[D] [T]

C/

Association ASSOCIATION DE GESTION ET DE DEVELOPPEMENT DU CENT RE DE FORMATION D’APPRENTIS INTERPROFESSIONNEL D

CCC délivrée

le :

à :

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00443 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GHTI

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 06 Juillet 2023, enregistrée sous le n° 21/00688

APPELANT :

[D] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Claire DE VOGÜE de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

ASSOCIATION DE GESTION ET DE DEVELOPPEMENT DU CENT RE DE FORMATION D’APPRENTIS INTERPROFESSIONNEL DE COTE D’OR

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Mathilde BACHELET, avocat au barreau de DIJON et M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 26 Juin 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [D] [T] a été embauché par l’association de gestion et de développement du centre de formation d’apprentis (ci-après AGD CFA) du 11 mars au 5 juillet 2019 par un contrat à durée déterminée à temps partiel en qualité de maître d’internat.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée à compter du 26 août 2019.

Par avenant du 1er octobre 2019, il a été nommé sur le poste de professeur d’enseignement général.

Le 12 février 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 suivant.

Le 5 mars 2021, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 7 décembre 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes outre des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Par jugement du 6 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 27 juillet 2023, le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 9 avril 2025, l’appelant demande de :

— infirmer le jugement déféré,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’AGD CFA à lui payer la somme de 7 860 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire que l’AGD CFA a manqué à ses obligations contractuelles,

— la condamner à lui verser la somme de 10 000 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages-intérêts,

— la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et 1 500 euros pour la procédure de première instance,

— débouter l’AGD CFA de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— la condamner à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées comprenant une attestation Pôle Emploi rectifiée et un bulletin de salaire,

— juger que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié et en préciser la date,

— condamner l’AGD CFA aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions du 9 avril 2025, l’AGD CFA demande de:

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes,

— juger que le licenciement de M. [T] pour insuffisance professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que M. [T] ne rapporte pas la preuve de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— juger que M. [T] a été intégralement rempli de ses droits,

— le débouter de toutes ses demandes,

— le condamner au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le bien fondé du licenciement :

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions et est caractérisée par des manquements ou des carences de celui-ci dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées contractuellement. Sauf mauvaise volonté délibérée ou abstention volontaire du salarié, elle ne constitue pas une faute.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler.

Pour apprécier si le motif d’ insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’ insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Pour être fondé sur une cause réelle et sérieuse, un licenciement pour insuffisance professionnelle, quels que soient les griefs reprochés, implique que l’employeur a alerté le salarié sur les difficultés rencontrées, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation ou d’autres entretiens, a mis à sa disposition les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission, lui a apporté une aide et une assistance effective pour tenter de pallier ces difficultés et que cette insuffisance a perduré en dépit des moyens accordés au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants :

« […] Nous souhaitions vous exposer plusieurs situations qui font apparaître des insuffisances professionnelles que nous pouvons qualifier de latentes, récurrentes et surtout préjudiciables à la formation de nos apprenti(e)s.

Tout d’abord, lors de la signature de votre CDI à 80 % le 1er octobre 2019, nous étions convenus que ce temps partiel devait vous permettre l’obtention d’un master 2 en sciences de l’éducation. A ce jour, vous ne nous avez donné aucune information sur l’avancement de ce projet qui subordonne l’évolution de votre temps partiel à un temps plein.

Quelques semaines après vos débuts en tant qu’enseignant, du 28 au 31 octobre 2019, nous vous avons fait participer à un séminaire pédagogique orienté sur les pratiques de la pédagogie de l’attenance. Durant cette formation, vous auriez dû vous approprier les outils spécifiques à la formation en apprentissage. Par exemple: les tableaux de stratégie de formation alternée, dit TSFA, les outils d’évaluation, les déroulés de cours et modalités de certifications.

Puis, nous vous avons accompagné au travers de visites pédagogiques en situation de cours avec vos apprenti(e)s. Ces visites, faites avec des retours circonstanciés de la part de votre Responsable Pédagogique, avaient pour objectif de vous éclairer sur les bonnes pratiques et de vous préconiser une méthodologie réflexive dans l’animation de vos cours.

Lors du premier confinement de mars à mai 2020, vous avez pu suivre un programme complet de cours à distance, afin de vous approprier les outils Google Suite, nécessaires pour adopter une pédagogie distancielle et interactive avec vos apprenti(e)s. A l’issue de ce premier confinement, un retour progressif a été organisé durant deux semaines, de telle sorte que vous puissiez reprendre vos activités au sein de l’école sans apprenant et bénéficier de cours complémentaires in situ pour parfaire vos pratiques de cours à distance.

Malgré tous ces outils fournis, les conseils individualisés de votre Responsable Pédagogique, le 1er septembre 2020, nous constations que vous aviez déposé sur la plateforme YPAREO, destinée à héberger les supports de cours que vous utilisez avec vos apprentis, un document intitulé « La guerre froide ». Qui ne répondait nullement aux référentiels des classes auxquelles il est destiné et vous n’y mentionnez pas non plus les objectifs visés.

Ensuite, le 3 septembre 2020, vous ne faites pas l’appel et nous constatons que vous ne faites pas remplir les livrets d’apprentissage, alors que vous savez très bien que ce document est une pièce contractuelle à faire vivre en alternance et que ceci est bien mentionné dans le code du travail. Aussi, saisis d’appels d’employeurs et d’apprenants, nous devions vous rappeler de saisir correctement vos appels sur la base de données, afin de ne pas déclarer des jeunes absents auprès de leur entreprise, alors qu’ils étaient bien présents dans notre établissement.

Puis, le 9 septembre 2020, votre Responsable Pédagogique a poursuivi votre accompagnement suite au remplissage du cahier de texte Y Paréo rempli de manière non conforme. En tant qu’ancienne enseignante dans votre matière, elle a même été jusqu’à vous transmettre des exemples d’exercices préparés sur l’argumentation, ainsi que des outils permettant des évaluations rapides en cours.

Le 15 octobre 2020, elle vous a reçu et vous a encore expliqué comment corriger des devoirs car les jeunes apprenants lui avaient fait remonter que vous n’apportiez pas de mention de correction, mais seulement une note sur leurs copies, laquelle ne leur permettait pas de trouver des axes d’amélioration (apprenants en MVA).

Encore une fois, le 15 octobre 2021, vous avez été revu pour les mêmes déficiences suite aux remarques des Adjoints Pédagogiques et des mails de demande de réajustement. De nouveau également, une non-conformité constatée concernant le remplissage des cahiers de textes.

Le 6 janvier 2021 vous avez été reçu à notre demande, par Mmes [A] [S]- DRH et [L] [O], votre Responsable Pédagogique. Lors de cet entretien, vous avez clairement reconnu vos insuffisances professionnelles. La teneur de cet entretien vous a été rappelée par notre DRH dans une lettre recommandée avec accusé de réception qui vous a été adressée le l8 janvier 2021.

Le 18 janvier 2021, nous constatons à nouveau des insuffisances dans vos déroulés de cours qui ne mentionnent pas vos objectifs de séance ou de séquences de cours. De plus, vous persistez à utiliser un support en guise de ressource pédagogique intitulé «la guerre froide», que vous avez extrait du site internet «Maxicours», sans tenir compte des principes pédagogiques que nous vous avions inculqués et de nos demandes rappelées le 1er septembre 2020.

Le 25 janvier 2021, vous ne prenez pas en compte les changements de certification en CAP dans vos matières. Pourtant toutes les explications vous avaient été données le 21 septembre 2020 lors d’une réunion d’information organisée avec vos collègues et à laquelle vous étiez bien présent.

Après avoir pris acte, en janvier 2021, du certificat d’isolement que vous aviez demandé à votre médecin, nous avons mis en 'uvre, au retour de votre arrêt maladie, le 18/01/2021, des moyens techniques importants en équipant une salle de cours avec grand écran, poste informatique et alimentation grand débit pour connexion internet. Votre demande d’isolement vous conduisant à ne plus venir dans notre établissement, nous devions en plus, missionner une personne pour surveiller vos classes durant vos interventions à distance.

Puis vous recommencez à ne pas suivre les consignes transmises de manière répétée par votre Responsable Pédagogique : le 22 janvier 2021, vous utilisez le même cours pour des classes de terminales BAC et des classes de premières année en BAC Pro.

Vous réitérez de nouveau en utilisant toujours les mêmes cours avec des classes de 1ère année et de 2ème année malgré nos nombreuses observations et demandes de dispenser des cours adaptés au niveaux de vos classes. De plus, vous vous refusez de brancher votre caméra et laissez les apprenants face à un écran noir.

Suite à nos demandes répétées, le 2 février 2021, vous nous avouez avoir laissé au service informatique l’ordinateur portable que nous vous avions fourni lors de votre prise de fonction en octobre 2020 et cela depuis le mois de novembre 2020, malgré vos retours à L’Ecole [D] en décembre et janvier. Il s’agit d’un outil de travail mis à disposition par l’Ecole, qui vous permet de réaliser toutes les tâches demandées.

Une fois votre ordinateur portable remis par nos soins le 4 février 2021, vous persistez à ne pas allumer votre caméra, coupez votre micro et n’êtes joignable que sur le « chat » et de fait, n’intervenez pas sur la gestion du groupe d’apprenants, alors que c’est de votre ressort […]"(Pièce n°11)

M. [T] conteste son licenciement aux motifs que :

— son licenciement intervient juste après la notification au CFA de son certificat d’isolement alors que jusque là aucun grief n’avait été formulé sur sa façon d’enseigner. Ainsi, le 4 janvier il a sollicité un entretien pour transmettre son certificat d’isolement, lequel a été refusé par l’employeur malgré un rappel du médecin du travail. Il a alors été placé en arrêt de travail jusqu’au 14 janvier 2021, ce d’autant que les gestes barrières n’étaient pas respectés au sein du CFA (pièces n°52 et 53). L’employeur n’a pas manqué de lui rappeler à plusieurs reprises que la situation le contrariait et l’obligeait à mettre en place des cours en visioconférence, lui mettant la pression car cette situation lui coûtait du temps et de l’argent (pièce n°17),

— les griefs figurant dans la lettre de licenciement sont injustifiés, il les conteste fermement et n’a jamais reconnu une quelconque insuffisance professionnelle,

— concernant le courrier du 18 janvier 2021, il fait suite à la transmission du certificat d’isolement et l’employeur y fait clairement mention de son mécontentement concernant ce certificat et n’évoque qu’en fin de courrier des manquements professionnels sans les préciser,

— l’employeur soutient qu’il a bénéficié d’un accompagnement individualisé et que ses manquements professionnels ont été préjudiciables à ses missions d’enseignement et non conformes aux résultats attendus dans l’apprentissage et la réussite des apprenants. Or il n’a jamais eu d’accompagnement individualisé et n’a jamais eu d’objectif de résultat. L’entretien annuel individuel de novembre 2019 démontre qu’il répondait à des objectifs au-delà des exigences du poste (pièce n° 27), ce que confirment les attestations de la directrice administrative et financière, Mme [N] (pièce n°51) et celles des élèves et parents d’élèves (pièces n°39, 46, 47, 48 et 49). En outre, en septembre 2019 il a perçu une prime exceptionnelle de 223 euros (pièce n° 6),

— l’employeur tente de faire croire qu’il avait des difficultés de discipline avec les élèves, ce qui est noté dans l’entretien annuel individuel de novembre 2019. Or ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement et il a toujours su se faire respecter comme le prouvent les attestations de ses anciens élèves (pièces n°39, 46, 48, 49 et 51). La classe en question était une classe particulièrement difficile et il n’était pas le seul à rencontrer des difficultés avec elle et en avait informé sa direction (pièce n°45). En tout état de cause, les notes relevées dans l’entretien annuel individuel ne sont pas des reproches mais un conseil pour éviter des débordements,

— l’attestation de M. [K] est mensongère et les faits qu’il relate ne sont pas datés. En outre, il atteste qu’il n’a pas de lien de subordination avec les parties or il est directeur adjoint du CFA. Enfin, les faits relatés ne figurent pas dans la lettre de licenciement, ce qui est donc hors sujet,

— un courrier électronique du responsable informatique, M. [C], démontre qu’il y avait du désordre dans d’autres classes avec des professeurs en présentiel sans que ces derniers n’aient été sanctionnés ou licenciés (pièce n°44),

— en janvier 2021, il a touché une prime annuelle sur objectif et l’employeur ne prouve pas qu’elle a été versée de façon automatique à tous les salariés. En outre, le fait que le montant versé ne corresponde pas aux montants énoncés dans la convention collective n’est pas cohérent avec l’argumentation soutenue,

— aucun entretien annuel individuel n’a été prévu alors qu’on peut penser que, justement, l’employeur souhaiterait faire un tel entretien si un salarié faisait preuve d’insuffisance professionnelle,

— il lui a été remis, en plus d’une prime, un diplôme de formateur des écoles [D] le 17 décembre 2020 (pièces n°6 et 28),

— l’employeur soutient que Mme [O], sa responsable pédagogique, n’aurait eu de cesse de l’amener à effectuer son travail normalement et à le conseiller, ce qui est faux et ne ressort pas des pièces adverses,

— l’employeur soutient que dès septembre 2020 il a fait l’objet de remarques sur son travail (cours relatifs à la guerre froide, absence d’appel). Or le courrier électronique du 1er septembre 2020 ne formule aucune remarque ou grief sur le contenu de son cours mais uniquement des conseils par rapport à la présentation sur Y PAREO. Il y a d’ailleurs répondu en remerciant pour ces conseils et directives, s’engageant à y remédier, ce qui ne vaut pas reconnaissance d’une insuffisance professionnelle. Le contenu de ses cours est conforme à ce qui est attendu d’un professeur d’histoire-géographie,

— l’employeur tente de faire croire qu’il ne respectait pas les programmes et utilisait le référentiel de l’année précédente, ce qui est faux (pièce n°54),

— il n’a jamais reçu le courrier électronique du 3 septembre 2020 sur un problème d’appel en cours puisqu’il ne pouvait plus recevoir ses courriers électroniques. Par ailleurs, dans sa réponse du 7 septembre 2020, il indique qu’il a veillé consciencieusement à ses appels,

— concernant le courrier électronique du 1er février 2021, il indique avoir été persuadé d’avoir fait l’appel et de l’avoir validé sur le logiciel Y PAREO. Ce serait donc la première fois depuis son embauche qu’il aurait omis de valider l’appel qu’il a fait, ce qui n’est pas une raison valable pour un licenciement pour insuffisance professionnelle. D’ailleurs dans un courrier électronique de Mme [O] du 10 mars 2021, postérieurement au licenciement, celle-ci fait état de divers oublis/reproches aux enseignants notamment concernant l’appel. Ces professeurs n’ont pas été licenciés (pièce n°43),

— concernant le fait que des employeurs se seraient plaints de l’absence d’appel, aucune pièce ne prouve ces affirmations,

— l’employeur ne prouve pas qu’il a existé deux entretiens les 9 septembre et 15 octobre 2020 sur des manquements professionnels ni que des erreurs auraient persisté dans le courant du mois de janvier 2021, ainsi qu’une certaine désinvolture dans la préparation et le déroulement des cours en distanciel. En réalité, à partir de janvier 2021 et la notification de son certificat d’isolement, toutes les occasions étaient bonnes pour le critiquer. En mars 2020, il a dû s’adapter à la crise sanitaire et adapter tous ses cours en distanciel. Il a tapé et organisé tous ses cours à l’ordinateur, créé des vidéos, rendus ludiques et attractifs ses cours en insérant des images et organisé des visites virtuelles de musées pour rendre les cours interactifs, ce qui a été apprécié par ses élèves (pièces n° 39, 46, 47, 48 et 49),

— l’employeur lui reproche d’utiliser les mêmes cours pour les classes de terminale et de première. Or les deux programmes ont des objectifs communs (pièces n°24 et 25) et de nombreux professeurs utilisent les mêmes cours pour les premières ainsi que pour les terminales. Par ailleurs, le CFA ne prend pas en considération que les classes de première et de terminale peuvent avoir des thématiques identiques, que les terminales n’ont pas vu certains points sur le programme de première ni forcément acquis les bases de première, ce qui oblige de reprendre certains cours. En outre, en 2021 le sujet des épreuves du baccalauréat professionnel d’histoire-géographie portaient sur le plan Marshall, donc en lien avec la guerre froide (pièce n°55),

— concernant l’usage de la webcam, l’ordinateur portable utilisé était en panne et l’a donc laissé à l’informaticien en décembre 2020. Un nouvel ordinateur lui a seulement été remis en février 2021 avec une caméra qu’il utilisait, ce dont il s’est expliqué auprès du service RH (pièce n°20),

— les attestations de l’employeur d’assistants éducatifs et de Mme [W] sont de complaisance, mensongères et imprécises. En outre, Mme [W] affirme qu’il mangeait et buvait durant ses cours, ce qui est faux et ne figure pas dans la lettre de licenciement,

— l’attestation de M. [H] est incohérente en ce qu’il affirme qu’il n’allumait pas toujours sa caméra en début de séance et éteignait celle-ci durant le cours et faisait de même avec son micro. En tant que professeur, comment pouvait-il dispenser un cours sans allumer son micro '

— il lui est reproché de ne pas avoir fait de demande de master 2. Or, cette demande a été effectuée le 26 janvier 2021 (pièce n°19), sans aucune réponse de la responsable du CFA. Aucun élément du dossier du CFA ne démontre que malgré ses heures de formations, il aurait manqué à ses fonctions de professeur,

— il lui a été demandé, à partir de janvier 2021, d’envoyer tous ses déroulés de cours, soit 26 au total. Cette demande n’a été faite à aucun autre professeur et lui a demandé une charge de travail conséquente,

— pour qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle soit justifié, l’employeur doit démontrer que l’incapacité est durable et que l’employeur a permis au salarié de s’adapter à son poste de travail, lui faisant bénéficier d’entretiens et d’actions de formation. Même à considérer que le courrier du 18 janvier 2021 relève des manquements professionnels de sa part, l’employeur ne démontre pas que son incapacité était durable et qu’il lui a permis de s’adapter à son poste en lui faisant bénéficier d’entretiens et d’actions de formation.

Il conclut qu’il a été licencié pour des raisons injustifiées voire discriminatoires puisque liées à son état de santé.

Pour sa part, l’AGD CFA expose que :

— M. [T] tente de minimiser les reproches très légitimes qui lui sont faits depuis de nombreux mois, qu’il n’a jamais contesté ces reproches et les a même admis, prétendant que son éviction serait uniquement liée au fait qu’il aurait produit un certificat médical d’isolement qui aurait déplu à son employeur. En réalité, l’employeur est seul juge de la qualité du travail qu’il demande à son salarié et souverain pour apprecier ses compétences professionnelles. Loin d’avoir voulu se séparer de lui pour des raisons médicales, l’association a fait preuve d’une bienveillance certaine à son égard en multipliant les formations, les conseils et les accompagnements depuis qu’il a accédé aux fonctions de professeur. Mme [O], sa supérieure hiérarchique et responsable pédagogique du CFA s’est beaucoup investie pour qu’il soit au niveau, en vain,

— il n’est pas reproché à M. [T] un fait isolé mais un ensemble de faits ou de comportements sur plusieurs mois, démontrant une certaine désinvolture dans l’exercice de son activité du fait qu’il n’a pas tenu compte des remarques qui lui étaient régulièrement faites. La rupture de son contrat n’est donc pas brutale après la transmission d’un certificat médical d’isolement. Au demeurant, l’employeur ignorait qu’il était « une personne à risques » vivant avec des personnes à risques, justifiant un certificat d’isolement,

— il n’est pas contestable que de multiples remarques lui ont été faites depuis le mois de septembre 2020, soit bien avant son certificat d’isolement. Ainsi, la lettre de recadrage du 18 janvier 2021 reprend les nombreuses remarques passées lors de l’entretien du 4 janvier 2021 (pièce n°6). Au cours de l’entretien de fin d’année du 18 novembre 2019, il lui a été reproché de ne pas faire respecter scrupuleusement les règles de discipline (pièce n°10),

— M. [T] n’a pas contesté les remarques qui lui étaient faites et le conseil de prud’hommes en a logiquement déduit « qu’il est constant que le manque d’organisation personnelle, récurent d’un salarié, les erreurs répétées, sans mauvaise volonté délibérée, sont constitutifs d’insuffisance professionnelle »,

— les échanges de courriers électroniques entre le salarié et Mme [O], sa responsable pédagogique, démontrent qu’elle n’a eu de cesse de l’amener à effectuer son travail normalement et à le conseiller, mais celui-ci n’a pas tenu compte de ces échanges et ce malgré les formations et les conseils dont il a pu bénéficier comme rappelé dans la lettre de licenciement (pièces n°5 et 9),

— M. [T] a été formé à plusieurs reprises pour de nombreuses heures (pièces n°19 et 20),

— dès septembre 2020 (pièce n°11), Mme [O] a attiré son attention sur le cours relatif à la « guerre froide » et l’a corrigé dans la mesure où ils ne correspondaient pas aux référentiels attendus, M. [T] utilisant le référentiel de l’année dernière,

— le 3 septembre suivant, Mme [O] l’a informé que plusieurs employeurs et élèves contestaient ses appels durant les cours, ce qu’il a admis dans sa réponse, s’engageant à tenir compte des remarques ainsi faites (pièces n°12 et 13). En outre, les reproches notamment sur le défaut d’appels a été fait à l’ensemble des enseignants,

— le 29 janvier 2021, Mme [O] a une nouvelle fois constaté que M. [T] n’avait pas fait l’appel sur Y PAREO pour la séance de 12h à 13h, ce qu’il a admis (pièce n°5),

— M. [K] atteste que M. [T] avait beaucoup de mal à se faire respecter lors des cours, ne respectait pas les programmes et s’était engagé à suivre les recommandations de Mme [O]. Il s’agit bien d’un aveu de son insuffisance qui s’est manifestée tant auprès de M. [K] que de Mme [O] lors d’entretiens avec eux (pièce n°21). En effet, Mme [O] a plusieurs fois rencontré M. [T] (9 septembre et 15 octobre 2020) afin de corriger certaines non-conformités. Si aucun compte rendu n’a été fait à cette occasion, il demeure que ces échanges ont bien eu lieu, ce que l’intéressé ne peut contester sans faire preuve d’une insigne mauvaise foi,

— les erreurs ont persisté dans le courant du mois de janvier 2021 de même qu’une certaine désinvolture dans la préparation et le deroulement des cours en distanciel. Ainsi, il a prévu les mêmes cours pour deux classes de niveaux différents, ce que Mme [O] lui a rappelé le 22 janvier 2021, celle-ci constatant en outre que lorsque la caméra était activée, il mangeait et buvait (pièces n°5 et 22),

— deux autres animateurs ont pu constater que M. [T] n’activait pas sa caméra ou son micro lors de séances en visio-conférence mais aussi qu’il avait beaucoup de mal à faire respecter le calme (pièces n°23 et 24),

— la prime d’objectif en 2020 résulte d’une décision du CFA, compte tenu de la crise sanitaire, de verser la dite prime sans conditions à tous les salariés, l’automaticité du versement étant prévu en cas de défaut d’entretien annuel, ce qui a été le cas en 2020 en raison de la pandémie et des confinements successifs (pièce n°27). M. [T] n’a fait l’objet d’aucun traitement de faveur ni n’a été récompensée d’aucun mérite puisque tous les salariés sans exception l’ont reçue (pièce n°28).

A titre liminaire, la cour relève que le salarié évoque succinctement dans le corps de ses conclusions une potentielle discrimination fondée sur l’état de santé sans toutefois en tirer la moindre conséquence juridique, de sorte que la cour considère qu’elle n’est saisie d’aucun moyen à ce titre.

Sur le fond, il résulte des conclusions et pièces des parties que M. [T] a été nommé en octobre 2019 aux fonctions qu’il occupait au moment de son licenciement en mars 2021.

Le seul entretien annuel produit date de novembre 2019 et il en ressort le constat d’une satisfaction de son employeur, nonobstant la mention d’un point à améliorer s’agissant de la nécessité d’assurer la discipline de ses élèves durant les cours.

Par ailleurs, nonobstant le fait que ce que M. [T] analyse comme la manifestation d’un mécontentement de son employeur concernant son certificat d’isolement pour en faire la prétendue cause réelle de son licenciement dénature en réalité les termes du courrier qui lui a été envoyé à ce sujet le 18 janvier 2021, lequel se borne à rappeler les faits et circonstances qui ont accompagné cette transmission, la cour constate qu’il est démontré qu’à plusieurs reprises à compter de septembre 2020, Mme [O] a relevé diverses insuffisances imputables au salarié, insuffisances dont la réalité est pour certaines confirmée par différentes attestations de salariés de l’association, le fait que ceux-ci soient soumis à l’employeur par un lien de subordination étant à lui-seul insuffisant pour remettre en cause l’authenticité de leurs déclarations.

En revanche, le seul constat de ces insuffisances, sans autre conséquence que de demander au salarié soit de s’expliquer, ce qu’il a d’ailleurs fait, soit de rectifier, ne suffit pas pour caractériser la condition que l’employeur l’ait alerté sur les difficultés rencontrées et lui ait donné les moyens et la possibilité d’y remédier.

En effet, dès lors qu’aucun entretien individuel n’a été organisé en 2020, peu importe la raison, et que l’employeur ne justifie pas que le salarié, qui le conteste, a effectivement été reçu en entretiens les 9 septembre et 15 octobre 2020 par sa responsable pédagogique pour « corriger encore certaines non conformités », seul le courrier de la directrice RH du 18 janvier 2021 qui énonce les multiples insuffisances imputables au salarié et lui demande formellement de un « réajustement immédiat » de sa part dans la mesure où « (ces) manquements professionnels, tant en présentiel qu’en distanciel, sont préjudiciables à votre mission d’enseignement et non conformes aux résultats attendus dans l’apprentissage et la réussite de nos apprenants », est de nature à constituer une alerte de l’employeur sur les manquements du salarié et les conséquences à en tirer. Or la procédure de licenciement a été engagée dès le 12 février suivant pour aboutir au licenciement le 5 mars 2021, soit dans un laps de temps très bref qui n’a pas permis au salarié d’y remédier. Il s’en déduit que la preuve que l’insuffisance reprochée au salarié a perduré en dépit des moyens accordés, notamment les explications et donc l’accompagnement de sa supérieure hiérarchique, n’est pas rapportée.

Au surplus, il ressort des pièces produites qu’en janvier 2021 il a bénéficié d’une prime sur objectif dont il n’est pas démontré qu’elle est sans lien avec la réalité de son activité (pièce n°6), ce qui est de nature à contredire l’affirmation d’une insuffisance professionnelle constatées dès septembre 2020.

Dans ces conditions, la cour considère que l’insuffisance professionnelle reprochée à M. [T] n’est pas établie, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

A ce titre, M. [T] sollicite la somme de 7 860 euros nets de CSG/RDS correspondant à 3,5 mois de salaire sur la base d’un salaire moyen de référence sur 3 mois s’établissant à 2 245,58 euros et une ancienneté de 2 années complètes.

L’AGD CFA oppose que le montant réclamé est le maximum légal prévu par l’article L.1235-3 du code du travail alors que M. [T] ne justifie d’aucun préjudice.

Compte tenu des circonstances du licenciement, de la situation du salarié et faisant application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il sera alloué à M. [T] la somme de 6 736,74 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II – Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

M. [T] invoque à ce titre un non-respect de l’obligation de sécurité résultant du fait que :

— chargé d’une classe de 27 élèves, ce nombre était trop important pendant une période de crise sanitaire (pièce n°13, 35 et 36), alors même qu’il est une personne à risque, ce dont l’employeur était parfaitement informé (pièces n°38 et 50), et que les gestes barrières et la protection des salariés n’étaient pas respectés (pièces n°52 et 53),

— il a été placé en arrêt de travail pour suspicion de Covid le 6 octobre 2020, ce qui a été particulièrement anxiogène pour lui et sa famille,

— en décembre 2020, il a demandé à avoir une salle attitrée, ce qui n’a été accordé que ponctuellement alors que les autres professeurs avaient tous des salles attitrées (pièce n°26),

— le 4 janvier 2021, il a présenté un certificat d’isolement qui a été refusé par l’employeur sans aucune raison valable,

— il a subi des pressions à la suite de la notification du certificat d’isolement, l’employeur lui ayant fait comprendre qu’il était particulièrement mécontent de devoir organiser des cours en visio-conférence rien que pour lui (pièce n°9, 16 et 17). Il lui a aussi été demandé d’envoyer ses déroulés de cours toutes les semaines, soit une charge supplémentaire conséquente qui a impliqué qu’il travaille 7 jours sur 7 parfois tard le soir (pièce n°15), ce qui n’a pas été demandé aux autres enseignants. Le 26 mars 2021, les membres du CSE ont signalé la situation sans réaction de l’employeur qui a d’emblée considéré qu’il n’existait pas de harcèlement moral (pièce n°22). Il a également avisé l’inspection du travail qui n’a pas donné suite (pièce n°40),

L’AGD CFA oppose que :

— M. [T] ne démontre pas le soi-disant non-respect du protocole mis en place au sein du CFA, alors même qu’aucun cluster n’a été détecté depuis le début de la crise sanitaire malgré la présence de 1 300 apprentis et 130 salariés. L’employeur n’a été saisi d’aucune contestation à ce titre et l’inspection du travail n’a été sollicité par personne pour faire constater une situation contraire aux règles de sécurité. Le médecin du travail ne s’est pas manifesté non plus. M. [T] lui-même n’a jamais informé son employeur qu’il était « personne à risques », le dernier avis médical du 17 décembre 2020 mentionnant au contraire une aptitude sans restriction (pièce n°4),

— si une note de service du 3 novembre 2020 rappelle qu’une personne présentant un IMC supérieure à 30 (obésité) est une personne vulnérable, l’employeur ne connaissait pas l’IMC de M. [T] et se serait bien gardé de lui demander. Pour sa propre sécurité, M. [T] pouvait parfaitement s’en ouvrir à son employeur de manière confidentielle, ce qu’il n’a pas fait avant le 4 janvier 2021 par la transmission d’un certificat médical d’isolement, prévoyant de surcroît que le télétravail devait être privilégié mais pas obligatoire. Ce document n’a pas été refusé par l’employeur, celui-ci ayant seulement consulté le médecin du travail qui avait rendu un avis d’aptitude sans aucune réserve. M. [T], qui avait repris son travail après une visite du médecin du travail le 17 décembre 2020, n’avait pas produit de certificat d’isolement ce qui ne l’a pas empêché de participer aux festivités de Noël le 18 décembre 2020 avec 100 personnes, ce qui n’était nullement obligatoire (pièce n°25). Ces circonstances ont été expliquées au salarié dans le courrier électronique du 18 janvier 2021 (pièce n°14) et après entretien avec le médecin du travail, le CFA a pris acte du cerficat d’isolement,

— lors de sa reprise du travail le 14 décembre 2020, et à sa demande, il lui a été attribué une salle unique pour dispenser ses cours, ce qui démontre que les règles sanitaires ont bien été respectées,

— s’agissant des pressions qu’il dit avoir subies de la part de son employeur, Mme [O] lui a demandé de faire normalement et consciencieusement son travail, certes dans une période délicate. Elle était légitime à lui demander par courrier électronique du 18 janvier 2021 de lui adresser ses déroulés de cours, cette demande constituant l’un des objectifs fixés en 2020 lors d’un entretien avec sa responsable pédagogique pour l’ensemble des enseignants (pièce n°5). Il n’y a d’ailleurs vu aucun inconvénient, encore moins une surcharge de travail, ayant répondu à cette demande en indiquant « Concernant les déroulés de cours, pas de problème. Vous souhaitez simplement le titre de chaque cours de la prochaine semaine, ou les objectifs détaillés etc '… »,

— il ne saurait lui reprocher de ne pas fournir les moyens nécessaires à la réalisation des cours, y compris par visio-conférence, M. [T] ayant bénéficié de tous les moyens utiles durant cette période et un ordinateur lui avait été attribué le 13 septembre 2019 (pièce n°16), outre une salle équipée et opérationnelle dès le 25 janvier 2021 (pièce n°5),

— M. [T] invoque vainement des faits de harcèlement moral qu’il a signalé au CSE, lequel n’a donné aucune suite à sa saisine (pièce n°18). Si des faits de harcèlement moral avaient été caractérisés, l’inspecteur du travail serait intervenu, ce qu’il n’a pas fait.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

L’employeur, débiteur envers le salarié d’une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l’article'1353, alinéa'2, du code civil.

En l’espèce, s’agissant du grief portant sur le fait de ne pas avoir réagi à sa dénonciation d’un harcèlement moral, il est constant que l’employeur, saisi ou informé d’une telle dénonciation, est tenu au titre de son obligation de sécurité, de la prendre en compte, peu important que les faits révélés soient avérés ou non.

En l’occurrence, la cour relève que le CSE a signalé à l’employeur la situation de M. [T] le 26 mars 2021 (pièce n°22), soit postérieurement au licenciement qui est intervenu le 5 précédent. M. [T] ne saurait donc faire grief à son employeur de ne pas avoir donné de suite à cette dénonciation au titre d’une exécution déloyale d’un contrat de travail déjà rompu.

Ensuite, s’agissant des pressions qu’il dit avoir subies de la part de son employeur du fait qu’il lui a été demandé début janvier 2021 de transmettre ses déroulés de cours, cette demande participe du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, d’autant plus légitime qu’elle s’inscrit dans le contexte d’un constat récurrent de manquements dans l’exécution de son travail au cours du deuxième semestre 2020, et l’affirmation d’un traitement différencié à son égard par rapport aux autres enseignants n’est corroborée par aucun élément. Les termes de la réponse du salarié à cette demande ne formulent d’ailleurs aucun grief sur ce point ni n’évoque la moindre surcharge, laquelle n’a par la suite jamais été dénoncée. Il s’en déduit que ce grief n’est pas non plus établi.

De même, il ressort des développements qui précèdent que M. [T] dénature les termes du courrier du 18 janvier 2021 sur le prétendu mécontentement de son employeur et le fait pour celui-ci de solliciter l’avis du médecin du travail sur un certificat d’isolement transmis début janvier alors que le dernier avis d’inaptitude du 17 décembre précédent ne faisait état d’aucune restriction (pièce n°4) ne revêt aucun caractère fautif.

Enfin, s’agissant du grief fondé sur le non respect des règles de protection sanitaire durant la pandémie, l’AGD CFA ne produit aucun élément sur la nature et les modalités de mise en oeuvre des mesures générales prises au sein de l’établissement, si ce n’est la mention ponctuelle dans un courrier électronique du directeur général de la nécessité du port du masque et une distance d’un mètre entre chaque personne lors de la réunion du 18 décembre 2020. A cet égard, le seul fait qu’aucun cluster n’ait été détecté et que l’employeur n’a été saisi d’aucune contestation à ce titre, que ce soit par l’inspection du travail ou le médecin du travail, ne suffit pas pour démontrer qu’il a respecté son obligation de sécurité, ce que le salarié conteste pourtant.

Au surplus, le fait que le salarié ne se soit pas manifesté pour l’informer qu’il était « personne à risques » est indifférent, le respect de son obligation de sécurité n’étant pas subordonnée à une quelconque demande ou information émanant du salarié, ce d’autant qu’en l’espèce la situation d’obésité de M. [T] n’est aucunement discutée, et de ce fait visible, ce qui implique que le CFA n’avait nul besoin de connaître l’IMC du salarié pour déterminer son exposition, au moins potentielle, au risque conformément à sa note interne du 3 novembre 2020 (pièce n°50).

Il s’en déduit que ce grief est établi.

Toutefois, il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, M. [T] n’apporte aucun élément permettant de justifier de la réalité d’un préjudice résultant de ce manquement, ce qui ne saurait se déduire du fait qu’il a été un temps, en octobre 2020, placé en arrêt maladie « pour suspicion de COVID ». La demande indemnitaire à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III – Sur les demandes accessoires :

sur la remise documentaire :

L’AGD CFA sera condamnée à remettre à M. [T] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire rectifiés, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

sur les intérêts au taux légal :

La cour relève que la demande de M. [T] porte uniquement sur des condamnations au paiement de créances de nature salariale ou assimilées. Dans ces conditions, nonobstant le fait que l’octroi des intérêts au taux légal soit de droit, dès lors qu’il ne formule pas de demande s’agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui sont alloués, la demande telle que formulée est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel seront rejetées.

Aucune partie ne succombant pour l’essentiel, elles supporteront chacune la charge de leurs propres dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 6 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [D] [T] aux fins de :

— requalification du licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamnation de l’association de gestion et de développement du centre de formation d’apprentis au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— remise documentaire,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [D] [T] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’association de gestion et de développement du centre de formation d’apprentis à payer à M. [D] [T] la somme de 6 736,74 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’association de gestion et de développement du centre de formation d’apprentis à remettre à M. [D] [T] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de salaire rectifiés,

REJETTE les demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens d’appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 juin 2025, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et M^me Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION