SD/EC

N° RG 24/00948

N° Portalis DBVD-V-B7I-DV5U

Décision attaquée :

du 03 octobre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. [W] [T]

C/

S.A.S. GATICAR

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 5 SEPTEMBRE 2025

21 Pages

APPELANT :

Monsieur [W] [T]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Noémie CABAT, substituée par M^e Loïc VOISIN, de la SELARL AVARICUM JURIS, avocats au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. GATICAR

[Adresse 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Stéphanie VAIDIE de la SCP AVOCATS CENTRE, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Cédric RIBOT, avocat plaidant, du barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU,

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 06 juin 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 5 septembre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 5 septembre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SAS Gaticar qui intervient dans le domaine du commerce de voitures et de véhicules automobiles légers emploie plus de 11 salariés.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 février 2020, M. [W] [T], né le 23 juin 1979, a été embauché par cette société en qualité de responsable de site, statut cadre, niveau 3A, moyennant une rémunération forfaitaire annuelle de 24 000 euros versée en 12 mensualités, outre une part de rémunération variable, contre un forfait de 218 jours de travail effectif par an.

Les modalités de commissionnement de M. [T] ont été définies dans un écrit signé des parties en date du 27 janvier 2021.

En dernier lieu, il percevait un salaire brut mensuel de 2 000 euros, outre une part de rémunération variable composée de diverses primes.

La convention collective nationale des services de l’automobile (commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile) s’est appliquée à la relation de travail.

Par lettre remise en main propre le 4 février 2022, l’employeur a notifié à M. [T] un avertissement en lui reprochant d’avoir signé un contrat organisant le référencement de la concession de [Localité 4] sur un site internet, sans son aval et pour un coût important, alors que cette démarche aurait été inutile.

M. [T] a été convoqué, par courrier remis en main propre le 22 septembre 2022, à un entretien en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui s’est tenu le 30 septembre 2022. Il a refusé cette rupture par courrier du 2 octobre 2022.

Par courrier du 28 octobre 2022, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 9 novembre 2022 en sa présence, et a été mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 novembre 2022, M. [T] a été licencié pour faute grave.

Contestant la validité de sa convention de forfait en jours ainsi que son licenciement et invoquant l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées ainsi qu’ un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, M. [T] a saisi, le 13 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 3

Par jugement du 3 octobre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement fondé,

— dit la convention de forfait valide mais privée d’effet,

— débouté M. [T] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées et de ses autres demandes,

— condamné M. [T] à verser la somme de 1 000 euros à la société Gaticar au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 24 octobre 2024, M. [T] a régulièrement relevé appel, par voie électronique, de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 janvier 2025, aux termes desquelles M. [T], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour de :

— prononcer la nullité de la convention de forfait en jours,

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixer sa moyenne salariale mensuelle à 6 642,55 euros,

— condamner la société Gaticar à lui verser les sommes suivantes :

—  46 917,65 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées pour les années 2020 à 2022, outre 4 691,76 euros au titre des congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information sur le droit au repos compensateur,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  5 314,04 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 531,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  19 927,65 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 992,76 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 981,91 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  26 569,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture,

—  39 855,30 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner à la société Gaticar de délivrer à M. [T] une attestation France Travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’un bulletin de salaire conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans le mois suivant la signification de l’arrêt,

— débouter la société Gaticar de l’ensemble de ses demandes et la condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 mai 2025, par lesquelles la société Gaticar, qui poursuit la confirmation de la décision déférée en toutes ses dispositions, demande à la cour de :

— à titre principal, juger fondé le licenciement pour faute grave de M. [T] et en conséquence, le débouter de l’intégralité de ses demandes formulées à ce titre,

— juger sa convention de forfait en jours légale et applicable,

— débouter M. [T] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire d’heures supplémentaires et de repos compensateurs et d’indemnisation,

— à titre subsidiaire, si la cour devait juger que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave, dire qu’il l’est à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse et débouter M. [T] de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre,

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 4

— si la cour devait juger que la convention de forfait en jours est licite mais privée d’effet, débouter le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non réglées,

— à titre infiniment subsidiaire, si la cour jugeait le licenciement pour faute grave abusif, limiter l’indemnisation prononcée à ce titre à la somme de 15 114,78 euros,

— si la cour devait faire droit à la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, limiter la somme allouée à 4 596 euros, après déduction des sommes versées au titre des jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre de la convention de forfait en jours,

— en tout état de cause, condamner M. [T] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et le condamner aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 21 mai 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation de la convention de forfait :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l’article L. 3121-64, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

En vertu de l’article L. 3121-60 du même code, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche selon l’article L. 3121-63 du même code.

Enfin, aux termes de l’article L. 3121-65 du même code, issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1 et 2 du II de l’article L. 3121- 64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 5

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Ainsi, s’agissant des conventions de forfait en jours conclues postérieurement à la loi du 8 août 2016, ces dispositions encadrent la possibilité offerte à l’employeur de combler, par décisions unilatérales, les insuffisances de la convention collective permettant le recours à une telle convention.

En l’espèce, M. [T] soutient la nullité de la convention de forfait en jours prévue par les dispositions contractuelles, et à tout le moins sa privation d’effet.

Pour arguer de la nullité de cette dernière, il prétend que la validité d’une telle convention suppose l’existence de dispositions conventionnelles de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Il estime qu’en se bornant à appliquer les mesures retenues par la convention collective des services de l’automobile, qui prévoit un unique entretien annuel sur la charge de travail et un système auto-déclaratif des horaires de travail, l’employeur n’a pas respecté les obligations visées aux articles L. 3121-60 et L. 3121-65 du code du travail, de sorte que ladite convention est nulle.

Il se réfère par ailleurs à un arrêt du 5 juillet 2023 de la chambre sociale de la Cour de cassation pour arguer de ce que les dispositions de la convention collective des services de l’automobile ne sont pas de nature à garantir un suivi régulier de sa charge de travail et que l’employeur ne pouvait s’en contenter pour définir les modalités de mises en oeuvre de sa convention de forfait en jours.

M. [T] ajoute qu’en tout état de cause, la convention de forfait est privée d’effet en l’absence d’entretien professionnel spécifique pour la période de février 2020 à février 2021.

La société Gaticar réplique que le salarié n’a jamais critiqué les modalités de détermination et de rémunération de son temps de travail, qu’un entretien annuel spécifique était prévu dans son contrat de travail et que le contrôle du nombre de jours effectivement travaillés repose sur un document auto-déclaratif, établi tous les mois.

Elle argue de la suspension temporaire des obligations de l’employeur en matière d’entretien obligatoire pendant la période de crise sanitaire liée au Covid-19 et, se prévalant des dispositions précitées de l’article L. 3121-65, prétend ne pas s’être contentée d’appliquer les dispositions de la convention collective, en organisant l’établissement de décomptes auto-déclaratifs individuels co-signés par les parties chaque semaine et en permettant au salarié de solliciter le déclenchement d’une alerte auprès de sa hiérarchie en cochant une case prévue à cet effet.

Enfin, elle souligne que le salarié ne justifie ni s’être plaint d’une charge de travail dispropor-tionnée, ni d’une amplitude horaire trop importante à laquelle il n’aurait pas été remédié, ni de l’existence d’un préjudice en résultant.

Le contrat de travail de M. [T] prévoit, en son article 6, que 'compte tenu de la nature des fonctions du salarié qui ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, la durée du temps de travail du salarié ne peut être prédéterminée.

En effet, son emploi de Responsable de site nécessite une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, et ne peut être circonscrit dans un horaire collectif.

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 6

Conformément à l’avenant n°70 du 3 juillet 2014 de la convention collective nationale de l’Automobile relatif à l’organisation du temps de travail, le salarié sera soumis à un forfait annuel en jours.'

Les dispositions contractuelles encadrent, par ailleurs, la mise en oeuvre de cette convention en stipulant que 'le salarié disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait ou autres jours non travaillés). Ce document est rempli par le salarié sous le contrôle de l’employeur.

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué annuellement lors d’un entretien afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, et d’évoquer l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération (…)'

C’est ainsi à raison que M. [T] se réfère à la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 5 juillet 2023 (Soc., 5 juillet 2023, pourvoi n° 21-23.222) qui a retenu que les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l’avenant du 3 juillet 2014, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en oeuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée, en ce qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Il en résulte que la convention collective applicable à la relation contractuelle entre la société Gaticar et M. [T], si elle permet le recours au forfait en jours, n’est toutefois pas conforme aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail.

Par ailleurs, si les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, dont l’employeur se prévaut, permettent de conclure une convention de forfait en jours malgré un accord collectif insuffisant, il appartient à la cour de contrôler que l’employeur a respecté les conditions précisément posées par ces dernières et qu’à travers lesdites mesures, l’employeur est en mesure de s’assurer d’une bonne répartition dans le temps de son travail, et le cas échéant de remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Or, si la SAS Gaticar justifie avoir ajouté aux décomptes auto-déclaratifs individuels prévus par la convention collective nationale des services de l’automobile applicable, deux items, l’un interrogeant le salarié quant au respect du droit au repos hebdomadaire de 35 heures, l’autre quant à la prise du repos quotidien de 11 heures ainsi qu’une case permettant de déclencher une

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alerte auprès de l’employeur, elle produit, en pièces 33 à 33-20, les décomptes concernant les seuls mois de février à octobre 2020, de février, mars et juin à décembre 2021 puis de janvier à mars 2022, soit une partie seulement de la durée de la relation contractuelle.

Dès lors, elle ne démontre pas, contrairement à ce qu’elle affirme, avoir respecté les termes de l’article L. 3121-65 précité qui suppose que ce décompte concerne l’intégralité des jours travaillés afin de permettre un contrôle régulier et effectif de la charge de travail du salarié et de sa comptabilité avec le respect des temps de repos.

Par ailleurs, le seul rappel général, mentionné sur les documents préétablis et remis au salarié du fait que 'l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail doivent rester raisonnables’ et renvoyant au salarié la nécessité de 'gérer [son] temps de travail en assurant une bonne répartition dans le temps de travail, ainsi que le respect des repos minimaux quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures’ et le cas échéant 'en cas de contestation portant sur votre temps de travail, (…) de saisir le président par tout moyen', ne saurait répondre aux obligations de l’employeur telles qu’énoncées par l’article L. 3121-65 précité.

Enfin, l’employeur produit un unique compte-rendu de l’entretien annuel du forfait en jours réalisé le 27 juillet 2021.

Il en résulte que M. [T], qui fait l’objet d’une convention de forfait en jours depuis le 3 février 2020, n’a pas bénéficié d’un entretien pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, dans l’année de la mise en oeuvre de la convention, ainsi qu’exigé par le 1° de l’article L. 3121-65 précité, et ce quand bien même la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 a étendu la possibilité pour les employeurs de réaliser ces entretiens jusqu’au 30 juin 2021 compte tenu de la situation sanitaire du pays.

Plus encore, l’analyse des décomptes auto-déclaratifs individuels de suivi, produits par l’employeur lui-même, met en évidence que M. [T] a déclaré avoir travaillé à plusieurs reprises 12 jours de suite sans interruption, à savoir entre le 8 et le 19 juin 2020, entre le 7 et le 18 septembre 2020 ou encore entre le 5 et le 16 octobre 2020 et le 7 et le 18 juin, sans avoir bénéficié de repos hebdomadaire, et sans que ces durées de travail aient conduit l’employeur à s’assurer du respect des temps de repos.

Il est en outre indifférent que le salarié n’ait pas signalé de difficulté quant à sa charge de travail, ainsi que l’employeur le relève, dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit, et ce d’autant qu’il résulte de ce qui précède que l’employeur ne justifie pas de l’organisation de l’entretien annuel qui aurait permis d’évoquer cette charge de travail et sa compatibilité avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires dans les délais légaux et au salarié de faire état de la réalité de ses horaires de travail.

Par suite, les éléments précités permettent de constater que l’employeur échoue à justifier s’être conformé aux conditions posées par l’article L. 3121-65 précité, de sorte qu’il convient de retenir que la convention de forfait de M. [T] est nulle, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les moyens développés par lui quant à sa privation d’effet.

2) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend

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avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

Il est acquis que lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d’un accord collectif dont les dispositions n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, la convention de forfait en jours est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 23-19.669)

En l’espèce, M. [T] expose que durant la relation contractuelle, sa charge de travail était telle, au regard des horaires d’ouverture du service commercial et de l’atelier dont il était responsable mais également de la nature de ses fonctions, qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées.

Il soutient avoir ainsi réalisé 758 heures supplémentaires en 2020, 938 en 2021 et 843 en 2022 et reproche aux premiers juges d’avoir inversé la charge de la preuve alors même que les règles de preuve applicables en matière d’heures supplémentaires supposent que l’employeur produise des éléments de contrôle de la durée de travail.

M. [T] produit au soutien de ses allégations :

— un planning concernant les années 2020, 2021 et 2022 mentionnant le volume horaire travaillé pour chaque journée ainsi qu’un total hebdomadaire et mensuel,

— un récapitulatif pour chaque année concernée du volume hebdomadaire d’heures travaillées et celui des heures supplémentaires qu’il valorise à 25 ou 50% ainsi que la rémunération qu’il estime lui être due à ce titre.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces documents, qui détaillent le volume horaire de travail que le salarié soutient avoir réalisé, ainsi que le volume hebdomadaire et mensuel d’heures supplémentaires dont il sollicite la rémunération, sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments, et ce quand bien même ils présenteraient certaines incohérences comme l’avance ce dernier.

C’est ainsi en vain qu’il impute au salarié le manque de justification de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, alors même qu’il lui revient la charge du contrôle des heures de travail effectuées.

L’employeur qualifie de 'fantaisistes’ les éléments fondant la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires présentée par M. [T], dont il conteste la bonne foi, en soulignant qu’il a rempli chaque mois des documents et tableaux auto-déclaratifs de suivi individuel de forfait en jours et ne s’est jamais plaint d’aucun problème concernant les conditions d’application de la convention de forfait en jours ou de sa charge de travail.

Il invoque le contenu manifestement erroné des éléments de preuve fournis par le salarié et leur conteste la précision nécessaire pour fonder une demande en paiement d’heures supplémentaires, détaillant des incohérences entre les déclarations mensuelles produites et le volume d’heures de travail allégué dans le cadre de la procédure, notamment au titre des mois de février et avril 2020, mars 2021 et février 2022.

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Ainsi qu’il a été dit précédemment, l’absence de réclamation antérieure au titre de la rémunération d’heures supplémentaires, dont l’employeur se prévaut, est sans effet sur le présent litige, dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

La cour a, par ailleurs, déjà relevé que M. [T] établissait chaque mois un décompte auto-déclaratif individuel de suivi détaillant les jours travaillés, que l’employeur verse aux débats au titre des mois de février à octobre 2020, de février, mars et juin à décembre 2021 puis de janvier à mars 2022, soit une partie de la relation contractuelle.

Au titre de ces périodes, c’est à raison que la société Gaticar, qui peut discuter en soumettant au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies (Soc. 7 février 2024, n° 22-15.842), relève des distorsions notables entre le décompte-auto-déclaratif établi et signé par M. [T], et contre-signé par l’employeur chaque mois, et le planning détaillant le volume des heures travaillées produit par M. [T].

Ainsi, l’analyse des décomptes auto-déclaratifs produits par l’employeur met ainsi en évidence qu’un certain nombre d’heures supplémentaires sont alléguées par le salarié comme ayant été réalisées sur des journées que ce dernier déclarait lui-même non travaillées.

Tel est notamment le cas des heures déclarées au titre des 8, 15, 22 et 29 février 2020, 16 et 23 mai 2020 ou encore 8, 13, 20 et 27 février 2021, 6, 20 et 27 mars 2021 ou encore 5, 12, 19 et 26 février 2022.

Il résulte de même des décomptes produits par l’employeur que M. [T] a déclaré un volume de travail de 168 heures au titre du mois d’avril 2020, qu’il détaille à hauteur de 8h de travail par jour sur 21 jours, alors que le décompte individuel de suivi, signé par l’employeur mais également par le salarié, mentionne que ce dernier a été placé en situation de chômage partiel sur l’intégralité du mois d’avril 2020, incompatible avec les volumes horaires de travail allégués au cours de ce mois.

Dès lors, si l’employeur ne produit aucun élément de contrôle de la durée de travail de son salarié en dehors des mois de février à octobre 2020, de février, mars et juin à décembre 2021 puis de janvier à mars 2022, il justifie au titre de ces périodes qu’une partie des heures supplémentaires alléguées n’ont pas été réalisées.

Par suite, au regard des éléments produits de part et d’autre, sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que si M. [T] a effectué des heures supplémentaires entre le 20 février 2020 et le 28 octobre 2022, ainsi qu’il l’allègue, celles-ci l’ont toutefois été dans un volume inférieur à celui mis en avant.

Enfin, l’employeur fait état de l’octroi de jours de repos supplémentaires au titre de la convention de forfait en jours à hauteur de 12 jours en 2021 et de 7 jours en 2022, représentant selon lui une somme de 4 596 euros.

Pour autant, s’il est acquis que lorsqu’une convention de forfait en jours est privée d’effet ou nulle, l’employeur est en droit de réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu sur le fondement de l’article 1302-2 du code civil, qui prévoit que celui qui reçoit par erreur ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu (Soc. 6 janv. 2021, n°17-28.234), il n’en résulte toutefois pas que lesdits jours de RTT puissent constituer des jours de repos compensateurs équivalents, venant valablement limiter le nombre d’heures supplémentaires non rémunérées. C’est ainsi en vain que l’employeur sollicite de la cour qu’elle déduise la somme de 4 596 euros des montants dus au titre de la rémunération des heures supplémentaires.

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 10

La demande en paiement d’un rappel des salaires pour heures supplémentaires apparaît donc fondée en son principe, contrairement à ce qu’ont retenu les premiersjuges, bien qu’il convienne d’en réduire le quantum au regard du volume d’heures supplémentaires réellement effectuées par le salarié. Par suite, il convient d’infirmer la décision déférée de ce chef et de condamner la société Gaticar à régler à M. [T] une somme de 15 000 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, outre la somme de 1 500 euros au titre des congés payés afférents.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour défaut d’information au titre du repos compensateur :

Selon l’article D. 3171-11 du code du travail, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Il est de jurisprudence acquise que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité des congés payés afférents.

En l’espèce, M. [T] réclame une indemnité de 25 000 euros, en soutenant que le défaut d’information par son employeur quant à ses droits à repos compensateur lui a causé un préjudice, distinct de celui résultant du non-paiement des heures supplémentaires, qui doit être réparé dès lors qu’il n’a pas été en mesure de formuler une demande de repos compensateur.

La société Gaticar s’y oppose en arguant de ce que le salarié était informé des conditions d’application du repos compensateur, dont il a régulièrement bénéficié, et de l’absence de démonstration d’un préjudice réellement subi.

L’employeur se prévalant de la convention de forfait en jours appliquée à M. [T] dont il réfute l’illicéité, la cour relève que l’absence d’un document annexé au bulletin de salaire conforme aux prescriptions de l’article D. 3171-11 du code du travail n’est pas remise en cause par les pièces qui lui sont soumises et qu’aucun élément ne vient étayer l’assertion de l’employeur selon laquelle le salarié était pleinement informé à ce titre.

Aussi, compte tenu du nombre important d’heures supplémentaires réalisées par M. [T], et de l’impossibilité dans laquelle il s’est trouvé de formuler une demande de repos compensateur, il en résulte un préjudice pour le salarié qui sera valablement indemnisé, par voie d’infirmation du jugement déféré, à hauteur de 3 000 euros, cette somme comprenant l’indemnité de congés payés afférents.

4) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 11

En l’espèce, M. [T] soutient que l’application d’une convention de forfait dans des conditions telles qu’elle aboutit à une charge de travail déraisonnable constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il estime ainsi que la société Gaticar a méconnu cette dernière en ne respectant pas les conditions légales et jurisprudentielles de mise en oeuvre de sa convention de forfaits en jours.

La société Gaticar réplique que non seulement le salarié ne détaille pas la violation de l’obligation de sécurité qu’il invoque mais plus encore, n’explique pas en quoi il aurait subi un préjudice de ce fait.

Or, la cour a retenu ci-avant que la convention de forfait en jours est nulle, faute pour l’employeur de satisfaire aux prescriptions de l’article L. 3121-65 du code du travail et de justifier de la mise en oeuvre des dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail, et donc à assurer la protection et la santé du salarié.

À ce titre, il a été relevé que l’employeur avait omis de justifier, pour une part de la relation contractuelle, de l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et d’organiser l’entretien annuel devant permettre au salarié d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

En outre, selon les constatations de la cour quant à l’organisation du temps de travail de M. [T], notamment au regard de périodes de travail ininterrompues de 12 jours apparaissant à plusieurs reprises sur les décomptes auto-déclaratifs produits, la société Gaticar ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables.

Il convient de relever qu’en manquant aux règles relatives au suivi de la charge de travail du salarié, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de sécurité.

Pour autant, il appartient à la cour, qui retient un tel manquement, de vérifier si le salarié a subi de ce fait un préjudice. Or, ce dernier ne détaille, et a fortiori ne justifie, ni des répercussions, ni des éventuels impacts dudit manquement sur sa situation personnelle voire sa santé.

Le salarié se bornant à réclamer une indemnité d’un montant de 15 000 euros sans produire aucune pièce qui pourrait justifier des conséquences du manquement constaté, il n’établit pas l’existence et l’étendue du préjudice qu’il invoque, de sorte que la décision déférée doit être confirmée en ce qu’elle l’a débouté de cette demande.

5) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures

de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 12

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, M. [T] affirme que la nullité de la convention de forfait en jours entraîne la condamnation de l’employeur à verser au salarié une indemnité pour travail dissimulé.

Celui-ci s’oppose à la demande ainsi présentée, en faisant valoir qu’une telle situation de travail dissimulé suppose la démonstration d’une intention de dissimulation de sa part, qui fait selon lui défaut.

Or, le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

C’est ainsi à raison que la société Gaticar poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [T] de cette demande, dès lors qu’elle a pu se méprendre sur la licéité de la clause mise en oeuvre et que le salarié ne détaille aucun argumentaire ni ne produit aucun élément de nature à démontrer l’intention dissimulatrice propre à caractériser la situation de travail dissimulé qu’il invoque.

6) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières afférentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée :

' Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le mercredi 26 octobre 2022, un salarié de la concession dont vous avez la responsabilité a signalé à Monsieur [N] [X], responsable de la société GATICAR basé à [Localité 6], des faits qui pourraient être qualifiés de harcèlement.

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 13

Le lendemain, d’autres salariés de l’établissement de [Localité 9] envoyaient des e-mails à la direction de GATICAR et au service des ressources humaines dénonçant leurs conditions de travail et leur mal-être au travail.

Le service des ressources humaines a immédiatement diligenté une enquête à distance puis en présentiel.

Au cours de celle-ci, les salariés et certains anciens salariés de la concession ont été auditionnés, il ressort de cette enquête les éléments suivants :

1. Harcèlement moral sur les salariés :

Vous avez manqué ouvertement de respect à plusieurs de vos salariés, certains faits pouvant même être qualifiés d’humiliations. En voici quelques-uns :

— Vous avez filmé les salariés de la concession à leur insu, lors de l’intervention d’une infirmière effectuant des tests PCR. Vous vous êtes amusé des images en les faisant circuler. Vous les avez également montrées aux salariés récemment arrivés.

— Le 1er avril 2022, vous vous êtes rendu au domicile de Monsieur [M] [F], vendeur GATICAR depuis quelques mois, dans l’intention de lui 'faire une blague’ et lui avez soustrait son véhicule de service. Le salarié, pensant son véhicule volé, a été contraint d’appeler la police.

— Les témoignages recueillis attestent que Monsieur [M] [F] subissait très régulièrement des humiliations et des moqueries de votre part, aussi bien devant ses collègues que devant les clients. Cela a détérioré gravement ses conditions de travail.

— Vous vous êtes immiscé dans la vie personnelle de vos salariés, notamment celle de Madame [H] [P], vendeuse ayant quitté nos effectifs le 18 mai 2022.

— Vous avez interdit aux salariés d’appeler leurs collègues des autres établissements de GATICAR ou du groupe. Lors de la venue d’un collaborateur extérieur à la concession, vous leur demandiez de dire que tout allait pour le mieux.

Vous avez mis une pression sur vos équipes, notamment commerciale :

— Vous avez, à plusieurs reprises contraint vos salariés à travailler 7 jours /7 pendant les opérations [Localité 8] ouvertes, ceci sans compensation financière. Certains ont même été amenés à travailler 12 jours d’affilée.

— Les salariés sont constamment appelés sur leur jour de repos. Vous leur avez d’ailleurs chaudement recommandé d’être présents tous les jours d’ouverture de la concession. Vous n’hésitez pas à faire des réflexions aux salariés ayant pris leur repos et n’ayant pas répondu à leur téléphone professionnel.

— Vous avez imposé à Mme [R], secrétaire commerciale et Madame [HP] [RL], secrétaire après-vente de participer aux 'soirées de relance’ qui précédaient les week-ends des portes ouvertes. Cela n’entrait évidemment pas dans leur fonction. Les heures effectuées n’ont donné lieu à aucune indemnisation.

En agissant de la sorte, vous avez porté gravement atteinte aux droits des salariés, notamment au regard du droit du travail.

Un rappel élémentaire relatif au temps de repos et aux heures supplémentaires vous avait pourtant été fait par le mail du 19 janvier 2022 de 15 h 45 de Madame [K] [V] gestionnaire RH concernant les heures effectuées par [U] [Y] et [I] [C]. Vous avez finalement persisté en ignorant les directives émises par le service RH et en cachant délibérément la réalité de la situation.

Globalement, les salariés et ex-salariés dénoncent leurs conditions de travail ayant provoqué «de la dépression et des insomnies » Quatre d’entre eux considèrent avoir été victimes de harcèlement de votre part, leurs dires étant corroborés par les attestations émises par d’autres salariés.

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 14

En somme, en votre qualité de directeur de la concession de [Localité 10], vous avez été l’auteur d’agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail et aboutissant à une atteinte aux droits des salariés et/ou provoquant une altération de leur santé mentale.

Le harcèlement moral est caractérisé

2. Abus de votre statut de Directeur

Vous avez, à plusieurs reprises, abusé de votre statut de directeur, afin d’obtenir des avantages personnels. Parmi ceux-ci, nous pouvons notamment citer :

— Les repas gratuits chaque mois (pour des montants allant jusqu’à 150 €) au restaurant Quick de [Localité 4], dont la direction est assurée par le conjoint de Madame [L] [R], en échange de la mise à disposition, à titre gracieux et sans fiche de prêt, d’un VO à cette dernière pendant ses congés d’été. Le véhicule de démonstration est la propriété de GATICAR, vous ne pouvez en tirer d’avantages personnels.

— Les commandes traiteurs totalement disproportionnées. Vous avez notamment commandé 400 saucisses, 60 andouillettes et 46 bouteilles d’alcool et pour une foire VO. Pour justifier de cette facture, vous aviez avancé à Monsieur [Z] [S] qu’une centaine de personnes étaient attendues. Vous avez maintenu ces propos et avez indiqué qu’il y avait eu un « surplus de viande’ (mais très clairement très peu) .Vous avez ajouté « que le surplus fut partagé avec certaines personnes de l’équipe encore présentes sur place »

Or, les attestations émises par les salariés, les ex-salariés mais aussi par un tiers, témoignent du fait que seule une petite trentaine de personnes étaient présentes sur place. Face au surplus considérable de nourriture commandée, vous avez proposé de vendre la nourriture restante aux salariés présents, notamment à Madame [L] [R] et Monsieur [U] [Y] et ceci pour votre compte personnel. Vous avez indiqué que sinon, la nourriture serait ramenée au traiteur.

Lorsque cette affaire a pris de l’ampleur, vous avez convoqué Madame [L] [R] afin qu’elle vous 'couvre'.

Vous avez tenté de vous enrichir personnellement en vendant de la nourriture achetée par GATICAR. Face au refus des salariés, vous vous êtes attribué le surplus des denrées.

— Vous avez pris la liberté de prélever des sommes importantes dans la caisse tenue par Madame [HP] [RL], ceci pour votre usage personnel. Ces sommes pouvant aller jusqu’à 1200 € certains mois. Ceci était une grande source de stress pour Madame [HP] [RL].

Malgré le fait que les sommes aient été remises dans la caisse dans les mois suivant leur prélèvement, la caisse demeurait constamment fausse. Cela ne vous empêchait pas de « valider » son contenu auprès des services de comptabilité sans faire état des écarts existants. Vous avez d’ailleurs demandé à plusieurs reprises à Madame [RL] de mentir sur le contenu de sa caisse et son accessibilité au coffre.

Vous avez délibérément caché des informations à la comptabilité du Groupe Amplitude et utilisé l’argent de GRATICAR à des fins personnelles, sans aucun formalisme concernant cet emprunt.

— Vous avez acheté une CLIO, [Immatriculation 3], le 16/12/2021 pour un montant de 463 €. Le véhicule a été vendu sans contrôle technique. Encore aujourd’hui la carte grise ne peut être modifiée en conséquence. Ceci constitue un important manquement professionnel.

Par ailleurs, en septembre 2022, vous avez entrepris des travaux sur ladite Clio, concernant le lève-vitre et une serrure. Vous avez demandé à Monsieur [E] [D], gestionnaire d’atelier, d’attribuer les réparations sur l'[7] cession d’atelier, ceci afin de ne pas payer la facture des réparations.

Par conséquent, au regard des faits qui vous sont reprochés et de vos explications insuffisantes à les justifier, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faite grave.

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 15

La gravité des agissements qui vous sont reprochés rend impossible votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.'

Pour fonder sa contestation du licenciement litigieux, M. [T] invoque la prescription des faits fautifs qui lui sont imputés et conteste, par ailleurs, leur matérialité.

Il prétend que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement remontent à plus de deux mois avant sa convocation à l’entretien préalable du 28 octobre 2022, et ajoute qu’il appartient à la société Gaticar d’établir qu’elle n’a eu connaissance des faits qu’à une date proche de l’engagement de la procédure de licenciement.

Le salarié estime que la société Gaticar, qui était selon lui résolue à rompre son contrat de travail alors qu’il avait refusé une rupture conventionnelle, avait eu connaissance des faits avant même l’enquête interne dont elle se prévaut et que ses supérieurs hiérarchiques étaient, en réalité, régulièrement présents sur le site de [Localité 10] et avaient une parfaite connaissance de la situation du site et du fonctionnement de la concession.

Il attribue à l’employeur une volonté d’éluder la prescription en organisant l’enquête dont il se prévaut et en recueillant des attestations peu sincères et sous la contrainte.

L’employeur réfute toute prescription des faits reprochés en soutenant avoir eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature, et de l’ampleur des agissements et de l’attitude de son salarié, moins de deux mois avant d’avoir engagé la procédure disciplinaire à l’encontre de ce dernier, qui bénéficiait d’une grande autonomie dans l’organisation de son activité et dans la gestion de ses équipes.

Il prétend que les faits reprochés à M. [T] sont constitutifs d’une faute grave dès lors qu’ils font apparaître une situation de harcèlement moral, la tenue de propos déplacés et sexistes et l’existence de menaces, pressions et humiliations à l’encontre de plusieurs membres de l’équipe dont il était responsable, ainsi que l’utilisation frauduleuse et abusive des biens et ressources matérielles et financières appartenant à l’entreprise et qu’ils sont établis selon lui, par un nombre important d’attestations, mails, courriers et par les conclusions de l’enquête interne mise en oeuvre par M. [S], directeur de la plaque Gaticar et Mme [V], gestionnaire RH.

S’agissant de la prescription des faits fautifs invoqués par le salarié, il échet de rappeler qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, la date de connaissance par l’employeur des faits fautifs, qui fait courir le délai de prescription de 2 mois, correspond au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature, et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.

C’est à raison que M. [T] note qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Au cas d’espèce, la société Gaticar produit un rapport d’enquête en date du 7 novembre 2022 établi après réalisation d’entretiens avec une dizaine de salariés et anciens salariés de la concession de [Localité 10]. Ce rapport retrace les faits relatés par les différents salariés et les reproches formulés à l’égard de M. [T] et conclut à l’existence d’agissements répétés

de la part de ce dernier 'envers ses salariés notamment [M] [F] et [H] [P] ayant eu pour effet de dégrader leurs conditions de travail et de porter atteinte à leurs droits d’altérer leur santé morale’ et la caractérisation d’une situation de harcèlement moral.

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 16

Il reprend pour l’essentiel des faits détaillés par plusieurs salariés dans le cadre de mails adressés à leur supérieur hiérarchique entre le 27 octobre 2022 à 14h01 et le 28 octobre 2022 à 9h34. Il est complété par une série d’attestations dont la rédaction est concomitante.

Par ailleurs, les mails précités, comme les attestations et le rapport d’enquête, font état d’un climat professionnel n’ayant pas permis la circulation de la parole quant aux faits dénoncés, avant une visite de M. [X] au sein de la concession de [Localité 4] en date du 25 octobre 2022, à l’occasion de laquelle Mme [R], secrétaire commerciale, a pu s’exprimer sur ses conditions de travail.

Ces conditions de révélation des faits imputés à M. [T] sont corroborées par le contenu du mail de M. [F], vendeur, qui précise 'je vous ai jamais contacté à ce jour mais aujourd’hui mes conditions de travail sont telles que je songe à démissionner de mon poste de vendeur', de ceux de Mme [R] et Mme [RL], secrétaire après-vente, évoquant une interdiction posée par M. [T] de prendre attache avec sa responsable ou des collègues de [Localité 5], et enfin par les conclusions de l’enquête interne qui détaillent une situation d’ 'omerta’ sur le site de [Localité 4], les salariés retraçant les exhortations de leur responsable à ne signaler aucune difficulté en présence des responsables du groupe ou de collègues extérieurs.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur justifie des conditions de révélation des faits dénoncés par les salariés dont M. [T] était responsable, mais également d’un climat interne n’ayant pas conduit à des révélations antérieures au 25 octobre 2022 et n’ayant pas permis, contrairement à ce que l’appelant soutient, aux différents responsables de la société d’avoir une parfaite connaissance de l’ampleur et de la gravité des faits dénoncés avant le dépôt du rapport en date du 7 novembre 2022.

Si M. [Y], vendeur et ancien salarié de l’entreprise, a formulé des reproches dès son courrier datant du 23 juin 2022 à l’égard de M. [T], il n’est pas établi que ce dernier l’ait transmis à sa propre hiérarchie alors même que des faits de harcèlement moral lui étaient clairement imputés.

Dès lors, l’engagement de poursuites disciplinaires étant intervenu dès le 28 octobre 2022, les griefs détaillés dans la lettre de licenciement ne sauraient être prescrits ainsi que le salarié l’avance, de sorte que ce moyen sera écarté.

Le fait non contesté que l’employeur ait proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail en septembre 2022 marque indéniablement une dégradation des relations entre les parties, postérieurement à la notification d’un avertissement du 4 février 2022, mais ne remet pas en cause la possibilité pour l’employeur de faire usage de son pouvoir disciplinaire, le salarié n’ayant pas accepté une rupture amiable de son contrat de travail.

Par ailleurs, c’est en vain que le salarié invoque l’interdiction pour l’employeur de reprocher au salarié des faits antérieurs à une sanction notifiée, dès lors que l’épuisement du pouvoir disciplinaire suppose que l’employeur ait connaissance des faits antérieurs non encore reprochés. Or, tel n’est pas le cas en l’espèce, puisque la cour a retenu que la société Gaticar n’a eu connaissance des griefs formulés à l’encontre du salarié que très postérieurement à la notification de l’avertissement du 12 février 2022.

Sur le fond, les faits fautifs imputés à M. [T] par la lettre de licenciement sont les suivants :

— des faits de harcèlement moral à l’encontre plusieurs membres de l’équipe dont il avait la responsabilité et la tenue de propos déplacés et sexistes à leur égard,

— l’existence de menaces, pressions et humiliations à leur encontre,

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 17

— l’utilisation frauduleuse et abusive des biens appartenant à son employeur, et des ressources matérielles et financières de celui-ci.

Pour démontrer la réalité des griefs invoqués à l’encontre de son salarié, l’employeur produit une série d’attestations et témoignages de différents salariés et anciens salariés, recueillies par mail ou à l’occasion de l’enquête interne.

Ainsi, M. [F] fait état d’un épisode au cours duquel M. [T] l’a filmé alors qu’il subissait un test de dépistage du Covid-19 avant de montrer les films à des tiers ou encore le fait que son responsable ait pu, à l’occasion du 1er avril 2022, cacher le véhicule de société dont il disposait à son domicile pour lui laisser penser qu’il avait été volé, conduisant ce collaborateur à se rendre auprès des services de police pour signaler la situation avant de devoir les informer de la 'farce’ de son supérieur.

Si M. [T] ne conteste pas l’existence de 'photos de dépistages Covid’ qu’il situe au début de l’année 2022, il invoque des plaisanteries réciproques et réfute avoir caché le véhicule de service en possession de M. [F]. Pour autant, ce dernier a maintenu sa version des faits à l’occasion de l’enquête interne et sa description rendue parfaitement crédible par le témoignage de Mme [RL] qui souligne avoir été témoin du fait que M. [T] a pu, à plusieurs reprises, 'malmener M. [M] [F] ou Mme [R]', décrivant 'de l’acharnement sur ces 2 personnes'.

Les dénégations de M. [T] s’agissant de l’épisode de la voiture du 1er avril 2022 ne sont pas corroborées par sa pièce n°45, contrairement à ce qu’il avance, celle-ci étant peu lisible et n’apportant aucun élément probant à la cour.

S’agissant d’une commande disproportionnée auprès d’un traiteur ayant conduit M. [T] à envisager, dans un premier temps, de vendre les marchandises acquises par l’entreprise aux salariés, pour finalement en prendre possession pour son usage personnel, ces faits sont attestés par M. [F], qui évoque un comportement adopté à deux reprises, mais également par Mme [G] et M. [Y].

Il ne résulte toutefois pas de ces éléments la preuve qu’en cas d’achats desdites marchandises par les autres salariés, ce qu’ils ont finalement refusé, M. [T] aurait conservé, à titre personnel, les fonds perçus ainsi que l’énonce la lettre de licenciement.

Par ailleurs, M. [F], comme M. [G] et M. [A], retracent un management oppressant et stressant de la part de M. [T] s’accompagnant de hurlements de sa part, de réflexions inadaptées ou infondées et du non-respect régulier des temps de repos tant au regard de l’importance du nombre de jours travaillés sans interruption que des appels et sollicitations dont ils ont été destinataires pendant des jours de repos. Ces propos sont corroborés par le témoignage de M. [J], chef d’atelier, et Mme [P], ancienne salariée de l’entreprise, et ne sauraient être remis en cause par le seul fait que M. [T] a pu, ainsi qu’il s’en prévaut, adresser des messages de félicitations à M. [F] les 9 août et 1er septembre 2022, ces messages, versés en procédure, n’excluant pas la pression décrite par les différents salariés et l’inadaptation du positionnement de leur supérieur hiérarchique.

Enfin, la valeur probante de l’attestation de M. [J] en date du 1er mars 2024, produite par le salarié et par laquelle il conteste être le rédacteur de l’attestation produite antérieurement par l’employeur, est limitée dans la mesure où M. [J] reste taisant sur le fait qu’il a été entendu dans le cadre de l’enquête interne et a, à cette occasion, détaillé certaines allégations concernant le comportement de M. [T].

Arrêt du 5 septembre 2025 – page 18

Il est ainsi mentionné dans le rapport d’enquête : 'en septembre 2022, des réparations ont été demandées. [W], n’aurait pas souhaité que celles-ci lui soit refacturées, aurait demandé à [E] [O] de les affecter sur d’autres VO. [E] [O] nous a fourni la facture atelier'. Il s’en évince un positionnement pro-actif de ce dernier durant l’enquête, très éloigné de la seule signature d’une attestation prérédigée et non relue qu’il décrit dans son attestation de mars 2024, cette dernière apparaissant par ailleurs particulièrement tardive.

De plus, M. [Y], salarié démissionnaire, qui avait dès le 23 juin 2022 établi un lien entre sa démission et le comportement de M. [T], maintient son positionnement aux termes de son attestation. Il décrit également des faits qu’il qualifie de harcèlement de la part de M. [T], se matérialisant tant par un non-respect régulier des temps de travail et de repos, que par la menace répétée de 'prendre un courrier’ pour les salariés les moins performants ou encore des altercations verbales lors de journées consacrées aux relances, ou lors des rapports du matin.

M. [B] mentionne également dans son mail du 27 octobre 2022 adressé à M. [S] avoir découvert à son arrivée dans l’entreprise 'une équipe démotivée, débordée, sous pression’ et relève qu’il 'en va visiblement de la santé de certains de mes collaborat.eurs.rices. (Plusieurs altercations dans le hall assez marquantes)', sans toutefois apporter d’autres précisions.

Enfin, Mme [RL] fait état de prélèvements de sommes d’argent liquides de la part de M. [T] dans le coffre de l’entreprise, tout en reconnaissant qu’ils ont été remboursés par ce dernier, et précise avoir ressenti un stress important du fait des écarts de caisse que ce comportement induisait inévitablement. Elle fournit, à l’appui de son attestation, des copies d’annotations tel que '15/2/2022 520 €/NICO’ ou 410 € NICO', qui accréditent ses assertions.

Pour asseoir ses dénégations des griefs détaillés par l’employeur dans la lettre de licenciement, M. [T] décrit une véritable organisation interne à l’entreprise par laquelle M. [J], dont il produit pourtant une attestation, Mmes [R] et [RL] imputaient des frais de remise en état réalisés sur des véhicules qui n’appartenaient pas à la concession mais aux salariés en question, aux fins de revente à titre personnel. Il n’apporte toutefois aucun élément pour fonder ses allégations et ne justifie pas avoir informé sa hiérarchie de faits graves, qui pouvaient recevoir une qualification pénale.

Il résulte de ce qui précède que les éléments produits par l’employeur ne sont pas suffisamment probants et étayés pour fonder les griefs formulés à l’encontre du salarié s’agissant de :

— l’immixtion dans la vie personnelle des salariés et notamment de Mme [P],

— de la négociation d’avantages personnels au sein du restaurant Quick de [Localité 4] en échange de la permission donnée à Mme [R] de faire usage d’un véhicule de la société pendant plusieurs mois, l’époux de Mme [R] étant imprécis quant aux conditions dans lesquelles une telle organisation a été mise en place,

— des conditions d’achat et de réparation du véhicule immatriculé [Immatriculation 3], l’employeur étant contredit en ce qu’il soutient que le contrôle technique du véhicule n’a pas été réalisé, par la production du procès-verbal dudit contrôle par M. [T]. Le fait que ce dernier ait pu réclamer auprès de M. [J], dont les déclarations s’avèrent fluctuantes, que les réparations opérées sur ledit véhicule soient attribuées à d’autres véhicules d’occasion est insuffisamment établi.

En revanche, il s’évince des pièces soumises à la cour par l’employeur que le management de M. [T] s’est traduit par des humiliations, résultant de comportements inadaptés sous couvert de plaisanteries qui ne peuvent trouver leur place dans le cadre professionnel, mais également d’emportements et de positionnements inadaptés et rabaissants, devant les autres salariés ou devant les clients, ainsi qu’ une pression sur les temps de travail et de repos, qui ont conduit à une dégradation des conditions de travail décrite par plusieurs salariés, dont M. [F],

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Mme [P], ou encore Mme [RL]. Il en résulte que la situation de harcèlement moral détaillée par la lettre de licenciement et imputée à M. [T] est établie.

L’employeur justifie également des manquements de M. [T] s’agissant de l’usage personnel des fonds présents dans la caisse de l’entreprise ou la conservation, pour un usage personnel, des surplus de marchandises à l’occasion de journées portes ouvertes de la société.

Ces manquements graves et répétés caractérisent de la part du salarié des fautes qui rendaient immédiatement impossible la poursuite de la relation de travail, d’autant qu’ils portaient pour partie atteinte à la santé et aux conditions de travail de ses collaborateurs. Il s’en déduit que la preuve de la faute grave se trouve rapportée et que le licenciement est fondé.

C’est ainsi à raison que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa contestation de son licenciement et des demandes subséquentes en paiement d’un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, d’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement ainsi que de la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision critiquée sera dès lors confirmée à ce titre.

7) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour licenciement vexatoire :

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, M. [T] soutient que le caractère vexatoire de la procédure mise en oeuvre résulte du fait qu’elle fait suite à son refus de signer la rupture conventionnelle mais également des termes de la procédure de licenciement, y compris de la lettre de rupture, en raison des accusations portées et de la durée de la mise à pied.

L’employeur s’y oppose en précisant que M. [T] ne prouve ni l’existence des circonstances vexatoires dont il excipe, ni celle d’un préjudice en résultant.

Or, le fait que le licenciement de M. [T] fasse suite à la proposition de rupture conventionnelle qui lui avait été faite ne saurait établir à lui seul les circonstances vexatoires alléguées, ni même la durée de la mise à pied dont il a fait l’objet alors qu’une enquête interne était en cours et nécessitait l’audition de plusieurs salariés.

Enfin, M. [T] n’explique pas en quoi les termes de la procédure, et notamment de la lettre de licenciement, peuvent être qualifiés de vexatoire d’autant qu’une partie des faits détaillés sont parfaitement fondés.

Dès lors, M. [T] ne justifiant pas des circonstances vexatoires qu’il allègue, et la preuve d’une faute commise par l’employeur à l’occasion de la rupture n’étant pas non plus rapportée, la demande de dommages-intérêts formée de ce chef ne peut prospérer. Par suite, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle en a débouté M. [T].

8) Sur les autres demandes :

Aucune des prétentions auxquelles il a été fait droit n’impliquant la fixation de la moyenne salariale mensuelle de M. [T], il n’y a pas lieu d’y procéder. Le salarié sera dès lors débouté de cette demande, par ajout à la décision rendue par le conseil de prud’hommes qui s’est contenté,

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dans le dispositif de celle-ci, de débouter M. [T] 'de ses autres demandes’ sans statuer sur cette prétention dans sa motivation.

Compte tenu de la décision rendue au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, la demande de remise d’un solde de tout compte et d’un bulletin de salaire conformes à la présente décision est fondée, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Elle sera dès lors ordonnée par voie d’ajout à la décision déférée, les premiers juges ayant, comme précédemment, débouté M. [T] 'de ses autres demandes’ sans statuer sur cette prétention dans leur motivation.

Compte tenu de la décision rendue, la décision déférée sera infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société Gaticar, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de ses demandes formulées tant devant les premiers juges que devant la cour sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande par ailleurs de la condamner à payer à M. [T] une somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance comme d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours conclue entre les parties est valide mais privée d’effet, en ce qu’il a débouté M. [W] [T] de ses demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et des congés payés afférents et de dommages-intérêts pour défaut d’information au titre du repos compensateur et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

INFIRME le jugement déféré de ces chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

DIT que la convention de forfait en jours conclue entre les parties est nulle ;

CONDAMNE la SAS Gaticar à payer à M. [W] [T] les sommes suivantes :

—  15 000 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 1 500 € au titre des congés payés afférents,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour défaut d’information au titre du repos compensateur,

DÉBOUTE M. [T] de sa demande visant à fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 6 642,55 euros ;

ORDONNE à la SAS Gaticar de remettre à M. [W] [T], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, un solde de tout compte et un bulletin de salaire conformes, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

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CONDAMNE la SAS Gaticar à payer à M. [W] [T] la somme de 2 500 € au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la SAS Gaticar aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de ses demandes formulées en première instance et en appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE