ARRÊT DU

26 Janvier 2024

N° 64/24

N° RG 22/00521 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UGYS

VCL/VM

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LILLE

en date du

18 Mars 2022

(RG 19/00409 -section 4)

GROSSE :

aux avocats

le 26 Janvier 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [X] [W]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Julien BRIOUT, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. DIAGAST

[Adresse 2]

[Localité 7]

représentée par M^e Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l’audience publique du 09 Novembre 2023

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 Octobre 2023

EXPOSE DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société DIAGAST, spécialisée dans la production et la commercialisation de réactifs et systèmes automatisés pour la détermination des groupes sanguins, a engagé Mme [X] [W] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 janvier 2009 en qualité de responsable de zone export junior sur le secteur de l’Europe de l’Est.

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale du commerce des produits à usage pharmaceutique et vétérinaire.

A compter du 1er juin 2015, Madame [W] a été promue au poste de Responsable de Zone Senior.

Mme [X] [W] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable le 19 avril 2018.

Par courrier recommandé du 7 mai 2018, l’intéressée a été licenciée pour faute grave. La lettre de licenciement se trouvait libellée de la façon suivante :

« (') nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

1/ comportements inappropriés

Vous adoptez une attitude à l’égard de la nouvelle responsable du service ADV que nous ne pouvons admettre . Cette dernière nous a fait part de la pression que vous mettez pour l’exécution de vos demandes qui dépassent très largement des relations normales de travail entre les services et qu’aucun autre responsable de zone ne met.

Vous adoptez à son égard une attitude systématique de remise en cause et de défiance sans prendre en considération son arrivée récente dans le service, la charge de travail du service et les demandes des autres responsables de zones tout aussi légitime que les vôtres.

La responsable se plaint aussi :

— Des mails autoritaires et oppressants que vous lui envoyez en mettant en copie son propre responsable

— De l’attitude que vous adoptez à l’égard des membres de son équipe contre elle

— Du fait que vous avez décidé de l’ostraciser en ne lui parlant plus

Vos propos et vos comportements répétés génèrent une dégradation des conditions de travail de Mme [N]. Cette dernière souffre de cette situation et craint que vos comportements et propos ne compromettent son avenir professionnel.

Cette situation n’est pas le fruit du hasard mais d’une volonté délibérée de votre part de lui nuire. Votre comportement est extrêmement grave.

Au-delà des points ci-dessus, vos comportements désorganisent le service ADV.

Nous ne pouvons l’accepter et cela d’autant plus que nous avions déjà attiré votre attention en novembre dernier sur l’importance d’adopter un comportement approprié à l’égard de vos collègues du service ADV. Il s’agit par ailleurs d’un sujet récurrent.

2/ Propos inappropriés à l’égard de cadres de la société

Lors de la réunion du 22 mars dernier, vous avez jugé opportun de couper Mme [N] au milieu de son intervention en l’accusant de « management coups de bâton » digne des industries du siècle dernier » en soulignant qu’elle n’avait pas les compétences pour ce poste.

Ces critiques, dénigrantes et malveillantes, ont été formulées devant un auditoire de 18

personnes.

Vous avez volontairement cherché à déstabiliser et humilier une salariée cadre de la société devant d’autres salariés.

Votre comportement remettant en cause, à plusieurs reprises, et publiquement, la compétence et la légitimité de Madame [N], nouvellement arrivée à son poste au sein de la société, n’est pas acceptable. Vous avez dépassé les limites acceptables d’un échange constructif en réunion de travail. Vous tenez des propos identiques à l’égard de la direction générale en laissant supposer des comportements du Président lors de déplacements internationaux qui n’existent bien évidemment pas. Nous ne pouvons l’accepter.

3/ Non-respect des instructions

Vous ne respectez pas les instructions Ainsi, Monsieur [R] vous a demandé, lors de cette réunion de présentation du service ADV, de ne pas prendre de photo de la présentation.

Vous n’avez pas respecté cette consigne simple. Nous ne pouvons l’admettre.

Ces éléments, pris isolément et cumulativement sont inadmissibles et les explications

recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur ces sujets dans la mesure où vous avez reconnu les faits ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave »

Se prévalant d’une situation de harcèlement moral et de discrimination, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [X] [W] a saisi le 30 avril 2019 le conseil de prud’hommes de Lille qui, par jugement du 18 mars 2022, a rendu la décision suivante :

— Dit que le licenciement de Mme [W] repose sur une faute grave

— Déboute Mme [W] de l’ensemble de ses demandes de ce chef à savoir :

— Le paiement des indemnités dues en raison de la mise à pied à titre conservatoire ainsi que les congés payés afférents

— Le paiement de l’indemnité de licenciement

— Le paiement de l’indemnité de préavis ainsi que les congés payés afférents

— La remise de bulletins de paie et des documents de fin de contrat

— Dit que Mme [W] n’a pas subi de discrimination liée au genre, à la langue et au lieu de résidence

— Dit que la rupture du contrat de travail n’est pas entachée de nullité

— Déboute, en conséquence, Mme [W] de la demande de ce chef

— Dit que Mme [W] n’a pas subi de préjudice lié à l’absence de télétravail

— La Déboute donc de la demande de ce chef

— Dit que le licenciement ne présente pas d’aspect vexatoire ou infamant

— La Déboute donc de la demande de ce chef

— Déboute, en conséquence, Mme [W] de l’ensemble des demandes formulées dans le cadre de cette audience

— Ordonne la restitution du matériel professionnel encore en la possession de Mme [W] à la SAS DIAGAST

— Condamne Mme [W] au paiement de la somme de 1 000 € à la SAS DIAGAST au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Mme [X] [W] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 6 avril 2022.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 juin 2022 au terme desquelles Mme [X] [W] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— infirmer le jugement dans l’ensemble de ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement de Mme [W] est nul,

Subsidiairement,

— dire et juger que le licenciement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence et en tout état de cause,

— condamner la société DIAGAST à payer à Mme [W] les sommes suivantes':

-3406,65 euros au titre de l’indemnité de salaire relative à la mise à pied injustifiée, outre la somme de 340,66 euros de congés payés afférents,

-8492,50 euros au titre de la prime du premier trimestre 2018 non perçue, outre 849,25 euros de congés payés afférents,

-17922,68 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

-19271,70 euros au titre du préavis de licenciement, outre la somme de 1927,17 euros de congés payés afférents,

-115630,20 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

-38543,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et infamant,

En tout état de cause,

— dire et juger que Mme [W] a subi des discriminations liées au genre, à la langue et au lieu de résidence,

— condamner la société DIAGAST à payer à Mme [W] la somme de 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison du genre,

— condamner la société DIAGAST à payer à Mme [W] la somme de 30000 euros au titre du préjudice consécutif au fait de ne pas avoir bénéficié de télétravail,

— Condamner la société DIAGAST à payer à Mme [W] la somme de 15000 euros au titre du préjudice lié à la langue et l’origine,

— ordonner la modification des bulletins de paie et documents de fin de contrat de Mme [W] sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai d’un mois à compter de la notification à intervenir,

— dire et juger que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal du jour de la saisine du bureau d’orientation et de conciliation,

— condamner la société DIAGAST à payer à Mme [W] la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés tant en première instance qu’en cause d’appel,

— condamner la société DIAGAST aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, Mme [X] [W] expose que :

— Son licenciement est nul dès lors qu’il a été décidé en violation des libertés fondamentales que sont les droits de la défense et la liberté d’expression, l’employeur ayant refusé de lui donner connaissance d’une lettre dénonçant des agissements de harcèlement moral à son encontre et ayant mis fin à l’entretien préalable sans entendre les observations de la salariée la privant, ainsi, de la possibilité de se défendre.

— Par ailleurs, dans sa lettre de licenciement, la société DIAGAST vise comme entretien préalable celui du 28 mars 2017, soit plus d’un an avant le licenciement. La régularisation de la lettre de licenciement réalisée le 4 juin 2018 était au-delà du délai légal d’un mois, ce qui conforte l’irrégularité de la procédure.

— En outre, le licenciement est également nul en raison des mesures discriminatoires à l’origine de son licenciement et dont elle a fait l’objet, en ce qu’elle a subi une discrimination par la rémunération à raison de son sexe et comparée aux autres hommes de l’entreprise.

— Elle percevait, ainsi, en sa qualité d’unique femme RZE Sénior, une rémunération inférieure à celle des commerciaux juniors disposant d’une ancienneté moindre qu’elle dans l’entreprise.

— Elle a également subi une discrimination fondée sur le lieu de résidence, n’ayant jamais pu bénéficier de télétravail, contrairement à l’ensemble des autres responsables de zone export masculins durant la période 2016-2017 et malgré un engagement de son employeur finalement non suivi d’effet.

— La tolérance évoquée par la société DIAGAST quant aux collaborateurs ayant une fonction de commerciaux internationaux impliquant des déplacements à l’étranger fréquents et résidant lors de l’embauche à plus de 200km de l’entreprise et à proximité des aéroports ne lui a pas non plus été appliquée.

— La société DIAGAST n’avait aucune raison d’imposer à Mme [W] une présence quotidienne sur le site de [Localité 7], sauf à lui rappeler que contrairement à tous ses collègues juniors parisiens, elle n’était pas une cadre autonome.

— Cette absence de télétravail avait également pour conséquence une absence de frais de repas de midi lors de sa présence sur le site de [Localité 7] et de frais de remboursement «'véhicule personnel'», conduisant à une ostracisation de son groupe de travail particulièrement pendant les déjeuners.

— Elle a également subi une discrimination en lien avec le non-respect de son statut de cadre au forfait jour, s’étant vue imposer, contrairement à son contrat de travail, des horaires et du temps de présence quotidien sur le site de [Localité 7] et ayant été soumise à une surveillance par un tiers dépourvu de lien hiérarchique à son égard, ce alors même qu’aucune heure supplémentaire ne lui était rémunérée et que malgré 10 jours de travail consécutifs, elle s’était vu refuser la pose de deux jours de récupération.

— Elle a, par ailleurs, fait l’objet d’une discrimination en raison de la langue et de son origine ukrainienne, dès lors qu’elle s’est vue reprocher de parler en russe avec certains commerciaux de la zone Est, ce qui a conduit à l’interdiction d’usage de la langue russe alors même que la pratique du russe s’inscrit dans le cadre de ses fonctions et de son contrat de travail.

— L’éviction de Mme [W] avait été préméditée et anticipée avec l’embauche dès novembre 2017 de M. [O], ami proche de son supérieur.

— Le licenciement de Mme [W] est, par conséquent nul avec toutes conséquences financières de droit.

— Subsidiairement, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’elle n’a adopté aucun comportement inapproprié à l’égard de Mme [N] ni ne lui a adressé de mails autoritaires, seuls des échanges ayant eu lieu portant sur l’amélioration de la satisfaction clients et le respect des procédures et délais notamment suite à des plaintes de clients, ce qui entrait dans la définition de ses missions et alors même que Mme [N] connaissait des difficultés à remplir sa mission et qu’elles n’ont travaillé ensemble que 3 à 4 semaines.

— Le grief fondé sur la tenue de propos inappropriés n’est pas non plus avéré, ayant uniquement lors de la réunion de service du 22 mars 2018 fait état de la souffrance ressentie par les assistantes de Mme [N] face à un management trop oppressant.

— Elle ne peut pas non plus se voir reprocher d’avoir refusé de participer aux soirées alcoolisées organisées par M. [R].

— Le fait de prendre des photographies lors d’une réunion ne peut pas non plus constituer une faute grave, ce d’autant que la prétendue interdiction notifiée n’est pas démontrée.

— Dans le même sens, aucun des témoignages produits par la société DIAGAST ne respecte le formalisme prévu à l’article 202 du code de procédure civile, ce qui doit conduire au rejet de ces attestations lesquelles comportent, en outre, une même typographie, un contenu identique et les mêmes fautes d’orthographe et sont mensongères.

— Par conséquent, compte tenu du caractère injustifié de son licenciement, la salariée est fondée à obtenir un rappel de salaire au titre de la mise à pied, l’indemnité conventionnelle de licenciement et son préavis de trois mois, outre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

— Il lui est également dû la prime du premier trimestre 2018, l’engagement de la procédure disciplinaire 5 jours avant la signature du plan de primes prévue tardivement l’en ayant privé pour le premier trimestre alors même qu’elle avait dépassé les objectifs de l’année précédente.

— La société DIAGAST lui est également redevable de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et pour discriminations liées à la rémunération, à l’inapplication du télétravail, et au regard de son origine et de sa langue.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 septembre 2022, dans lesquelles la société DIAGAST, intimée, demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de LILLE du 18 mars 2022

En conséquence :

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [W] repose sur une faute grave

— DIRE ET JUGER que Mme [W] n’a pas subi de discrimination

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [W] est régulier

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [W] n’est ni vexatoire ni infamant

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [W] n’a pas été décidé en violation d’une liberté fondamentale

— DÉBOUTER Mme [W] de l’intégralité de ses demandes

— CONDAMNER Mme [W] à verser à la société DIAGAST la somme de 3 700 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— CONDAMNER Mme [W] aux dépens

— ORDONNER la restitution à la société DIAGAST du matériel professionnel encore en la possession de Mme [W], sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

A l’appui de ses prétentions, la société DIAGAST soutient que :

— Le licenciement de Mme [W] se trouve fondé sur une faute grave, en ce que Mme [W] a adopté un comportement inapproprié vis-à-vis de ses collègues et notamment à l’égard de Mme [N] qu’elle a humiliée et dont elle a dénigré publiquement le travail, ce lors d’un séminaire organisé à [Localité 5].

— Ces comportements inappropriés se sont répétés à l’encontre de Mme [N], Mme [W] prenant une part très active dans un conflit opposant la première avec l’une de ses assistantes, s’immisçant dans son service afin de critiquer son travail et lui infligeant une pression importante, mettant systématiquement son supérieur hiérarchique en copie des mails envoyés.

— D’autres salariés étaient également victimes de comportements inappropriés, tels que Mme [Y] [Z] qu’elle était chargée de former.

— Mme [W] se plaçait volontairement en marge des équipes de la société DIAGAST s’estimant plus compétente que certains collaborateurs dont elle n’hésitait pas à critiquer de manière déplacée le travail au travers de critiques publiques à l’occasion d’évènements d’entreprise visant à fédérer les équipes, ce qui nuisait également au bon développement de l’activité de l’entreprise, privilégiant ses intérêts et ceux de ses distributeurs au détriment de l’entreprise DIAGAST.

— Le licenciement de Mme [W] est donc fondé sur une faute grave.

— La procédure de licenciement n’a pas donné lieu à une violation des droits de la défense et de la liberté d’expression de Mme [W], ce d’autant que l’irrégularité éventuelle de la procédure de licenciement n’est pas sanctionnée par la nullité de la rupture.

— Surtout, la salariée qui se trouvait assistée, a pu se défendre et lire le texte qu’elle avait préparé pour l’entretien préalable qui a duré 1h30, de sorte qu’aucune liberté fondamentale n’a été atteinte.

— Le délai d’envoi de la lettre de licenciement n’a pas non plus été dépassé.

— Concernant les discriminations alléguées, Mme [W] n’a pas été la seule responsable de zone de sexe féminin et aucune discrimination homme-femme n’a jamais été mise en évidence par les représentants syndicaux de l’entreprise, ce d’autant que l’intéressée se compare à des collègues dont les compétences (diplômes et expérience) ne sont pas identiques aux siennes.

— Aucune discrimination en lien avec le télétravail n’est, en outre, établie, dès lors que celui-ci n’est pas appliqué au sein de l’entreprise, que Mme [W] résidait à [Localité 6] au moment de son embauche et non à [Localité 8] et que son contrat précisait comme lieu de travail [Localité 7].

— La tolérance pour les salariés ayant une fonction de commercial international impliquant des déplacements à l’étranger très fréquents et résidant lors de l’embauche à plus de 200km de l’entreprise et à proximité de l’aéroport n’était pas applicable à l’appelante et il n’existait aucune discrimination y compris concernant les règles de remboursement des frais de déplacement.

— Mme [W] n’a pas non plus été victime d’une discrimination liée à la langue ou à l’origine, la société DIAGAST lui ayant uniquement demandé de ne pas parler de langue étrangère en présence de collaborateurs ne comprenant pas les échanges.

— Le licenciement dont a fait l’objet Mme [W] n’est pas la conséquence des dénonciations de discriminations par l’intéressée mais résulte des comportements et propos inappropriés tenus par celle-ci et qui se sont aggravés au fil du temps.

— L’enquête mise en 'uvre par l’employeur a permis d’écarter tout harcèlement moral subi par l’intéressée.

— Les éléments produits par l’employeur sont réguliers, s’apparentent à des comptes rendus d’audition, des correspondances et un rapport d’évaluation et n’ont pas à être écartés des débats, la preuve étant en tout état de cause libre en matière prud’homale.

— Le licenciement de Mme [W] étant fondé, celle-ci doit être déboutée de l’ensemble de ses demandes financières, ne rapportant la preuve d’aucun préjudice et les dommages et intérêts sollicités dépassant, en tout état de cause, le barème Macron.

— Concernant le rappel de salaire variable afférent à la prime sur objectifs, Mme [W] n’était pas éligible à la perception de ladite prime, faute d’avoir remplir ses objectifs en mars 2018 qu’ils soient calculés sur la base des objectifs 2017 comme ceux de 2018.

— La demande non fondée de dommages et intérêts pour absence de télétravail doit également être rejetée, faisant par ailleurs doublon avec celle au titre de la discrimination.

— Il ne résulte pas non plus de la procédure diligentée par la société DIAGAST que le licenciement soit intervenu de façon brutale ou vexatoire, M. [O] n’ayant pas été recruté pour la remplacer mais pour occuper un poste d’un échelon supérieur et l’intéressée n’ayant été remplacée qu’à compter de septembre 2018. Aucun préjudice n’est, par ailleurs, démontré.

— Enfin, l’appelante doit être condamnée à restituer le matériel de l’entreprise (tablette et téléphone), propriété de la société DIAGAST, et qu’elle n’a jamais restitué.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 12 octobre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la prime sur objectifs 2018':

Le contrat de travail conclu le 20 janvier 2019 et son avenant du 1er juin 2015 prévoyaient, en leur article 8, le versement à Mme [W] d’une rémunération mensuelle brute forfaitaire auquel s’ajoutera une prime sur objectifs. Il était, en outre, précisé que «'les objectifs, les modalités de calcul et de versement de cette prime seront définis par note écrite portée à la connaissance de [X] [W]'».

Il résulte des pièces produites que la salariée se voyait notifier chaque année son plan de prime sur objectifs et notamment en dernier lieu son plan de prime sur objectifs 2018 qui lui a été adressé par mail du 7 mars 2018.

Surtout, l’examen de l’extrait produit aux débats du logiciel des performances des gammes reprenant le détail des produits, les résultats 2017 et 2018 et les objectifs 2018 conduit à constater que Mme [X] [W] n’avait pas encore atteint lors de sa mise à pied les objectifs 2018.

L’appelante n’était donc éligible à aucune prime au titre du premier trimestre 2018 et est déboutée de sa demande formée à cet égard.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur la procédure de licenciement':

Mme [X] [W] soutient que la procédure de licenciement dont elle a fait l’objet et notamment l’entretien préalable a porté atteinte à ses droits fondamentaux et en particulier à son droit de se défendre et à sa liberté d’expression, l’employeur ayant refusé de lui donner connaissance d’une lettre dénonçant des agissements de harcèlement moral à son encontre et ayant mis fin à l’entretien préalable sans entendre les observations de la salariée la privant, ainsi, de la possibilité de se défendre.

En premier lieu, concernant l’absence de communication d’une lettre dénonçant à son encontre des agissements de harcèlement moral, s’il est fait obligation à l’employeur d’indiquer au cours de l’entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction.

Par ailleurs, concernant le fait qu’elle aurait été privée de son droit de s’exprimer sur les griefs reprochés, il résulte de l’attestation établie par M. [D] [G], représentant du personnel ayant accompagné Mme [X] [W] dans le cadre de son entretien préalable, que celle-ci a bénéficié du temps nécessaire pour répondre aux griefs allégués à son égard, ayant «'pu faire lecture de ses remarques en énumérant toutes les situations qu’elle avait vécu au sein de DIAGAST et qu’elle considérait anormales ou inadéquates dans un cadre professionnel'», ce au cours d’un long entretien ayant durée 1h30.

De la même façon, si la lettre de licenciement comporte une erreur concernant la date de l’entretien préalable et la représentation de la salariée, celle-ci s’analyse en une simple erreur de plume confirmée dans un second courrier adressé peu après par l’employeur, lequel n’a, cependant, pas eu pour effet de reporter la date du prononcé du licenciement.

La société DIAGAST n’a, par suite, commis aucun manquement aux droits fondamentaux de Mme [X] [W] dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement et de l’entretien préalable, étant précisé que la juridiction prud’homale a omis de statuer sur ce point.

Sur la discrimination':

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son origine, son sexe, de son lieu de résidence.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, Mme [W] soutient avoir été victime de plusieurs discriminations liées à la langue et l’origine, au lieu de résidence et au genre.

— Sur la discrimination liée à la langue et l’origine':

L’appelante verse aux débats son entretien annuel 2017 ainsi qu’un courrier de l’employeur daté du 11 juillet 2017 au terme desquels il est démontré que la salariée, de nationalité ukrainienne et chargée du secteur de l’Europe de l’Est et notamment de la Russie, s’est vue interdire par son employeur de parler russe avec d’autres collègues sur son lieu de travail.

Mme [W] produit, dès lors des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe liée à la langue parlée et à son origine slave.

De son côté, la société DIAGAST à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, explique cette interdiction par la réception de «'plaintes de certains de vos collègues qui se sentaient exclus lors d’échanges en russe entre vous et un autre collègue. Il est de notre devoir de veiller à ce type de situation'».

Néanmoins, l’employeur ne justifie nullement de l’existence de plaintes de collègues de travail et ne produit aucun témoignage faisant état d’une quelconque difficulté à cet égard, alors même que le contrat de travail et la fiche de poste de Mme [X] [W] comportaient l’obligation de maîtriser la langue russe.

Par conséquent, la société DIAGAST ne prouve pas que cette interdiction de parler en russe se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination liée à la langue et à l’origine se trouve, par suite, établie.

Mme [W] démontre, en outre, avoir subi un préjudice à cet égard en lien avec l’obligation dans laquelle elle s’est trouvée de passer ses appels téléphoniques avec un interlocuteur russe en dehors de son bureau situé dans un open-space, outre l’atteinte morale de se voir imposer l’usage d’une langue pour s’exprimer avec un collègue.

Il convient, par suite, de lui attribuer la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la langue et l’origine et le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

— Sur la discrimination liée à la résidence':

Mme [W] se prévaut d’une discrimination liée à son lieu de résidence et à son genre, en ce qu’elle ne s’est jamais vue autorisée à pratiquer le télétravail, contrairement à ses collègues masculins exerçant les mêmes fonctions.

La salariée produit aux débats de nombreuses pièces, courriers, mails et entretiens annuels desquels il résulte que':

— Elle a demandé à pouvoir bénéficier d’un télétravail partiel à compter de l’année 2016 ( mail du 30 novembre 2016).

— Bien qu’ayant été autorisée par son N+1, M. [R], à recourir au Home Office ou télétravail en novembre 2016, elle s’est vue sanctionnée d’un rappel à l’ordre le 27 décembre 2016 motivé par une absence illégale (mail du 30 novembre 2016, courrier de rappel à l’ordre du 27 décembre 2016).

— Dans l’entretien annuel d’évaluation 2017, ce changement de position a été justifié par le fait que «'le home office n’est pas une pratique en place chez DIAGAST pour les employés rattachés au siège de [Localité 7]. Bien qu’un accord de principe ait pu être donné initialement (oralement) la confirmation écrite n’a pu être obtenue face à la difficulté d’une telle mise en place au niveau de l’entreprise. Ce chantier n’étant pas prioritaire, un retour en arrière a dû être entrepris'».

— Au-delà des échanges écrits, sa demande d’être reçue par la direction (mail du 10 janvier 2017) a été écartée par un mail du même jour émanant de M. [K], son N+2, se limitant au seul mot «'NON'».

— D’autres réponses écrites lui ont, par la suite, été apportées par la société DIAGAST concernant l’impossibilité de bénéficier du télétravail telles que «'La mise en place du télétravail est un projet complexe pour une entreprise qui nécessite une étude préalable. Il a été décidé que le télétravail ne ferait pas partie des objectifs prioritaires de DIAGAST'» dans un courrier du 22 mars 2017, puis dans un second courrier du 24 avril 2017 « Nous ne mettons pas en place de télétravail pour les salariés. Il existe une exception possible liée à un grand éloignement géographique ( ce qui n’est pas le cas des salariés des Hauts de France).Le débat est donc clos'» et, enfin, le 11 juillet 2017 de la façon suivante «'Les échanges avec [J][R] constituaient les prémisses d’une étude de faisabilité mais pas une autorisation laquelle ne peut s’opérer que sur un acte écrit officiel après consultation des délégués du personnel'».

— Dans un courrier du 29 septembre 2017, la salariée fait état d’une réponse orale qui lui a été accordée lorsqu’elle sollicitait à nouveau le droit au télétravail comme les responsables de zone junior «'Toi [X], je ne peux pas t’autoriser à ne pas venir au bureau et à travailler à distance au vu de ta situation particulière au sein de DIAGAST.»

— Lors de l’enquête réalisée dans l’entreprise suite à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral dont elle se disait victime, M. [L] [R] a confirmé le «'GO verbal'» donné par son supérieur, M. [K] en novembre 2016 puis le rétropédalage en décembre dans l’attente de la fixation de modalités officielles puis un report en mars 2017 compte tenu de la nécessité d’établir un avenant au contrat et , enfin, un refus finalement notifié en mars 2017 «'pour des raisons d’organisation d’entreprise'».

— Lors d’un échange avec une déléguée du personnel, Mme [V] [I] a fait état de l’existence d’un procès- verbal du 27 octobre 2016 abordant le télétravail et fixant comme règle une absence de Home Office, sauf pour «'les ITC, les IAP et les RZE qui ne sont pas basés sur le Nord'» (échanges de mail du 17 avril 2018).

— Lors de son embauche, elle se trouvait domiciliée à [Localité 8] en région parisienne puis s’est installée à [Localité 6] et, enfin, dans le Pas de Calais.

— Bien que soumise à un forfait en jours, son employeur lui avait demandé de respecter des horaires fixes, en contradiction avec son statut de cadre autonome (mail du 26 mars 2013 de [B] [U] lui reprochant de finir avant 18H30, ce qui constituait, selon lui, un horaire inapproprié pour un cadre).

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que Mme [X] [W] produit, dès lors, des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe liée à son domicile.

De son côté, la société DIAGAST à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, explique que cette absence de bénéfice du télétravail se justifie par le lieu de travail de l’intéressée fixé dans son contrat sur la commune de [Localité 7] et par sa résidence dans les Hauts de France, les salariés RZE autorisés à télétravailler étant tous domiciliés à plus de 200km de [Localité 7] et à proximité d’un aéroport.

Néanmoins, là encore, la société intimée qui ne conteste pas que plusieurs responsables masculins de zone export bénéficiaient, pour leur part, de télétravail ne produit ni leur contrat de travail ni la justification de leur domicile, dans le sens des conditions précitées.

Elle ne démontre pas non plus que d’autres responsables de zone export domiciliés dans les Hauts de France étaient exclus, tout comme Mme [W], du bénéfice du Home Office.

Dans le même sens, la société DIAGAST s’abstient de produire le procès-verbal du CE ayant évoqué le recours au télétravail et daté du 27 octobre 2016, n’explique pas les raisons de l’absence de Home Office accordé à Mme [W], malgré une domiciliation à l’origine en région parisienne puis dans le Pas de Calais et ne fournit aucune justification concernant les multiples changements opérés face aux demandes récurrentes de l’intéressée et ayant conduit celle-ci à être sanctionnée malgré l’autorisation délivrée et non contestée de son N+1.

Enfin, l’intimée ne démontre pas non plus en quoi «'la situation particulière au sein de DIAGAST'» de Mme [W] excluait le recours au télétravail, ce d’autant que les quelques CDI d’autres responsables zone export dont il n’est pas contesté qu’ils bénéficiaient d’un télétravail du fait de leur domiciliation en région parisienne, fixaient également comme lieu de travail la commune de [Localité 7].

Par conséquent, la société DIAGAST ne prouve pas que ce refus de télétravail se trouvait justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination liée au lieu de résidence se trouve, par suite, établie.

Mme [W] démontre, en outre, avoir subi un préjudice à cet égard en lien avec l’absence de prise en charge par la société DIAGAST de ses frais de repas et de déplacement, défraiement dont elle ne pouvait pas bénéficier, à l’inverse de ses collègues RZE masculins.

Il convient, par suite, de lui attribuer la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de télétravail, étant précisé que cette demande n’est pas incluse dans la demande de dommages et intérêts liée au genre et à l’inégalité de traitement, au regard des préjudices distincts démontrés.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

— Sur la discrimination liée au genre et à la rémunération':

Mme [X] [W] soutient avoir également subi une discrimination liée au genre en lien avec son niveau de rémunération.

Il résulte du principe d’égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.

Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l’employeur d’établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence.

En l’espèce, Mme [X] [W], diplômée d’un Bac+5 de type master en management et économie (Université de [Localité 9]), justifie, alors qu’elle disposait d’une expérience professionnelle à l’international de 7 années, avoir intégré l’entreprise DIAGAST en janvier 2009 en qualité de responsable de zone export junior puis avoir été promue aux fonctions de responsable de zone export senior en juin 2015. Elle démontre, par la production de ses bulletins de salaire qu’en novembre 2014 son salaire de base était fixé à 2756,82 euros en tant que RZE Junior et qu’en septembre 2016, il était désormais de 3032,44 euros, en tant que RZE Senior. Lors de la rupture du contrat de travail, son salaire brut de base s’élevait à 3124,05 euros.

La salariée se compare avec M. [NM] [UH], entré dans l’entreprise en juillet 2014, en qualité de responsable de zone junior, après avoir obtenu un diplôme de pharmacien. Il disposait lors de son embauche d’une expérience professionnelle de 3 années. Son salaire brut mensuel de base s’élevait en novembre 2014 à 3166 euros bruts. En septembre 2016, l’intéressé qui occupait toujours les fonctions de RZE Junior, percevait un salaire brut mensuel de 3213,65 euros.

Il n’est pas contesté que Mme [W] et M. [UH] occupaient des fonctions similaires, sauf pour la première à avoir été promue à un niveau de responsabilité supérieur à celles du second.

Or, conformément aux pièces produites, l’appelante démontre que, bien qu’occupant des fonctions avec un niveau de responsabilité supérieur à celles occupées par M. [UH], son salaire était inférieur de plus de 180 euros, n’ayant, en outre, nullement atteint, près de deux années plus tard, le niveau de rémunération de ce dernier de septembre 2016.

Mme [X] [W] démontre, par suite, que bien qu’occupant des fonctions similaires de RZE senior mais avec un niveau de responsabilité plus important, elle disposait d’un salaire moindre qu’un homologue masculin RZE junior, établissant, ainsi, l’existence d’une inégalité de traitement avec ce dernier.

De son côté, la société DIAGAST à qui il incombe d’établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence se prévaut d’une égalité professionnelle Homme Femme dans l’entreprise reconnue par les délégués du personnel et entérinée dans un accord d’entreprise du 9 décembre 2016, et du diplôme de pharmacien détenu par M. [UH]. L’employeur produit également un comparatif établi par ses soins avec une autre femme, [HY] [F], ainsi qu’avec un autre homme RZE Senior, M. [CP] [A].

En premier lieu, le seul fait pour l’employeur d’avoir conclu un accord d’entreprise en faveur de l’égalité homme femme et de n’avoir eu aucune remarque concernant des inégalités de rémunération relevées dans le cadre des PV de réunion de CE n’est pas de nature à écarter toute inégalité de traitement, au regard des situations prises et examinées individuellement.

En outre, si la détention d’un diplôme de pharmacien peut légitimer une différence de rémunération, une inégalité de traitement ne se justifie pas, dès lors que le salarié titulaire d’un diplôme de Master dispose d’une expérience professionnelle (7 ans au lieu de 3 ans), d’une ancienneté dans l’entreprise (7 ans au lieu de 2 ans) et d’un niveau de responsabilité bien supérieurs, comme en l’espèce.

Il importe, par ailleurs, peu que Mme [HY] [F], RZE senior quelques années avant Mme [W], ait bénéficié d’une rémunération de même niveau, dès lors que l’appelante se prévaut et démontre une inégalité de traitement entre Homme et Femme, ce qui exclut toute comparaison avec une autre femme.

Dans le même sens, le fait qu’un RZE senior Homme, M. [A] [CP] ait perçu en 2019 un salaire brut mensuel de 3127,12 euros n’est pas non plus de nature à remettre en cause l’inégalité de traitement constatée au préjudice de Mme [W], dès lors qu’il n’est produit ni bulletin de salaire, ni contrat de travail, ni CV concernant l’intéressé, ce qui exclut toute comparaison avec l’appelante.

Enfin, l’existence d’une inégalité Homme Femme se trouve confortée par le salaire brut mensuel à l’embauche de M. [T] [H], responsable zone export junior, engagé pour occuper le poste de Mme [W] après son licenciement et qui se trouvait fixé à 3166,67 euros, montant qu’elle n’avait jamais atteint en 9 ans d’ancienneté dans l’entreprise et 3 ans aux fonctions de RZE Senior.

Il résulte, par conséquent, de l’ensemble de ces éléments que la société DIAGAST n’établit nullement que les différences de traitement dont a fait l’objet Mme [W] reposeraient sur des raisons objectives étrangères à toute inégalité professionnelle Homme Femme.

Mme [X] [W] a, par conséquent, subi une «'discrimination'» salariale liée au genre.

Elle justifie, en outre, d’un préjudice dont elle a souffert en lien avec, d’une part, la perte salariale et, d’autre part, l’atteinte morale ressentie suite aux multiples demandes de réévaluation salariale rejetées par son employeur.

La société DIAGAST est, par conséquent, condamnée à lui payer 10'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’inégalité de traitement subie. Le jugement entrepris est infirmé.

Sur la nullité du licenciement':

Conformément aux articles L1132-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en lien avec les mesures discriminatoires dont il a fait l’objet.

Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l’article L1235-3-1 du même code que «'(') Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 (')'».

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [X] [W] a été victime de discriminations liées au genre, à la langue et l’origine et à son lieu de résidence.

L’intéressée a, par ailleurs, à de très nombreuses reprises alerté son employeur par l’intermédiaire de M. [R] (N+1) et de M. [K] (N+2) concernant les discriminations qu’elle subissait, évoquant, en outre, des agissements de harcèlement moral.

Ces alertes n’ont jamais été suivies d’effet, seule une enquête ayant été diligentée sur les faits de harcèlement moral et menée par les personnes désignées comme discriminantes et harcelantes.

Mme [X] [W] démontre également que ces agissements ont eu des répercussions importantes sur sa santé, ce conformément au certificat établi par le psychologue du travail le 27 octobre 2017 qui évoque un mal-être professionnel, une anxiété réactionnelle, outre un sentiment de harcèlement moral et de discriminations.

L’état de santé dégradé de l’appelante en lien avec les discriminations subies n’était, en outre, pas ignoré de ses supérieurs lesquels, lors de leur audition dans le cadre de l’enquête pour harcèlement moral ont admis s’être inquiétés suite à la dégradation de son état de santé ([HY] [F]': «'on peut voir qu’elle n’est pas bien. (') J’ai constaté quelques fois que [M][W] n’était pas bien jusqu’à pleurer au travail mais je n’en connais pas la raison'»/ [L] [R]':' «'je ne nie pas son état. Je me suis inquiété, je lui ai demandé des nouvelles sur sa santé à [Localité 4]'»).

Dans ce contexte, il résulte du témoignage de Mme [E] [C] que, lors du séminaire à [Localité 5] qui recouvre l’essentiel des griefs reprochés à Mme [W], celle-ci a été menacée de licenciement et sommée de se calmer et de se ranger du bon côté.

Dans le même sens, il est établi qu’après ledit séminaire, M. [R] a longuement parlé de l’appelante à Mmes [C] et [S] et leur a demandé de ne plus parler à Mme [X] [W] sur le lieu de travail, rappelant que cette dernière avait intérêt à se calmer.

La salariée démontre, ainsi, que le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet est, en réalité, intervenu suite à la dénonciation réitérée d’agissements avérés de discrimination auxquels l’employeur n’a jamais mis un terme, bien qu’admettant dans l’enquête interne la nécessité d’une augmentation de salaire (audition de M. [R]': oui, j’avais l’intention de l’augmenter mais vu le contexte je ne me sentais pas en position de demander en séance NAO), laquelle n’est, toutefois, intervenue qu’en mars 2018 soit concomitamment au déclenchement de la procédure de licenciement.

Ce lien de causalité se trouve, en outre, conforté par les griefs infondés retenus à l’encontre de l’appelante dans la lettre de licenciement, dès lors qu’il est mis en cause les propos et le comportement adopté à l’égard de Mme [N], chef de service nouvellement arrivée et dont les difficultés à assumer sa tâche résultent expressément des nombreux mails produits aux débats, outre des plaintes de clients, étant précisé que le contenu des messages adressés par Mme [W] ne révèle aucun propos inadapté mais de simples demandes, souvent réitérées, de réalisation de tâches.

Dans le même sens et concernant les propos tenus lors du séminaire à [Localité 5], il apparaît là encore que l’intervention de Mme [W] et d’un autre salarié, M. [P], avait pour unique objectif de mettre un terme au dénigrement public effectué par Mme [N] à l’encontre de Mme [C], par ailleurs, absente.

Le lien de causalité entre les discriminations subies et les démarches entreprises par Mme [W] auprès de la société DIAGAST pour y mettre un terme et la procédure de licenciement est, dès lors, établi.

Il en résulte que le licenciement de Mme [W] pour faute grave n’est pas fondé, se trouve entaché de nullité et que la mise à pied conservatoire dont elle a fait l’objet était mal fondée.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement nul':

— Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée':

Mme [W] dont le licenciement est frappé de nullité est bien fondée à obtenir le paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée dont elle a fait l’objet entre le 19 avril et le 7 mai 2018.

La société DIAGAST est, par conséquent, condamnée à payer à l’intéressée 3406,65 euros bruts à cet égard, outre 340,66 euros bruts au titre des congés payés y afférents, sommes dont le montant n’est pas remis en cause par l’employeur, sauf à conclure au débouté.

— Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement':

Conformément aux dispositions de l’article 5 de l’avenant III relatif aux cadres de la convention collective applicable, la société DIAGAST est également redevable envers Mme [W] d’une indemnité de licenciement calculée, compte tenu de son ancienneté comprise entre 5 et 10 ans, sur la base de 3/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté, le salaire de base étant calculé sur la base de la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois (6423,90 euros bruts).

La société DIAGAST est, par suite, condamnée à payer à Mme [W] 17'922,68 euros à titre d’indemnité de licenciement, somme dont le montant et les modalités de calcul ne sont pas contestées par l’employeur, sauf à conclure au débouté.

— Sur l’indemnité de préavis et les congés payés y afférents':

Il résulte de l’article 3 de l’avenant III relatif aux cadres de la convention collective applicable que Mme [W] est bien fondée à obtenir le paiement d’un préavis de trois mois.

La société DIAGAST est, par suite, condamnée à lui payer 19'271,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1927,17 euros au titre des congés payés y afférents, sommes dont le montant n’est pas contesté par l’employeur, sauf à conclure au débouté.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul':

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de discriminations subies par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ainsi, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, de l’ancienneté de Mme [W] (pour être entrée au service de la société DIAGAST le 20 janvier 2009), de son âge (pour être née le 27 avril 1979) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (6423,90 euros), et de l’absence de justificatifs produits afférents à sa situation professionnelle post-licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 60'000 euros.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et infamant:

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

Néanmoins, Mme [W] ne démontre ni le caractère brutal et vexatoire des conditions dans lesquelles sont licenciement est intervenu ni le préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail qu’elle prétend avoir subi.

Cette demande est rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les intérêts':

Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation.

Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt.

Sur la remise sous astreinte des bulletins de salaire et documents de fin de contrat':

Il convient d’ordonner à la société DIAGAST de délivrer à Mme [X] [W] des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur l’application de l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de Mme [W] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société DIAGAST aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [X] [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de restitution sous astreinte du matériel de l’entreprise':

La société DIAGAST sollicite la restitution sous astreinte d’une tablette et d’un téléphone portable non remis par Mme [W] à son départ de l’entreprise.

Il ressort, en effet, des pièces produites que la salariée a refusé expressément leur restitution dans son courrier du 25 mai 2018 estimant que ces objets constituaient des pièces à conviction, conduisant l’employeur à déposer plainte à son encontre le 3 juillet 2018.

Mme [W] qui ne justifie pas d’une quelconque restitution depuis lors, ne conteste pas ce défaut de restitution dans ses conclusions. Elle est, par conséquent, condamnée à procéder à ladite restitution, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Le jugement est confirmé à cet égard.

Sur les autres demandes':

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant en grande partie à l’instance, la société DIAGAST est condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [W] 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lille le 18 mars 2022, sauf en ce qu’il a débouté Mme [X] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et infâmant et de sa demande en paiement de la prime au titre du premier trimestre 2018, et en ce qu’il a ordonné sans astreinte la restitution du matériel de l’entreprise par la salariée';

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que la procédure de licenciement menée par la société DIAGAST n’a pas porté atteinte à ses droits fondamentaux';

DIT que Mme [X] [W] a subi une discrimination liée à la langue et l’origine et CONDAMNE la société DIAGAST à lui payer 1000 euros à titre de dommages et intérêts';

DIT que Mme [X] [W] a subi une discrimination liée au lieu de résidence et à l’absence de télétravail et CONDAMNE la société DIAGAST à lui payer 2000 euros à titre de dommages et intérêts ;

DIT que Mme [X] [W] a subi une discrimination liée au genre en lien avec sa rémunération et CONDAMNE la société DIAGAST à lui payer 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

DIT que le licenciement de Mme [X] [W] est nul';

CONDAMNE, par conséquent, la société DIAGAST à payer à Mme [X] [W]':

-3406,65 euros bruts à titre de rappel sur mise à pied conservatoire, outre 340,66 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

-19'271,70 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1927,17 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

-17'922,68 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

-60'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et que les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt';

ORDONNE à la société DIAGAST de délivrer à Mme [X] [W] des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes au dispositif de la présente décision';

REJETTE la demande d’astreinte';

ORDONNE le remboursement par la société DIAGAST aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [X] [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage';

CONDAMNE la société DIAGAST aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à Mme [X] [W] 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRÉSIDENT

Pierre NOUBEL