[U] [E]

C/

S.A.S. MAZAGRAN SERVICE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 19/12/24 à :

— M^e MENDEL

— M^e DEMONT-HOPGOOD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 23/00053 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GDWF

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 17 Janvier 2023, enregistrée sous le n° F 21/00322

APPELANTE :

[U] [E]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Claire DE VOGÜE, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. MAZAGRAN SERVICE

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par M^e Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [U] [E] a été embauchée par la société MAZAGRAN SERVICE en qualité d’employée commerciale par différents contrats de travail à durée déterminée à temps partiel à compter du 10 septembre 2018 jusqu’au 18 novembre 2020.

Par requête du 1er juin 2021, elle a saisi le conseil des prud’hommes de Dijon aux fins de requalification en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, juger que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et faire condamner l’employeur aux conséquences salariales et indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour préjudice moral.

Par jugement du 17 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté ses demandes, sauf en ce qui concerne les dommages-intérêts pour préjudice moral.

Par déclaration formée le 3 février 2023, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 5 septembre 2023, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

* jugé que la demande de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral compte tenu du non-respect des dispositions de l’article L.1242-17 du code du travail est recevable et bien fondée,

* condamné la société MAZAGRAN SERVICE à lui payer les sommes suivantes :

—  2 000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société MAZAGRAN SERVICE aux entiers dépens de l’instance, * débouté la société MAZAGRAN SERVICE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* précisé que conformément à l’article 1343-2 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

* fixé la moyenne mensuelle des salaires à 1 539,45 euros,

— requalifier les contrats de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée,

— requalifier l’ensemble des contrats de travail à temps partiel conclus pour la période du 10 septembre 2018 au 18 novembre 2020 en contrats à temps complet,

— dire que la rupture de la relation contractuelle intervenue le 18 Novembre 2020 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société MAZAGRAN SERVICE à lui les sommes suivantes :

* 1 539,45 euros nets à titre de dommages-intérêts pour requalification des CDD en CDI,

* 906,55 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 078,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 307,89 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 1 539,45 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier,

* 5 388,07 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 27 323,46 euros bruts à titre de rappels de salaire pour la période du 10 septembre 2018 au 18 novembre 2020, outre 2 732,34 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société MAZAGRAN SERVICE à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à lui remettre l’ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir, à savoir une fiche de paye, une attestation Pôle Emploi, un reçu de solde de tout compte et un certificat de travail,

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Aux termes de ses dernières conclusions du 2 novembre 2023, la société MAZAGRAN SERVICE demande de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé qu’elle avait respecté l’ensemble des dispositions légales concernant l’établissement des 24 contrats à durée déterminée de Mme [E], dit n’y avoir lieu de requalifier les contrats à durée déterminée à temps partiel en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

— l’infirmer pour le surplus,

— juger que la société MAZAGRAN SERVICE n’a pas contrevenu aux dispositions de l’article L.1242-17 du code du travail,

— débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes,

— la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur la qualification des contrats de travail :

a) sur la durée du travail :

L’article L.3123-6 du code du travail alors applicable dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiquées par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures supplémentaires.

A défaut d’écrit ou de ces mentions, le contrat peut être requalifié en contrat à temps complet.

Il en va de même lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et reste constamment à la disposition de l’employeur.

Il s’agit alors d’une présomption simple supportant la preuve contraire par l’employeur.

En l’espèce, Mme [E] soutient que ses contrats à durée déterminée à temps partiel régularisés sur l’ensemble de la période de travail prévoyaient une durée du travail de 130 ou 159,25 heures par mois (pièces n°1 à 24) mais qu’aucun de ces contrats ne mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, de sorte qu’ils sont présumés être à temps complet.

Elle ajoute que :

— il incombe à l’employeur de prouver la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et qu’elle n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition, ce qu’elle omet de faire, ne justifiant même pas de la remise des plannings d’heures, ce qui en tout état de cause est insuffisant pour établir la durée exacte et convenue du travail,

— ses horaires étaient fluctuants, de sorte qu’elle était à la disposition de son employeur, ce que confirme l’argument de l’employeur selon lequel la société était soumise à des aléas de gestion.

La société MAZAGRAN SERVICE oppose que :

— les jurisprudences citées par la salariée sont sans lien avec les faits de l’espèce puisqu’elles concernent des situations où aucun contrat écrit n’avait été régularisé,

— la durée du travail est fixée contractuellement lors de chaque embauche et bon nombre des contrats conclus par Mme [E] sont déjà des contrats à temps complet (159,25 heures mensuelles), de sorte que ses demandes ne peuvent être accueillies depuis la conclusion du 1er contrat à durée déterminée,

— s’agissant des contrats à durée déterminée d’une durée de 130 heures mensuelles, chacun stipule que 'Ces 130 heures seront réparties à raison de 30 heures par semaine. Cette répartition du travail entre les semaines du mois pourra être modifiée dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire moyenne. Ainsi, les horaires de Madame [E] seront compris entre 20 heures et de 35 heures hebdomadaires en fonction des variations de l’activité de l’entreprise, de l’absence de salariés ou de modifications dans l’organisation du travail. Pour les mêmes raisons, Madame [E] pourra être amenée à effectuer des heures supplémentaires complémentaires dans la limite de 12 heures par mois. Les horaires de travail de Madame [E] lui seront communiqués par écrit soit par affichage sur les panneaux réservés à cet effet, soit par courrier remis en main propre au moins 2 semaines avant leur date de réalisation'. La répartition des jours de la semaine de travail résulte donc des plannings adressés à la salariée avec un délai de prévenance suffisant,

— la société étant soumise à des aléas divers en matière de gestion du personnel, les plannings sont susceptibles d’être modifiés. L’exigence principale de l’employeur en la matière est de faire bénéficier au salarié d’un délai de prévenance suffisant et Mme [E] ne soutient pas le contraire,

— la salariée ne saurait soutenir qu’elle ignorait la répartition de ces horaires de travail qui correspondraient approximativement aux horaires d’ouvertures de l’établissement,

— les contrats signés par la salariée sont explicites puisqu’ils mentionnent les jours de repos auxquels elle a droit et visent explicitement le délai de prévenance dont elle bénéficiera dans la communication de ces heures de travail,

— elle produit l’ensemble des plannings de travail communiqués avec un délai de prévenance suffisant à la salariée durant l’exécution des contrats contestés (pièces n°20-1 à 20-3) et sur chacun d’eux figure, outre le rayon d’affectation ainsi que les rares heures complémentaires ou supplémentaires réalisées par la salariée, la mention de son prénom et de sa signature, ce qui confirme une parfaite information des horaires et de la répartition de travail sur les jours de la semaine,

— l’argumentation de la salariée a évolué puisqu’elle soutient désormais qu’elle n’aurait pas reçu les plannings avant sa prise de poste et qu’ils ne permettent pas d’établir la durée exacte et convenue du travail. Or l’ensemble du personnel du magasin est soumis à l’affichage du planning quant à ses propres horaires. Soutenir qu’elle n’a pas eu accès à son planning avant la prise de poste revient à admettre que l’ensemble des salariés arrivent à la même heure le même jour et consultent l’affichage découvrant les horaires qui leur sont appliqués. En pareil cas, non seulement l’entreprise se heurterait à une réelle désorganisation mais aussi à de fortes contestations. Mais comme les plannings sont remis à l’ensemble du personnel à l’avance et sont réguliers, cela ne pose pas de difficultés organisationnelles,

— elle ne saurait contester la remise des plannings de travail par l’employeur car c’est une

modalité indispensable au bon déroulement d’un service organisé. Elle est d’ailleurs dans l’impossibilité de prouver qu’elle aurait émis la moindre plainte sur cette prétendue situation en plus de deux années,

— elle se méprend sur la sanction du non-respect du délai de prévenance. En réalité, c’est l’impossibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail ainsi que de demeurer à la disposition de son employeur qui conduit à une requalification,

— s’agissant de la durée du travail effectuée, l’employeur s’en rapporte aux horaires indiqués sur les bulletins de salarie qui lui ont été adressés. La cour constatera que des heures complémentaires, des heures de travail du dimanche ou des heures supplémentaires sont réglées à l’appelante au titre des mois d’octobre et décembre 2018, février, mars et juin 2019, et juillet et novembre 2020. Sur cette question non plus, Mme [E] ne démontre pas avoir indiqué une durée de travail supérieure qui ne lui aurait pas été réglée et ne le soutient d’ailleurs pas,

— l’affirmation qu’elle aurait été à la disposition constante de l’employeur ne repose sur aucun élément de preuve. En outre plusieurs contrats de travail sont à temps complet et ils n’ont pas été successifs, étant séparés de nombreuses périodes d’interruption de 2 semaines à 4 mois. Elle ne peut donc sérieusement soutenir ni qu’elle s’est maintenue à la disposition constante de l’employeur, ni que le recours aux contrats à durée déterminée a pour but de pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise,

— Mme [E] soutient avoir travaillé à temps plein sans étayer sa demande d’une quelconque pièce ni même d’un simple raisonnement. Elle relève pourtant elle-même que les contrats à durée déterminée sont conclus pour des durées mensuelles de 130 heures ou de 159,25 heures. Elle ne justifie donc pas avoir atteint la durée maximale légale de travail lors d’une période de travail à temps partiel.

Il ressort des contrats de travail à temps partiel (130 heures mensuelles) produits que la répartition entre les semaines du mois y est prévue de manière variable ('entre 20 heures et 35 heures hebdomadaires en fonction des variations de l’activité de l’entreprise', et que la répartition du volume d’heures mensuelles entre les semaines et entre les jours de la semaine est renvoyé à la communication soit par écrit, soit par affichage sur les panneaux réservés à cet effet, soit par courrier remis en main propre au moins 2 semaines avant leur date de réalisation, à des planning de travail.

A cet égard, si la société produit les plannings de 2018 à 2020 tous signés par la salariée, et que la mention du poste d’affectation implique que ces planning ont été nécessairement été communiqués ou affichés avant la prise du poste, il n’est justifié d’aucun élément établissant que le délai de prévenance contractuel a été respecté, ce que conteste Mme [E] à hauteur de cour, affirmant que sa signature tient davantage lieu de feuille de pointage plutôt que de planning de travail.

Dans ces conditions, étant rappelé que la charge de la preuve du respect du délai de prévenance incombe à l’employeur et faute pour celui-ci de le démontrer, le contrat de travail est présumé avoir été conclu à temps complet, il incombe alors à la société MAZAGRAN SERVICE de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue et du fait que la salariée n’était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition.

Il résulte des développements qui précèdent que les contrats de travail à temps partiel signés par les parties prévoient une durée du travail mensuelle fixe. Néanmoins, la mention que la répartition de ces heures sur les semaines du mois (entre 20 et 35 heures) sera fonction de l’activité de l’entreprise caractérise une variabilité que seule la communication des plannings de travail auxquels il est renvoyé, ce faisant en respectant le délai de prévenance contractuel, permet de résoudre. Il en est de même de la répartition de ce volume variable d’heures de travail hebdomadaires sur les jours de la semaine. Or sur ce point, la société échoue à démontrer que les plannings de travail ont été communiqués à la salariée en temps utiles, ce qui ne permet pas d’établir qu’elle pouvait prévoir son rythme de travail et qu’elle n’avait pas à se tenir à sa disposition.

Par conséquent, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ainsi que les demandes pécuniaires afférentes.

Du fait de la requalification de ses contrats de travail à temps partiel en contrats à temps complet, Mme [E] sollicite un rappel de salaire pour la période du 10 septembre 2018 au 18 novembre 2020 à hauteur de 27 323,46 euros bruts, outre 2 732,34 euros au titre des congés payés afférents de congés payés y afférents, sur la base d’un salaire mensuel de base de 1 539,45 euros et déduction faite des salaires bruts perçus (pièces n°77 à 110).

Néanmoins, si la salariée justifie de 24 contrat à durée déterminée successifs sur la période considérée, 9 d’entre eux prévoient une durée du travail de 159,25 heures mensuelles, ce qui est exclusif de tout temps partiel. Elle ne saurait donc prétendre, nonobstant une requalification éventuelle de ces contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, à un rappel de salaire couvrant l’ensemble de la période d’embauche.

Dans ces conditions, compte tenu des pièces produites, et déduction faite des salaires à temps partiel déjà perçus, il lui sera alloué la somme de 6 085,99 euros à titre de rappel de salaire, outre 608,60 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

b) sur la durée des contrats :

L’article L.1242-2 du code du travail dispose que sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

— remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique s’il existe, d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer,

— accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

L’article L1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2, la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période d’essai éventuellement prévue, le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe et le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

En l’espèce, Mme [E] soutient avoir été embauchée sur la période du 10 septembre 2018 au 18 novembre 2020 dans le cadre d’un grand nombre de contrats de travail à durée déterminée aux motifs de remplacement de salariés et pour un surcroît d’activité lié aux fêtes de fin d’année ou à la période estivale ou encore à l’augmentation

exceptionnelle de la clientèle (pièces n°1 à 24) mais qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité des motifs énoncés, étant observé que ces motifs de recours lui paraissent discutables s’agissant du contrat à durée déterminée et de son avenant du 23 mars au 30 avril 2020 qui vise un surcroît d’activité lié à l’augmentation exceptionnelle de la clientèle une semaine après l’annonce du confinement pendant la période de la crise sanitaire liée au Covid-19. (Pièce n°20). Il en est, selon elle, de même concernant la réalité de l’accroissement temporaire d’activité du contrat à durée déterminée conclu pour la seule journée du 6 juillet 2020 (pièce n°22).

Elle ajoute que :

— en ce qui concerne les accroissements temporaires d’activité, le conseil de prud’hommes se contente de faire état des variations du chiffre d’affaires de l’entreprise en fonction des mois de l’année sans prouver la réalité du motif de recours aux dates précises des différents contrats,

— la société affirme que les contrats conclus en vue de remplacer des salariés absents sont justifiés. Or le contrat à durée déterminée conclu du 10 septembre 2018 au 30 septembre 2018 afin d’assurer le remplacement de Mme [F], en congés payés, elle ne justifie pas précisément des dates pendant lesquelles la salariée était absente et si le bulletin de salaire de l’intéressée confirme la prise de congés payés, les dates exactes ne sont pas mentionnées,

— il en est de même du contrat à durée déterminée conclu pour la période du 12 au 18 novembre 2018 afin d’assurer le remplacement de M. [Y], également en

congés payés,

— s’agissant des deux contrats à durée déterminée conclus du 1er octobre au 11 novembre 2018 afin d’assurer le remplacement de Mme [S] alors en arrêt de travail pour maladie, les arrêts de travail produits sont illisibles et ne permettent pas d’en déterminer les dates de début et de fin,

— s’agissant des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité, l’enquête sur l’impact de la crise sanitaire de 2020 sur la consommation alimentaire en France et l’article de presse qu’elle produit ne suffisent pas pour justifier précisément la conclusion du contrat à durée déterminée du 23 mars 2020. De plus, en se rapportant aux données mentionnées dans ces documents, il apparaît que s’il y a eu une hausse globale des chiffres d’affaires du 11 au 16 mars 2020, la situation est ensuite redevenue plus calme. En effet, le journal 'Les Echos’ indique qu’il y a eu 'une accalmie à partir du 18 mars'. Or le contrat concerné a été régularisé le 23 mars 2020,

— de façon plus générale, la société tente de justifier les surcroîts d’activité en produisant des tableaux de comparaison des chiffres d’affaires de 2019 et 2020 or il ne s’agit pas de pièces comptables, de sorte qu’il est impossible de vérifier la véracité des informations qu’ils rapportent. En tout état de cause, la comparaison des chiffres d’affaires des années 2019 et 2020 ne saurait démontrer l’existence des accroissements temporaires d’activité lors de la conclusion des différents contrats,

— pour le contrat du 28 décembre 2019 au 5 janvier 2020, la société indique que le chiffre d’affaires augmente pendant le mois de décembre en raison des fêtes de fin d’année. Pourtant, l’employeur doit justifier de l’accroissement d’activité à la date de conclusion du contrat à durée déterminée, soit au 28 décembre 2019 et il ne peut pas uniquement arguer que le mois de décembre est une période de forte affluence, ce alors même que le contrat se poursuit principalement sur le mois de janvier,

— pour le contrat du 23 mars 2020, la société indique que le chiffre d’affaires global du magasin aurait augmenté en avril et mai 2020 par rapport à avril et mai 2019. Pourtant, les chiffres d’affaires de tous les mois de l’année 2020 sont supérieurs à ceux de l’année 2019, à l’exception du mois de juin. A l’évidence, l’établissement d'[Localité 4] connaît une évolution générale et pérenne de son chiffre d’affaires qui n’a rien de temporaire, et qui implique de recruter pour pourvoir durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise,

— pour le contrat sur la journée du 6 juillet 2020, la société affirme qu’il s’agit d’une période estivale pendant laquelle l’activité est plus importante mais échoue à justifier d’un accroissement temporaire d’activité pour cette seule journée,

— la succession de contrats avec un même salarié pour remplacer successivement plusieurs salariés est limitée par l’interdiction de pourvoir durablement par ce moyen un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En conséquence, lorsque les contrats à durée déterminée comportent la même qualification et la même rémunération, cela ôte aux différents contrats tout caractère distinct, et révèle la volonté de fraude de l’employeur qui a détourné les dispositions légales pour pourvoir, par des remplacements successifs, un emploi permanent de l’entreprise. Or il existe des motifs suffisants démontrant que les contrats à durée déterminée ont pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise : elle a remplacé des salariés absents d’un même service, elle avait la même qualification pour chaque contrat (employée commercial), elle avait une rémunération identique lors de chaque contrat et elle a fait l’objet de façon récurrente de contrats à durée déterminée. Il est donc évident que cette succession de contrats sur une période de plus de 2 années a eu pour objet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La société MAZAGRAN SERVICE oppose que :

— le seul fait de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser la volonté de l’employeur de faire face à un besoin durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,

— pour écarter la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, la Cour de cassation a dégagé le principe d’autonomie des contrats successifs qui, lorsqu’elle est constatée, justifie le rejet de la requalification demandée à condition que lorsqu’un salarié est engagé sous contrat à durée déterminée pour remplacer successivement plusieurs salariés, il doit être conclu avec lui autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer, chaque contrat doit mentionner nommément la personne remplacée et sa qualification, lorsque plusieurs de ces contrats sont exécutés au cours du même mois des bulletins de paye distincts et des indemnités de fin de contrat distinctes doivent être remis et versées,

— les contrats à durée déterminée visant à remplacer des salariés absents sont justifiés :

* Mme [F] a été en congés pendant 18 jours en septembre 2018 (pièce n°1),

* Mme [S] a été absente pour maladie du 11 septembre au 14 octobre 2018 et du 18 octobre au 15 novembre 2018 (pièces n°2 et 3),

* M. [Y] a été en congés pendant 6 jours en novembre 2018 (pièce n°4),

* Mme [Z] a été absente pour maladie du 19 au 16 décembre 2018 (pièces n°5 à 7),

* Mme [K] a été absente en raison d’un congé parental initialement prévu pour un an du 12 novembre 2017 au 12 novembre 2018, congé prolongé jusqu’au 11 novembre 2019 (pièces n°8 à 10),

* Mme [X] a été absente pour maladie du 13 au 20 septembre 2019 (pièce n°11),

* Mme [A] a été absente pour maladie du 26 octobre au 18 novembre 2019 (pièce n°12),

— sur les 24 contrats à durée déterminée signés, près de la moitié concernait le remplacement de Mme [K],

— les contrats à durée déterminée signés au titre de la variation d’activité sont justifiés par l’enquête réalisée par l’organisme FRANCEAGRIMER réalisée en septembre 2020 relative à 'l’impact de la crise de la COVID-19 sur la consommation alimentaire en France : parenthèse, accélérateur ou élément de rupture de tendances '' dont il ressort que la crise de COVID-19 a été une période favorable à la grande distribution qui a bénéficié des transferts d’achats de certains circuits qui ont dû fermer, justifiant pendant le confinement du 17 mars au 10 mai 2020 une hausse de 9% de son chiffre d’affaires sur le segment de produits de grande consommation et frais en libre-service par rapport à la période équivalente en 2019 et plus particulièrement sur l’alimentaire qui a connu une hausse historique. Cette étude détaille l’évolution des ventes dans le secteur alimentaire

à compter de la période pré-confinement selon les 4 phases de la crise (semaines 9 et 10 : achats de précaution, semaine 11 et début de la semaine 12 : pic des achats de stockage, semaines 12 et suivantes : chiffre d’affaire en hausse par rapport à 2019 mais plus limitée que pendant la phase de stockage, et période de déconfinement (pièce n°17),

— cette étude est confirmée par un article du journal économique 'Les Échos’ (pièce n°18),

— la comparaison des chiffres d’affaires réalisés par les différents rayons alimentaires et celui global du magasin durant les mois d’avril et de mai 2020 par rapport à ceux des mêmes mois de 2019, démontrent la progression enregistrée malgré une fréquentation limitée (pièce n°16-1 et 16-2). Cette comparaison confirme les hausses de chiffre d’affaires lors des mois durant lesquels la société a eu recours aux contrats à durée déterminée (mars à mai 2020 : + 10,17% en mars, +3,79% en avril et + 4,98% en mai, avec une croissance moyenne de +4,93% en 2020 par rapport à 2019 (pièce n°13),

— durant les fêtes de fin d’année, le chiffre d’affaires du mois de décembre 2019 est supérieur de 15,74% à la moyenne de l’ensemble de l’année, soit 725 257 euros et si le contrat se poursuit sur le mois de janvier 2020, c’est seulement pour quelques jours sachant que le 31 décembre 2019 était un mardi soir et que le 5 était un dimanche. L’embauche correspond donc à cette période de forte consommation et contrairement à ce que Mme [E] soutient, l’accroissement temporaire justifiant le recours à un contrat à durée déterminée ne doit pas nécessairement revêtir un caractère exceptionnel mais peut être justifié par des variations cycliques de production,

— contrairement à ce qu’indique Mme [E], le document qu’elle produit est bien une pièce comptable (pièces n°16-1 et 16-2),

— s’agissant du contrat à durée déterminée pour la journée du 6 juillet 2020, il s’agit d’une période estivale durant laquelle l’activité est plus importante. Il s’agit en outre du mois le plus important en termes de chiffre d’affaires, en particulier en 2020, du fait de sa proximité avec le camping [5] situé près de [Localité 6] (pièce n°19),

— si les chiffres d’affaires de tous les mois de l’année 2020 sont supérieurs à ceux de 2019, c’est en raison de la particularité de l’année 2020 en raison du confinement qui n’a aucune raison de se reproduire, de sorte qu’elle ne saurait tirer une règle générale de cette période qui ne constitue en aucune façon l’activité régulière et pérenne de l’entreprise. En outre, l’analyse d’une situation a posteriori se distingue de la gestion en temps réel, les responsables n’étant pas certains à l’avance que le chiffre d’affaires de chaque mois sera supérieur à celui de l’année précédente. La société ne saurait donc être condamnée pour ne pas avoir prédit avec certitude que l’année 2020 serait finalement meilleure que celle de 2019 dans le contexte précédemment décrit de crise sanitaire,

— sur la succession de contrats à durée déterminée, l’absence des salariés sur les périodes

concernées est démontrée et l’incertitude pesant sur les retours de ceux-ci implique que le choix du recours à ce type de contrat ne peut être critiqué. Quant à la rémunération et de la qualification identique, elles résultent du fait que les employés commerciaux composent en réalité l’essentiel des effectifs des magasins, hormis les bouchers, les adjoints de direction et le directeur,

— l’argument de Mme [E] sur la réalité du congé parental de Mme [K] n’est pas admissible. En tout état de cause, elle produit les deux lettres de réponse positives de l’employeur aux demandes de prolongation de Mme [K] (pièces n°8, 9, 14-1 et 14-2) ainsi que ses bulletins de paye qui démontrent qu’elle n’a pas été rémunérée en raison de son absence pour congé parental de septembre 2018 au mois de reprise en novembre 2019 (pièces n°15-1 à 15-15),

— la conclusion de contrats à durée déterminée successifs sans interruption avec le même salarié est possible en cas de remplacement d’un salarié absent et aux termes de l’article L.1225-52 du code du travail, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit, s’il bénéficie du congé parental d’éducation, soit de reprendre son activité initiale, soit d’exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée initialement prévue par le contrat de travail, s’il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de reprendre son activité initiale et, avec l’accord de l’employeur, d’en modifier la durée. Le salarié adresse une demande motivée à l’employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. Un contrat de remplacement de longue durée de date à date aurait ainsi pu conduire l’employeur a maintenir la salarié rentrée de son congé parental ainsi que sa remplaçante, ce qui n’est pas l’objectif souhaité,

— l’argument selon lequel le recours aux contrats à durée déterminée visait à pallier un sous-effectif permanent n’est pas acceptable dès lors qu’il a été rappelé que plus de la moitié des remplacements effectués par Mme [E] correspond au remplacement de Mme [K] et que l’ensemble des autres remplacements sont parfaitement justifiés, ce d’autant qu’il est jugé que le seul fait de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente ne suffit pas à caractériser une situation d’un besoin structurel de main d''uvre,

— en tout état de cause, l’ensemble des contrats conclu par la salariée a été motivé par un motif de recours admis par les dispositions de l’article L.1242-2 du code du travail, il a été conclu autant de contrats écrits que de salariés à remplacer, chaque contrat précise expressément le motif de l’absence et que l’employeur justifie de l’ensemble des absences des titulaires de poste, chaque contrat indique le nom du salarié remplacé et vise expressément sa qualification, les contrats ont été conclus avec des périodes d’interruption de plusieurs semaines voire plusieurs mois alors que l’établissement est ouvert 6 jours sur 7, il existe des bulletins de paie distincts et des indemnités de fin de contrat distinctes, y compris lorsque plusieurs de ces contrats sont exécutés au cours du même mois et la salariée s’est vu remettre l’ensemble des certificats de travail pour chaque contrat exécuté, de sorte que si ces contrats ont été parfois conclus de manière successive, ils sont autonomes entre ces derniers,

— Mme [E] ne vise pas de cas de succession de contrats à durée déterminée ininterrompus interdits puisqu’il n’existe aucune succession ininterrompu impliquant la conclusion de contrats à durée déterminée pour le remplacement d’un salarié absent suivi ou précédé de la conclusion d’un contrat à durée déterminée pour un accroissement exceptionnel d’activité.

En premier lieu, la cour relève que si Mme [E] a successivement régularisé 24 contrats à durée déterminée sur la période du 10 septembre 2018 au 18 novembre 2020, soit 26 mois, pour principalement remplacer plusieurs salariés sous la même qualification et avec la même rémunération, ce qui s’explique par la nature des emplois occupés par les salariés remplacés, tous employés commerciaux, il ressort que chaque remplacement a fait l’objet d’un contrat écrit, qu’ils précisent expressément le motif de l’absence ainsi que le nom du salarié remplacé et sa qualification, et Mme [E] produit elle-même, outre les certificats de travail et attestation Pôle Emploi correspondantes, ses bulletins de paie afférents dont il ressort qu’elle a bénéficié d’indemnités de fin de contrat distinctes, y compris lorsque plusieurs de ces contrats sont exécutés au cours du même mois. Il s’en déduit que ces contrats successifs sont autonomes.

Ensuite, étant observé que la société peut légitimement invoquer le fait que qu’il n’existe aucune succession ininterrompu de contrats conclus pour le remplacement d’un salarié absent suivi ou précédé d’un contrat pour un accroissement exceptionnel d’activité, de sorte qu’il ne saurait être déduit de la succession de contrats à durée déterminée une quelconque sous-évaluation du volume des emplois permanents dans l’entreprise, il résulte des conclusions des parties et des pièces produites que :

— s’agissant des contrats signés pour le remplacement de salariés absent, 10 d’entre eux concernent le remplacement Mme [K], alors en congé parental du 17 décembre 2018 au 12 septembre 2019, congé dont la société MAZAGRAN SERVICE justifie de la réalité comme de la durée (pièces n°8, 9, 14-1, 14-2, 15-1 à 15-15).

Par ailleurs, concernant Mme [F], la lecture de son bulletin de salaire (pièce n°1) confirme son absence pour congés payés en septembre 2018 et nonobstant l’absence de date, le nombre de jours correspond à la durée et la période d’embauche de Mme [E] et les planning produits démontrent également que les deux salariées n’ont pas été présentes ensemble dans l’entreprise (pièce n°20-1). Il en est de même de M. [Y] du 12 au 18 novembre 2018 (pièces n°4 et 20-1).

Concernant Mme [S], absente pour maladie du 1er octobre au 11 novembre 2018, la cour constate que les arrêts de travail produits confirment son absence (pièces n°2 et 3).

Enfin, concernant Mmes [Z], [X] et [A], respectivement absentes du 19 au 16 décembre 2018, du 13 au 20 septembre 2019 et du 26 octobre au 18 novembre 2019, les arrêts de travail produits confirment leur absence aux dates auxquelles Mme [E] a été embauchée (pièces n°5 à 7, 11 et 12).

Il s’en déduit que le motif invoqué par l’employeur est démontré.

— s’agissant des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité, à savoir du 28 décembre 2019 au 5 janvier 2020, du 23 mars au 30 avril 2020, du 1er au 24 mai 2020, du 6 au 7 juillet 2020 et du 8 au 14 juillet 2020, la société justifie de données chiffrées sur les années 2019 et 2020 dont il ressort que son chiffre d’affaires connaît des évolution cycliques marquée par une augmentation de son activité en période estivale et durant les fêtes de fin d’année, ce qui correspond aux périodes d’embauche de Mme [E] pour ce motif, peu important qu’en juillet 2020 un contrat se soit limité à un jour et un autre à 7 jours dès lors que les contrats concernés s’inscrivent dans le cadre d’une période d’augmentation temporaire de l’activité, l’employeur restant libre de limiter l’embauche de renfort en contrat à durée déterminée à une durée plus restreinte (Pièces n°16-1 et 16-2).

Par ailleurs, Mme [E] ne peut sérieusement critiquer le motif invoqué s’agissant de son contrat du 28 décembre 2019 au 5 janvier 2020, cette période restant comprise dans la période des fêtes de fin d’année durant laquelle un surcroît d’activité est démontré.

Enfin, étant rappelé que nonobstant le contexte sanitaire particulier qui distingue l’année 2020 de l’année 2019, une augmentation du chiffre d’affaires d’une année sur l’autre n’est aucunement exclusive d’un surcroît ponctuel d’activité, la société MAZAGRAN SERVICE expose à juste titre que l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire d’une ampleur mondiale et par la prise de mesures d’interdiction ou de restriction de déplacement de la population par les autorités gouvernementales. Or il ressort des éléments qu’elle produit que le confinement décrété en mars 2020 et la fermeture des restaurants et autres lieux de restauration collective, induisant la nécessité pour la population restant à domicile de pourvoir elle-même à son alimentation en procédant à un minimum de stockage a, dans le secteur d’activité de la grande distribution, entraîné un surcroît d’activité (pièces n°13, 16-1 et 16-2). Ces éléments justifient donc l’embauche de Mme [E] du 23 mars au 30 avril 2020 puis du 1er au 24 mai 2020, ce qui correspond à la période de confinement et de fermetures des établissements de restauration recevant du public à compter du 17 mars 2020, étant précisé que pour ces derniers la période de fermeture s’est poursuivie après la levée du confinement le 3 mai 2020 puisqu’ils n’ont été que progressivement été autorisés à ouvrir qu’à compter du 19 mai.

Il s’en déduit que la société MAZAGRAN SERVICE justifie du bien fondé du surcroît d’activité invoqué aux périodes considérées.

Il résulte donc des développements qui précèdent que la demande de Mme [E] aux fins de requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée à compter de la première embauche le 10 septembre 2018 doit être rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Par voie de conséquence, la salariée n’est pas fondée à réclamer le paiement d’une indemnité de requalification, le jugement déféré étant également confirmé sur ce point.

II – Sur la rupture du contrat de travail :

Au titre de la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2018 dont la rupture est intervenue le 18 novembre 2018, Mme [E] sollicite diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et à titre d’indemnité légale de licenciement.

Toutefois, il résulte des développements qui précèdent qu’en raison du rejet de sa demande de requalification à durée indéterminée, la rupture de la relation de travail est intervenue au terme du dernier contrat à durée déterminée le 18 novembre 2020.

Ses demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Il en sera de même, en l’absence de licenciement, de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’irrégularité du licenciement

III – Sur le non-respect des dispositions de l’article L.1242-17 du code du travail

L’article L.1242-17 du code du travail, dans sa version applicable, dispose que l’employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée lorsqu’un tel dispositif d’information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée.

Rappelant qu’elle a été embauchée au moyen de 24 contrats à durée déterminée à temps

partiel entre le 10 septembre 2018 et le 18 novembre 2020, Mme [E] expose qu’il ne lui a jamais été proposé un contrat à durée indéterminée alors que du personnel a été recruté par ce biais au cours de la période, notamment Mme [J].

Elle sollicite en conséquence la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral qui en a résulté.

La société MAZAGRAN SERVICE oppose que l’employeur doit veiller à ce que les salariés en contrat de travail à durée déterminée disposent des mêmes informations que leurs collègues bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, ce qui résulte de la mise

à disposition physique et virtuelle des offres d’emploi au sein du groupe (documents PDF/papier, intranet auquel elle avait accès avec ses identifiants et désormais information en ligne). Mme [E] avait donc accès aux mêmes informations que ses collègues bénéficiant d’un CDI.

En outre, s’agissant de Mme [J], elle a été embauchée le 11 mars 2019 à une période où Mme [E] n’était pas sous contrat de sorte qu’elle ne pouvait se prévaloir d’une quelconque obligation d’information (pièce n°21).

En l’espèce, outre le fait que la société MAZAGRAN SERVICE ne justifie aucunement des prétendus dispositifs d’information mis en place au niveau du groupe, dispositifs dont Mme [E] affirme ne pas avoir eu connaissance, la cour constate avec la salariée que le 1er décembre 2018 et le 12 octobre 2019, dates auxquelles elle était dans les effectifs de la société, deux salariés ont été embauchés à durée indéterminée (MM. [W] et [M]).

Dans ces conditions, peu important que ces contrats portent sur une durée du travail inférieure ou que Mme [E] aient alors été en cours d’exécution d’un contrat à durée déterminée, la cour considère que la société a manqué à son obligation d’information, ne permettant pas à Mme [E] d’apprécier l’opportunité de se porter candidate sur ces postes.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, Mme [E] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice. La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV – Sur les demandes accessoires :

— Sur la remise des documents de fin de contrat :

La société MAZAGRAN SERVICE sera condamnée à remettre à Mme [E] un bulletin de paye, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi rectifiés.

La demande au titre du certificat de travail sera rejetée.

— sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société MAZAGRAN SERVICE de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé sur ces points.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées,

Chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement rendu le 17 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [U] [E] aux fins de requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée,

Statuant à nouveau, et y ajoutant

REQUALIFIE les contrats de travail à temps partiel de Mme [U] [E] des 10 septembre 2018, 1er octobre 2018, 15 octobre 2018, 12 novembre 2018, 17 décembre 2018, 31 décembre 2018, 7 janvier 2019, 4 février 2019, 3 juin 2019, 10 juin 2019, 23 mars 2020, 1er mai 2020, 6 juillet 2020, 8 juillet 2020 et 26 octobre 2020 en contrats à temps complet,

CONDAMNE la société MAZAGRAN SERVICE à payer à Mme [U] [E] la somme de 6 085,99 euros à titre de rappel de salaire, outre 608,60 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la société MAZAGRAN SERVICE à remettre à [U] [E] un bulletin de paye, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi rectifiés,

DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société MAZAGRAN SERVICE de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes,

REJETTE les autres demandes de Mme [U] [E],

REJETTE la demande de la société MAZAGRAN SERVICE au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 19 décembre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION