CKD/CB/KG

MINUTE N° 25/849

Copie exécutoire

aux avocats

le 18 novembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 18 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00242

N° Portalis DBVW-V-B7H-H7TM

Décision déférée à la Cour : 06 Décembre 2022 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Strasbourg

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [X] [I]

demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Gulay OZKAN-BAYRAKTAR, avocat au barreau de Strasbourg

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

La S.A. CONFORAMA prise en la personne de son représentant légal – N° SIRET : 414 819 409

ayant siège [Adresse 3] à

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean D’ALEMAN, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Claire BONNIEUX, Conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M^me Claire BONNIEUX, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me Christine DORSCH, Président de Chambre, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [X] [I], née le 08 décembre 1973, a été embauchée à compter du 31 mai 1999 par la Société Anonyme Conforama France en qualité de vendeuse.

La convention collective du négoce de l’ameublement est applicable à la relation contractuelle.

Le 01 aout 2006, elle a signé un avenant à son contrat et bénéficié du statut de cadre en qualité de responsable de rayon et accepté une convention de forfait jours.

Elle a exercé ses fonctions dans différents magasin et en dernier lieu sur le site du centre commercial la Vigie [Localité 5] avec la fonction de responsable de rayon, statut cadre G2, groupe 6 niveau 2, pour une rémunération brute mensuelle de 2.600 € (bulletin de salaire de septembre 2019).

A compter du 05 décembre 2017, elle a été élue au Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT).

Madame [X] [I] a été placée en arrêt maladie le 18 décembre 2018 alors qu’elle se trouvait en mission sur le site de [Localité 4] depuis le 16 novembre 2018.

Le 28 mai 2019, elle a sollicité une rupture conventionnelle refusée par son employeur.

Le 02 aout 2019, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

La Société Conforama a sollicité l’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail le 28 août 2019 qui a en réponse autorisé le licenciement le 23 septembre 2019.

Le 27 septembre 2019, la Société Conforma a licencié Madame [X] [I] en raison de son inaptitude et de l’impossibilité de reclassement.

Le 06 octobre 2021 (réinscription après radiation), elle a saisi le conseil de prud’hommes de Strasbourg afin de voir priver d’effets la convention de forfait jours, de voir condamner son employeur pour exécution anormale du contrat de travail et harcèlement moral, de voir prononcer la nullité de son licenciement et obtenir paiement de différentes sommes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Le conseil de prud’hommes de Strasbourg par jugement du 06 décembre 2022 a :

— jugé que la convention de forfait était valable et opposable à Madame [X] [I],

— rejeté les demandes en paiement pour heures supplémentaires et repos compensateurs,

— débouté Madame [X] [I] de ses demandes pour harcèlement moral et nullité du licenciement,

— débouté Madame [X] [I] de ses demandes en indemnité pour violation du statut protecteur et exécution anormale de son contrat de travail,

— débouté Madame [X] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée à verser à la Société Conforama la somme de 100 € au titre du dit article 700 ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

Madame [X] [I] a fait appel de cette décision le 11 janvier 2023.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 04 avril 2024, Madame [X] [I] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement entrepris en toute ses dispositions, et statuant à nouveau,

— de juger que la convention de forfait jours est sans effet,

— de condamner la société Conforama à lui payer les sommes suivantes :

* 20.741,24 € au titre des heures supplémentaires,

* 2074,12 € au titre de congés payés sur rappel d’heures,

* 9.377,80 €, au titre de l’indemnité pour la contrepartie au repos, pour les heures dépassant le contingent,

* 937,78 € au titre de l’indemnité de congés payés afférente,

— de juger que la relation de travail n’a pas été exécutée de bonne foi, notamment du fait d’actes de harcèlement moral,

— de juger que le licenciement est nul,

— de condamner la société CONFORAMA France au paiement des sommes suivantes :

* 24.564,72 € au titre de l’indemnité pour violation du statut protecteur,

* 20.000 € au titre de l’exécution anormale du contrat de travail et du harcèlement moral,

* 61.411,80 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et en tout état de cause irrégulier,

— montants augmentés des intérêts légaux à compter de la réception par l’employeur de la convocation par le greffe,

— condamner la société Conforama à lui payer la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, avec intérêts légaux à compter de la décision à intervenir

— condamner la société Conforama aux éventuels frais de dépens y compris l’intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier et en particulier tous les droits de recouvrement ou d’encaissement sans exclusions du droit de recouvrement ou d’encaissement à la charge du créancier (Articles 10 et 12 du décret du 12 décembre 1996, modifié par décret N° 2001-212 du 8 mars 2001).

— débouter la Société Conforama de ses fins moyens et prétentions.

Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 07 juillet 2023, la Société Conforama, demande à la cour :

À titre principal,

— de confirmer le jugement rendu le 06 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Strasbourg, en ce qu’il a jugé que la convention de forfait était valable, rejeté les demandes en paiement d’heures supplémentaires et repos compensateurs, débouté Madame [X] [I] de ses demandes pour harcèlement moral, nullité du licenciement, demandes d’ indemnité pour violation du statut protecteur et exécution anormale du contrat de travail, et de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— d’infirmer en ce qu’il a limité la condamnation à 100 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

et, statuant à nouveau

— de juger que le licenciement de Madame [X] [I] est parfaitement régulier

— de juger que la convention de forfait de Madame [X] [I] est opposable

— de juger que Madame [X] [I] ne démontre aucun harcèlement moral ni manquement de la part de la Société à son encontre

— de débouter Madame [X] [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— condamner Madame [X] [I] à lui verser la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

à titre subsidiaire,

— de Juger que Madame [X] [I] ne démontre pas le bienfondé des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir réalisé, et limiter le rappel à montant qui ne saurait être supérieur à 10.928.33 € à titre de rappel d’heures supplémentaires, et 1.199.80 € à titre de repos compensateurs, dont il conviendra de déduire les réduction du temps de travail ( RTT) indus à hauteur de 3.864.22 €

— de juger que Madame [X] [I] ne démontre pas l’ampleur de son préjudice

— de juger Madame [X] [I] ne rapporte la preuve d’un préjudice distinct au titre d’une condamnation à des dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail

— de limiter la condamnation au montant plancher de 6 mois

à titre infiniment subsidiaire,

— de juger que la base horaire des heures supplémentaires est erronée

— de réduire la condamnation à de plus justes proportions

L’ordonnance de clôture est intervenue le 05 février 2025 et le dossier fixé à l’audience de plaidoirie le 02 septembre 2025.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il convient en application de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures ci-dessus visées figurant au dossier de la procédure.

MOTIFS

I . Sur la convention de forfait en jours

Aux termes des articles L. 3221-39 dans sa version en vigueur jusqu’au 10 août 2016, la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert notamment que soient conclus un accord collectif ou à défaut, une convention ou accord de branche dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Les parties versent aux débats l’accord collectif du 11 janvier 2001 qui prévoit la catégorie des salariés éligibles à travailler sous le régime de la convention de forfait jours et les garanties devant lui être octroyées.

La validité de cette convention n’est pas contestée par les parties qui a par ailleurs fait l’objet d’une décision du 15 décembre 2021 par la Cour de cassation qui a jugé qu’elle répondait aux critères légaux.

Les parties versent aux débats l’avenant au contrat de travail signé le 01 aout 2006 par Madame [X] [I] qui mentionne expressément sa qualité de cadre responsable de rayon et le recours à une convention de forfait jours.

A. Sur la qualité de cadre autonome

L’article 3 de l’accord collectif du 11 janvier 2001 indique que les cadres concernés par l’accord sont des « cadres autonomes » c’est-à-dire des cadres ayant une réelle autonomie dans l’exercice de la mission confiée et auxquels il n’est pas imposé le respect d’horaires strictement définis. La convention précise que sont concernés, les responsables de rayon, responsable de dépôt, certains responsables front-office et certains responsables administratifs principalement ceux des établissements importants.

Madame [X] [I] conteste avoir la qualité de cadre autonome en mettant en avant le fait que son employeur lui imposait des horaires de présence, des permanences pour l’ouverture et la fermeture du magasin, réglementait les pauses méridiennes et imposait sa présence à des réunions. Elle met aussi en avant le fait que le sous-effectif de personnel dans l’entreprise conduisait en pratique à une réduction de son autonomie d’organisation.

Au soutien de ses affirmations, elle verse deux attestations de collègues ayant travaillé avec elle sur le site de [Localité 5] : M. [K] vise la période de sa présence sur le site de 2015 à 2017 et confirme les allégations de la salariée tout comme Mme. [F] en poste sur le site avant l’arrivée de la salariée.

En réponse, pour établir que Madame [X] [I] disposait d’une autonomie, l’employeur fait valoir que les contraintes décrites par la salariée entrent dans la catégorie des mesures nécessaires au bon fonctionnement du magasin, et qu’il n’a fait qu’user de son pouvoir de direction. Il ajoute que la salariée n’était pas soumise à un horaire collectif et qu’en sa qualité de cadre chef de rayon elle disposait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, et celui de son équipe.

En l’espèce, il convient de considérer que les mesures liées à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction n’étaient pas incompatibles avec l’autonomie d’organisation de la salariée qui n’était ni soumise aux horaires collectif ni soumise à des horaires stricts, étant précisé que les permanences de fermeture et d’ouverture du magasin étaient ponctuelles et non imposées, mais réparties entre les cadres. Par ailleurs, il n’est pas démontré qu’elle n’avait pas de capacité d’organisation de ses équipes comme son statut le lui octroyait.

Par conséquent, l’absence d’autonomie invoquée par la salariée n’est pas fondée.

B. Sur le contrôle et le suivi de temps de travail

Il résulte de l’article L. 3121-46 du code du travail en vigueur jusqu’au 10 août 2016, qu’un entretien annuel individuel doit être organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation de l’entreprise, ainsi que la rémunération du salarié.

De manière générale, il convient de noter que les accords collectifs qui permettent le recours aux conventions de forfait en jours doivent comporter des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaires et que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail

L’accord collectif du 11 janvier 2001 indique par ailleurs, en son article 2.3, que « le contrôle du temps de travail sera opéré par un système ou document décomptant forfaitairement, chaque année, le nombre de journées et/ou demi journées travaillées. Chaque supérieur hiérarchique direct devra régulièrement et au moins une fois par an à l’occasion des entretiens individuels, suivre l’organisation du travail de chaque cadre concerné et étudier les moyens d’optimiser cette organisation. »

Son article 4 prévoit que la durée de travail effectif du personnel cadre est réduite à un maximum de 217 jours travaillés par an. Le texte précise que « la mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire moyen sur l’année de 8 heures de temps de travail effectif par jour » et qu’en tout état de cause les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront pas être astreints à respecter un tel horaire". Il précise enfin que la charge de travail des cadres devra être en adéquation avec les exigences du présent accord et sera examiné, chaque année, lors des entretiens d’appréciation.

L’article 7 comporte des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire en ce que « l’organisation du temps de travail doit permettre l’octroi de deux jours entiers de repos hebdomadaires par semaine accolés ou non suivant les besoins des établissements » et « un même cadre ne pourra pas travailler plus de six jours par semaine et, de préférence pas plus de 6 jours consécutifs ».

Madame [X] [I] soutient que son employeur n’a pas assuré le respect des stipulations de l’accord collectif du 11 janvier 2001 destinées assurer la protection de sa santé et sa sécurité. Elle en déduit que cette convention doit être privée d’effet à son égard. Elle reproche une absence de détermination du nombre de jour à travailler chaque année ainsi que l’absence de contrôle et de suivi du temps de travail depuis 2015. Elle estime avoir travaillé un temps de travail supérieur à 10 heures 30 par jour et pour preuve produits ses agendas de 2017 et 2018 et un décompte de ses heures supplémentaires sur les années 2017, 2018, 2019.

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a rempli son obligation de contrôle du temps de travail.

En réponse, l’employeur soutient qu’il a respecté le contrôle du temps de travail conformément aux dispositions de la convention.

Il vise les bulletins de salaire qui précisent sur la partie droite un « relevé de présence absence » les jours travaillés et non travaillés ce qui permettait chaque mois à la salariée de contrôler le décompte de ses heures et de se manifester en cas de violation manifeste de son temps de travail journalier tel que prévu à la convention applicable.

Il indique que Madame [X] [I] a bénéficié de nombreux entretiens avec sa hiérarchie pour évoquer ses objectifs et sa charge de travail. Il verse au dossier les entretiens de fixation et d’évaluation des objectifs, les entretiens de compétences professionnelles et le formulaire spécifique d’entretien annuel pour les salariés au forfait jours (annexe 12 à 19) et l’absence de remise en cause de la convention de forfait à l’issue de ces entretiens.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites que l’employeur a respecté les garanties prévues à la convention par :

— la tenue de document de contrôle des jours et heures de travail via les bulletins de salaire mensuel dont le contenu n’a jamais été remis en cause par la salariée avant la présente procédure,

— la production de l’ensemble des entretiens réalisés sur la période visée par la salariée qui atteste de l’existence du contrôle régulier de la charge de travail de la salariée, qui n’a jamais à cette occasion dénoncé l’application de la convention au motif d’une charge supérieur à 10 heures 30 par jour de travail incompatible avec sa vie personnelle et familiale.

Par conséquent, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a jugé que Madame [X] [I] avait la qualité de cadre autonome et que l’employeur avait démontré le respect des garanties liées à la santé et à la sécurité de sa salariée.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a déclaré que la convention de forfait jours produit son plein effet entre les parties.

II. Sur les heures supplémentaires, les congés payés afférents, la contrepartie pour les heures dépassant le contingent, et les congés payés afférents au repos compensateur.

Madame [X] [I] qui soutient l’absence de validité de la convention forfait horaire produit un décompte de son temps de travail selon le droit commun et demande un rappel corrélatif de salaire et de ses accessoires. Elle fournit des pièces à l’appui de ses prétentions pour le calcul des sommes demandées sur la période 2017 à 2019.

La cour ayant jugé que la convention de forfait jour entre Madame [I] et la Société Conforama doit produire ses effets, il y a lieu de rejeter l’ensemble de ces demandes.

Le jugement est par conséquent confirmé de ce chef, la cour y ajoutant le rejet des demandes au titre des congés payés sur rappel d’heure et de l’indemnité de congés payés afférente au repos compensateur.

III. Sur le harcèlement moral

En application des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur les éléments rapportés par la salariée

1. Sur l’inexécution de bonne foi du contrat de travail

La salariée allègue que son employeur l’a incitée à accepter une mutation à [Localité 5] afin de remplacer définitivement un collègue au poste de responsable du rayon libre service , qu’au retour de ce collègue à son poste elle été placée dans une situation d’isolement car l’équipe n’acceptait pas sa présence et qu’ elle a de de fait été obligée d’accepter d’être reléguée au rayon cuisine. Elle ajoute que ses conditions de travail n’ont fait qu’empirer à partir de cette période ou l’établissement était en sous-effectif et qu’à partir de septembre 2017. Elle évoque un mensonge à l’origine de la mutation, des pressions, remarques désobligeantes, humiliations, mise à l’écart notamment par l’équipe.

Pour établir la matérialité de ces faits, la salariée verse au dossier :

— une attestation de son collègue M. [K] qui décrit un enchainement de faits entre 2015 et 2017 sans précision de date et qui ne rapporte pas avoir assisté personnellement à des échanges entre sa collègue et l’employeur.

— une attestation de sa collègue Mme [F] qui décrit une situation rapportée par la salariée elle-même, et qui ne pose que des constats d’ambiance non circonstanciés dans le temps et les personnes.

— les comptes rendus du Docteur [S] qui l’a vu dans le cadre de la médecine du travail le 17 décembre 2018, 22 janvier 2019, et 02 aout 2019 et qui rapportent uniquement les propos de la salariée.

Le mensonge reproché à l’employeur ne repose que sur les déclarations de la salariée, ou des propos rapportés par des personnes n’ayant pas assisté aux entretiens entre la salariée et l’employeur.

Il résulte de ce qui précède que la salariée échoue à démontrer la matérialité des faits allégués.

2. Sur le management pathogène du nouveau directeur M. [G]

La salariée affirme qu’à partir de septembre 2017 elle a été mise sous pression par le nouveau directeur jusqu’à son départ en mission temporaire en novembre 2018 qui lui a été imposée. Elle indique que son employeur lui a refusé la rupture conventionnelle et a fait le choix de poursuivre un management pathogène pour la faire craquer nerveusement.

L’employeur réplique que la salariée n’a jamais à l’occasion des multiples entretiens professionnels avec sa hiérarchie fait état d’un quelconque harcèlement, qu’il a créé un poste pour elle à son retour de mission en novembre suite au retour du salarié qu’elle remplaçait, et ajoute avoir toujours tenu compte de la santé de sa salariée y compris lorsqu’elle a été affectée en mission à [Localité 4] en stoppant la mission à sa demande.

Pour établir l’existence d’un management pathogène, elle verse une attestation de Monsieur [K], ayant travaillé sur le site de [Localité 5] de 2015 à 1017 qui par son imprécision et son caractère unique n’établit pas la matérialité du fait allégué.

En outre le refus d’une rupture conventionnelle, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, et qui n’est en l’espèce caractérisé par aucun abus ne constitue pas un acte de harcèlement moral.

3. Sur le changement brutal d’affectation sans son accord

La salariée vise des mails envoyés à sa direction le 19 décembre 2018 et le 04 janvier 2019 ainsi que son dossier médical. Elle renvoie à l’avenant du 16 novembre 2018 qui ne comporte pas sa signature.

Ce fait allégué de changement de lieu d’affectation sans signature par la salariée de sa lettre de mission est matériellement établi sur la période du 16 novembre au 18 décembre 2018 date de son arrêt maladie, soit durant 1 mois, sachant que l’employeur a validé la fin de mission le 22 décembre 2018.

4. Sur les éléments médicaux apportés par la salariée

La salariée se prévaut d’une dégradation de son état de santé résultant d’un harcèlement moral, alors que l’employeur souligne qu’elle n’a jamais évoqué de situation de harcèlement lors de sa visite médicale de reprise et qu’elle ne démontre aucun lien entre son état de santé, et un quelconque manquement de sa part.

Madame [I] verse aux débats les éléments suivants :

— l’arrêt maladie à compter du 18 décembre 2018, les documents relatif à son mi-temps thérapeutique début 2019 et ses derniers arrêts de travail (annexes 16,17, 18 et 19).

— le compte rendu du Docteur [S] qui l’a vue dans le cadre de la médecine du travail le 17 décembre 2018, 22 janvier 2019, 29 janvier 2019, 02 aout 2019 (annexes 8 et 14).

Cependant l’ensemble de ces documents fait référence à une maladie non professionnelle, et le médecin du travail ne fait que reprendre les déclarations de la salariée sur ces conditions de travail sans les avoir constatées personnellement.

La salariée produit un certificat médical du Docteur [H] du 03 juin 2019 dans lequel le médecin psychiatre relève qu’elle présente un état dépressif et indique « qu’une reprise du travail à son poste actuel pourrait avoir un effet délétère sur son état de santé, et c’est ainsi qu’un avis d’inaptitude médicale à son poste de travail me paraitrait tout à fait justifié » (annexe 37). Force est de constater que là encore le médecin n’a fait aucun constat personnel sur les conditions de travail de la salariée dont il reprend simplement les propos.

Elle verse enfin une attestation de consultation auprès d’une psychologue clinicienne du 07 février 2019 qui mentionne 04 consultations entre le 11 janvier et le 07 février qui ne précise pas le motif de la consultation.

Ces éléments médicaux, s’ils établissent une dégradation de l’état de santé de Madame [X] [I], en revanche n’établissent pas de lien de causalité avec le harcèlement moral allégué.

5. Sur la synthèse

Le harcèlement moral suppose, au moins 2 faits, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Par conséquent le fait matériellement établi pris dans son ensemble ne permet pas de présumer ou laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

IV. Sur la nullité du licenciement

En l’absence de preuve d’un quelconque harcèlement moral, le licenciement pour inaptitude qui a été prononcée par l’employeur n’est pas entaché de nullité.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté Madame [X] [I] de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, et a rejeté les demandes à ce titre.

V. Sur la violation du statut protecteur

Madame [X] [I] rappelle qu’elle a été élue au Comité d’hygiène de sécurité des conditions de travail (CHSCT) le 05 décembre 2017. Elle sollicite l’application des dispositions de l’article L 1235-3-1 et L 1225-71 du code du travail et réclame une somme de 24 564,72 euros pour violation du statut protecteur entre la date du licenciement du 27 septembre 2019 qu’elle estime nul, et la date d’expiration du mandat qu’elle a fixé au 05 juin 2020.

La Société Conforama fait valoir que le licenciement a été autorisé par l’inspection du travail.

Il convient en effet de rappeler que par décision du 23 septembre 2019, l’inspecteur du travail a décidé que l’autorisation de procéder au licenciement pour inaptitude de Madame [X] [I] devait être acceptée. Il a constaté qu’aucune des deux parties n’avaient contesté la teneur de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail et que l’enquête n’avait pas mis en évidence de lien entre le mandat détenue par la salariée et la demande fait à l’inspection du travail.

En l’espèce, la cour a confirmé l’absence de harcèlement moral et par conséquent que le licenciement pour inaptitude n’est pas entaché de nullité de ce chef.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité de Madame [X] [I] formée au titre de la violation de son statut protecteur fondée sur la nullité de son licenciement.

VI. Sur les demandes annexes

Le jugement est confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

Madame [X] [I] qui succombe en l’intégralité de ses prétentions est condamnée aux dépens de la procédure d’appel, et par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles est rejetée.

L’équité commande par ailleurs qu’elle soit condamnée à payer à la Société Conforama la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME, en toutes ses dispositions, le jugement du 06 décembre 2022 du conseil de prud’hommes de Strasbourg ;

Y ajoutant,

DEBOUTE Madame [X] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Madame [X] [I] à payer à la SA Conforama la somme de 1.000 € (mille euros), au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE Madame [X] [I] aux dépens d’appel.

La Greffière, Le Président,