OM/CH

S.A.S. CHALONDIS Centre E. LECLERC

C/

Mickaël X

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2021

MINUTE N°

N° RG 19/00571 – N° Portalis DBVF-V-B7D-FJ7Z

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation

paritaire de CHALON SUR SAONE, section ENCADREMENT, décision attaquée en date du 08

Juillet 2019, enregistrée sous le n° F18/070

APPELANTE :

S.A.S. CHALONDIS Centre E. LECLERC

[…]

[…]

71100 CHALON-SUR-SAONE

représentée par M^e Stéphanie GIRAUD de la SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE RHONE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Mickaël X

[…]

[…]

[…]

représenté par M^e Jean-luc SERIOT de la SCP GALLAND ET ASSOCIES, avocat au barreau de

CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2021 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant H I, Président de chambre chargé d’instruire l’affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

H I, Président de chambre,

Gérard LAUNOY, Conseiller,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : F G,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par H I, Président de chambre, et par F G, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. X (le salarié) a été engagé le 8 août 2016 par contrat à durée indéterminée en qualité de manager rayon liquides, statut cadre, par la société Chalondis (l’employeur).

Il a été licencié le 4 octobre 2017, pour faute lourde.

Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 8 juillet 2019, a dit ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes, une partie des demandes étant rejetée.

L’employeur a interjeté appel le 29 juillet 2019.

Il conclut à l’infirmation du jugement et sollicite paiement de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il indique que le licenciement est fondé sur une faute lourde et à tout le moins, sur une faute grave.

A titre subsidiaire, il est demandé de diminuer la somme accordée à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied.

Le salarié demande la confirmation partielle du jugement sauf à obtenir le paiement des sommes de :

—  7 512 euros de rappel de salaires pour la période de mise à pied,

—  751,20 euros de congés payés afférents,

—  584,32 euros d’indemnité de congés payés,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance sous astreinte de 150 euros par jour de retard des « documents de fin de contrat ».

A titre subsidiaire, le salarié réclame la somme de 2 504 euros d’indemnité pour irrégularité de la procédure.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA pour les conclusions de l’intimé le 20 octobre 2021 et reçues au greffe le 26 juin 2020 pour les conclusions de l’appelante.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

1°) La faute lourde, qui doit être démontrée par l’employeur, implique une intention de nuire de la part du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié une faute lourde se traduisant par la remise à un client, M. Y, de boissons alcoolisées à des pris inférieurs à ceux pratiqués dans le magasin sur la période de septembre 2016 au 10 août 2017, en remettant à ce client des réductions obtenues auprès des fournisseurs, non destinés aux clients, et en effectuant, sans autorisation, des réductions en caisse.

Le préjudice financier est fixé à 12 833,06 euros et l’employeur invoque une atteinte à l’image auprès des clients qui auraient eu connaissance de ces pratiques.

Il ajoute que la revente à perte constitue un délit pénal.

A cet effet, il renvoie à l’article 33 du règlement intérieur (pièce n° 12) qui interdit de modifier les pris de vente et qui subordonne les remises à un accord et à la signature de la direction.

La fiche de fonction annexée au contrat de travail rappelle que le salarié doit veiller à l’interdiction de vente à perte, ce qu’il n’a pas fait en vendant à M. Y de la vodka à un tarif TTC de 8 euros alors que le prix d’achat HT est de 8,3568 euros, du whisky à 7 euros TTC pour un prix d’achat de 10,4378 euros HT, ou pour une autre marque de whisky au prix d’achat HT de 8,7120 euros.

L’employeur produit neuf attestations de salariés affirmant être informés de l’interdiction de vente à perte et le compte rendu de son entretien préalable où il a reconnu les faits reprochés.

Le salarié indique que cette pratique a été initiée par M. Z, son supérieur hiérarchique et directeur du magasin, avant sa prise de fonction, comme le confirme dans leurs attestations M. A et M^me B et M. Y.

Il ajoute qu’en raison de son âge (28 ans), de sa faible ancienneté et de l’omniprésence du directeur, il n’a pas osé dénoncer les directives reçues.

Il soutient que, lors de l’entretien préalable, le dirigeant était accompagné de deux autres personnes, le directeur du magasin et la responsable RH et que cet entretien s’est transformé en véritable enquête au cours de laquelle ses aveux ont été rédigés par un tiers et signés sous la contrainte d’une recherche entravée pour un futur emploi.

Au regard des faits reprochés, l’attestation de M. Y ne sera pas prise en compte dès lors qu’il est le bénéficiaire direct de la faute reprochée au salarié.

M. A se borne à indiquer que le salarié a agi sous les directives de M. Z en ce qui concerne des remises tarifaires sur plusieurs articles, sans préciser la nature de ces articles.

M^me B indique que les remises faites aux clients l’étaient avec l’accord de M. Z.

M^me C, atteste, en qualité de chef de caisse, qu’elle ignorait l’existence d’un accord concernant M. Y de la part de M. Z ou du salarié pendant la période de septembre 2016 à août 2017.

M. A a de nouveau attesté (pièce n° 14) pour préciser que le salarié lui a révélé avoir agi sous les directives de M. Z.

M^me B dans une autre attestation, rappelle que la directive pour accorder des prix à M. Y émanait du salarié disant avoir l’accord de M. Z sur ce point.

L’employeur justifie de l’absence de M. Z du 7 au 17 août 2017 (pièce n° 21), et donc pendant la remise litigieuse des bons de réduction et des marchandises le 10 août 2017.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, y compris le compte rendu de l’entretien préalable dont le salarié ne conteste pas sa signature et ne démontre pas qu’elle ait été obtenue sous contrainte, que le salarié a participé à des ventes à perte d’alcools, ce qu’il savait interdit.

Même si le salarié avait une faible ancienneté dans l’entreprise, son statut de cadre devait l’amener à dénoncer cette pratique s’il l’estimait irrégulière, étant souligné que le rôle de M. Z n’est pas établi avec certitude.

Cependant, l’employeur n’apporte pas la preuve d’une intention de nuire, laquelle ne peut résulter de la seule perte financière subie par le magasin, ni d’une atteinte à son image.

En conséquence, le licenciement doit être requalifié en licenciement pour faute grave.

Le jugement sera infirmé sur les condamnations prononcées à l’encontre de l’employeur en conséquence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2°) La demande du salarié pour un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied devient sans objet.

3°) Le salarié forme une demande subsidiaire d’indemnité pour irrégularité de la procédure, pour le motif ci-avant énoncé.

L’employeur indique que l’entretien préalable a été mené par M. D, président de la société, en présence de M^me E, responsable RH qui prenait, seulement des notes et de M. Z dont l’intervention s’est limitée à rappeler les pratiques admises en matière de réduction et l’interdiction de la vente à perte, puis a quitté la pièce selon l’attestation de M^me E.

Il est jugé que l’employeur peut se faire assister, lors de cet entretien, par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, mais non par un grand nombre de personnes, cet entretien ne devant pas se transformer en procédure d’enquête.

Ici, l’employeur, représenté par son président, a fait intervenir de façon ponctuelle M. Z, pour obtenir des informations, ce dernier quittant les lieux, et était assisté de M^me E.

Il n’en résulte pas un nombre excessif de personnes pour l’assister.

Par ailleurs, le salarié ne démontre pas que cet entretien s’est transformé en enquête ni qu’il a subi un préjudice à ce titre.

Sa demande de dommages et intérêts sera rejetée et le jugement confirmé.

4°) Le salarié demande la confirmation du jugement sur l’indemnité accordée pour un licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, en raison d’une mise à l’écart brutale puis pour avoir été tenu dans l’ignorance de son sort pendant plusieurs semaines, enfin en raison des pressions exercées pendant la procédure de licenciement.

Cependant, le salarié procède par affirmation et n’apporte aucune offre de preuve sur ce point.

La demande sera écartée et le jugement infirmé.

Sur les autres demandes :

1°) Le salarié demande une indemnité compensatrice de congés payés, pour une durée de 15 jours, mais n’apporte aucune explication sur cette demande dans ses conclusions.

L’employeur conclut seulement à la confirmation du jugement sur ce point.

A défaut d’éléments apportés par les parties, la cour ne peut que rejeter cette demande.

2°) La remise sous astreinte des documents de « fin de contrat » ne peut être accueillie dès lors que le salarié ne liste pas les documents qu’il souhaite, ce qui ne permet pas à la cour de les identifier.

3°) Les demandes formées au visa de l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

Le salarié supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 8 juillet 2019, sauf en ce qu’il rejette la demande de M. X en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés ;

Statuant à nouveau sur les autres chefs :

— Dit que le licenciement de M. X est la conséquence d’une faute grave ;

— Rejette les demandes de M. X ;

Y ajoutant :

— Rejette les autres demandes ;

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

— Condamne M. X aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

F G H I