S.A. [5]

C/

[I] [Z]

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 14/11/24 à :

— M^e DEMONT-HOPGOOD

C.C.C délivrées le 14/11/24 à :

— M^e MEUNIER

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 NOVEMBRE 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00791 – N° Portalis DBVF-V-B7G-GCS7

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, décision attaquée en date du 23 Novembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00080

APPELANTE :

S.A. [5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Jean-charles MEUNIER de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître Véronique PARENTY-BAUT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[I] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Brigitte DEMONT-HOPGOOD de la SELARL HOPGOOD ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE substituée par Maître Pierre NDONG NDONG, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Octobre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [I] [Z] a été embauché par la société [5] par un contrat de professionnalisation le 4 septembre 2011.

La relation de travail s’est poursuivie d’abord par un contrat à durée déterminée puis par un contrat de travail à durée indéterminée du 30 juillet 2019 à effet au lendemain.

Le 26 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 septembre 2020.

Le 16 septembre 2020, il a été licencié pour 'incompatibilité avec la hiérarchie directe'.

Par requête du 29 mars 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône aux fins de juger que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 23 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône a accueilli ses demandes.

Par déclaration formée le 16 décembre 2022, la société [5] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 5 juillet 2023, l’appelante demande de:

— réformer le jugement déféré,

— juger autant irrecevables que mal fondées les prétentions formées par M. [Z] et l’en débouter,

— le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 6 juin 2023, M. [Z] demande de:

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

— condamner la société [5] à lui verser la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le manquement à l’obligation de prévention :

Au visa des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, et rappelant que l’employeur est tenu responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié, M. [Z] soutient qu’à la suite des faits de harcèlement moral qu’il a subi avant son licenciement et dénoncé à son employeur, celui-ci n’a pris aucune mesure afin de le protéger, que ce soit en amont des événements ou après leur révélation, participant même à sa stigmatisation en le sanctionnant après l’avoir intimidé par deux fois pour accepter une rupture de son contrat sans action prud’homale subséquente.

Il ajoute que l’employeur n’a mis en place aucune action d’information et de prévention afin d’éviter la survenance de faits de harcèlement moral, pas plus qu’il n’a daigné diligenter une enquête impartiale et équitable afin de vérifier la réalité des faits dénoncés par un représentant du personnel.

Il sollicite en conséquence la confirmation du jugement déféré qui lui a alloué la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention.

La société [5] conteste tout manquement à cet égard et oppose que :

— M. [Z] n’a jamais été exposé à une situation de harcèlement moral avant juillet 2020, date à laquelle une réunion exceptionnelle du [4] a été organisée, ce en présence du salarié et celle du chef d’atelier mis en cause,

— M. [Z] procède par affirmation alors qu’il supporte en la matière la charge de la preuve, se contentant de produire un message de M. [E], représentant du personnel, du 10 juillet 2020 qui, sous l’objet 'Signalement harcèlement moral', évoque un prétendu 'comportement irrespectueux d’un manager envers un membre de son équipe’ sans autre précision (pièce n°2),

— l’arrêt de travail pour maladie du 10 juillet 2020 mentionne des 'difficultés professionnelles’ et non un harcèlement moral (pièce n°3),

— alertée par un message d’un représentant syndical du 17 juillet 2020 indiquant que 'il serait judicieux d’avoir un échange avec Monsieur [Z] pour savoir comment il se projette au sein de notre entreprise. Et au final la décision vous revient’ (pièce n°4), la société a, dès le 16 suivant, rappelé qu’il incombe au chef d’atelier de distribuer le travail aux salariés et d’en contrôler le délai et la conformité d’exécution et s’il a été effectué ou non en sécurité,

— c’est M. [T], chef d’atelier mis en cause, qui a proposé l’embauche de M. [Z] au terme de son contrat de professionnalisation en juillet 2019, estimant que celui-ci 'pourrait être un bon élément dans un futur proche', ce qui n’est pas l’attitude d’un chef d’atelier harcelant ou animé de mauvaises intentions,

— contrairement à ce que prétend le salarié, la société n’a pas envisagé d’emblée l’arrêt du contrat de travail et la réunion du [4] très rapidement convoquée ne visait absolument pas à l’évincer, M. [Y] ayant seulement indiqué que si M. [Z] n’acceptait pas les instructions et la légitime autorité du chef d’atelier, que ce soit vis-à-vis de la sécurité ou de la bonne marche de l’entreprise, la rupture de son contrat de travail devrait être envisagée car il n’était pas question de demander à M. [T] de faire preuve de laxisme en ces domaines,

— les quelques pièces produites par le salarié ne rapportent absolument pas la preuve qu’il aurait été victime d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique direct,

— s’il n’a pas été établi de compte-rendu de la réunion du [4] du 21 juillet 2020 convoquée très rapidement après le message de M. [E] du 10 juillet, responsabilité qui en tout état de cause n’incombe pas à l’employeur mais au [4], il a été constaté lors de cette réunion que M. [Z] n’a pu citer aucun élément réel et concret. Dès lors que le salarié était totalement incapable de citer le moindre fait précis, notamment dans le cadre de l’enquête très rapidement diligentée avec le [4], l’employeur ne pouvait que le constater,

— la jurisprudence admet la validité d’une enquête interne sans qu’un quelconque formalisme soit spécifiquement exigé,

— M. [B], dessinateur projeteur, atteste qu’il n’y avait pas de harcèlement mais une pression (pièce n°6).

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

En l’espèce, la cour relève en premier lieu que la société [5] consacre de longs développements au fait que la réalité du harcèlement moral allégué par le salarié ne serait pas démontrée, ce qui est sans conséquence sur la solution du litige puisque la question à laquelle il doit être répondu, au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention, n’est pas si le dit harcèlement moral est établi mais si, informée d’une telle possibilité, la société a utilement pris en compte cette dénonciation et agit en conséquence.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que c’est par un message de M. [E], représentant du personnel, du 10 juillet 2020 que l’employeur est, pour la première fois, informé qu’un salarié est victime d’un comportement irrespectueux de la part d’un chef d’atelier, peu important que ce message soit dépourvu de précision sur l’identité du chef d’atelier concerné et celle du salarié, les termes employés établissant clairement et de manière non équivoque un problème de management et le courrier électronique a explicitement pour objet 'signalement de harcèlement moral'. Cette dénonciation est accompagnée d’un arrêt de travail du même jour concernant M. [Z] faisant mention de 'difficultés professionnelles', ce qui, nonobstant l’absence d’emploi des termes 'harcèlement moral', est de nature à alerter l’employeur sur le lien entre cet arrêt de travail et les conditions de travail du salarié d’une part, et aussi sur un lien potentiel avec un harcèlement moral tel qu’envisagé par M. [E] (pièces n°2 et 3).

Or en réponse à ces éléments d’alerte, la société [5] s’est dans un premier temps contentée de rappeler qu’il incombe au chef d’atelier de distribuer le travail aux salariés et d’en contrôler le délai et la conformité d’exécution par rapport aux règles de sécurité, envisageant même d’emblée une rupture du contrat de travail du salarié (message du 16 juillet 2020 – pièces n°4 et 4-1), ce qui ne répond pas à la problématique dont elle a été informée 6 jours auparavant, puis a convoqué une réunion du [4] aux fins d’enquête dont elle a, dès le lendemain, tiré la conclusion que le harcèlement moral allégué n’était pas fondé (message du 22 juillet 2020 – pièces n°4 et 5).

Néanmoins, s’il est constant que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement, il demeure que les vérifications qu’il entreprend d’effectuer doivent être sérieuses et loyales. Or sur ce point, il est admis par les parties qu’au titre des vérifications effectuées, la société [5] n’a retenu que l’incapacité de M. [Z] a citer le moindre 'élément réel et concret’ en faveur du harcèlement moral qu’il dénonçait au cours d’une réunion du [4] durant laquelle il a été mis en présence de celui qu’il désigne comme l’auteur du harcèlement subi.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur le moyen tiré du fait que la société n’avait préalablement mis en place aucune mesure de prévention, en se contentant de prendre acte de la carence du salarié a énoncer les faits de harcèlement moral dont il se disait victime, sans plus de vérification et surtout sans tenir compte du fait que la personne mise en cause était également présente, qui plus est en sa qualité de supérieur hiérarchique ce qui implique une subordination à son égard, la société [5] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention.

Néanmoins, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [Z] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice distinct du harcèlement moral lui-même, étant précisé qu’en tout état de cause aucune demande d’indemnisation n’est formulée à ce titre, ni à celui de la rupture ci-après examinée.

La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

II – Sur la nullité du licenciement :

A titre liminaire, la cour relève qu’à l’appui de ses prétentions au titre d’un licenciement nul pour être la conséquence du fait d’avoir révélé les faits de harcèlement moral dont il était victime, M. [Z] développe un long argumentaire aux fins de démontrer la réalité du dit harcèlement moral. Néanmoins, dès lors qu’il ne formule aucune demande distincte à ce titre, pas plus au soutien de sa demande subsidiaire de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse qu’il fonde sur la contestation de la mésentente nuisant à la bonne marche de l’entreprise et non sur le harcèlement moral prétendument subi, ces développements sont sans objet avec la solution du litige.

Aux termes des articles L.1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Selon l’article L. 1152-2 du même code dans sa rédaction applicable à la date de la rupture du contrat de travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 septembre 2020 est rédigée dans les termes suivants :

'[…] Je me vois néanmoins obligé de résilier votre contrat de travail pour le motif personnel : incompatibilité avec sa hiérarchie directe. […]' (pièce n°4).

M. [Z] soutient que son licenciement, sur la base d’une lettre de licenciement insuffisamment motivée et injustifiée, a en réalité été prononcé en raison des faits de harcèlement moral dénoncés et que l’employeur ne justifie d’aucun reproche de nature à démontrer une mésentente ainsi qu’un trouble objectivement constaté.

La société [5] oppose que :

— la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, n’évoque absolument pas un licenciement disciplinaire au motif qu’il aurait dénoncé des faits de harcèlement moral,

— au cours de la réunion du CSE du 21 juillet 2020, M. [Z] a expressément indiqué qu’il ne se plaignait pas d’un harcèlement moral mais d’une pression liée au travail (pièce n°6),

— il ne dénonce d’ailleurs strictement aucun fait précis susceptible de caractériser un harcèlement moral,

— il ne conteste pas l’incompatibilité radicale entre le salarié et son chef d’atelier alors qu’il accable M. [T] de reproches dans ses conclusions,

— il était impossible de poursuivre le contrat de travail, a fortiori dans le contexte d’une activité industrielle avec l’obligation pour l’employeur de garantir la sécurité des salariés, y compris M. [Z], alors que M. [T] avait fait savoir qu’en pareil cas il quitterait l’entreprise,

— M. [U] [H] atteste que l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail a été évoquée au cours de la réunion du [4],

— la lettre de licenciement est précisément motivée et dès lors que le salarié n’a formulé aucune demande de précision, il ne peut invoquer une lettre de licenciement 'sommairement motivée'.

La cour relève en premier lieu que si M. [Z] décrit effectivement la lettre de licenciement comme 'laconique', 'insuffisamment’ puis 'sommairement’ motivée, celui-ci n’en tire aucune conséquence juridique de sorte que nonobstant le fait qu’il ne justifie pas d’avoir formulé une demande de précision, il n’y a pas lieu de statuer sur cette constatation.

Il est constant que pour constituer une cause réelle et sérieuse, le motif invoqué dans la lettre de licenciement implique qu’il soit démontré que la mésentente alléguée repose sur des éléments objectifs imputables au salarié et qu’elle a une incidence sur la bonne marche de l’entreprise.

Il ressort des conclusions des parties que l’existence d’une difficulté relationnelle entre le salarié et son chef d’atelier n’est pas discutée. Au titre du harcèlement moral qu’il invoque, M. [Z] dénonce ainsi des 'pressions permanentes', des 'reproches injustifiés’ et des 'injonctions contradictoires’ en raison principalement de son salaire, et illustre son propos par le fait que celui-ci s’est permis d’ouvrir l’enveloppe contenant son bulletin de paye en lui disant 'Tu ouvriras, tu regarderas si rien ne te choque’ ', considérant qu’il était trop payé, ou encore le fait de s’être vu reprocher le 9 juillet 2020 d’avoir effectué des modifications sur des pièces qu’il lui avait pourtant lui-même demandées la veille, pièces finalement acceptées par le service 'finition'. (pièce n°2).

Pour sa part, au soutien de l’affirmation que la mésentente est objectivement imputable au salarié licencié, et donc que son licenciement est fondé sur une cause objective réelle et sérieuse, la société [5] indique dans ses conclusions (pages 13 in fine et 14 §1) d’une part, que les reproches formulés par M. [Z] à l’encontre de M. [T] (harcèlement moral) mais également de M. [E] (s’être servi de lui pour régler des comptes) ne sont pas matériellement établis et d’autre part, que 'si Monsieur [Z] ne les avait pas mis en cause dans des conditions en réalité inacceptable, mais sans pour autant invoquer un « harcèlement moral » – Pièce 6, la collaboration aurait pu se poursuivre mais tel n’est à l’évidence pas le cas en l’espèce'.

La cour considère que nonobstant l’argument de la nécessité de veiller à faire respecter les conditions de sécurité au travail, ce qui relève effectivement de la responsabilité de l’employeur mais n’implique pas à elle-seule une quelconque incidence sur la bonne marche de l’entreprise, la société [5] admet en réalité que le licenciement est effectivement fondé sur la dénonciation par M. [Z] d’un harcèlement moral de la part de M. [T], peu important que cette dénonciation soit fondée ou non, et non sur la mésentente, même avérée, entre les deux hommes.

Ce constat est corroboré, outre par le faible laps de temps entre la dénonciation de M. [Z] du 10 juillet 2020, la réunion du [4] le 21 suivant et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement un mois plus tard, par l’attestation de M. [U] [H] qui précise que durant la réunion du [4], M. [Y] a repris la parole pour indiquer à M. [Z] 'qu’il ne pouvait plus travailler avec Mr [T] [et qu'] il devait se séparer de lui car il ne concordait pas avec la philosophie de l’entreprise’ (pièce n°6), mais aussi par le fait que dès le 16 juillet, avant même la réunion du [4], la direction de la société envisageait la rupture du contrat de travail (pièce n°4-1).

Enfin, l’employeur ne justifie d’aucun élément de nature à établir que la dénonciation du salarié a été faite de mauvaise foi, ce qui ne saurait résulter du seul fait qu’il estime que le harcèlement moral n’est pas établi, après avoir constaté que lors d’une réunion en présence de celui qu’il désigne comme son harceleur que le salarié n’a pas précisé ses accusations, ou encore que sa prestation de travail ne serait pas satisfaisante.

En conséquence des développements qui précèdent, peu important que la lettre de licenciement ne mentionne pas un tel motif dans la mesure où il appartient au juge du fond de rechercher le véritable motif du licenciement lorsque celui-ci est contesté, la cour considère que le licenciement du salarié repose en réalité sur le fait d’avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, ce qui implique qu’il est nul, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Au titre des conséquences indemnitaires afférentes à un licenciement nul, M. [Z] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il lui a alloué la somme de 12 333,60 euros à titre de dommages-intérêts.

La société [5] conclut au rejet de cette demande.

En application des dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail prévoyant que l’indemnité pour licenciement nul ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et sur la base d’un salaire moyen de référence s’établissant à 2 055,60 euros, il sera alloué à M. [Z] la somme de 12 333,60 euros à ce titre, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les demandes accessoires :

— sur la transmission du jugement à [6] :

M. [Z] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit qu’une copie certifiée conforme du jugement sera adressée à la direction générale de [6] par le secrétariat-greffe dans les conditions prévues par l’article R 1235-2 du code du travail.

Ce texte n’étant applicable que lorsque le remboursement des allocations de chômage a été ordonné d’office par le conseil de prud’hommes ou la cour d’appel, la demande formulée à ce titre est donc sans objet et sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

— sur les intérêts au taux légal :

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification du jugement, aucune somme alloué n’ayant cette nature.

Il sera dit que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces point.

La société [5] sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

La demande de la société [5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

La société [5] succombant au principal, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 23 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône sauf en ce qu’il a :

— alloué à M. [I] [Z] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— dit que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification du jugement,

— dit qu’une copie certifiée conforme du jugement sera adressée à la direction générale de [6] par le secrétariat-greffe dans les conditions prévues par l’article R.1235-2 du code du travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REJETTE la demande de M. [I] [Z] à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

DIT que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

REJETTE la demande de M. [I] aux fins de confirmation du jugement déféré en ce qu’il a dit qu’une copie certifiée conforme du jugement sera adressée à la Direction Générale de [6] par le secrétariat-greffe dans les conditions prévues par l’article R 1235-2 du code du travail.

CONDAMNE la société [5] à payer à M. [I] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

REJETTE la demande de la société [5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE la société [5] aux dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 14 novembre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Jennifer VAL, greffier.

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION