Cour d'appel de Dijon, Chambre sociale, 14 mars 2024, n° 22/00383

CPH Dijon 12 mai 2022

CA Dijon
Infirmation 14 mars 2024

Arguments

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Accepté
Requalification du contrat de travail
La cour a constaté que le contrat de travail a été conclu sans respecter les conditions nécessaires pour un contrat intermittent, entraînant sa requalification et le droit au rappel de salaires.
Accepté
Requalification de la démission
La cour a jugé que la démission était équivoque et a été requalifiée en prise d'acte, entraînant le droit à l'indemnité de préavis.
Accepté
Non-paiement des salaires dus
La cour a estimé que le défaut de paiement des salaires justifiait la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts.
Rejeté
Conditions de travail dégradées
La cour a rejeté cette demande, considérant que la salariée n'a pas prouvé le préjudice moral allégué ni les conditions de travail dégradées.

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Sur la décision

Référence :	CA Dijon, ch. soc., 14 mars 2024, n° 22/00383
Juridiction :	Cour d'appel de Dijon
Numéro(s) :	22/00383
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Dijon, 12 mai 2022, N° F20/00567
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	6 août 2024
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Sur les parties

Avocat(s) :	Camille MAUREYElsa GOULLERETCécile RENEVEY-LAISSUS
Cabinet(s) :	ANDRE - RENEVEYSELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES
Parties :	S.A.R.L. LEARNLIGHT

Texte intégral

S.A.R.L. LEARNLIGHT

[J] [P]

C.C.C le 14/03/24 à

— M^e RENEVEY

— M^e MAUREY

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 14/03/24 à:

— M^e GOULLERET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 14 MARS 2024

MINUTE N°

N° RG 22/00383 – N° Portalis DBVF-V-B7G-F6WS

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 12 Mai 2022, enregistrée sous le n° F20/00567

APPELANTE :

S.A.R.L. LEARNLIGHT, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié de droit à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Cécile RENEVEY – LAISSUS de la SELARL ANDRE RENEVEY, avocat au barreau de DIJON, Maître Camille MAUREY, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

[J] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 7 février 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER: Juliette GUILLOTIN lors de l’audience, Jennifer VAL lors de la mise à disposition

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [P] (la salariée) a été engagée le 30 mars 2018 par contrat à durée indéterminée intermittent, lequel a été précédé d’un contrat à durée déterminée intermittent, en qualité de technicienne par la société Learnlight (l’employeur).

Elle a démissionné le 27 novembre 2019.

Estimant être créancière d’un rappel de salaire et que cette démission devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 12 mai 2022, a accueilli les demandes et a condamné l’employeur au paiement de diverses sommes.

L’employeur a interjeté appel le 2 juin 2022.

Il conclut à l’infirmation du jugement et au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée demande la confirmation partielle du jugement et le paiement des sommes de :

—  34 756,63 euros de rappel de salaires pour la période de novembre 2017 à décembre 2019 ou, à titre subsidiaire, 17 057,66 euros d’octobre 2017 à décembre 2019,

—  1 705,766 euros de congés payés afférents et 341,153 euros au titre des jours mobiles, à titre subsidiaire,

—  5 829,94 euros d’indemnité de préavis,

—  582,99 euros de congés payés afférents,

—  2 % au titre des jours mobiles,

—  2 186,23 euros d’indemnité de licenciement,

—  11 659,85 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— les intérêts au taux légal,

—  2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance sous astreinte de 50 euros par jour de retard, de l’attestation destinée à Pôle emploi et, sans astreinte, les bulletins de salaire rectifiés d’octobre 2017 à décembre 2019.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 31 août et 29 novembre 2022.

MOTIFS :

Sur le rappel de salaires :

1°) La salariée indique que le contrat à durée déterminée intermittent doit être requalifié en contrat à durée indéterminée d’usage et que le contrat à durée indéterminée conclu le 30 mars 2018 l’a été illégalement.

Elle précise que le contrat à durée déterminée a été conclu le 17 octobre 2016 puis prorogé par avenant du 18 octobre 2017, jusqu’au 30 mars 2018, soit à une date où ni la convention collective applicable

ni un accord étendu applicable à l’entreprise le prévoyait.

Elle ajoute que l’article 6 de la convention collective nationale des organismes de formation a prévu ce type de contrat par accord du 16 janvier 2017, lequel a été étendu par arrêté du 15 janvier 2020, alors que ce type de contrat avait été supprimé entre 1993 et 2000 et que le contrat à durée déterminée est lui-même intitulé contrat à durée déterminée d’usage alors qu’en fait ses stipulations font référence à un contrat intermittent qui, au surplus, ne prévoit pas la répartition entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.

L’employeur se borne à discuter du taux horaire applicable et n’apporte aucune explication sur les demandes de requalification.

Il sera relevé que la salariée ne demande que la requalification du contrat à durée déterminée intermittent en contrat à durée déterminée d’usage et la requalification du contrat à durée indéterminée intermittent en contrat à durée indéterminée de droit commun.

Sur le premier point, il convient de relever que, lors de sa conclusion le 17 octobre 2016 et de sa prorogation le 18 octobre 2017, le contrat intitulé contrat à durée déterminée d’usage portait des stipulations sur la durée de travail les lundi, mardi, jeudi et vendredi de 9 heures à 12 heures et de 12 heures 45 à 15 heures 45, sans distinction de périodes travaillées dans le mois ou l’année ni en établissant les périodes non travaillées.

Les parties ont donc entendu conclure un contrat à durée déterminée et intermittent.

Le travail intermittent étant un mode dérogatoire d’organisation du temps de travail, l’article L. 3123-33 du code du travail dispose qu’il est nécessaire pour y recourir qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit.

A défaut d’un tel accord, le recours à ce type de contrat n’est pas possible et la sanction automatique implique une requalification à temps complet.

Si le contrat de prévoit pas la répartition entre les périodes travaillées et celles non travaillées, la même sanction est encourue, mais elle n’est pas automatique puisque l’employeur peut prouver la durée annuelle minimale convenue, que le salarié connaissait les jours où il devait travailler et selon quels horaires et qu’il ne devait pas se tenir à la disposition de l’employeur.

Ici, l’article 6 de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 stipule que : 'Dans les organismes ou parties d’organismes de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l’article L. 212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent article.

Les organismes dispensant des formations d’un autre type pourront conclure de tels contrats sous réserve d’un accord d’entreprise conclu avec les organisations syndicales.

Les parties à la présente convention conviennent de faire un examen paritaire de la situation et de négocier l’extension éventuelle à d’autres types de formations ou la révision des présentes dispositions dans un délai de 24 mois après l’extension de la présente convention.

Pour les salariés titulaires de tels contrats, l’adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique des formateurs, visées à l’article 10.3, se fera par l’application d’une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures (PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie figureront en heures de travail en sus des heures de FFP, l’équivalent de PRAA, une majoration de 2 % acquise au titre des 5 jours de congé mobiles tels que définis par l’article 10.7.2 ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans le champ d’application du présent article qui effectuerait 100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :

' 100 heures de FFP ;

' 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de PRAA ;

' 10 % au moment où sont pris les congés payés, soit 14,28 heures;

' une majoration de 2 % acquise au titre des jours de congés mobiles tels que prévus par l’article 10.7.2 versé à la même époque, soit 2,86 heures.

Le salaire minimum pour 1 heure d’enseignement (c’est-à-dire FFP + PRAA) est au moins égal au salaire minimum conventionnel de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour l’application du présent article aux situations en cours, il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente convention collective, notamment la répartition 70/30, les congés payés, l’équivalent des jours de congé mobiles, etc., en fonction des taux horaires pratiqués'.

Cet article a été modifié le 11 octobre 1993 puis par avenant du 12 juin 2020 étendu par arrêté du 17 décembre 2021, en fonction de l’évolution législative qui a interdit le recours à ce type de contrat entre 1993 et 2000.

Par ailleurs, il n’est pas établi l’existence d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

Il en résulte que la requalification est acquise en contrat à durée déterminée d’usage.

Il convient aussi de relever que la salariée limite sa demande à 24 heures hebdomadaires plus 30/70ème de temps de préparation, soit 104 heures et 44,57 heures de préparation sur la période d’octobre 2017 à mars 2018.

Le même raisonnement se poursuit pour le contrat à durée indéterminée conclu le 30 mars 2018 puisque, là encore, il a été conclu à une période où le recours à un contrat de travail intermittent n’était pas possible au regard de l’accord étendu seulement en janvier 2020.

La demande de la salariée porte sur la même durée soit 148,57 heures pas mois.

2°) Les parties s’opposent également sur le taux horaire applicable au titre de ces rappels.

La salariée indique que les bulletins de paie portent la mention de 13,733 euros de l’heure et que le seul taux prévu au contrat de travail, soit 19,62 euro, figure à compter du bulletin de janvier 2019.

Elle ajoute que ce taux doit être appliqué à l’ensemble des heures décomptées, y compris pour les heures de préparation.

L’employeur répond que l’indication du taux de 13,733 euros est erroné mais n’a pas préjudicié à la salariée qui était payée de fait à hauteur de 19,62 euros de l’heure.

La salariée rétorque que si l’on retient l’explication de l’employeur soit un taux incluant la majoration liée aux heures de préparation, alors la rémunération est inférieure au minima conventionnels dès lors qu’en janvier 2018, le taux horaire minimum conventionnel est de 17,498 euros pour les salariés classés niveau E2, coefficient 270, auquel il convient d’ajouter les 30/70ème de formation, soit un total de 24,997 euros.

Le contrat de travail stipule une rémunération ainsi déterminée : 'pour ses formations en présence effective de stagiaires ou de clients dites FFP et PRAA inclus, Mme [P] percevra une rémunération horaire brute de 19,62 euros majorée de 10 % au titre des congés payés et de 2 % au titre des congés payés mobiles'.

Par ailleurs, l’article 6 précité, certes non en vigueur au moment de la conclusion des contrats mais permettant de guider l’interprétation à donner, stipule que : 'Pour les salariés titulaires de tels contrats, l’adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique des formateurs, visées à l’article 10.3, se fera par l’application d’une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures (PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie figureront en heures de travail en sus des heures de FFP, l’équivalent de PRAA, une majoration de 2 % acquise au titre des 5 jours de congé mobiles tels que définis par l’article 10.7.2 ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris'.

Il en résulte que les parties ont entendu inclure dans le taux horaire la majoration due pour les heures de formation dite PRAA aux heures de base dite FFP, ce qui ne correspond pas à l’analyse soutenue par la salariée.

Il reste à déterminer si le taux de 19,62 euros est ou non inférieur au minimum conventionnel, étant précisé que l’employeur démontre (pièces n°4 et 10) qu’il a rémunéré la salariée pour les heures effectuées, avant requalification, à une somme correspondant à un taux de 19,62 euros, heures de formation comprises.

L’avenant du 10 mars 2016 applicable, celui du 12 juin 2018 ayant été étendu à compter de 2019, prévoit une rémunération minimale annuelle sans distinction de 28 119,73 euros pour les salariés de la catégorie E2 exerçant à temps plein soit 1 607 heures, d’où un taux minimal de 17,498 euros par heure.

Par ailleurs, l’article 10 de la convention collective précitée et notamment le § 10.3, stipule que : '10.3. Durée du travail des formateurs non cadres

Pour les formateurs non cadres, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, les accords d’entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs. Des accords d’entreprise ou les contrats individuels peuvent prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.

Le temps de travail se répartit entre l’acte de formation (AF), les temps de préparation et de recherche liés à l’acte de formation (PR) et les activités connexes (AC).

Par acte de formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l’animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).

Par PR, il faut entendre, à titre d’exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l’ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en 'uvre de l’AF.

Par activités connexes, il faut entendre, à titre d’exemple non exhaustif, selon les organisations mises en 'uvre dans l’entreprise, les activités de conception, d’ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en 'uvre de l’AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d’offres, suivi, relations « tutorales », réunion dont l’objet n’est pas directement lié à l’AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires.

Le temps d’AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l’AF et à la PR, l’AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.

La durée moyenne hebdomadaire d’AF est de 25,20 heures sur l’année pour un salarié à plein temps.

Les temps de travail consacrés à l’AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l’année’ n’implique pas une majoration des 30/70ème à ce taux de base.

Il en résulte que la salariée est fondée à réclamer un rappel de salaire, au regard de la requalification opérée, non pas sur les demandes à titre principale mais sur celles à titre subsidiaire, soit une confirmation du jugement.

3°) La salariée déduit que l’employeur a exécuté, de façon fautive, le contrat de travail, au regard du rappel précédent et des requalifications obtenues, de conditions de travail dégradées, du non-respect du droit au repos et de l’obligation de sécurité.

Elle ajoute qu’elle a dû utiliser ses outils personnels comme son ordinateur portable et que l’employeur l’a privée des outils pédagogiques d’où des dépenses personnelles et un préjudice moral.

L’employeur conteste cette demande.

Il sera relevé que le préjudice moral allégué n’est nullement prouvé pas plus que la dégradation des conditions de travail, le non-respect du temps de repos ou encore l’engagement de frais personnels pour l’activité professionnelle.

Par ailleurs, la salariée n’apporte aucun élément sur le défaut d’assistance dans la manipulation de la plateforme en ligne alors que l’employeur justifie d’une formation à ce titre (pièces n°3 et 9).

Enfin, la requalification des contrats a donné lieu à un rappel de salaire et la salariée n’établit pas avoir subi un préjudice distinct, notamment pour non-respect de l’obligation de sécurité tenant à la protection de la santé.

La demande sera donc rejetée et le jugement infirmé.

Sur la démission :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la lettre de démission ne comporte aucun reproche précis mais elle est équivoque en ce que, dans le même temps, la salariée a écrit de nombreux mails (pièce n°7), entre juillet et décembre 2019, dont notamment celui du 13 décembre 2019 : 'Vous m’avez poussée à la démission’ et celui du 20 décembre 2019 qui énonce : 'J’ai la loi de mon côté et je n’hésiterai pas à m’en servir, croyez-moi. Je pense que depuis le temps vous avez dû vous en rendre compte que j’étais farouchement déterminée. Cela est toujours en vigueur malgré ma démission, causée je le rappelle par l’incompétence de cette entreprise, de mon responsable et de la chef des ressources humaines'.

Cette démission s’analyse donc en une prise d’acte de rupture du contrat de travail.

Le défaut de paiement des salaires dus justifie à lui seul que cette prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste les sommes allouées par le jugement et la salariée forme un appel incident sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre liminaire, il sera précisé que le salaire mensuel moyen retenu par la salariée de 2 914,97 euros correspond au rappel de salaire demandé à titre principal.

Or seule la somme réclamée à titre subsidiaire a été accordée, de sorte que les calculs proposés ne sont pas exacts, y compris pour les sommes accordées par le jugement.

Le salaire de référence sera donc fixé à 1 926,21 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis, l’employeur indique que la salariée a exécuté plus d’un mois et a demandé à être dispensée du surplus, d’où un rejet de la demande.

La salariée soutient qu’en raison de la qualification obtenue de la rupture, cette indemnité est due en son intégralité et alors qu’elle n’a perçu que 461,46 euros en décembre 2019, congés inclus.

Il est jugé que le salarié qui exécute le préavis n’a pas droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, peu important que sa démission ait été requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ici, l’exécution du préavis de deux mois a été partielle et l’employeur a dispensé la salariée pour le surplus. Il reste donc dû au regard du paiement partiel intervenu en décembre 2019, la somme de 3 390,96 euros, outre les deux congés payés afférents.

L’employeur admet, à titre subsidiaire, une indemnité légale de licenciement de 1 225,93 euros et non de 2 186,23 euros comme demandé.

Au regard du rappel de salaire accordé, cette indemnité sera évaluée à 1 444,65 euros.

Au regard d’une ancienneté de trois années entières, d’un salaire mensuel de référence de 1 926,21 euros et du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué à 7 000 euros.

Le jugement sera confirmé sur les intérêts au taux légal dus et la remise, sans astreinte, des documents demandés.

Sur les autres demandes :

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Infirme le jugement du 2022 uniquement en ce qu’il condamne la société Learnlight à payer à Mme [P] les sommes de 1 000 euros, 5 829,94 euros, outre les congés payés, 2 186,23 euros et 8 700 euros ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— Condamne la société Learnlight à payer à Mme [P] les sommes de :

*3 390,96 euros d’indemnité de préavis,

*339,09 euros de congés payés afférents,

*67,81 euros au titre des jours mobiles afférents,

*1 444,65 euros d’indemnité de licenciement,

*7 000 euros de dommages et intérêts pour démission s’analysant en une prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Rejette les autres demandes ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Learnlight et la condamne à payer à Mme [P] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne la société Learnlight aux dépens d’appel ;

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION