XXX

I Z épouse A

C/

XXX

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 AVRIL 2016

N°

RÉPERTOIRE GÉNÉRAL N° 14/01330

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 27 Octobre 2014, enregistrée sous le n° 13/00949

APPELANTE :

I Z épouse A

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Jean-Michel BROCHERIEUX de la SCP BROCHERIEUX – GUERRIN-MAINGON, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

XXX

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Félipe LLAMAS de la SCP LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON, M^me S T (Dir. ressources humaines) en vertu d’un pouvoir spécial de M. Q R, Directeur général de l’ACODEGE, en date du 15 mars 2016.

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mars 2016 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Marie-Françoise ROUX, Conseiller et Gérard LAUNOY, Conseiller, chargés d’instruire l’affaire. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Marie-Françoise ROUX, Conseiller, président,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Karine HERBO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Catherine BORONT,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Marie-Françoise ROUX, Conseiller, et par Catherine BORONT, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame I Z épouse A a été embauchée le 27 juin 2007, en qualité de Directrice, par l’association ACODEGE.

Convoquée à un entretien préalable à un licenciement, avec mise à pied conservatoire immédiate, par lettre du 28 mai 2013, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 5 juillet 2013.

Contestant le motif réel et sérieux de son licenciement, elle a, le 19 septembre 2013, saisi le Conseil de prud’hommes de Dijon de différentes demandes indemnitaires.

Par jugement en date du 27 octobre 2014 le Conseil de prud’hommes a:

— dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que le refus de l’association ACODEGE de financer la formation professionnelle de M^me A était justifié,

— débouté M^me A de toutes ses demandes,

— débouté l’association ACODEGE de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

M^me A a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses écritures reprises à l’audience, elle demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et :

— de dire que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— de condamner l’association ACODEGE à lui verser une somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner l’association ACODEGE à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non respect de la législation du travail et mise en danger d’autrui et de sa salariée,

— de condamner l’association ACODEGE à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions également reprises à l’audience, l’association ACODEGE demande à la cour de confirmer le jugement déféré en déboutant M^me A de toutes ses demandes et de la condamner à lui verser une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

Attendu que M^me A a été licenciée par lettre du 5 juillet 2013 rédigée en ces termes:

' Vous avez été reçue dans le cadre d’un entretien préalable à un éventuel licenciement le 12 juin 2013, entretien pour lequel vous avez été accompagnée de Monsieur U V et pour lequel vous avez été convoquée le 28 mai 2013 par courrier recommandé avec accusé de réception.

Durant cet entretien, vous n’avez pas souhaité vous exprimer quant aux faits qui vous ont été exposés, à savoir notamment, des postures de management particulièrement inadaptées et génératrices de troubles importants au sein des services que vous avez ou dirigez actuellement, autrement qu’en niant votre responsabilité propre de directrice.

Vous avez ainsi mis en évidence votre absence totale de capacité d’analyse et de remise en cause quant à vos postures managériales, ainsi que votre vision manichéenne de la situation du service qui est clairement à l’origine de la constitution de clans opposés en son sein.

Il est manifeste aujourd’hui que vos postures de management ont principalement contribué à la détérioration progressive du climat social et aux dysfonctionnements successifs du service de Prévention dans lequel, 80% des salariés de votre service sont aujourd"hui en situation de souffrance au travail, alors que nous avons l’obligation de veiller a l’intégrité physique et

psychique des salariés placés sous notre autorité.

Il doit être rappelé que ces mêmes postures de management avaient déjà été mises en évidence au service des CDN dont vous assuriez la direction et avaient conduit le CHSCT à déclencher une suspension de travail pour danger grave et immédiat et a solliciter une expertise au sein de ce service. Cette expertise a conclu que, pour une grande partie, les difficultés apparues étaient liées a un management inadapté et maltraitant.

Pour mémoire, les conséquences de ces dysfonctionnements relevés au sein du service des CDN ont tres probablement concouru au non renouvellement du marché de service, aboutissant à la mise en oeuvre d"un PSE au sein de l’association.

Il doit être également rappelé que vous avez bénéficié du soutien constant de la direction générale soucieuse de maintenir un fonctionnement et un climat normaux au sein des services sous votre autorité et vous avez été ainsi reçue régulièrement et a chaque fois que de besoin.

C’est ainsi qu’a la suite du conflit majeur qui vous a opposé à certains de vos cadres l’intervention d’un tiers extérieur a été une nouvelle fois mise en place. Une action de médiation a cette fois été menée et n’a pu aboutir qu’au départ de l’une de vos subordonnées en raison de votre extrême rigidité et votre incapacité à reconnaître votre part de responsabilité.

Je rappellerai également que la direction générale vous a régulièrement et successivement soutenue,

qu’il s’agisse des positions prises en réponse à l’envoi de lettres anonymes aux pouvoirs publics par des réunions à vos côtés avec vos équipes,

de dépôts de plaintes auprès du Procureur lorsque vous vous êtes sentie diffamée par certains écrits,

de propositions réitérées de coaching auxquelles vous n’avez pas adhéré,

par la mise en place d’une médiation au niveau des équipes de terrain.

Et enfin du recours au cabinet Cress pour une aide a l’élaboration du projet correspondant aux nouvelles orientations du Conseil général.

Ces différents exemples démontrent de fait votre incapacité à assumer vos responsabilités en matière de management, à appréhender les dysfonctionnements pour les traiter sans attendre en permanence de votre hiérarchie qu’elle le fasse a votre place.

Ainsi, face à votre incapacité à vous remettre en cause et a prendre conscience que votre propre posture puisse être inadaptée et génératrice de graves dysfonctionnements, devant votre refus d’assistance personnelle pour mener à bien votre fonction de manager et devant la récurrence des dysfonctionnements générés, nous sommes au regret de constater que vous n’êtes plus en mesure d’assumer vos responsabilités d’encadrement, nous obligeant à préserver l’intégrité des personnes placées sous votre autorité.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif personnel, les faits suscités étant constitutifs d’une cause réelle et sérieuse.

Vous cesserez donc de faire partie des effectifs à l"issue d’une période de préavis de 6 mois commençant à courir dès première présentation de la présente lettre.

Préavis que nous vous dispensons d’effectuer eu égard aux faits constatés et qui donnera lieu

au versement d’une indemnité compensatrice au mois le mois.

A l’issue de cette période vous percevrez par courrier recommandé avec accusé de réception, sauf si vous vous y opposez par écrit recommandé adressé a mon attention, l’ensemble des documents administratifs légaux, ainsi que votre solde de tout compte en deux exemplaires dont vous voudrez bien nous transmettre un exemplaire signé.

Nous vous informons par ailleurs que vous avez acquis 120 heures au titre du DIF et vous avez dès lors la faculté de bénéficier d’une action de bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience ou de formation financée en toute ou partie par le montant de l’allocation de formation correspondant à ces heures acquises, durant votre période de chômage ou chez votre nouvel employeur dans les deux ans de votre embauche.

Pour information l’OPCA dont dépend l’acodege est XXX

XXX

Par ailleurs, afin de permettre une bonne continuité du service, nous vous remercions de ramener dès réception de la présente, à la Direction Générale, l’ensemble du matériel associatif mis à votre disposition (clés, véhicule de service, téléphone,…) '

Qu’il est ainsi reproché à M^me A, ainsi que l’ACODEGE le précise dans ses écritures reprises à l’audience, un mode de management et de communication préjudiciable à l’exercice des missions confiées par le Conseil Général, et à la santé des salariés qui étaient sous ses ordres ;

Attendu que M^me A fut, lors de son embauche, chargée de la direction du service de prévention spécialisée (SPS) ;

Qu’à compter du 1^er septembre 2009 lui fut confiée la direction du service des correspondants de nuit (CDN) jusqu’au 1^er janvier 2013, date à compter de laquelle elle en a été déchargée, conservant, en revanche, la direction du service de prévention spécialisée ;

Que la lettre de licenciement met en cause tant son management du service des correspondants de nuit que celui du service de prévention spécialisée ;

Attendu que dès avant la prise de fonction de directrice du service des correspondants de nuit en septembre 2009 par M^me A, un diagnostic social avait été effectué par un cabinet spécialisé, daté du mois d’avril 2009, lequel avait mis en évidence des dysfonctionnements importants rendant, selon le rédacteur des rapports 'le processus de dégradation du climat social, au sein du service, inexorable’ ;

Que, dès le 2 décembre 2009 M^me A adressait à M^me F, Directrice générale de l’ACODEGE, un nouveau diagnostic du service des correspondants de nuit, suite à la vacance du poste de directeur, dont il résultait que de nombreuses difficultés existaient affectant son fonctionnement ; que M^me A précisait notamment: 'il existe de fortes inadéquations entre nos engagements (réponse à l’appel d’offre), les compétences terrain nécessaires et l’antériorité du dysfonctionnement global du service ; les salariés refusent tout changement malgré la bienveillance exercée, le simple lien salarié – employeur, au travers du respect du contrat de travail n’est pas compris par une majorité’ ;

Que lors d’une réunion ayant eu lieu le 10 novembre 2010 à laquelle participait M. X, Président de l’association, M^me F et M^me A, il avait été convenu de 'rechercher des solutions permettant de revenir dans un délai mesurable et raisonnable, à un fonctionnement de service 'normalisé’ et à un rétablissement d’une situation professionnelle qui soit fondée sur la loyauté et la confiance', à défaut de quoi, le Président envisageait de proposer au CA 'la fermeture pure et simple du service en raison de la mise en danger de la l’ACODEGE par des comportements inappropriés et non professionnels’ et, notamment par un absentéisme extrêmement important qui perdurait depuis de nombreuses années, ainsi que cela est établi ;

Que le 8 décembre 2010 M^me A informait M^me F de ce qu’elle avait reçu un courrier du Docteur G, médecin du travail en charge du dispositif des correspondants de nuit, aux termes duquel celui-ci l’informait de l’état de tension et de malaise au sein du service et de l’urgence qu’il y avait à faire un état des lieux relativement aux risques psycho-sociaux ; qu’elle énumérait un nombre important de dysfonctionnements, rappelant ainsi les remarques qu’elle avait déjà faites à sa directrice sur ces points, depuis de nombreux mois ;

Que par lettre du 16 décembre 2010 adressée à M^me A, le Docteur G, faisant référence à une conversation récente qu’il avait eu avec elle, lui précisait qu’il avait rencontré une dizaine de salariés du service et 'que son action en tant que directrice n’avait jamais été remise en cause’ mais que leur mal être, déjà dénoncé, provenait 'd’une discordance entre le travail prescrit et le travail réalisé ou réalisable, la formation des salariés qui paraît nettement insuffisante et l’absence objective d’évolution de carrière’ ; qu’il concluait ainsi: 'ces raisons font que votre tâche est complexe et que, s’il est question de risques psycho-sociaux, cela correspond à un constat dont vous n’êtes nullement responsable’ ;

Que suite à un article intitulé 'souffrance à l’ACODEGE’ publié dans la presse locale en avril 2011, M^me F adressait à l’ensemble des salariés un mail dans lequel elle précisait notamment, 'je réaffirme ici très solennellement que nous n’avons, le Président et moi-même, aucun doute quant à l’intégrité personnelle et professionnelle de I A, comme de M N, chef de service des CDN, les difficultés de service existent certes, mais leur origine est bien plus ancienne que l’arrivée de la nouvelle équipe de direction, et leurs causes bien plus complexes que la seule qualité du management’ ;

Que c’est dans ce contexte ayant conduit le CHSCT à déclencher un droit d’alerte, qu’un expert, M. C, chargé de mission appui au dialogue social Direccte Rhône Alpes, missionné par le cabinet Syndex, est intervenu et a organisé trois journées de travail en juillet 2011 réunissant la directrice, M^me A, le chef de service, un cadre extérieur au service, un représentant du personnel ou syndical extérieur au service, et sept à dix correspondants de nuit ;

Que le cabinet Syndex a été contacté à nouveau par le CHSCT en octobre 2011 afin de rencontrer les salariés, y compris M^me A et qu’un accord est intervenu sur le principe d’une expertise et sur la mission confiée à l’expert ayant, notamment pour objet de faire un diagnostic et des propositions pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail ;

Que le résultat de cette expertise n’a pas été versé aux débats ;

Qu’en mai 2012 un nouveau cabinet, Forcom-Bonnafout était mandaté par l’ACODEGE pour proposer des actions afin de résoudre les conflits entre la direction, c’est-à-dire M^me A et les cadres, concluant à l’organisation d’une médiation ; que dans ce cadre, dans un premier temps, ont été entendus, en entretien individuel, M^me A, M. B, Directeur adjoint du service CDN, M. H, M. D, M^me Y, puis en entretien collectif par service CDN et PS ;

Que dans un second temps, chaque équipe a été entendue en groupe, puis les deux équipes ensemble, méthode contestée par sept salariés sur quinze qui n’ont pas participé, de même que fut contestée la personne de l’intervenant choisie par la direction générale ;

Qu’en conclusion l’auteur du rapport final précise 'que les tensions qui peuvent être latentes entre les équipes ne se manifestent que lors des regroupements collectifs c’est-à-dire la réunion d’information du lundi de 14 heures à 15 heures et lors des séances d’analyses de pratiques, et qu’au quotidien ces tensions ne perturbent ni le travail, ni le comportement des éducateurs, que dans chaque équipe de terrain l’ambiance est bonne et permet de travailler en solidarité ;

Qu’en revanche est mis en cause le fait que le management des équipes repose sur un chef de service et une directrice de service, ce qui aboutit à un positionnement flou de la directrice entre management stratégique et management opérationnel, et provoque un sentiment d’abandon chez les équipes de Dijon et de l’extérieur de Dijon, ce qui relève de l’organisation de l’établissement et donc de la compétence de la direction générale ;

Qu’est préconisée la possibilité de revenir à un management avec une directrice et deux chefs de service, et aussi d’éviter les réunion collectives en privilégiant les réunions inter-équipes ;

Que le rédacteur du rapport note en conclusions que 'les rapports individuels entre les éducateurs de terrain ne sont pas aussi conflictuels que l’effet de groupe peut le faire croire, qu’il est possible de retisser du lien en permettant aux personnes de se rencontrer dans des espaces plus réduits’ ; qu’il préconise 'un travail d’équipe au niveau du management de proximité et de cohérence entre la direction du service et la direction générale', mais n’impute pas à M^me A certaines difficultés relationnelles existant entre certains membres des équipes ;

Qu’en avril 2013 le cabinet Sterlin, dont les références n’ont pas été précisées, missionné par M^me F, a auditionné vingt huit personnes en mars et avril 2013 comprenant les salariés, le Président, un ancien de la prévention et un élu, a établi en décembre 2013, un rapport relatif aux préconisations consistant à 'refondre l’existence du service de prévention, à réajuster le projet de service à son environnement et à restructurer l’organisation pour répondre aux nouvelles missions', mais n’a pas mis en cause le management de M^me A ;

Que de l’ensemble de ces documents et alors que l’ACODEGE maintient qu’elle a toujours soutenu M^me A, il ne résulte pas la preuve de l’incompétence managériale qui lui est reprochée ; que l’analyse des différents rapports de la situation existant au sein de l’un et l’autre des services concernés, mettent en évidence, certes, des difficultés relationnelles entre les salariés affectés à ces services, et, pour certains, entre eux et la directrice et font apparaître la difficulté de résolution de ces conflits ayant des causes très personnelles, notamment entre M^me Y et M^me A, et entre M. B et cette dernière, mais ne traduisant pas son inefficacité dans sa gestion de ses services, laquelle n’a jamais été remise en cause, que ce soit, par la direction générale ou par la Présidence au moyen de rappels à l’ordre ou d’avertissement ;

Que dans ces conditions, l’insuffisance professionnelle de M^me A n’étant pas établie, son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

Qu’eu égard aux éléments du dossier et notamment de son âge au moment de son licenciement, une somme de 40 000 euros doit lui être allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le refus de la prise en charge de la formation professionnelle sollicitée par M^me A

Attendu que l’association ACODEGE qui n’était, vis à vis de sa salariée, tenue, par application de l’article L 6 393-7 du code du travail, que d’un devoir d’information relativement à ses droits acquis au titre du DIF, compte tenu de la rupture de son contrat de travail, n’avait pas pour obligation d’accepter une demande de formation universitaire formée par celle-ci, dont la durée se poursuivait durant plusieurs mois au delà de la rupture du contrat de travail intervenue le 6 janvier 2014 ;

Que M^me A qui n’est pas fondée à invoquer un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles de ce chef, disposait en toute hypothèse de la possibilité, durant sa recherche d’emploi, de bénéficier des dispositions de l’article L 6 323-12 du code du travail, relatives aux actions de formation au titre du DIF ;

Que M^me A doit être déboutée de ses demande à ce titre ;

Sur le respect de la législation du travail

Attendu que M^me A a été embauchée sous le régime d’une convention de forfait jours ;

Qu’elle ne conteste pas qu’elle bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail ainsi que cela était prévu par son contrat de travail, et ainsi que l’examen des agendas, qu’elle verse aux débats, l’établissent ;

Qu’elle n’invoque pas de dépassement du nombre de jours de travail fixés dans le cadre du forfait ;

Qu’elle ne prétend pas non plus qu’il y ait eu de la part de son employeur, un usage abusif du forfait au motif que sa rémunération aurait été sans rapport avec les sujétions du poste ;

Que, toutefois, il n’est pas contesté par l’employeur qu’aucun entretien annuel n’a été organisé avec M^me A portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail au sein de l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sur sa rémunération ;

Que l’association ACODEGE a, de la sorte, manqué à son obligation résultant de l’article L 3121-46 du code du travail ;

Que ce manquement de l’employeur a nécessairement causé un préjudice à M^me A, que la cour, au vu des éléments du dossier, chiffre à la somme de 5 000 euros ;

PAR CES MOTIFS

Le Cour,

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M^me I A née Z ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association ACODEGE à verser à M^me I A la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association ACODEGE à verser à M^me I A la somme de 5 000 euros au titre de son manquement à son obligation résultant de l’article 3 121-46 du code du travail,

Déboute M^me I A de sa demande au titre de sa formation,

Condamne l’association ACODEGE à payer à M^me I A la somme de 2 000 euros au titre de des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d’appel,

Condamne l’association ACODEGE aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Catherine BORONT Marie-Françoise ROUX