MINUTE N° 25/16

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 14 JANVIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02716

N° Portalis DBVW-V-B7G-H4FB

Décision déférée à la Cour : 09 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE STRASBOURG

APPELANTE :

Madame [F] [D]

[Adresse 5]

[Localité 2] (ALLEMAGNE)

Représentée par M^e Patricia CHEVALLIER-GASCHY, avocat à la Cour

INTIMEE :

Société HIL HEERES-INSTANDSETZUNGS-LOGISTIK GMBH, société de droit allemand,

prise en son établissement secondaire sis [Adresse 1],

prise en la personne de son représentant légal,

dont le siège social est : [Adresse 4] (ALLEMAGNE)

Représentée par M^e Mathilde SEILLE, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET : – contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me BESSEY,Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société Heeresinstandsetzungslogistik a embauché Mme [F] [D] en qualité d’employée commerciale à compter du 1er juin 2012 ; par lettre du 15 avril 2019, elle l’a licenciée pour faute en lui reprochant notamment d’avoir dénoncé faussement des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral.

Par requête datée du 3 avril 2020, reçue le 23 avril 2020, Mme [F] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg d’une contestation de ce licenciement et d’une demande de dommages et intérêts en raison d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 9 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Strasbourg, après avoir dit que le droit applicable à la relation contractuelle était le droit allemand, a déclaré irrecevables les demandes de Mme [F] [D] en raison de la prescription de l’action en contestation du licenciement.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que, faute pour Mme [F] [D] d’avoir accepté de signer le contrat de travail écrit proposé par la société Heeresinstandsetzungslogistik au début de l’année 2019, il convenait de faire application du contrat conclu à Bonn en mai 2012, lequel attribuait compétence aux juridictions allemandes et faisait référence à de nombreuses dispositions du droit allemand et que la salariée elle-même avait reconnu la soumission de ce contrat à la loi nationale allemande ; il en a déduit qu’il convenait de faire application du délai de prescription prévu par le droit allemand, soit trois semaines, dans la mesure où le délai de prescription d’un an résultant de la loi française « a un caractère non impératif au sens de l’ordre public international » ; il a relevé qu’en l’espèce l’action avait été introduite le 23 avril 2020, plus d’un an après la réception de la lettre de licenciement, le 17 avril 2019.

Le 12 juillet 2022, Mme [F] [D] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 18 juin 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 12 novembre 2024, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 17 avril 2023, Mme [F] [D] demande à la cour d’infirmer le jugement ci-dessus, de dire que le contrat de travail est soumis au droit français et à la compétence des juridictions françaises, de prononcer la nullité du licenciement, ou subsidiairement de dire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner la société Heeresinstandsetzungslogistik à lui payer la somme de 40 815 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou pour licenciement injustifié, celle de 20 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité ainsi que celle de 10 000 euros en réparation du préjudice moral, outre une indemnité de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [F] [D] fait valoir que le contrat de travail initial ne prévoit pas l’application de la loi allemande et que son lieu de travail a toujours été fixé à [Localité 3] ; l’analyse du contrat et la pratique ultérieure démontreraient que les parties avaient entendu se soumettre au droit français, alors que les indices invoqués par la société Heeresinstandsetzungslogistik ne seraient pas pertinents pour démontrer un choix en faveur de la loi allemande ; dès lors, l’employeur serait mal fondé à opposer le délai de prescription prévu par cette loi. Par ailleurs, Mme [F] [D] invoque la prorogation des délais de procédure à raison de la crise sanitaire de l’année 2020.

Mme [F] [D] conteste l’irrecevabilité des demandes fondées sur la nullité du licenciement présentées après la saisine initiale du conseil de prud’hommes, en soutenant qu’il s’agit de demandes incidentes se rattachant par un lien suffisant aux demandes initiales.

Quant au fond, Mme [F] [D] déclare avoir été victime d’un harcèlement moral de la part d’un supérieur hiérarchique et ajoute que les faits dont elle a été victime ont provoqué, le 15 décembre 2018, une crise de panique et d’angoisse à laquelle le caractère d’accident du travail a été reconnu ; elle ajoute que l’employeur l’a licenciée « parce qu’elle a osé émettre des plaintes ». Subsidiairement, Mme [F] [D] conteste la réalité des motifs invoqués au soutien de son licenciement en ajoutant que les faits invoqués étaient prescrits à la date d’engagement de la procédure disciplinaire.

Par une note en délibéré du 9 décembre 2024, répondant à une demande d’observations de la cour sur l’application de l’article 8 du Règlement (CE) n°593-2008 du 17 juin 2008 au regard de l’article 2254 du code civil, Mme [F] [D] rappelle qu’elle conteste l’application de la loi allemande au contrat de travail et ajoute que, si l’article 2254 du code civil autorise les accords destiné à réduire les délais de prescription, en l’espèce aucun accord en ce sens n’est intervenu.

Par conclusions déposées le 6 juin 2023, la société Heeresinstandsetzungslogistik demande à la cour de confirmer le jugement déféré, ou, subsidiairement, de déclarer irrecevables les demandes nouvelles présentées par Mme [F] [D] en cours d’instance, de débouter celle-ci de toutes ses demandes, ou encore de limiter les montants qui lui seraient alloués ; elle sollicite une indemnité de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Heeresinstandsetzungslogistik approuve le conseil de prud’hommes d’avoir considéré que les parties au contrat de travail avaient fait tacitement le choix de la loi allemande et précise qu’elle a mis en 'uvre uniquement les dispositions d’ordre public de la loi française ; elle ajoute que les règles de prescription ne sont pas d’ordre public. Au surplus, même dans l’hypothèse de l’application du droit français, l’action a été introduite après expiration du délai de prescription d’un an.

Pour contester la recevabilité des demandes nouvelles, la société Heeresinstandsetzungslogistik invoque l’abrogation de l’article R. 1452-7 du code du travail.

Quant au fond du litige, la société Heeresinstandsetzungslogistik soutient que Mme [F] [D] a porté contre un supérieur hiérarchique de fausses accusations délibérées de harcèlement sexuel, puis des accusations infondées de harcèlement moral, et enfin des accusations non étayées concernant des agissements illicites ; elle ajoute qu’elle a contesté la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail déclaré par la salariée.

Par une note en délibéré du 16 décembre 2024, en réponse à la demande d’observations de la cour, la société Heeresinstandsetzungslogistik fait valoir, d’une part, que les dispositions particulières au droit du travail dérogent aux règles civiles générales, d’autre part, que la loi allemande et non la loi française est applicable et, enfin, que l’article 2254 du code civil ne peut être considéré comme une disposition impérative au sens de l’ordre public international.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des demandes nouvelles en appel

L’abrogation de l’obligation précédemment faite aux parties de présenter dans la même instance toutes les demandes dérivant du même contrat de travail n’a pas eu d’autre effet que de soumettre au droit commun la procédure applicable au contentieux du travail.

Ainsi, conformément à l’article 70 alinéa 1 du code de procédure civile, Mme [F] [D] était recevable à former des demandes additionnelles devant le conseil de prud’hommes, pourvu qu’elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La société Heeresinstandsetzungslogistik ne soutient pas que tel ne serait pas le cas des demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et en réparation d’un préjudice moral que Mme [F] [D] a formées par conclusions déposées le 11 février 2021 devant le conseil de prud’hommes.

Elle est dès lors mal fondée à contester la recevabilité de ces demandes au motif pris de l’abrogation du principe de l’unicité de l’instance.

Sur la prescription

Conformément à l’article 8 paragraphe 1 du Règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l’article 3 ; ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 de cet article.

Selon le paragraphe 2 de l’article 8, à défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail.

En l’espèce, ainsi que l’a relevé à juste titre le premier juge, les éléments de l’espèce démontrent que, même si le contrat de travail devait être exécuté habituellement en France, l’employeur et la salariée avaient fait le choix de le soumettre au droit allemand, qui est celui de l’État dans lequel l’employeur a son siège social et où la salariée réside. En effet, ce choix, même s’il n’est pas exprimé expressément, résulte cependant sans équivoque de ce que le contrat se réfère à des dispositions légales allemandes et de ses modalités d’exécution constantes durant plus de cinq ans, telles qu’elles ressortent notamment des mentions des bulletins de paie, à la seule exception des dispositions impératives du droit français.

Par une lettre du 24 avril 2018, l’avocat de Mme [F] [D] a lui-même reconnu que les relations contractuelles avaient été soumises au droit allemand, a soutenu qu’elles « auraient dues être soumises au droit français » et a demandé, au titre de la négociation d’un nouveau contrat de travail, que la situation soit régularisée « de manière rétroactive ».

Toutefois, faute d’accord des parties, le contrat de travail n’a pas été modifié.

Dès lors, la société Heeresinstandsetzungslogistik est fondée à opposer à l’action de Mme [F] [D] les délais de prescription du droit allemand.

Néanmoins, d’une part, l’action de Mme [F] [D] tendait non seulement à contester le licenciement prononcé à son encontre mais également à obtenir une indemnisation en raison d’un préjudice causé par des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité durant l’exécution du contrat de travail ; il n’y a pas lieu d’étendre à cette action la prescription prévue par le droit allemand pour les seules contestations du licenciement, et le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a dit que toutes les demandes étaient prescrites et en ce qu’il a déclaré irrecevables l’ensemble des demandes de Mme [F] [D].

D’autre part, en ce qui concerne les demandes relatives au licenciement, il résulte de l’article 8 du Règlement (CE) n°593-2008 rappelées ci-dessus, que le choix de la loi allemande ne peut priver la salariée de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable, à savoir la loi française qui est celle du pays dans lequel Mme [F] [D] accomplissait habituellement son travail.

Or, l’article 2254 alinéa 1 du code civil dispose que, si la durée de la prescription peut être abrégée par accord des parties, elle ne peut toutefois être réduite à moins d’un an. En l’absence de règle dérogatoire prévue par le code du travail, cette disposition est applicable aux actions nées d’un contrat de travail, et, compte tenu des termes mêmes de l’article 8 du Règlement (CE) n°593-2008, il importe peu de savoir si la prescription prévue par le droit allemand porte ou non atteinte à l’ordre public international français. Il en résulte que le délai de prescription de l’action du salarié ne peut être réduit à moins d’un an par l’effet du choix d’une loi étrangère pour régir le contrat de travail.

Dès lors, Mme [F] [D] était recevable à contester son licenciement au-delà du délai de trois semaines prévu par le droit allemand, pourvu qu’elle saisisse le conseil de prud’hommes dans un délai d’un an à compter de l’envoi de la lettre de licenciement, le 15 avril 2019.

En l’espèce, et compte tenu de la prorogation par l’Ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 des délais ayant expiré entre le 12 mars et le 23 juin 2020, la requête parvenue au greffe du conseil de prud’hommes le 23 avril 2020 a été faite dans le délai légal.

En conséquence, l’action de Mme [F] [D] en contestation du licenciement n’est pas prescrite et ses demandes à ce titre seront également déclarées recevables.

Sur le harcèlement

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l’article L. 1152-4 impose à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Conformément à l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [F] [D] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique qui l’aurait privée d’informations relatives au travail, qui lui aurait fait faire des tâches inappropriées souvent inutiles, qui aurait refusé tout soutien et tout conseil et qui aurait donné des instructions contradictoires.

Cependant, elle ne relate aucun fait précis et circonstancié commis par ce supérieur hiérarchique et susceptible de constituer un agissement de harcèlement moral ; elle invoque une tentative de suicide commise par elle-même en septembre 2017, une lettre adressée à l’employeur le 24 avril 2018, une lettre de son avocat du 25 juillet 2018 et les aléas de la procédure de licenciement eu égard à sa situation de salariée lourdement handicapée au sens de la législation allemande, mais aucun de ces éléments ne permet de démontrer des faits commis par le supérieur de Mme [F] [D] à l’encontre de celle-ci.

En conséquence, Mme [F] [D], qui ne rapporte pas la preuve de faits commis à son encontre, est mal fondée à soutenir qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et à reprocher à la société Heeresinstandsetzungslogistik un manquement à l’obligation de sécurité pour ne pas l’avoir préservée d’un tel comportement de la part de son supérieur hiérarchique.

Sur le licenciement

Par lettre du 15 avril 2019, la société Heeresinstandsetzungslogistik a licencié Mme [F] [D] pour faute en lui reprochant :

1) d’avoir, le 26 mars 2018, faussement accusé son supérieur hiérarchique de harcèlement sexuel, faits pour lesquels elle aurait été reconnue coupable de diffamation par une juridiction pénale, et de n’avoir jamais retiré ses accusations mais de les avoir au contraire réitérées auprès de plusieurs personnes, alors même qu’elle avait conscience de l’absence de harcèlement sexuel,

2) d’avoir, en janvier 2019, accusé un précédent supérieur hiérarchique de harcèlement sexuel, tout en demandant de ne pas parler de ces accusations, et ce alors même que la personne incriminée avait quitté la société depuis plusieurs années et que, se trouvant dans un pays éloigné, elle ne pouvait répondre aux accusations,

3) d’avoir, le 13 mars 2018, faussement dénoncé un harcèlement moral et un comportement fautif de la part de plusieurs personnes, salariées ou non de la société, notamment de la part de son supérieur hiérarchique, et d’avoir renouvelé ces accusations alors qu’une enquête avait établi qu’il n’y avait eu aucun harcèlement moral,

4) d’avoir employé à l’égard d’autres salariés un ton inadapté et d’avoir injurié plusieurs personnes, dont son supérieur hiérarchique,

5) d’avoir, le 1er mars 2019, faussement dénoncé l’existence d’agissements illicites dans l’établissement où elle travaillait,

6) de continuer à manquer de respect à ses collègues et à répandre des accusations mensongères.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, aucun salarié, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, et, aux termes de l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus est nulle.

La jurisprudence constante en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, et que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (notamment, Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035 ; Soc., 10 juin 2015, pourvoi n° 13-25.554).

En l’espèce, l’un des motifs invoqué par la lettre de licenciement est la dénonciation par Mme [F] [D], le 13 mars 2018, d’un harcèlement moral exercé à son égard par son supérieur hiérarchique.

Il incombe dès lors à la société Heeresinstandsetzungslogistik de démontrer la mauvaise foi de Mme [F] [D], à savoir que celle-ci connaissait la fausseté des faits dénoncés, à la date de cette dénonciation.

Or, la société Heeresinstandsetzungslogistik ne produit aucun élément concernant la dénonciation du 13 mars 2018 par laquelle Mme [F] [D] aurait faussement relaté des faits qu’elle subissait, ce qui prive la cour de la possibilité d’apprécier la réalité des faits dénoncés et la connaissance que Mme [F] [D] pouvait avoir de leur éventuelle fausseté.

En outre, si l’existence d’une telle dénonciation n’est pas contestée, pour soutenir que les faits dénoncés étaient faux et que Mme [F] [D] le savait, la société Heeresinstandsetzungslogistik affirme que Mme [F] [D] n’aurait jamais répondu aux questions qui lui étaient posées sur les faits précis qu’elle reprochait à son supérieur hiérarchique. Il résulte cependant de ses propres explications que ce signalement aurait « donné lieu à une enquête, et notamment à un entretien le 26 mars 2018 entre Monsieur [E] et Madame [D], en présence de membres élus du comité d’entreprise » et que, lors de cet entretien « il aurait été répondu aux faits caractérisant, selon Madame [D], un harcèlement moral car ils s’avéraient non établis ». Aucun élément de preuve du contenu de cet entretien n’est cependant produit par la société Heeresinstandsetzungslogistik, ni d’ailleurs le rapport que le supérieur hiérarchique aurait établi le 28 mars 2018, mais il résulte des propres explications de l’employeur que quinze jours seulement après la dénonciation des faits de harcèlement, et sans que l’existence d’une quelconque enquête soit démontrée, un supérieur hiérarchique a reçu Mme [F] [D] en entretien pour déclarer immédiatement que les faits n’étaient pas établis, ce dont il se déduit que Mme [F] [D] alléguait des faits précis qui ont été contestés, sans cependant qu’à cette date il lui ait été reproché d’avoir sciemment menti.

Selon, la société Heeresinstandsetzungslogistik, par la suite Mme [F] [D] a de nouveau dénoncé un harcèlement moral résultant de ce qu’elle « n’aurait plus eu de tâches à accomplir ou bien seulement des tâches peu importantes ». Là encore, l’employeur ne produit aucun élément démontrant que la véracité de ces affirmations a été vérifiée et que la salariée connaissait leur fausseté.

En conséquence, la preuve d’une dénonciation de harcèlement moral faite de mauvaise foi, en janvier 2018 comme postérieurement, n’est pas rapportée et cette seule circonstance suffit à rendre nul le licenciement fondé sur un tel motif, peu important le bien fondé des autres griefs invoqués au soutien du licenciement.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché d’une nullité découlant, notamment, de l’application de l’article L. 1152-3 de ce code, et si le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

À la date du licenciement, l’ancienneté de Mme [F] [D] était supérieure à six ans mais inférieure à sept ans ; elle ne justifie pas de sa situation personnelle postérieure à la rupture du contrat de travail ni de conséquences préjudiciables particulières imputables à cette rupture ; dès lors, compte tenu de sa rémunération mensuelle au cours des six derniers mois du contrat de travail, il n’y a pas lieu de lui allouer une indemnité supérieure à 25 000 euros.

La nullité du licenciement ne permet pas de caractériser une violation par la société Heeresinstandsetzungslogistik de son obligation de sécurité à l’égard de Mme [F] [D] ; il n’y a donc pas lieu d’allouer à celle-ci des dommages et intérêts réparant les conséquences de la violation d’une telle obligation.

Mme [F] [D] ne caractérise pas l’existence de circonstances particulières qui conféreraient au licenciement un caractère brutal ou vexatoire ; elle est donc mal fondée à solliciter la réparation d’un préjudice moral distinct des conséquences du licenciement nul.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

La société Heeresinstandsetzungslogistik, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Les circonstances de l’espèce justifient de condamner la société Heeresinstandsetzungslogistik à payer à Mme [F] [D] une indemnité de 3 000 euros au titre des frais exclus des dépens exposés à l’occasion du présent procès ; elle sera elle-même déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement déféré ;

Et, statuant à nouveau,

CONSTATE l’absence de prescription de l’action en réparation des conséquences d’un harcèlement moral comme de l’action en contestation du licenciement ;

DÉCLARE recevables les demandes de Mme [F] [D] ;

DÉBOUTE Mme [F] [D] de ses demandes au titre d’un harcèlement moral ;

CONSTATE la nullité du licenciement de Mme [F] [D] par la société Heeresinstandsetzungslogistik ;

CONDAMNE la société Heeresinstandsetzungslogistik à payer à Mme [F] [D] une indemnité de 25 000 euros (vingt cinq mille euros) par application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail ;

DÉBOUTE Mme [F] [D] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par une violation de l’obligation de sécurité incombant à la société Heeresinstandsetzungslogistik ;

DÉBOUTE Mme [F] [D] de sa demande de dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral ;

CONDAMNE la société Heeresinstandsetzungslogistik aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [F] [D] une indemnité de 3 000 euros (trois mille euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa demande à ce titre.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 14 janvier 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,