MINUTE N° 25/495

Copie exécutoire

aux avocats

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 01 JUILLET 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00577

N° Portalis DBVW-V-B7I-IHQI

Décision déférée à la Cour : 12 Janvier 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAVERNE

APPELANT :

Monsieur [Y] [P]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Mathilde SEILLE, avocat à la Cour,

Avocat plaidant : M^e Alexandre BOZZI, substitué par M^e Léa GRISEY, avocats au barreau de STRASBOURG,

INTIMEES :

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE, prise en la personne de Me [D] [L], en sa qualité d’administrateur judiciaire de la SA SUPRA,

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Arnaud HOUSSAIN de la SCP RACINE STRASBOURG CABINET D’AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG,

S.A.R.L. SUPRA FRANCE, prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 1]

Représentée par M^e Harold HERMAN, substitué par M^e Bénedicte PERRIER, avocats au barreau de PARIS,

UNEDIC DÉLÉGATION AGS/CGEA DE [Localité 7], prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 6]

[Localité 4]

Non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Mai 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ROBIN, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me WOLFF

ARRET :

— par défaut

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées, – signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me WOLFF, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

****

FAITS ET PROCÉDURE

La société Supra a embauché M. [Y] [P] en qualité de responsable développement produit à compter du 5 novembre 2018 ; elle a été placée en liquidation judiciaire par jugement du 21 février 2020 ; dans le cadre d’un plan de cession, la société Taurus, ensuite devenue la société Supra France, a repris le contrat de travail de M. [Y] [P] à compter du 1er mars 2020. Le 15 décembre 2020, M. [Y] [P] a été victime d’un accident du travail ; la société Supra France l’a licencié le 21 mars 2022 en raison d’une inaptitude à son poste de travail avec impossibilité de reclassement, conformément à un avis du médecin du travail du 1er février 2022.

Le 15 décembre 2021, M. [Y] [P] avait saisi le conseil de prud’hommes de Saverne d’une demande de résiliation du contrat de travail ; il a ensuite contesté son licenciement ; il sollicitait également le paiement de rémunérations complémentaires en contestant la mise en 'uvre de la convention de forfait en jours prévue par son contrat de travail. Reconventionnellement, la société Supra France a contesté l’origine professionnelle de l’inaptitude et a sollicité la restitution d’une partie des sommes versées au salarié.

Par jugement du 12 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Saverne, après avoir déclaré recevables les demandes de M. [Y] [P] contre le liquidateur judiciaire de la société Supra pour la période antérieure au 1er mars 2020 et contre la société Supra France pour la période à compter de cette date, a dit que le forfait de 218 jours de travail par an était régulier et a débouté M. [Y] [P] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires comme de sa demande en paiement de la rémunération variable ; il a fixé au passif de la société Supra les sommes de 7 546,53 euros et de 754,65 euros au titre des jours travaillés au-delà du forfait au cours de l’année 2019 et celle de 2 500 euros au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice causé par le dépassement du forfait, sous la garantie de l’A.G.S.-CGEA de [Localité 7] ; il a condamné la société Supra France à payer les sommes de 4 716,58 euros et de 471,65 euros au titre des jours travaillés au-delà du forfait au cours de l’année 2020, celle de 1 500 euros au titre des dommages et intérêts réparant le préjudice causé par le dépassement du forfait et celle de 1 917,76 euros au titre des frais professionnels, mais a rejeté une demande au titre de la rémunération variable ; il a débouté M. [Y] [P] de ses demandes au titre d’un travail dissimulé et d’un harcèlement moral et a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; il a jugé que le licenciement pour inaptitude professionnelle était justifié ; il a débouté la société Supra France de ses demandes reconventionnelles ; enfin, il a partagé les dépens et dit n’y avoir lieu à indemnité par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’essentiel, s’agissant du temps de travail, le conseil de prud’hommes a considéré, d’une part, que M. [Y] [P] remplissait les conditions légales pour être assujetti à une convention de forfait en jours et, d’autre part, que le temps de travail réel du salarié était contrôlé par l’employeur au moyen d’un système de pointage, pour ce qui concerne son temps de travail dans les locaux de l’entreprise, et au moyen d’un système d’auto-déclaration, pour ce qui concerne les rendez-vous à l’extérieur et que l’employeur avait organisé les entretiens annuels portant sur la charge de travail et son organisation. Le conseil de prud’hommes a relevé que le nombre de jours travaillés avait dépassé le nombre forfaitaire convenu mais a considéré que l’intention de l’employeur d’avoir recours à du travail dissimulé n’était pas démontrée.

S’agissant de la rupture du contrat de travail, le conseil de prud’hommes a considéré que les éléments invoqués par M. [Y] [P] ne laissaient pas supposer l’existence d’un harcèlement moral et ne permettaient pas non plus de démontrer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En revanche, il a relevé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement était justifié par un avis d’inaptitude prononcé à la suite de prescriptions continues d’arrêt de travail ayant suivi un malaise du salarié sur le lieu de travail, reconnu comme accident du travail malgré la contestation de l’employeur, et que si l’incohérence dans les motifs des prescriptions d’arrêt de travail pouvait jeter un doute celui-ci devait cependant profiter au salarié.

S’agissant de la rémunération variable due pour l’exercice 2020-2021, le conseil de prud’hommes a considéré que le salarié n’apportait aucun élément concernant le principe et les modalités d’une prime, ni sur l’atteinte des objectifs qui en conditionnaient le bénéfice ; en revanche il a fait droit à la demande au titre des notes de frais que la société Supra France n’avait pas prises en compte sans explication valable.

Le 1er février 2024, M. [Y] [P] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 2 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a déclaré que le liquidateur judiciaire de la société Supra était irrecevable à conclure et à produire d’autres pièces que celles de première instance.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 4 décembre 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 2 mai 2025, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 5 novembre 2024, M. [Y] [P] demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement ci-dessus.

En ce qui concerne le temps de travail, il demande, à titre principal, de juger que la convention de forfait en jours est sans effet, et, en conséquence, d’une part, de condamner la société Supra France à lui payer la somme de 113 920,65 euros au titre des heures supplémentaires impayées, celle de 52 470,51 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, celles de 11 392,07 euros et de 5 247,05 euros au titre des congés payés afférents, celle de 85 761,59 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé et celle de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts, et, d’autre part, de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Supra la somme de 68 660,17 euros au titre des heures supplémentaires, celle de 31 842,51 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, celles de 6 866,02 euros et de 3 184,25 euros au titre des congés payés afférents, celle de 85 761,59 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé et celle de 8 500 euros à titre de dommages et intérêts ; subsidiairement, il sollicite le maintien des sommes allouées au titre d’un dépassement du forfait en jours mais l’octroi d’indemnités pour travail dissimulé et de dommages et intérêts spécifiques au non-respect des temps de repos et une revalorisation de ceux octroyés au titre du dépassement du forfait.

En ce qui concerne la rupture du contrat de travail, il réitère, à titre principal, sa demande de résiliation en raison des agissements de harcèlement moral qu’il a subis et des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles ; subsidiairement il conteste le licenciement dont il invoque la nullité ou, à tout le moins, l’absence de cause réelle et sérieuse ; il sollicite la somme de 10 701,56 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement, celles de 24 419,25 euros et de 2 441,92 euros à titre de compléments d’indemnité de préavis, celle de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des conséquences du harcèlement moral, celle de 43 583,09 euros à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de congés payés et celle de 114 348,79 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, M. [Y] [P] réclame la somme de 20 000 euros au titre de la rémunération variable due pour la période 2020-2021 outre celle de 2 000 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés, la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la transmission d’un salaire de référence erroné, les intérêts au taux légal des sommes réclamées à compter de la date de la demande, outre leur capitalisation, deux indemnités de 10 000 euros et 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile à la charge de la société Supra France et une indemnité de 5 000 euros à la charge de la société Supra ; il demande également que la décision soit opposable à l’A.G.S.-CGEA de [Localité 7] et que celle-ci garantisse les sommes allouées.

Par conclusions déposées le 22 juillet 2024, la société Supra France demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’elle a été condamnée à payer à M. [Y] [P] des sommes au titre du dépassement du forfait en jours et en ce qu’elle a été déboutée de ses demandes reconventionnelles au titre de l’origine de l’inaptitude du salarié ; elle demande que M. [Y] [P] soit débouté de ses demandes au titre du temps de travail et qu’il soit condamné à lui rembourser la somme de 7 407 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, celle de 14 283,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celles de 4 247,53 euros au titre du salaire de février 2022 ; elle sollicite également une indemnité de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ; pour le cas d’invalidation du forfait en jours elle sollicite la restitution de la somme de 1 136,08 euros versée au salarié au titre des jours de RTT.

L’A.G.S.-CGEA de [Localité 7] n’a pas constitué avocat. La déclaration d’appel et les conclusions de M. [Y] [P] lui ont été signifiées le 3 mai 2024 ; cette signification ayant été faite par dépôt à l’étude d’huissier, le présent arrêt sera rendu par défaut à son égard.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le temps de travail

La conclusion d’une convention de forfait en jours

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En l’espèce, le contrat de travail conclu entre la société Supra et M. [Y] [P], embauché en qualité de responsable développement produit au statut cadre, prévoyait que le salarié disposerait d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que, compte tenu des variations aléatoires et imprévisibles de son activité, il relèverait du forfait annuel en jours prévu par l’article 14 de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le nombre de jours de travail étant fixé à 218 par an. Les stipulations contractuelles reconnaissaient expressément au salarié la liberté de s’organiser comme il l’entendait, sous réserve des règles concourant au bon fonctionnement de son service et du respect par le salarié des règles relatives au repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’aux congés et jours fériés. Elles prévoyaient un contrôle du nombre de jours travaillés opéré au moyen d’un système autodéclaratif en utilisant des documents mis à la disposition du salarié par l’employeur.

M. [Y] [P], qui n’était pas soumis à un quelconque horaire collectif, ne produit aucun élément susceptible de démontrer qu’il aurait été astreint au respect d’horaires de travail ; la circonstance que l’employeur contrôlait les heures de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, qui participe au contrôle du temps de travail auquel l’employeur est tenu même en présence d’une convention de forfait, ne porte en elle-même aucune atteinte à la liberté d’organisation du travail contractuellement reconnue et ne permet pas de démontrer que des horaires auraient été imposés au salarié et qu’ils auraient donné lieu à un contrôle.

Au contraire, la société Supra France fait remarquer à juste titre que les relevés démontrent une grande variabilité des heures de présence de M. [Y] [P] dans les locaux de l’entreprise et il résulte des propres explications de celui-ci que les relevés horaires n’étaient pas représentatifs de son activité réelle, laquelle comprenait des rendez-vous extérieurs, des déplacements et des périodes de télétravail, et qu’il pouvait ainsi arriver et partir à l’heure qu’il souhaitait, voire ne pas se déplacer dans les locaux de l’entreprise, sans que l’exécution de sa prestation de travail ait jamais été contestée par l’employeur.

Il est dès lors suffisamment démontré que M. [Y] [P] relevait des catégories de salariés susceptibles d’être soumis à un forfait en jours.

La mise en 'uvre de la convention de forfait en jours

Conformément à l’article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits en jours sont mis en place par un accord collectif.

Selon l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, auquel se réfère expressément la convention de forfait stipulée au contrat de travail, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

En l’espèce, ni la société Supra ni la société Supra France n’ont jamais justifié de l’établissement du document de contrôle prévu par les dispositions rappelées ci-dessus, alors même qu’il s’agit d’une garantie essentielle pour assurer le respect du droit des salariés au repos et aux congés.

Dès lors, M. [Y] [P] est fondé à demander que la convention de forfait en jours soit privée d’effet.

Les heures supplémentaires

M. [Y] [P], auquel la convention de forfait en jours ne peut être opposée, est recevable à solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies depuis le mois de décembre 2018, dont le paiement est devenu exigible moins de trois ans avant l’introduction de son action en ce sens, le 13 décembre 2021.

Selon les deux premiers alinéas de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour expliciter sa demande en paiement d’heures supplémentaires et au soutien de celle-ci, M. [Y] [P] affirme avoir réalisé de très nombreuses heures supplémentaires dès le début de son contrat de travail, il invoque un élargissement de ses missions à compter de l’année 2019 puis une profonde réorganisation de l’entreprise à la suite de son rachat en mars 2020, il se réfère à des décomptes de son temps de travail établis par ses soins dans lesquels il a fait figurer ses horaires et temps de travail journaliers et il étaye ces décomptes en produisant les relevés du système horoquartz qui a enregistré ses temps de présence dans les locaux de l’entreprise, des notes de frais établies pour solliciter le remboursement de frais de déplacements professionnels et des courriels démontrant des échanges en-dehors de ses temps de présence dans les locaux.

Pour ce qui concerne la période antérieure au mois de mars 2020, la société Supra ne produit aucun élément justifiant des horaires effectivement réalisés par M. [Y] [P].

Cependant, l’examen des éléments fournis par celui-ci démontre que sa demande est seulement partiellement fondée. Ainsi, pour la première semaine de décembre 2018, son décompte est conforme aux temps de présence dans l’entreprise enregistré par le système horoquartz, pour la deuxième semaine les horaires indiqués ne correspondent en rien aux enregistrements, alors même qu’il ne soutient pas avoir été en déplacement ; en outre, sa présence continue dans l’entreprise certains jours démontre qu’il ne s’absentait pas du lieu de travail pour le repas de midi mais il résulte de ses propres explications que cela n’empêchait pas une pause-déjeuner dans les locaux de l’entreprise. De ce fait, après examen des demandes et des éléments produits par M. [Y] [P], la cour est en mesure de lui allouer la somme de 458 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en décembre 2018, outre 45,80 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés, la somme de 12 342 euros au titre des heures supplémentaires accomplies au cours de l’année 2019, outre 1 234,20 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés, et la somme de 3 332 euros au titre des heures supplémentaires réalisées au cours des deux premiers mois de l’année 2020, outre 333,20 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés.

Pour ce qui concerne la période écoulée depuis le mois de mars 2020, la société Supra France relève des discordances entre les relevés du système horoquartz et les décomptes établis par M. [Y] [P], l’absence d’éléments précis sur la durée de l’activité en situation de télétravail, l’existence de pauses pour déjeuner durant les horaires de travail allégués, et des confusions entre les temps de trajet domicile-travail et le temps de travail ; elle ajoute que les échanges de courriels démontrent que nombre de ces messages n’ont nécessité aucune activité particulière du salarié voire qu’ils concernaient sa vie personnelle.

En se fondant sur les relevés du système horoquartz, et après avoir déduit 10% des temps de présence dans les locaux de l’entreprise au titre des pauses déjeuner, la société Supra France évalue à moins de 70 le nombre d’heures supplémentaires accomplies par M. [Y] [P] de mars à décembre 2020.

Compte tenu des éléments fournis par les parties, en tenant compte des activités extérieures comme du temps de présence du salarié dans l’entreprise tel que révélé par le système horoquartz et en déduisant, le cas échéant, un temps de pause méridien en cas de présence continue au cours d’une même journée, la cour est en mesure d’allouer à M. [Y] [P] la somme de 13 106 euros au titre de la rémunération des heures supplémentaires, outre celle de 1 310,60 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés.

Le remboursement des jours de RTT

La convention de forfait en jours étant privée d’effets, la société Supra France est fondée à solliciter le remboursement des jours de RTT dont a bénéficié M. [Y] [P].

Celui-ci indique avoir bénéficié de trois jours de RTT depuis le mois de mars 2020 et les décomptes qu’il produit mentionnent les journées des 24 et 25 novembre et celle du 4 décembre. La société Supra France ne rapporte pas la preuve de l’octroi d’un quatrième jour.

En conséquence, M. [Y] [P] sera condamné au remboursement d’une somme limitée à 852,06 euros.

La violation des temps de repos

Les pièces produites par M. [Y] [P] ne démontrent pas que la société Supra France l’aurait contraint de travailler les samedis et dimanches.

Pour soutenir qu’il n’aurait pas bénéficié du repos journalier minimum il se réfère aux pièces établies par ses soins alors que les relevés du système horoquartz ne sont pas en ce sens. Ils ne révèlent pas davantage des dépassements de la durée de travail maximale, journalière ou hebdomadaire.

M. [Y] [P] est donc mal fondé à reprocher à la société Supra France une violation de ses obligations en matière de temps de repos et de durée maximale du travail.

Le travail dissimulé

Conformément à l’article L. 8221-5 du code du travail, est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre du II du livre 1er de la troisième partie de ce code.

En l’espèce, l’employeur a fait application d’une convention de forfait en jours conclue avec le salarié en vertu d’un accord collectif de branche ; la circonstance que cette convention de forfait est privée d’effet faute pour l’employeur d’avoir satisfait à son obligation d’établir un document de contrôle des jours travaillés ne suffit pas à démontrer une intention de commettre le délit de travail dissimulé.

En outre, rien ne démontre que la société Supra France avait conscience de l’importance du nombre d’heures supplémentaires réalisées par son salarié alors que celui-ci ne travaillait pas seulement dans les locaux de l’entreprise et qu’il ne lui a jamais transmis d’éléments concernant le temps passé en télétravail ou en déplacement professionnel.

Par ailleurs, M. [Y] [P] a été placé en activité partielle du 18 mars au 30 avril 2020, soit durant un mois et demi. Il résulte en outre de ses propres pièces que cette activité partielle ne concernait que 75% de son temps de travail et les éléments qu’il produit, qui démontrent qu’il ne s’est jamais rendu dans les locaux de son employeur et qu’il a effectué seulement des déplacements ponctuels et limités à partir de son domicile, ne permettent pas d’établir qu’il aurait eu l’activité qu’il revendique ; notamment, la circonstance que sa boîte mél a reçu plus de 4 500 courriels « sur une période de 3 mois » ne permet pas de démontrer que l’employeur lui aurait imposé une activité au-delà d’un quart de son activité habituelle durant un mois et demi.

En outre, le versement d’une prime exceptionnelle en mars 2020 correspond à la part variable de la rémunération due au salarié au titre de la période antérieure au mois de mars 2020 et elle est manifestement sans lien avec la situation d’activité partielle qui a affecté principalement le mois suivant. Dès lors, M. [Y] [P] soutient à tort que le versement de cette somme démontrerait la volonté de la société Supra France de commettre le délit de travail dissimulé à l’occasion de la période d’activité partielle.

Le conseil de prud’hommes a donc considéré à juste titre que l’intention de la société Supra France de commettre le délit de travail dissimulé n’était pas établie.

Sur la rémunération variable

Conformément au contrat de travail, M. [Y] [P] devait percevoir une rémunération variable d’un montant annuel maximal de 20 000 euros en fonction de l’atteinte d’objectifs déterminés « par annexe annuelle », le calcul de la rémunération variable étant effectué annuellement au 31 mars.

En novembre 2019, la société Supra a payé à M. [Y] [P] la somme de 5 000 euros au titre de la « PRIME S OBJECTIF N-1 ». À l’issue du mois de mars 2020, premier mois suivant la cession de l’entreprise à son profit, la société Supra France a payé à M. [Y] [P] la somme de 12 821,32 euros au titre d’une « prime exceptionnelle ». Ainsi que cela a été indiqué ci-dessus, cette prime correspond en réalité à la prise en charge par le repreneur, conformément au jugement autorisant la cession, des droits acquis par le salarié antérieurement à l’entrée en jouissance et notamment la prime d’objectif pour la période écoulée du 1er avril 2019 au 28 février 2020.

En mars 2021, la société Supra France a versé à M. [Y] [P] la somme de 15 000 euros au titre de la « prime sur objectif ». Elle ne justifie cependant ni des objectifs qui avaient été impartis à son salarié pour la période écoulée depuis le 1er avril 2020, ni des modalités de calcul de la somme versée en fonction de l’atteinte de ces objectifs.

En conséquence, M. [Y] [P] est fondé à réclamer le paiement de la part de rémunération variable dont il a été privé, soit 5 000 euros, outre un complément d’indemnité de congés payés de 500 euros.

Sur les charges sociales

La demande de M. [Y] [P] tendant à mettre à la charge de l’employeur la totalité des charges et contributions sociales, y compris celles incombant aux salariés, ne repose sur aucun fondement.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions ci-dessus, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, pour soutenir qu’il a été victime d’un harcèlement moral, M. [Y] [P] invoque les faits suivants.

Des pressions et une surcharge de travail

M. [Y] [P] invoque une diminution de l’effectif l’ayant contraint à effectuer seul de très nombreuses missions et à diversifier ses activités professionnelles. Cependant si la réalité de la réduction importante de l’effectif de l’entreprise à l’occasion de la cession à la société Supra France n’est pas contestable, les éléments auxquels M. [Y] [P] se réfère ne permettent pas de démontrer l’incidence de cette réduction d’effectif sur son activité personnelle ; notamment aucun élément ne permet d’établir que la multiplication des appels téléphoniques a été subie par M. [Y] [P] lui-même.

En ce qui concerne les pressions alléguées par M. [Y] [P], celui-ci mentionne la création de deux groupes « WhatsApp » ; en revanche, aucune utilisation importante de ces modes de communication n’est démontrée ; la pièce n°74 à laquelle M. [Y] [P] se réfère démontre seulement qu’il utilisait un téléphone mobile pour les besoins de son activité professionnelle. La circonstance qu’il devait répondre aux questions et se conformer aux directives de sa hiérarchie, qui relève des obligations inhérentes au contrat de travail, ne permet pas de démontrer des pressions ou une surcharge de travail.

Les quelques messages qu’il cite ne permettent pas davantage de démontrer l’existence d’une pression anormale, même, s’il lui a été demandé à trois reprises, les 4 et 13 mai 2020, de « donner un délai », sans cependant qu’un tel délai lui soit imposé.

M. [Y] [P] évoque un message envoyé le 16 novembre 2020, pendant un arrêt de travail, sans citer aucune référence permettant de le retrouver dans la masse de documents versée aux débats. Le message du 23 novembre 2020 qu’il cite, commençant par « Bonjour [I] » ne lui était manifestement pas adressé.

Pour se plaindre de l’intervention d’un salarié espagnol qui aurait eu « un rôle de surveillant », M. [Y] [P] se réfère à sa pièce n°82, qui est en réalité un assemblage de divers documents de plusieurs dizaines de pages non numérotées et dans lequel il est impossible de retrouver les éléments cités dans les conclusions.

Des tâches sans lien avec ses fonctions et une rétrogradation

Si M. [Y] [P] avait été embauché en qualité de responsable développement produit, il démontre cependant qu’à compter de mars 2020 il a été présenté aux salariés comme directeur d’usine et responsable du site d'[Localité 8] ; ceci est corroboré par le fait que les dirigeants de l’entreprise l’ont inclus dans le groupe de discussion dénommé « Board Taurus ».

En outre, il résulte de l’extrait de procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 10 septembre 2020 produit par la société Supra France en pièce n°14, que lors de cette réunion un membre du comité a réclamé « un organigramme de l’usine car on ne sait plus qui dirige l’usine, A.[P] ayant répondu qu’il n’est pas le responsable de l’usine », ce qui démontre que, jusqu’à ces propos prêtés à M. [Y] [P], les représentants du personnel considéraient celui-ci comme le responsable de l’usine et que la direction de l’entreprise n’en avait pas désigné d’autre depuis la cession intervenue six mois auparavant.

En revanche le courriel du directeur des achats du 1er avril 2020 cité par M. [Y] [P] ne démontre pas que l’employeur a porté atteinte aux attributions du salarié mais, au contraire, « qu’il essaie de s’occuper de beaucoup de choses qui ne lui correspondent pas (et qu’il n’arrive pas à résoudre) et que les affaires qu’il devrait régler de toute urgence partent en deuxième ligne ».

La circonstance que l’employeur lui a confié le projet de transformation de l’usine ne caractérise aucune atteinte à la fonction de directeur de celle-ci ; s’il affirme qu’il a alors réalisé lui-même de très nombreuses tâches, y compris de la manutention, aucun élément ne permet d’affirmer que cela lui aurait été imposé par l’employeur. De même aucun élément ne prouve que l’employeur lui aurait retiré des attributions en matière de gestion des absences des salariés.

L’affirmation de M. [Y] [P] selon laquelle il a été rétrogradé au poste de technicien gestionnaire du service après-vente, repose seulement sur une attestation, qui n’est ni précise ni circonstanciée en ce qui concerne les modalités de cette décision et de son annonce, et qui n’est corroborée par aucun élément objectif.

La rétrogradation alléguée n’est donc pas démontrée.

Une mise à l’écart et un isolement

Pour démontrer la mise à l’écart et l’isolement qu’il aurait subis à compter de septembre 2020, M. [Y] [P] se réfère à une attestation qui affirme qu’il a été « mis au placard » mais ne relate pas de faits précis et circonstanciés susceptibles d’une preuve contraire. L’attestation d’un fournisseur selon laquelle « à partir de septembre 2020, on ne pouvait plus joindre Monsieur [P] à l’usine par téléphone », qui n’apporte aucune information sur la situation de l’intéressé et son activité sur le site, ne permet pas d’affirmer que l’intéressé avait été mis à l’écart ou isolé.

M. [Y] [P] ne rapporte donc pas la preuve de la mise à l’écart et de l’isolement qu’il prétend avoir subis.

L’incitation à conclure une rupture conventionnelle

L’existence d’un contrôle du site réalisé à la fin de l’année 2020 par la Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes n’est pas contestée ; il n’est pas davantage contesté qu’une rupture conventionnelle a été proposée par la société Supra France à M. [Y] [P] postérieurement à ce contrôle, au début du mois de décembre 2020.

En revanche, aucun élément ne vient étayer l’affirmation de M. [Y] [P] selon laquelle, il aurait subi des pressions afin de parvenir à la conclusion d’une telle rupture conventionnelle ; en particulier, le courriel du 9 décembre 2020 par lequel la responsable administrative et financière a sollicité un avocat pour qu’il prenne contact avec M. [Y] [P] afin de lui donner des informations complémentaires sur la procédure de rupture conventionnelle, en évoquant des négociations en cours avec le salarié, n’était pas de nature à exercer une pression quelconque sur le salarié pour qu’il accepte la proposition de l’employeur.

La privation d’une partie de la prime d’objectifs

Ainsi que cela a été dit ci-dessus, en mars 2021, la société Supra France a payé à M. [Y] [P] les trois quarts de la rémunération variable maximale à laquelle il pouvait prétendre, sans justifier ni des objectifs fixés au préalable ni des modalités de calcul de la somme versée. Elle l’a ainsi privé sans explication d’un quart de cette rémunération variable.

Le « remplacement » du salarié

À partir d’avril 2021, la société Supra France a publié des offres d’emploi pour recruter un « technicien de laboratoire ». Aucun élément ne démontre l’existence d’agissements à l’égard de M. [Y] [P] à cette occasion et celui-ci ne précise pas quelle aurait été l’incidence sur sa situation du recrutement qui serait intervenu « fin 2021 ».

La procédure devant le Pôle social

Le 22 novembre 2021, la société Supra France a contesté l’origine professionnelle de lésions déclarées par M. [Y] [P] à la suite d’un accident du travail ; par jugement du 11 janvier 2023, le Pôle social du tribunal judiciaire de Strasbourg a rejeté l’action de la société Supra France et déclaré opposable à cette société la décision de la caisse primaire d’assurance maladie.

M. [Y] [P] fait valoir à juste titre que la société Supra France l’a attrait inutilement à la procédure, alors même que celle-ci ne concernait que les rapports de l’employeur avec la caisse, avant de se désister à son égard.

L’altération de l’état de santé

M. [Y] [P] démontre qu’au second semestre de l’année 2020 il a été victime de plusieurs accidents du travail ayant entraîné une grosse coupure profonde au bras gauche (30 juillet 2020), une atteinte de la mâchoire et des dents cassées (31 juillet 2020) et une blessure à l''il gauche (7 décembre 2020).

Le 15 décembre 2020, il a été victime d’un malaise sur le lieu de travail. Selon une lettre du médecin l’ayant examiné à un confrère, le jour de ce malaise M. [Y] [P] déclarait connaître un stress professionnel important, des troubles du sommeil avec réveil précoce depuis 3 semaines et des céphalées intermittentes depuis 2-3 jours, sans antécédent de migraine ; un pic plus intense se serait produit le 15 décembre au matin, avec tremblements et vertiges rotatoires durant 10 à 15 minutes, sans déficit sensitivomoteur ni trouble visuel ou occulaire, ni perte de connaissance ; à une semaine d’intervalle, les céphalées intenses avaient disparu mais M. [Y] [P] rencontrait toujours des difficultés à dormir et il faisait état de douleurs lombaires en évoquant un épisode similaire cinq semaines auparavant suite à un effort de soulèvement. M. [Y] [P] produit également un certificat médical daté du 18 juin 2021, prolongeant l’arrêt de travail prescrit depuis le 15 décembre 2020, aux motifs de « lombalgies récidivantes + burn out professionnel ».

Il est ainsi démontré qu’à compter de la fin du mois de novembre 2020, un stress au travail a conduit à l’apparition de céphalées et de troubles du sommeil et que cet état s’est aggravé jusqu’à un malaise sur le lieu de travail, le 15 décembre 2020, relevant d’un épuisement professionnel, et que par la suite, M. [Y] [P] a également souffert de lombalgies. En revanche, aucun élément ne permet de relier la dégradation de l’état de santé du salarié a des agissements qu’il aurait subis au cours des semaines ayant précédé son malaise.

Les faits postérieurs au licenciement

M. [Y] [P] ne produit aucun élément démontrant qu’il a restitué son véhicule de fonction de manière anticipée en raison d’une « insistance massive » de la société Supra France. Au contraire, les courriels échangés entre M. [Y] [P] et la responsable administrative et financière démontrent que suite au licenciement prononcé le 22 mars 2022, un rendez-vous avait été fixé entre eux pour cette restitution entre le 28 et le 30 avril 2022 et que M. [Y] [P] s’est lui-même inquiété de savoir s’il serait honoré par l’employeur.

M. [Y] [P] ne démontre pas davantage un obstacle que l’employeur aurait mis à la restitution de ses effets personnels ; au contraire, le 2 mai 2022, il a donné des instructions à la responsable administrative et financière pour que ces effets personnels lui soient envoyés « sur une palette » à son domicile et livré par un transporteur avec un « camion à hayon ».

Compte tenu de ce qui précède, les faits avancés par M. [Y] [P] ne laissent pas présumer qu’il a été victime d’un harcèlement moral et le jugement doit, en conséquence, être confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes à ce titre.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

M. [Y] [P] reproche à la société Supra France de ne pas avoir donné suite à sa dénonciation, par lettre du 17 décembre 2020, du harcèlement moral dont il était victime.

Cependant, ainsi que cela a été dit ci-dessus, il ne rapporte pas la preuve de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement.

De plus, à la date de la dénonciation, le contrat de travail était suspendu depuis le 15 décembre 2020 et M. [Y] [P] n’a jamais repris le travail jusqu’à son licenciement prononcé en mars 2022. Ainsi, l’absence d’enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral n’a eu aucune incidence sur la sécurité et la santé de M. [Y] [P] au travail.

M. [Y] [P] invoque également les « conditions exécrables » dans lesquelles il a travaillé au cours de l’été 2020. Il ne se réfère cependant à aucune pièce probante susceptible de démontrer la réalité de ces conditions de travail. S’il invoque des arrêts maladie au cours des mois d’octobre et de novembre, il se réfère à sa pièce n°27 constituée de diverses notes de frais qui n’apportent aucun élément concernant lesdits arrêts de travail. Sa pièce n°54, à savoir un extrait du registre des accidents du travail, mentionne seulement les accidents des 30 et 31 juillet 2020 et du 7 décembre 2020, sans apporter aucun élément sur les circonstances dans lesquelles ils sont survenus.

Enfin, M. [Y] [P] invoque la vétusté des locaux, l’absence de système de sécurité « à jour », des défauts de sécurité de « certains produits », l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels sans cependant apporter aucun élément sur l’incidence des manquements allégués sur l’exercice de ses fonctions.

Sur la résiliation du contrat de travail

M. [Y] [P], qui invoque à tort l’existence d’un harcèlement moral et ne justifie d’aucun manquement grave de la société Supra France aux obligations du contrat de travail, est mal fondé à solliciter la résiliation de ce contrat.

Sur les notes de frais

M. [Y] [P] démontre avoir transmis le 7 décembre 2020 à la société Supra France, à la demande de celle-ci, des tableaux récapitulant les frais professionnels exposés depuis le mois d’avril et jusqu’au mois d’octobre de la même année. Par courriel du 11 septembre 2021, il s’est enquis du paiement des notes de frais de l’année précédente, en joignant à son message les tableaux couvrant les mois de mars à décembre 2020.

Le montant total de ces notes de frais s’élève à 24 911,45 euros. La société Supra France, qui ne conteste pas les frais professionnels exposés par son salarié au cours de l’année 2020 et qui ne soutient pas avoir payé davantage à ce titre que la somme de 23 462,66 euros qu’il admet avoir reçue, reste débitrice d’un solde de 1 448,79 euros.

M. [Y] [P] est également fondé à demander le remboursement du prix des pneus dont il a équipé son véhicule de fonction en janvier 2021, soit la somme de 449 euros.

En revanche, il n’y a pas lieu de faire droit à sa demande au titre des autres dépenses exposées durant la période d’arrêt de travail.

En conséquence, la société Supra France sera condamnée à lui payer la somme totale de 1 897,79 euros.

Sur l’indemnisation des arrêts de travail

M. [Y] [P] a bénéficié de prescriptions d’arrêt de travail pour maladie de manière continue à compter du 15 décembre 2020. Il fait valoir à juste titre que les indemnités qui lui ont été versées durant cette période d’arrêt de travail ont été calculées en fonction d’un salaire de référence ne prenant pas en compte la rémunération des heures supplémentaires ni une part variable de sa rémunération.

Il convient d’allouer à M. [Y] [P] une somme de 15 000 euros en réparation du préjudice qu’il a subi.

Sur le licenciement

M. [Y] [P] est mal fondé à soutenir que le licenciement pour inaptitude est la conséquence de faits de harcèlement moral dont il a été victime. Il n’y a donc pas lieu de prononcer la nullité de ce licenciement.

Il ne démontre pas davantage que son inaptitude est la conséquence d’un manquement de la société Supra France à son obligation de sécurité. Il est donc mal fondé à soutenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse comme étant la conséquence d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

M. [Y] [P] justifie d’une continuité de symptômes et d’arrêts de travail depuis le malaise survenu sur le lieu de travail le 15 décembre 2020 et jusqu’à l’avis d’inaptitude du 1er février 2022 délivré par le médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise. Notamment, le certificat d’arrêt de travail initial mentionne expressément qu’il fait suite à un accident du travail du même jour et les autres certificats d’arrêt de travail démontrent des prolongations successives sans interruption ; il importe peu que certains d’entre eux n’ont pas été établi sur un imprimé mentionnant expressément « accident du travail ».

La circonstance que le médecin du travail n’a pas mentionné l’origine professionnelle de l’inaptitude est indifférente et la société Supra France ne produit aucun élément démontrant que cette inaptitude serait étrangère à l’accident du travail du 15 décembre 2020. En particulier, si la caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge une lésion nouvelle, de type lombosciatalgie, apparue postérieurement au malaise du 15 décembre 2020, il résulte néanmoins des documents médicaux que la prolongation de l’arrêt de travail était alors également motivée par un « burn out » à l’origine de la prescription initiale et rien ne permet d’affirmer que l’avis d’inaptitude, avec mention que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, était la conséquence de la seule lombosciatalgie.

Dès lors, la société Supra France est mal fondée à contester l’origine professionnelle de l’inaptitude et à solliciter le remboursement des sommes payées à ce titre.

Sur le salaire de février 2022

Selon l’article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En l’espèce, pour solliciter le remboursement par M. [Y] [P] de la somme de 4 431,47 euros versée au titre du salaire de février 2022, la société Supra France affirme avoir opéré ce paiement par erreur en ce que la loi impose la reprise du paiement du salaire seulement un mois après l’avis d’inaptitude.

Cependant, la société Supra France ne rapporte aucune preuve d’un paiement du salaire de février 2022 en raison d’une erreur sur la date de reprise obligatoire de paiement du salaire après un avis d’inaptitude ; il résulte au contraire des bulletins de paie que la société Supra France maintenait le salaire de M. [Y] [P] depuis le début de l’arrêt de travail de ce salarié, en percevant les indemnités journalières de sécurité sociale au titre d’une subrogation, et qu’elle a opéré en février 2022 comme au cours des mois ayant précédé l’avis d’inaptitude.

En conséquence, faute de justifier de l’erreur qui aurait provoqué un paiement indu en février 2022, la société Supra France est mal fondée à demander le remboursement de la somme ainsi payée.

Sur le calcul du salaire de référence et les indemnités de rupture

M. [Y] [P] fait valoir à juste titre que les indemnités de licenciement et de préavis versées par la société Supra France ont été calculées sans prendre en compte l’intégralité de la rémunération versée au titre des douze mois ayant précédé son arrêt de travail ; néanmoins, l’arrêt de travail à prendre en compte est celui du 15 décembre 2020 prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude et non les arrêts de travail ponctuels antérieurs. Compte tenu des heures supplémentaires effectuées par M. [Y] [P], son salaire mensuel moyen au cours de la période de référence s’élève à 9 396,80 euros.

Compte tenu de ce salaire de référence l’indemnité spéciale de licenciement due à M. [Y] [P], correspondant au double de l’indemnité légale, s’élève à la somme de 15 645,68 euros ; la société Supra France lui ayant versé la somme de 13 121,10 euros, elle reste devoir celle de 2 524,58 euros.

L’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, qui correspond à trois mois de salaire, s’élève à la somme de 28 190,40 euros ; la société Supra France lui ayant versé la somme de 18 461,55 euros, elle reste lui devoir celle de 9 728,85 euros. En revanche, conformément à une jurisprudence constante, M. [Y] [P] est mal fondé à demander que cette indemnité, qui n’est pas une indemnité compensatrice de préavis, soit assortie de l’indemnisation de congés payés.

Sur le solde de congés payés et de jours de RTT

La convention de forfait en jours étant privée d’effets, M. [Y] [P] est mal fondé à solliciter une somme au titre des jours de RTT auxquels elle lui ouvrait droit.

En ce qui concerne les jours de congés payés, le bulletin de paie de mars 2022 auquel M. [Y] [P] se réfère démontre que la société Supra France lui a payé la somme qu’elle estimait devoir à ce titre ; si cette somme ne prenait pas en compte les heures supplémentaires dues au salarié, celles-ci ont déjà donné lieu au calcul d’un complément d’indemnité de congés payés. Il n’y a donc pas lieu d’allouer un nouveau complément de rémunération de ce chef au titre du solde de jours de congés.

Sur les intérêts de retard

Conformément à la loi, les sommes allouées à M. [Y] [P] au titre de l’exécution du contrat de travail, rappels de rémunérations et frais professionnels, seront assorties d’intérêts de retard à compter de la demande en justice, soit le 13 décembre 2021. Il en sera de même des compléments d’indemnités de rupture.

Les dommages et intérêts réparant le préjudice évalué au jour du présent arrêt seront assortis d’intérêts à compter de la date de celui-ci.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts par années entières.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

Le jugement déféré n’est pas critiqué en ce qu’il a partagé les dépens de première instance par moitié entre M. [Y] [P] et la société Supra France.

La société Supra France, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le conseil de prud’hommes a fait une application équitable de ces dispositions en déboutant toutes les parties de leur demande d’indemnité.

Les circonstances de l’espèce justifient de condamner la société Supra France à payer à M. [Y] [P] une indemnité de 2 000 euros au titre des frais exclus des dépens exposés en cause d’appel ; elle sera elle-même déboutée de sa demande à ce titre de même que M. [Y] [P] sera débouté de sa demande contre la liquidation judiciaire de la société Supra.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt de défaut,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel sauf en ce qu’il a :

1) débouté M. [Y] [P] de l’intégralité de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, temps de repos et congés payés y afférent,

2) fixé au passif de la liquidation judiciaire de la société Supra les sommes de 7 546,53 euros, 754,65 euros et 2 500 euros au titre du dépassement du forfait en jours,

3) condamné la société Supra France à payer à M. [Y] [P] les sommes de 4 716,58 euros, 471,65 euros et 1 500 euros au titre du dépassement du forfait en jours,

4) débouté M. [Y] [P] de sa demande au titre de la rémunération variable,

5) condamné la société Supra France à payer à M. [Y] [P] la somme de 1 917,76 euros au titre des notes de frais impayées ;

INFIRME le jugement déféré de ces chefs ;

Et, statuant à nouveau,

DIT que la convention de forfait en jours est privée d’effet ;

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société Supra les créances de M. [Y] [P] suivantes :

1) 16 132 euros (seize mille cent trente deux euros) au titre des heures supplémentaires impayées,

2) 1 613,20 euros (mille six cent treize euros et vingt centimes) à titre de complément d’indemnité de congés payés ;

CONDAMNE la société Supra France à payer à M. [Y] [P] les sommes suivantes :

1) 3 106 euros (trois mille cent six euros) au titre des heures supplémentaires impayées et celle de 1 310,60 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés,

2) 5 000 euros (cinq mille euros) au titre de la rémunération variable de l’année 2020 et celle de 500 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés,

3) 1 897,79 euros (mille huit cent quatre vingt dix sept euros et soixante dix neuf centimes) au titre des notes de frais,

4) 2 524,58 euros (deux mille cinq cent vingt quatre euros et cinquante huit centimes) à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

5) 9 728,85 euros (neuf mille sept cent vingt huit euros et quatre vingt cinq centimes) à titre de solde d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

le tout avec intérêts au taux légal à compter du 13 décembre 2021 ;

CONDAMNE la société Supra France à payer à M. [Y] [P] la somme de 15 000 euros ( quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice causé par la minoration des droits durant la période d’arrêt de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts par années entières ;

DÉBOUTE M. [Y] [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des temps de travail et des temps de repos ;

CONDAMNE M. [Y] [P] à rembourser à la société Supra France la somme de 852,06 euros (huit cent cinquante deux euros et six centimes);

DÉCLARE le présent arrêt opposable à l’A.G.S.-CGEA de [Localité 7], laquelle sera tenue dans les limites de sa garantie ;

Ajoutant au jugement déféré,

CONDAMNE la société Supra France aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [Y] [P] une indemnité de 2 000 euros (deux mille euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, la déboute de sa demande à ce titre et déboute M. [Y] [P] de sa demande à l’égard de la liquidation judiciaire de la société Supra.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 1er juillet 2025, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Lucille Wolff, Greffier.

Le Greffier, Le Président,