ne résulte d’aucun élément qu’il ait été témoin d’invitations à « diner », de remarques désobligeantes voire sexistes, ne permettent pas de retenir la force probante, des attestations de Monsieur [E], sur la matérialité des faits invoqués.

Antérieurement au 2 mars 2021, Madame [H] [G] ne s’est jamais plainte d’un comportement déplacé de Monsieur [U] ou [X].

Ce n’est que suite à l’article précité, sur un prétendu fait dont elle n’avait pas connaissance antérieurement, et alors qu’elle avait été placée en arrêt de travail le 20 mars 2021, que Madame [H] [G] a, par courrier, reçu par l’employeur le 26 mars 2021, invoqué, pour la première fois, des invitations insistantes à "déjeuner’ de Monsieur [U], malgré des refus précédents, voire de Monsieur [U] avec Monsieur [X].

La matérialité d’un fait du mois de décembre 2019 n’est donc pas établie, pas plus que la matérialité d’un fait au mois de janvier 2020.

Entendu par l’employeur, suite à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel, Monsieur [X] a précisé, uniquement, avoir été témoin d’une invitation, auprès de Madame [H] [G], qui était seule, par Monsieur [U].

Entendu par l’employeur, Monsieur [U] a contesté des invitations insistantes pour des déjeuners à 2, et mentionné qu’il proposait régulièrement à d’autres collaborateurs (hommes et femmes) de déjeuner, cependant, jamais en tête à tête.

Si Monsieur [U] reconnaît des invitations, à Madame [H] [G], de déjeuner, la matérialité d’un caractère insistant de ces invitations, n’est pas établie, alors que l’employeur produit, par ailleurs, une attestation de témoin de Madame [F] [I], autre salariée de l’entreprise, selon laquelle il lui arrive de déjeuner avec Monsieur [U], dans le plus grand respect d’une relation amicale entre collègues de travail, Monsieur [U] n’ayant jamais eu de réflexion sexiste ou déplacée à son égard.

Des invitations à déjeuner ne constituent pas, en eux-mêmes et à eux seuls, des faits laissant présumer un harcèlement sexuel.

Madame [H] [G] a fait état, également, dans ce courrier, de remarques sexistes et à caractère sexuel sous couvert d’humour.

La matérialité de ces faits, dont aurait été victime Madame [H] [G], n’est pas établie, alors qu’il ne ressort pas du procès-verbal de réunion du Cse du 25 mars 2021, que Madame [H] [G] ait été, elle-même, victime d’agissements sexistes dans l’entreprise.

Il en résulte que la matérialité, d’aucun fait laissant présumer un harcèlement, n’est établie.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention de la santé de Madame [H] [G]

Madame [H] [G] invoque, comme manquement justifiant la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, une absence de prise en compte de ses alertes et de celles des membres du [5], ainsi que la minimisation des faits.

La société [1] précise et justifie que :

— avant l’article de presse, publié le 2 mars 2021, ni Madame [H] [G], ni aucune autre personne de l’entreprise, ne l’a avisée d’une difficulté entre Messieurs [U], [X] et Madame [H] [G],

— suite à l’alerte de Madame [H] [G], le 2 mars 2021, sur l’article de presse, auprès de la manager (Madame [J] [R]), cette dernière et Madame [H] [G] ont été reçues par Monsieur [C] [O],

— par courriel du 2 mars 2021, Madame [M] [N], directeur général délégué, a adressé un courriel à l’ensemble du personnel en invitant ce dernier, en cas de difficultés, à s’adresser au contact Rh habituel, et en rappelant qu’il existait une plateforme d’écoute, téléphonique, proposée par [7],

— elle a procédé à l’audition de Messieurs [U] et [X] le 6 avril 2021.

Toutefois, contrairement à son affirmation, l’employeur ne justifie d’aucune enquête interne sur les faits dénoncés, les seules auditions des mis en cause ne répondant pas à la définition « enquête ». Il n’est justifié d’aucune audition du reste du personnel.

Bien mieux, il résulte clairement du procès-verbal de réunion du Cse du 25 mars 2021, signé par le secrétaire du Cse et Madame [N], présidente du Cse (et directeur général délégué de la société) que la direction « 'n’a cependant pas de volonté de mener une enquête interne ».

Si le direction a précisé qu’elle avait la volonté de mener une enquête sur les risques psycho-sociaux, d’une part, elle ne justifie d’aucune enquête, à ce titre, et d’autre part, les faits dénoncés étaient différents (harcèlement sexuel).

Par ailleurs, l’employeur a indiqué, au [5], que dans les semaines (prochaines), il allait contracter avec un prestataire de plateforme de lanceurs d’alerte.

Aucun justificatif n’est produit sur les suites de cet engagement.

L’employeur n’a pris aucune mesure préventive, à l’égard de Madame [H] [G], suite à l’article de presse, dans le délai du 3 au 20 mars 2021, date du placement en arrêt de travail de Madame [H] [G], et a tardé, ne serait ce que pour entendre les mis en cause et leur rappeler les règles dans l’entreprise et légales (un rappel ne valant pas reconnaissance de responsabilité).

La société [1] a donc manqué à son obligation de sécurité (prévention) à l’égard de Madame [H] [G].

Toutefois, en l’absence de harcèlement sexuel, et donc de cause de nullité, le manquement à l’obligation de prévention ne pourrait, en cas de manquement considéré comme suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, qu’entraîner que la prise d’acte de la rupture produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, en application de l’article 954 du code de procédure civile, Madame [H] [G] n’a pas saisi la cour, au regard du dispositif de ses écritures d’une demande subsidiaire à ce titre, de telle sorte que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a, dans son dispositif, constaté que Madame [H] [G] avait été victime de harcèlement sexuel et que l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, dit et jugé que les faits que Madame [H] [G] reprochait à la société [1] étaient d’une gravité telle qu’il justifiait la prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur, dit et jugé que la rupture du contrat de travail produisait les effets d’un licenciement nul, condamné la société [1] à payer à Madame [H] [G] des dommages-intérêts pour licenciement nul, une indemnité légale de licenciement, une indemnité de préavis, et une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

La prise d’acte, motivée uniquement par le harcèlement sexuel et l’absence de respect par l’employeur de son obligation de sécurité, dans la lettre de la salariée et dans ses écritures, ne peut, dès lors, qu’être qualifiée de démission.

Sur le rappel de salaires pour heures supplémentaires

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Cass. Soc. 21 octobre 2020 pourvoi n°19-15.453).

Madame [H] [G] fait valoir qu’elle a effectué des heures supplémentaires non comprises dans le nombre d’heures contractuellement rémunérées (38,5 heures ou 38 et demi).

Pour justifier sa demande de rappel de salaires, Madame [H] [G] produit :

— des relevés d’heures qu’elle aurait transmis à son manager et à la Rh, couvrant la période de janvier 2020 à février 2021 (hors avril 2020),

— des tableaux de calcul des heures supplémentaires mentionnant les semaines, les heures travaillées, les heures supplémentaires réalisées, les heures supplémentaires supérieures à 38, 5 heures, le cumul par mois, le total, les heures récupérées et le calcul des heures majorées à 25 %.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société [1] réplique que :

— Madame [H] [G] n’a jamais, avant son action judiciaire, effectué de contestation quant à la rémunération de ses heures travaillées,

— l’article 5 du contrat de travail stipule une convention de forfait, à savoir la contrepartie forfaitaire de l’activité dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 38,5 heures, comprenant 3,5 heures supplémentaires, le contrat prévoyant que la salariée pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires lorsque celles-ci lui seront expressément demandées par son supérieur hiérarchique, et que seules les heures supplémentaires demandées ou validées expressément, par le supérieur hiérarchique, seront payées et validées comme telles,

— la salariée n’a pas, selon ses tableaux, respecté les horaires de service applicables, et ne justifie d’aucune autorisation de son supérieur hiérarchique, ou demande expresse de ce dernier,

— les tableaux, de Madame [H] [G], comprennent de nombreuses erreurs, la salariée mettant en compte, sur plusieurs semaines, un temps de travail effectif alors qu’elle a bénéficié de jours de récupération (la société [1] précise plusieurs dates dans ses écritures), ou de jours de congés payés, et l’après midi du 24 décembre 2020 offert sans déduction.

La cour relève qu’aucun contrat de travail, signé par la salariée, n’est produit, mais que cette dernière fait mention d’une rémunération sur 38,5 heures et ne conteste pas l’application du contrat, non signé, produit par la société [1].

Par ailleurs, la convention collective Syntec, ancienne, applicable avant le 16 juillet 2021, ne prévoit, en son article 32, une convention de forfait que pour les ingénieurs et les cadres ; pour les Etam hors C.e., la rémunération normale est basée sur des appointements mensuels calculés sur l’horaire légal, majorés ou minorés suivant que l’horaire normal de l’entreprise est supérieur ou inférieur à l’horaire légal.

L’article 5 du contrat ne prévoit, en réalité, qu’une durée de travail de 38,5 heures avec une contrepartie financière équivalente à 3,5 heures d’heures supplémentaires à 25 %, et précise, d’ailleurs, que la salariée pourra être amenée à effectuer des heures supplémentaires en sus qui lui seront rémunérées.

Madame [H] [G] ne justifie pas d’avoir communiqué à son employeur, à l’exception du relevé du mois de mars 2020, qui mentionne la signature électronique de la salariée et de la manager (Madame [R]), ses relevés de travail mensuels.

Pour autant, la société [1] ne justifie pas, quant à elle, d’avoir respecté son obligation légale de vérification et contrôle de la durée du temps de travail de la salariée, et ne saurait se décharger de son obligation par une prétendue convention de forfait, inexistante, ou une clause soumettant à son accord la réalisation d’heures supplémentaires, ce, d’autant plus, quand cette réalisation est nécessaire pour effectuer les tâches confiées.

Or, par le relevé du mois de mars 2020, la société [1] avait des éléments laissant penser que Madame [H] [G] pouvait être amenée à effectuer des heures supplémentaires en sus des 3,5 heures payées par mois.

Il en résulte qu’en n’effectuant aucun contrôle, et en laissant sa salariée effectuer des heures supplémentaires en plus des 3,5 heures hebdomadaires, la société [1] a, de manière implicite et non équivoque, accepter que Madame [H] [G] réalise des heures de travail en sus de ces 3,5 heures hebdomadaires prévues au contrat.

Mais, la société [1] rapporte la preuve que Madame [H] [G] a mis en compte des heures de travail effectif en prenant en compte des jours de congés payés (ce qui n’est pas possible), ou en faisant état, pour plusieurs journées, d’un temps de travail alors que la salariée était en jour de récupération.

Pour l’après-midi du 24 décembre 2020, l’employeur fait état d’une erreur inexistante, dès lors que le tableau, de la salariée, ne comptabilise aucune heure supplémentaire en sus de la durée contractuelle de 38,5 heures dans la semaine du 21 au 24 décembre 2020.

Au regard de ces motifs, il est établi que Madame [H] [G] a réalisé des heures supplémentaires impayées et que les premiers juges ont fait une juste évaluation de la contrepartie financière de ces dernières en condamnant l’employeur au paiement de la somme brute de 800 euros, outre la somme brute de 80 euros au titre des congés payés afférents, de telle sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ces points, sauf sur le cours des intérêts moratoires qui courent, de plein droit (et donc sans qu’il soit besoin de le demander), à compter du 27 octobre 2021, date de réception par l’employeur de la convocation à comparaitre devant le bureau de conciliation et d’orientation, et non de la demande.

Sur l’indemnité pour non bénéfice des repos compensateurs obligatoires

Selon l’article 33, de la convention collective Syntec, en sa version alors applicable, les heures supplémentaires de travail contrôlées, effectuées par le personnel [6], sont payées avec les majorations légales.

Des repos compensateurs seront attribués conformément aux dispositions légales :

Il est prévu un contingent annuel de 130 heures supplémentaires utilisables sans autorisation de l’inspecteur du travail.

Madame [H] [G] revendique 117 heures 30 au-delà du contingent maximal annuel pour l’année 2020, et la contrepartie financière du repos compensateur égal à 100 % du taux horaire, l’effectif de l’entreprise ayant été supérieur à 20 salariés.

Au regard des motifs précités sur la contrevaleur de 800 euros, en heures supplémentaires à 25 %, et des 3,5 heures supplémentaires hebdomadaires, Madame [H] [G] a réalisé 211 heures supplémentaires, soit 81 heures en plus du contingent maximum annuel, soit une somme due de 1 305, 44 euros brut, outre la somme de 130, 54 euros au titre des congés payés afférents.

En conséquence, la cour infirmera le jugement entrepris et condamnera la société [1] au paiement des sommes précitées, qui porteront intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2021.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Au regard des motifs précités relatives aux heures de travail, et à l’absence de justificatif de communication des relevés à l’employeur, à l’exception du mois de mars 2020, le caractère intentionnel de l’indication, sur les bulletins de paie, d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réel, n’est pas établi, l’employeur ayant pu, par ailleurs, se méprendre sur l’interprétation de l’article 5 du contrat de travail au regard de la législation applicable et de la jurisprudence.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en son rejet à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle

La prise d’acte de la rupture étant qualifiée de démission, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera Madame [H] [G] à payer à la société [1] la somme de 4 125 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur les demandes annexes

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et sur la condamnation de la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais confirmé en le rejet de la demande, à ce dernier titre, de la société [1].

Succombant pour l’essentiel, Madame [H] [G] sera condamnée aux dépens d’appel et de première instance.

Pour le même motif, la demande de Madame [H] [G], au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance, sera rejetée.

L’équité commande qu’il n’y ait pas condamnation, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt mixte contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement du 8 juin 2023 du conseil de prud’hommes de Strasbourg SAUF en ses dispositions relatives :

— au rappel de salaires pour heures supplémentaires, et au titre des congés payés afférents, à l’exception du cours des intérêts moratoires ;

— au rejet de la demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

— au rejet de la demande, de la société [1], au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant, à nouveau, sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE Madame [H] [G] de sa demande de qualification de la prise d’acte de la rupture ayant les effets d’un licenciement nul ;

DIT que la prise d’acte de la rupture s’analyse en une démission ;

DEBOUTE Madame [H] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

DEBOUTE Madame [H] [G] de sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

DEBOUTE Madame [H] [G] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, et au titre des congés payés afférents ;

DIT que les intérêts moratoires sur le rappel de salaires pour heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents, courent à compter du 27 octobre 2021 ;

CONDAMNE la société [1] à payer à Madame [H] [G] les sommes suivantes :

* 1 305, 44 euros brut (mille trois cent cinq euros et quarante quatre centimes) au titre de l’indemnité de repos compensateurs,

* 130, 54 euros (cent trente euros et cinquante quatre centimes) au titre des congés payés afférents ;

le tout avec intérêts au taux légal à compter du 27 octobre 2021 ;

CONDAMNE Madame [H] [G] à payer à la société [1] la somme de 4 125 euros brut (quatre mille cent vingt cinq euros) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

DEBOUTE Madame [H] [G] de sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, tant pour les frais exposés en première instance qu’à hauteur d’appel ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Madame [H] [G] aux dépens d’appel et de première instance.

La Greffière, Le Conseiller,