MINUTE N° 25/764

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 21 octobre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 21 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01756

N° Portalis DBVW-V-B7H-ICCK

Décision déférée à la Cour : 29 Mars 2023 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANT :

Monsieur [E] [W]

demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Laetitia RUMMLER, avocat au barreau de Colmar

Plaidant : M^e Laure ETIENNEY, avocat au barreau de Strasbourg,

INTIMEÉE :

La S.A. OREST GROUP, prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 402 839 591 00011

ayant siège [Adresse 2]

Représentée par M^e Sébastien BENDER de la SELARL ORION AVOCATS & CONSEILS, avocat au barreau de Strasbourg, substitué à la barre par M^e Sandrine DOGUET, avocat au barreau de Strasbourg

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Emmanuel ROBIN, Président de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller, ayant fait rapport

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Lucille WOLFF

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. Emmanuel ROBIN, Président de chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 septembre 2019, la société Orest Group a engagé M. [E] [W], en qualité de bijoutier, emploi catégorie ouvrier, niveau II, échelon 3, de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, pour un horaire mensuel de 151,66 heures avec une rémunération sur 13 mensualités, la 13e mensualité payée en fin d’année étant calculée au prorata temporis.

À compter du 11 septembre 2020, M. [E] [W] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, avec renouvellement, jusqu’au 12 novembre 2020. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 novembre 2020, M. [E] [W] a sollicité de l’employeur une dérogation au port du masque sur le nez, pour raison médicale. Le 13 novembre 2020, M. [E] [W] s’est présenté sur son lieu de travail et a refusé de porter un masque sur le nez. Par lettre du même jour, la société Orest Group l’a alors convoqué à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire. M. [E] [W] refusant de quitter les lieux, l’employeur a dû faire appel à la force publique. M. [E] [W] a été placé en arrêt maladie, le même jour, arrêt prolongé jusqu’au 25 janvier 2021. Le 4 décembre 2020, le médecin du travail a effectué une visite de pré reprise et estimé que le salarié pouvait reprendre son travail sous réserve des aménagements suivants: dérogation du port du masque à son poste de travail en s’assurant que les conditions de ventilation/aération fonctionnelle sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présents dans la zone de travail soit limité (jauge de 4 m² minimum par personne et que le poste de travail soit le plus éloigné possible de ses collègues, minimum 1 mètre).

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 décembre 2020, postée le même jour, la société Orest Group a notifié à M. [E] [W] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 26 octobre 2021, M. [E] [W] a saisi le conseil de prud’hommes, section industrie, de Strasbourg d’une demande de nullité de son licenciement, subsidiairement, de reconnaissance d’absence de cause réelle et sérieuse, et aux fins d’indemnisations subséquentes, outre de rappel de salaires pour la période de mise à pied à titre conservatoire, d’indemnisation pour discrimination en raison de l’état de santé, et de manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

Par jugement du 29 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement reposait sur une faute grave,

— débouté M. [E] [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [E] [W] aux dépens,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté pour le surplus.

Le conseil de prud’hommes a considéré que le refus par le salarié d’exécuter une mise à pied conservatoire était constitutif d’une faute grave, et, que, par ailleurs, le salarié, qui avait signé un document relatif aux consignes spécifiques à appliquer pendant la crise sanitaire liée au covid 19, s’était clairement opposé aux consignes sanitaires de sécurité sans aucune raison légitime, alors que l’employeur n’avait été informé, par le médecin du travail, d’une demande d’aménagement du poste de travail, qu’après le prononcé du licenciement et que les préconisations du médecin du travail étaient relatives uniquement au poste de travail et non aux déplacements dans l’entreprise.

Par déclaration d’appel du 27 avril 2023, M. [E] [W] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions sauf le rejet de la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 12 novembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 juin 2025, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par écritures transmises par voie électronique le 12 février 2025, M. [E] [W] sollicite l’infirmation du jugement sur les mêmes bases, et que la cour, statuant à nouveau :

— prononce la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé, subsidiairement, juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité,

— condamne la société Orest Group à lui payer les somme suivantes :

* 1 981,52 euros brut au titre de l’indemnité légale de préavis,

* 198,15 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 1 816,39 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 771,89 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

* 77,19 euros brut au titre des congés payés afférents,

*19 815,20 euros à titre de dommages-intérêts, pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et très subsidiairement, 1 911,24 euros,

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour agissements discriminatoires, subsidiairement pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité,

* 420,76 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur l’exercice 2020 ' 2021 ;

— enjoigne à la société Orest Group de rectifier la période de référence de l’attestation Pôle Emploi sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

— se déclare compétent pour liquider l’astreinte,

— condamne la société Orest Group à lui payer les sommes de 2 000 euros et de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d’appel.

Il fait valoir que son licenciement constitue une mesure discriminatoire en raison de l’état de santé, dès lors que son état de santé ne lui permettait pas de porter un masque sur le nez. Il ajoute que, le 4 décembre 2020, le médecin du travail a reconnu l’incompatibilité de son état de santé avec le port du masque et que l’employeur en a été informé avant son licenciement, au regard de la retranscription d’un échange téléphonique avec le médecin du travail. Il précise que l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité en refusant de prendre en compte ses alertes réitérées quant au port du masque alors que le décret du 10 juillet 2020 permettait la dispense du port du masque pour les personnes en situation de handicap et justifiant d’un certificat médical à cette fin. Il conteste le calcul du salaire de référence, et, en cas d’absence de nullité du licenciement, le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, et soutient que l’attestation destinée à Pôle Emploi devait indiquer les salaires

du mois de septembre 2019 au mois d’août 2020, le dernier jour travaillé étant le 10 septembre 2020. Sur la demande relative aux congés payés acquis pendant la période d’arrêt de travail du 11 septembre au 12 novembre 2020, il invoque les dispositions de l’article 566 du code de procédure civile et soutient que son action en paiement est recevable.

Par écritures transmises par voie électronique le 11 juillet 2024, la société Orest Group sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, et la condamnation de M. [E] [W] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle soulève, par ailleurs, l’irrecevabilité de la demande de paiement de la somme de 420,76 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur l’exercice 2020 ' 2021, et, subsidiairement, demande le rejet de cette demande.

Elle conteste l’existence d’une discrimination, en soutenant que le médecin du travail s’était opposé à la dispense de masque pour le salarié, que ce dernier n’a pas tenu compte des consignes applicables pendant la crise sanitaire Covid 19, qui lui ont été rappelées, et que M. [E] [W] a refusé de prendre la lettre de convocation à entretien préalable prévoyant une mise à pied à titre conservatoire. Elle conteste également avoir été informée, par le médecin du travail, avant le 10 décembre 2020, et le licenciement prononcé le 8 décembre, de dérogations apportées au port du masque, soulève l’irrecevabilité de la retranscription d’un entretien téléphonique entre le salarié et le médecin du travail pour preuve illicite et déloyale, et retient, subsidiairement, que cette retranscription mentionne une information du « jeudi », et donc, nécessairement du 10 décembre 2020. Elle précise qu’elle a procédé à la rectification de l’attestation destinée à Pôle Emploi quant au calcul de l’indemnité de licenciement, et soutient qu’en tout état de cause, il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. Sur le solde de congés payés, elle fait valoir que la demande est nouvelle et donc irrecevable au regard de l’article 564 du code de procédure civile, subsidiairement, que cette demande est également irrecevable pour être prescrite comme formée après extinction du délai triennal. Très subsidiairement, elle mentionne qu’elle a réglé 9 jours de congés, acquis à fin septembre 2020, sans déduction de la période de l’arrêt de travail pour maladie.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

A l’audience de plaidoirie, la cour a invité les parties à s’expliquer sur la loi du 22 avril 2024, s’agissant du délai pour agir en paiement des jours de congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour maladie (non professionnelle).

Par note en délibéré du 1er juillet 2025, M. [E] [W] soutient que la loi du 22 avril 2024 constitue un élément nouveau et qu’elle prévoit la possibilité de solliciter le paiement de congés payés acquis depuis le 1er décembre 2009.

Par note en délibéré du 23 juin 2025, la société Orest Group fait valoir que le législateur a prévu un délai de forclusion de 2 ans qui ne s’applique que pour les salariés dont le contrat de travail est en cours, et que pour M. [E] [W], le délai pour agir était de 3 ans à compter de la rupture du contrat de travail.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement pour discrimination, la faute grave et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé.

En application de l’article L. 1132-4 du même code, le licenciement, constitutif d’un acte de discrimination, est nul.

En cas de discrimination invoquée, le salarié doit présenter des éléments de fait, qui laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée par :

— le 13 novembre 2020, refus de suivre les consignes sanitaires en place, à savoir le port d’un masque obligatoire, alors que le salarié était stationné dans un couloir à l’endroit où l’ensemble des salariés passe pour se rendre dans les locaux,

— refus de réceptionner la lettre de convocation à entretien préalable avec notification d’une mise à pied conservatoire, obligeant l’employeur à faire appel à la gendarmerie pour faire sortir le salarié du site.

La lettre de licenciement ne comporte aucune mention relative à l’état de santé de M. [E] [W]. Ce dernier précise que le port du masque, sur le nez, était incompatible avec son état de santé.

Il est un fait matériellement établi, car constant, que M. [E] [W] a été licencié pour avoir refusé de porter un masque, en violation des consignes de sécurité applicables dans l’entreprise et qui lui ont été rappelées. La cour relève qu’à aucun moment, M. [E] [W] n’invoque qu’il aurait fait l’objet d’un traitement différent des autres salariés de l’entreprise, tous soumis au port du masque protecteur, selon, notamment, l’instruction provisoire du 20 mars 2020, compte tenu de la période de crise sanitaire Covid 19. Dès lors, dès ce stade, la matérialité, d’un fait, laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de l’état de santé, n’est pas établie.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de l’administration de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur (dans le même sens, notamment, Cass. Soc 20 mars 2019 n° 17-22.068).

L’employeur justifie :

— par un courriel du 10 septembre 2020 du Dr [R], médecin du travail, que ce médecin a été saisi, à plusieurs reprises, par M. [E] [W], d’une demande de dérogation de port du masque, qu’il s’est toujours opposé à une telle dérogation, rappelant au salarié qu’en cas de refus de l’employeur, M. [E] [W] devait se soumettre aux règles internes de l’entreprise,

— par un courriel du 13 novembre 2020, du même médecin du travail, que M. [E] [W] n’avait pas fourni, audit médecin, d’élément médical permettant une contre-indication au port du masque,

— par un document signé par M. [E] [W], le 27 avril 2020, que M. [E] [W] a reconnu avoir pris connaissance de l’instruction provisoire n°IP 20-002 rappelant le port du masque obligatoire dès l’entrée dans la manufacture,

— par un échange de courriels du mois de décembre 2020, que le médecin du travail lui a transmis la demande d’aménagement de poste, concernant M. [E] [W], par courriel du jeudi 10 décembre 2020.

— par une attestation de témoin de M. [M] [V], responsable production, que M. [E] [W] a refusé de mettre son masque comme le stipule le protocole, malgré plusieurs demandes de M. [V], et que, M. [E] [W] refusant de quitter la manufacture, l’aide de la gendarmerie a été sollicitée.

Selon lettre du 4 décembre 2020, du Dr [R], adressée à la société Orest Group, le médecin du travail a préconisé la reprise sous réserve des aménagements suivants : « dérogation du port de masque à son poste de travail en s’assurant que les conditions de ventilation/aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation, que le nombre de personnes présentes dans la zone de travail soit limité (jauge de 4 m2 minimum par personne et que le poste de travail soit le plus éloigné possible de ces collègues (mini 1 mètre) ».

La société Orest Group soutient qu’elle n’a eu connaissance de cette réserve et demande d’aménagement du poste de travail que le 10 décembre 2020, soit postérieurement au licenciement.

M. [E] [W], qui soutient que la décision de l’employeur a été prise alors que ce dernier était déjà informé, produit un procès-verbal de constat, établi le 28 février 2022 par Me [C] [G], commissaire de justice, retranscrivant un enregistrement d’un entretien téléphonique, qui aurait eu lieu le 17 décembre 2020, entre M. [E] [W] et le Dr [R], et à l’insu de celui-ci.

Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. A. P. 22 décembre 2023 n°20-20.648).

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 7 novembre 2022, ayant eu connaissance de l’enregistrement effectué sans son consentement, le médecin du travail a mis en demeure M. [E] [W] de retirer la transcription de l’enregistrement effectué à son insu.

La considération que la justice doit être rendue loyalement au vu de preuves recueillies et produites d’une manière qui ne porte pas atteinte à sa dignité et à sa crédibilité justifie, en l’espèce, que la transcription de l’enregistrement soit écartée des débats, comme étant une preuve déloyale. En effet, les éléments, sur la date de l’information de l’employeur, par le médecin du travail, sur l’aménagement de poste, pouvaient être obtenues loyalement par M. [E] [W], en sollicitant une confirmation écrite par le médecin du travail ; M. [E] [W] n’avait nullement besoin de recourir à un stratagème, de telle sorte que l’enregistrement, sans consentement, des propos du médecin du travail, n’était pas indispensable à M. [E] [W] pour établir la preuve souhaitée.

A titre surabondant, la cour relève, comme le fait l’employeur, qu’en tout état de cause, cette retranscription ne permet pas de retenir que l’employeur était informé de la demande d’aménagement, par le médecin du travail, avant l’envoi de la lettre de licenciement, soit le 8 décembre 2020, au regard du tampon de la poste apparaissant sur l’enveloppe (pièce n°9 du salarié). En effet, le médecin du travail précise qu’il a adressé, par courriel, la demande, à l’employeur, le jeudi, le courrier devant arriver plus tard. Or, le jeudi, après le 4 décembre, date de la visite médicale, est le 10 décembre 2020, et non le 8 ou le 9. L’employeur justifie, comme vu ci-dessus, que le courriel, du médecin du travail, a bien été envoyé le 10 décembre 2020, soit après l’envoi de la lettre de licenciement. Il en résulte que l’employeur rapporte la preuve qu’il n’avait pas connaissance des prescriptions du médecin du travail avant l’envoi de la lettre de licenciement pour faute grave.

Au surplus, comme relevé à juste titre par les premiers juges, la dérogation au port du masque, accordée par le médecin du travail, ne concernait que le poste de travail et non lors des déplacements dans l’entreprise.

Or, comme établi par l’attestation de témoin précitée, M. [E] [W] a refusé de porter un masque sur le nez, dès l’entrée dans la manufacture. Il ne peut, dès lors, a postériori, tenter de se retrancher derrière la dérogation accordée par le médecin du travail, qui, seul, avait qualité pour imposer à l’employeur une modification des conditions de travail.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de tous ses salariés, et engage sa responsabilité s’il ne justifie pas avoir respecté cette obligation. En 2020, les conséquences du virus Covid 19, maladie alors insuffisamment connue car récente, pouvaient être dramatiques allant jusqu’au décès de personnes infectées. Constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail et des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le fait pour salarié, alors sans motif légitime, de s’opposer au respect des règles ou consignes sanitaires mises en place par l’employeur, dans le cadre de la crise sanitaire Covid 19, notamment le port du masque couvrant tant la bouche que le nez, faisant courir ainsi un risque sanitaire à l’égard du reste du personnel de l’entreprise.

Ainsi, non seulement, l’employeur justifie qu’il n’a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité, mais, également que le licenciement repose bien sur une faute grave.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement, les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour discrimination, pour manquement à l’obligation de sécurité, mais également en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté M. [E] [W] de ses demandes d’indemnisations subséquentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre de rappel de salaires pour la période de mise à pied à titre conservatoire et au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis pendant la période d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle

La recevabilité de la demande à hauteur d’appel

Selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Dès lors que M. [E] [W] avait formulé, dès la première instance, une demande d’indemnité compensatrice de congés payés, notamment, sur préavis, et sur rappel de salaires au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire, la demande d’indemnité compensatrice de congés payés, pour les jours acquis pendant une période d’arrêt de travail, n’apparaît que comme le complément des demandes de première instance.

Dès lors, la prétention n’est pas irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile.

La prescription

Comme soutenu par l’employeur, si le salarié a quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024, la prescription est de 3 années à compter de la rupture du contrat de travail, en application de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Le contrat de travail a été rompu le 8 décembre 2020, et M. [E] [W] a formé, pour la première fois, une demande au titre des congés payés acquis pendant une période d’arrêt de travail pour maladie, par écritures du 6 février 2024, soit après l’expiration du délai triennal de prescription.

En conséquence, la demande, à ce titre, est irrecevable.

Sur la demande de rectification de l’attestation destinée à Pôle Emploi

Les premiers juges ont omis de statuer sur la demande de rectification de l’attestation destinée à Pôle Emploi dès lors que leur décision ne comporte aucune motivation relative à cette prétention.

Selon attestation destinée à Pôle Emploi (devenu France Travail), l’employeur doit mentionner les salaires des 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé. En cas d’arrêt de travail pour maladie, c’est le dernier jour effectivement travaillé qu’il y a lieu de prendre en compte, soit, en l’espèce, le 10 septembre 2020. La société Orest Group justifie, par sa pièce n°18, qu’elle a établi une nouvelle attestation destinée à Pôle Emploi, conforme à la demande de rectification.

En conséquence, la demande de rectification en cause apparaît sans objet.

Sur les demandes annexes

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et le rejet de la demande, de M. [E] [W], au titre des frais irrépétibles.

Succombant, M. [E] [W] sera condamné aux dépens d’appel.

Sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel, sera rejetée et il sera condamné à payer à la société Orest Group, à ce titre, la somme de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME, dans les limites de l’appel, le jugement du 29 mars 2023 du conseil de prud’hommes de Strasbourg ;

Y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande d’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis pendant une période d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;

DÉCLARE sans objet la demande d’attestation destinée à Pôle Emploi (France Travail) ;

DÉBOUTE M. [E] [W] de la sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE M. [E] [W] à payer à la société Orest Group la somme de 1 500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE M. [E] [W] aux dépens d’appel.

La Greffière, Le Président,