C 9

N° RG 22/00575

N° Portalis DBVM-V-B7G-LHJP

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL CHAMPOLLION AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 22 FEVRIER 2024

Appel d’une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 10 janvier 2022

suivant déclaration d’appel du 08 février 2022

APPELANT :

Monsieur [G] [B]

né le 08 Mai 1968 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. HARDIS GROUPE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre BRASQUIES de la SELARL CHAMPOLLION AVOCATS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON substituée par M^e Tristan CHAIX, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 janvier 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 22 février 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 22 février 2024.

EXPOSE DU LITIGE':

Le 1er octobre 2001, M. [G] [B] a été embauché en qualité d’assistant de télé-exploitation, statut ETAM, position 2.2, coefficient 310 par la société par actions simplifiée Hardis Groupe dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet de 35 heures hebdomadaires.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils.

Par avenant en date du 13 octobre 2009, les horaires de travail du salarié ont été modifiés, lequel acceptait également d’exercer ses fonctions à son domicile, en télétravail et uniquement le weekend à compter du 1er janvier 2010 sans que les parties ne versent aux débats de nouvel avenant au contrat de travail.

Selon l’employeur les horaires de travail sont depuis cette date de 5h à 17h les samedis et dimanches, soit 24 heures semaine et 104 heures par mois, cette durée du travail figurant sur les bulletins de paie dans la rubrique 'horaire'.

Monsieur [G] [B] a averti ses supérieurs hiérarchiques qu’il avait fait l’objet d’un malaise, à son domicile, le 16 février 2019 et il s’est vu prescrire à compter de cette date des arrêts de travail de droit commun.

Un certificat médical d’accident du travail à compter du 16 février 2019 a été établi le 02 mars 2020 mentionnant comme lésions': «'crise d’anxiété réactionnelle au travail ayant entraîné un syndrome dépressif réactionnel sévère-initialement passé en maladie, requalification en accident du travail.'».

Le 09 mars 2020, l’employeur a effectué une déclaration d’accident du travail avec réserves.

Par courrier en date du 08 juin 2020, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Isère a notifié une décision de refus de prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle, ladite décision ayant été confirmée par la commission de recours amiable du 07 septembre 2020, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble dans un jugement du 13 juillet 2022 ayant opposé l’assuré, M. [B] à la caisse primaire d’assurance maladie de l’Isère de l’Isère ayant jugé que l’accident du 16 février 2019 devait finalement être pris en charge au titre de la législation professionnelle.

Par requête en date du 17 mars 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail se prévalant d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation au poste, d’une méconnaissance de l’obligation de prévention et de sécurité et d’une exécution déloyale du contrat de travail.

La société Hardis Groupe s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 10 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a':

— dit que la société Hardis Group n’a pas respecté son obligation de formation,

En conséquence,

— condamné la société Hardis Group à payer à M. [G] [B] la somme de 2 000 euros au titre du préjudice subi.

— débouté M. [G] [B] du surplus de ses demandes.

— condamné la société Hardis Group à payer à M. [G] [B] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision.

— débouté la société Hardis Group de ses demandes reconventionnelles.

— condamné la société Hardis Group aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 15 janvier 2022 pour M. [G] [B] et le 17 janvier 2022 pour la société Hardis Groupe.

Par déclaration en date du 08 février 2022, M. [G] [B] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Lors de la visite de reprise du 14 février 2022, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste et a dispensé l’employeur de son obligation de reclassement au motif que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 14 février 2022, la société Hardis Groupe a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 février 2022.

Par lettre en date du 03 mars 2022, la société Hardis Groupe a notifié à M. [B] son licenciement pour inaptitude définitive.

M. [B] s’en est rapporté à des conclusions remises le 24 février 2023 et demande à la cour d’appel de':

Vu les dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que la société Hardis Groupe n’a pas respecté son obligation de formation,

— Condamné la société Hardis Groupe à payer à M. [B] la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la société hardis Groupe de ses demandes reconventionnelles,

— Condamné la société Hardis Groupe aux dépens.

LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau,

JUGER que la société Hardis Groupe a manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail,

CONDAMNER, en conséquence, la société Hardis Groupe à verser à M. [B] la somme de 10 000€ net de CSG-CRDS, à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

CONDAMNER la société Hardis Groupe à verser à M. [B] la somme de 7 000 € net de CSG-CRDS, à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation,

JUGER que la société Hardis Groupe a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention,

CONDAMNER, en conséquence, la société Hardis Groupe à verser à M. [B] la somme de 10 000€ net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation des obligations de prévention et de sécurité,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

CONDAMNER, en conséquence, la société Hardis Groupe à verser à M. [B] les sommes suivantes:

—  19 252,04 € à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  7 400,32 €, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 740,03 €, au titre des congés payés afférents,

—  81 403,52 €, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DEBOUTER la société Hardis Groupe de l’intégralité de ses demandes.

CONDAMNER la société Hardis Groupe à verser à M. [X] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens.

La société Hardis Groupe s’en est remise à des conclusions transmises le 23 mai 2023 et entend voir':

Vu les articles du code du travail et la jurisprudence précitée,

Vu les pièces versées aux débats,

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 10 janvier 2022

— DEBOUTER M. [B] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société Hardis Groupe à verser à M. [B] la somme de 2000 euros pour non-respect de son obligation de formation ainsi que le somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de Procédure civile ;

STATUANT A NOUVEAU :

— CONSTATER que la société Hardis Groupe a respecté son obligation de sécurité et son devoir de prévention à l’égard de M. [X] ;

— CONSTATER que la société Hardis Groupe a respecté son obligation de formation à l’égard de M. [X] ;

— CONSTATER que la société Hardis Groupe a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [X];

— DIRE ET JUGER que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] aux torts de la société Hardis Groupe n’est pas fondée ;

En conséquence,

— DEBOUTER M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

— Le CONDAMNER au paiement de la somme de 2.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.

La clôture a été prononcée le 09 novembre 2023.

EXPOSE DES MOTIFS':

Sur l’obligation de prévention et de sécurité':

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une seconde part, l’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L’article R4121-1 du code du travail précise que :

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L’article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l’article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

L’article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l’inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l’espèce, d’une première part, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu’il a mis en 'uvre une organisation et des moyens adaptés de nature à prévenir une surcharge de travail et un isolement du salarié.

S’agissant de l’isolement, alors que M. [B] verse plusieurs messages internes explicites au cours des années 2007 et 2009 aux termes desquels il se plaint de ne pouvoir joindre personne et de se sentir isolé, étant observé que M. [B] n’a pas le statut de cadre associé en principe à une certaine autonomie dans l’organisation du travail, l’employeur ne justifie pas avoir mis en place une organisation adaptée par la seule attestation très succincte de M. [W], non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, selon laquelle il existait entre 2006 et 2009 pour les salariés postés de nuit et de weekend un système d’astreinte et qu’il était un recours possible en tant qu’expert technique. L’employeur ne met aucunement en évidence que face aux interrogations et aux difficultés des salariés signalées dans les courriels produits, M. [B] a effectivement bénéficié d’une réponse adaptée et efficace.

La circonstance que ces correspondances soient anciennes est en l’espèce sans emport dès lors que l’isolement du salarié a manifestement perduré dans le temps lorsqu’à partir de 2010, il s’est trouvé en télétravail en horaires de weekend exclusivement.

L’employeur ne justifie d’invitation du salarié à des réunions d’équipe qu’à compter d’août 2018.

Surtout, il apparaît que ces réunions sont systématiquement programmées la semaine, soit en dehors des horaires de travail du salarié tels qu’annoncés par l’employeur, de sorte que ce dernier n’explique pas selon quelles conditions, notamment en termes de volume horaire, d’horaires de travail et de rémunération, M. [B] était supposé devoir se rendre à des réunions de travail.

Le fait que le salarié ait pu ne pas vouloir se rendre à ces réunions en dehors de ses heures de travail n’est dès lors aucunement exonératoire pour l’employeur.

M. [B] a également été convié à des réunions en 2014 et 2015 auxquelles il ne s’est certes pas rendu mais là encore, celles-ci étaient programmées en dehors de ses horaires de travail.

L’employeur ne saurait s’exonérer de son obligation de mettre en place une organisation adaptée, tenant compte des spécificités à la fois des horaires de travail du salarié mais encore des modalités d’exécution en télétravail de ses missions en visant les entretiens de performance de 2017 et 2018 et ce, en soutenant de manière inopérante que le salarié s’isolerait lui-même puisqu’il ne participait pas à des réunions programmées en dehors de ses horaires de travail.

Au demeurant, l’employeur a parfaitement conscience du problème organisationnel puisque dans un courriel du 06 mars 2015, M. [E], son supérieur hiérarchique, lui a indiqué dans le cadre d’un compte-rendu d’évaluation professionnelle': «'je pense également qu’il serait opportun de t’intégrer occasionnellement dans le planning de semaine de manière à ne pas t’isoler dans le 'le monde de fonctionnement du weekend'. A nous de trouver ensemble le bon mode de fonctionnement.'».

L’employeur n’allègue et encore moins ne justifie avoir proposé à M. [E] de l’intégrer au planning de semaine de manière occasionnelle puisque tout au plus il est justifié de son invitation tardive à des réunions de travail en dehors de ses horaires de travail habituels.

Si M. [B] a certes indiqué lors de ses entretiens de performances des années 2017 et 2018 que sa charge de travail était satisfaisante, il convient toutefois d’observer que cette affirmation doit manifestement être nuancée de manière significative au regard des courriels internes multiples qu’il produit en pièces n°3.6 et 3.7 aux termes duquel il se plaint au moins de manière épisodique mais de façon très circonstanciée de sa charge de travail. Ainsi, dans un courriel du 19 février 2018, il a fait remonter à sa hiérarchie qu’il avait travaillé 12 h sans même se lever, à en avoir des crampes, terminant son message en précisant qu’il n’était pas «'un robot'». La veille, le 18 février 2018, il a indiqué que la liste des tâches à effectuer était «'ingérable'». Le 10 février 2018, M. [B] s’est plaint de n’avoir pas le temps de faire une tâche et a jugé manifestement qu’il ne travaillait pas dans de bonnes conditions.

Il s’ensuit que si l’employeur peut utilement interroger annuellement le salarié sur sa charge de travail, il n’en demeure pas moins qu’il doit au préalable avoir pensé et mis en 'uvre une organisation du travail adaptée, avec les moyens afférents suffisants et des mécanismes de correction en cas de besoin et ne saurait se contenter à l’occasion d’un entretien annuel de performance d’une réponse succincte du salarié sans l’interroger sur les difficultés signalées à plusieurs reprises.

D’une seconde part, les parties s’accordent sur le fait que M. [F], un collègue de travail de M. [B], a diffusé sur le système interne, au vu et au su des autres collaborateurs, un message inadapté le 13 janvier 2019.

M. [B] a avisé son supérieur hiérarchique le jour même de cet incident, estimant qu’il était visé par ce commentaire à raison de son âge. L’employeur établit que M. [I], son manager, lui a répondu le 14 janvier 2019, en rejoignant M. [B] sur le fait qu’il s’agissait d’un message inadapté, sans s’engager sur le sens qu’il fallait lui donner, mais en précisant qu’il allait faire le nécessaire pour comprendre ce qui s’était passé et éviter que cela ne se reproduise, promettant au salarié de revenir vers lui avec des conclusions et éventuelles actions.

Au vu d’un courriel du 13 janvier 2019 d’un autre salarié à M. [E] avec M. [B] en copie, il apparaît clairement que ce commentaire déplacé a suscité des réactions négatives dans l’entreprise.

L’employeur démontre que M. [I] s’est rapproché dès le 14 janvier 2019 de M. [F] afin qu’il s’explique.

Si la société Hardis Groupe, par l’attestation de M. [I] et l’entretien annuel de M. [F], établit que celui-ci a fait l’objet d’un recadrage quant à cet incident et qu’il a démenti avoir visé son collègue, force est néanmoins de constater que l’employeur n’établit aucunement qu’il a été fait un retour utile à M. [B] afin de dissiper ce malentendu.

D’une troisième part, l’employeur n’apporte aucunement la preuve suffisante qu’il a rempli ses obligations au titre de la prévention des risques professionnels.

Il ne verse aux débats que le document unique d’évaluation des risques professionnels dans sa version au 29 novembre 2018 sans justifier des versions antérieures et qui ne comporte au demeurant aucune évaluation sérieuse des risques psychosociaux puisque s’agissant du facteur de risques, il est indiqué «'détérioration des conditions de travail'», que ce risque est évalué comme faible et que la seule action de prévention envisagée est un coaching.

Il y avait à l’évidence bien d’autres risques psychosociaux prévisibles s’agissant d’une entreprise fonctionnant ainsi que le précise l’employeur lui-même 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 et selon des modalités où un salarié peut être amené, à l’instar de M. [B], a exercé ses missions non seulement en télétravail mais parfois de nuit ou exclusivement le weekend'; ce qui expose incontestablement les salariés à des risques prévisibles, ne serait-ce que celui d’isolement par rapport au reste de l’équipe dont il a été vu précédemment qu’il avait été clairement identifié par le supérieur hiérarchique de M. [B] début 2015.

La circonstance que la société dispose d’un règlement intérieur et d’une charte éthique ne saurait l’exonérer de son obligation d’effectuer une évaluation des risques professionnels sérieuse et utile et de mettre en 'uvre les mesures de prévention.

La question des risques psychosociaux dans l’entreprise a d’ailleurs été évoquée de manière régulière par les instances représentatives du personnel rendant d’autant plus nécessaire une action de l’employeur.

Ainsi, lors de la réunion du 20 août 2019, du comité social et économique, un élu a alerté sur l’ambiance qui continuait de se dégrader chez HCO avec des départs de collaborateurs de l’entreprise, l’employeur évoquant la mise en place d’un plan d’actions.

Lors de la réunion du 07 juillet 2020, à une période où M. [B] était certes en arrêt maladie depuis plusieurs mois, il a été mis en exergue des surcharges importantes de travail et il a été proposé la mise en place d’un diagnostic social.

L’employeur verse certes aux débats la restitution de l’enquête sociale au sein de l’entreprise réalisée en décembre 2020 ainsi qu’un plan d’action et le résultat de l’enquête climat social de décembre 2021.

Toutefois, ces mesures sont largement trop tardives pour que M. [B] ait pu en bénéficier puisqu’il était en arrêts maladie sans discontinuité depuis le 16 février 2019 et au demeurant, il n’est toujours pas justifié d’une évaluation sérieuse des risques psychosociaux dans le cadre du DUERP.

La société Hardis Groupe se prévaut de manière non fondée de la formation de base sur les questions de santé au travail puisqu’il s’agit de sessions de formation qui se sont déroulées en décembre 2019 et septembre 2020, dont M. [B], d’ores et déjà en arrêt maladie de manière continue depuis le 16 février 2019, n’a pu bénéficier.

Au demeurant, le manquement préjudiciable de l’employeur à son évaluation des risques professionnels ne concerne pas que les risques psychosociaux puisque le salarié s’est plaint lors de la visite à la médecine du travail du 08 janvier 2018 qu’il ressentait des douleurs dorsales et des épaules et qu’il se sentait mal installé, devant rester à son poste les samedis et dimanches de 5h à 17h, produisant par ailleurs un compte-rendu de kinésithérapie très détaillé du 11 novembre 2022 évoquant un suivi depuis le 24 août 2022, certes de nombreux mois après le début de l’arrêt maladie, mais avec des précisions sur le poste de travail non ergonomique du salarié. Il s’agit uniquement de propos rapportés de M. [B] mais l’employeur ne justifie d’aucune évaluation des risques à ce titre et de la mise en 'uvre d’un poste de travail limitant au maximum les troubles musculosquelettiques.

D’une quatrième part, si la société Hardis Groupe soutient à juste titre que le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble du 13 juillet 2022 par lequel l’accident du 16 février 2019 a en définitive été pris en charge par la cpam de l’Isère au titre de la législation professionnelle n’a certes pas autorité de chose jugée à son égard dès lors que l’employeur n’était pas partie à l’instance, il n’en demeure pas moins que M. [B] rapporte la preuve que la détérioration de son état de santé psychique à compter de cet accident, qui a en définitive conduit à sa déclaration d’inaptitude selon avis du médecin du travail du 14 février 2022, ayant fondé son licenciement ultérieur notifié par lettre du 03 mars 2022, a en tout ou partie un lien non seulement avec son activité professionnelle mais encore avec le manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

En effet, la dégradation subite de l’état de santé du salarié à la suite d’un malaise à son domicile pendant ses heures de travail le 16 février 2022 est intervenue le lendemain d’un courriel que le salarié a adressé à ses supérieurs hiérarchiques pour avoir des précisions sur les reproches qui lui ont été formulés lors de son entretien annuel de performance du 30 janvier 2019.

Il y a dès lors une concordance chronologique entre l’accident et cet entretien professionnel et plus particulièrement, la demande d’explications formulées par le salarié'; ce qui permet de retenir le caractère professionnel de l’arrêt maladie, indépendamment du fait que l’accident du travail n’ait en l’état été reconnu par le pôle social que dans les rapports entre l’assuré et la caisse.

La nature professionnelle des arrêts maladie est d’ailleurs confirmée par les éléments médicaux produits par le salarié puisque le Dr [T] a diagnostiqué le 18 février 2019 un état anxieux aigu de M. [B], ce dernier le mettant en lien avec un entretien au travail, selon certes ses propres dires, sans pour autant que le médecin n’évoque le moindre état antérieur.

L’arrêt de travail du 16 février 2019 est certes de droit commun mais il confirme que le motif médical est une crise d’angoisse.

Le Dr [J], psychiatre, a attesté le 05 juin 2019 suivre M. [B] pour un «'syndrome dépressif dans les suites d’une souffrance au travail.'».

Le Dr [R], psychiatre, a certifié le 12 juillet 2019 suivre M. [B] en ambulatoire depuis le 27 juin 2019 dans le cadre d’un «'état anxio-dépressif caractérisé avec état de détresse émotionnelle et trouble de l’adaptation (F43.1) avec une incidence sévère sur les capacités cognitives (déficit attentionnel) et l’apragmatisme évoqués et observés.'».

Dans un certificat ultérieur du 14 janvier 2020, le même praticien précise que «'la symptomatologie s’apparente à un état de stress post-traumatique (F43.1) que l’intéressé relie directement à un vécu traumatique dans son exercice professionnel'».

Là encore, le professionnel de santé ne peut certes pas attester des conditions de travail du salarié mais n’évoque aucun état antérieur et confirme la réalité d’un stress post-traumatique.

Or, ces arrêts maladie sans discontinuité jusqu’à la déclaration d’inaptitude définitive au poste avec dispense de reclassement n’ont pas seulement une origine en tout ou partie professionnelle mais sont manifestement la résultante de manquements préalables de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité.

En effet, outre les carences fautives sus-énoncées, il apparaît clairement que certains commentaires du supérieur hiérarchique de M. [B] lors de son entretien annuel de performance du 30 janvier 2019 étaient parfaitement inadaptés.

L’employeur reproche en particulier au salarié une communication inadaptée et son absence aux réunions d’équipe bi mensuelles alors même que celles-ci sont organisées en dehors du temps de travail du salarié.

Il lui est de même demandé de faire attention à son comportement vis-à-vis de ses collègues alors même que M. [B] avait été exposé quelques semaines auparavant le 13 janvier 2019 à un commentaire inadapté d’un autre collègue, sans que l’employeur ne justifie lui avoir fait un retour sur les mesures prises à l’égard de M. [F].

L’employeur a mentionné de nouveau que les rapports avec l’équipe semblaient compliquer en donnant une explication hypothétique tenant au fait que M. [B] travaillait le weekend alors qu’il ne saurait être fait grief à ce dernier d’une mauvaise ambiance de travail résultant de la mise en 'uvre d’une organisation déficiente et de moyens insuffisants.

En outre, tout en relevant leur caractère justifié, le supérieur hiérarchique a un commentaire discriminatoire à l’égard du salarié s’agissant de son état de santé lorsqu’il a indiqué «'beaucoup d’absences justifiées mais qui impacte (nt) fortement le service les weekends'», étant observé qu’une telle observation formulée à l’occasion d’un entretien annuel de performance ne peut qu’être appréhendée par le salarié comme un reproche, M. [B] ayant d’ailleurs estimé nécessaire de préciser que le fait de rencontrer des problèmes de santé n’était pas de sa volonté.

En outre, alors que le salarié considère que ses objectifs de l’année N sont atteints, M. [M], son responsable, estime le contraire, sans pour autant que l’employeur n’apporte de justification au fait que le salarié se plaint de n’avoir pas eu d’entretien de suivi à la mi-année.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, il convient de dire que la société Hardis Groupe a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et ce, de manière durable et préjudiciable à l’égard du salarié alors même que celui-ci était plus particulièrement exposé à des risques professionnels à raison du fait qu’il a travaillé selon des horaires atypiques, de nuit et les weekends et qui plus est en télétravail.

Sans qu’il ne soit procédé à l’indemnisation d’une éventuelle faute inexcusable à raison de l’accident du 16 février 2019 qui relève d’une procédure spécifique, sous la réserve de la compétence de la juridiction prud’homale pour se prononcer à ce titre sur la rupture du contrat de travail, il n’en demeure pas moins que M. [B] a subi avant cet incident un préjudice moral et une pénibilité accrue de ses conditions de travail à raison du manquement de l’employeur qu’il y a lieu d’indemniser en lui allouant la somme de 5000 euros net, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur l’obligation de formation et d’adaptation au poste':

Il résulte de l’article L 6121-1 du code du travail que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste et de veiller à sa capacité d’occuper un emploi.

Le suivi de formations ne suffit pas établir le respect de cette obligation de formation'; il convient que ces formations participent au maintien de la capacité à occuper un emploi.

La preuve du respect de l’obligation pèse sur l’employeur.

L’évaluation du préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, de même que la caractérisation de son existence.

Le fait que le manquement à l’obligation de formation ait eu pour conséquence de limiter la recherche d’emploi du salarié et de compromettre son évolution professionnelle caractérise un préjudice.

En l’espèce, l’employeur justifie au titre de la formation professionnelle sur une période d’emploi du 1er octobre 2001 à tout le moins jusqu’au 16 février 2019, date à laquelle le salarié a été en arrêts de travail de manière ininterrompue jusqu’à sa déclaration d’inaptitude au poste, d’aucune formation jusqu’en 2009, puis de formation entre 2009 et 2012.

Il établit qu’il avait inscrit M. [B] à une formation ITIL du 05 au 07 novembre 2018 mais que le salarié n’a pu y assister à raison d’un arrêt maladie.

L’attestation de M. [I], qui n’est corroborée par aucune élément extrinsèque, tel un échange avec le salarié, ne permet pas en revanche de considérer que le salarié se soit utilement vu proposer une formation Shinken qu’il aurait refusée au motif que celle-ci se déroulait en dehors de ses horaires de travail.

Eu égard à l’activité de M. [B] dans un domaine fortement évolutif, les formations mises en 'uvre par l’employeur apparaissent notoirement insuffisantes pour avoir permis une adaptation du salarié à son poste et le maintien d’une employabilité optimale.

Le manquement de l’employeur est d’autant plus avéré que M. [B] met en évidence qu’il a demandé à plusieurs reprises à bénéficier de formation en février 2014, en décembre 2015, en juin 2018 et en janvier 2019.

M. [B] produit au titre du préjudice subi, un devis personnalisé pour une formation de technicien d’assistance en informatique niveau IV pour un coût de 9975 euros.

Infirmant le jugement entrepris sur le quantum d’indemnisation, il convient de condamner la société Hardis Groupe à payer à M. [B] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de son obligation de formation et d’adaptation au poste.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail':

Sous couvert d’une demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, M. [B] développe en réalité les mêmes moyens de fait que ceux à l’appui de ses prétentions au titre de l’obligation de prévention et de sécurité et de celle de formation et d’adaptation au poste.

Il ne saurait obtenir une double indemnisation du même préjudice si bien que le jugement entrepris est confirmé, par substitution de motifs, en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail':

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En’l'espèce, les manquements combinés de l’employeur sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail dès lors qu’il a été vu précédemment que la méconnaissance par l’employeur de son obligation de prévention et de sécurité a joué un rôle causal certain dans la dégradation de l’état de santé du salarié qui a conduit à sa déclaration d’inaptitude au poste et à son licenciement subséquent pour ce motif par courrier du 03 mars 2022.

Infirmant le jugement entrepris, il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [B] à la société Hardis Groupe à effet du 03 mars 2022, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':

Premièrement, lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Il a été vu précédemment que l’inaptitude du salarié était consécutive en tout ou partie à l’accident du 16 février 2019 qui revêt un caractère professionnel.

L’employeur était parfaitement informé du caractère professionnel de cette inaptitude dès lors que M. [B] s’en prévalait dès la procédure de première instance, la déclaration d’inaptitude ayant été prononcée le 14 février 2022 après la déclaration d’appel et le licenciement notifié le 03 mars 2022.

La société Hardis Groupe développe un moyen inopérant tiré du refus initial de prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle par la CPAM de l’Isère à raison de l’autonomie des procédures prud’homales et devant la juridiction de sécurité sociale.

Il convient en conséquence, eu égard au montant perçu par le salarié au titre de l’indemnité de licenciement à hauteur de 24951,43 euros, de condamner la société Hardis Groupe à payer à M. [B] la somme de 19252,04 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement.

Deuxièmement, peu important que le salarié n’ait pas été en mesure d’exécuter son préavis, dès lors que la rupture est aux torts de l’employeur, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société Hardis Groupe à payer à M. [B] la somme de 7400,32 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 740,03 euros brut au titre des congés payés afférents.

Troisièmement, au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, M. [B] avait plus de 20 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 3700 euros brut.

Il justifie être toujours sous traitement anxiolytique et antidépresseur d’après un certificat médical du Dr [R], qui évoque une détresse psychique avec état anxiodépressif caractérisé et chronicisé.

Il a trois enfants à charge et est titulaire d’une pension d’invalidité catégorie 2 depuis le 01 janvier 2022.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner la société Hardis Groupe à payer à M. [B] la somme de 57350 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.

Sur les demandes accessoires':

L’équité commande de confirmer l’indemnité de procédure de 1500 euros allouée par les premiers juges à M. [B] et de lui accorder une indemnité complémentaire de 1500 euros à hauteur d’appel.

Le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société Hardis Groupe, partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS';

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu’il a dit que la société Hardis Groupe n’avait pas respecté son obligation de formation, sauf à préciser et d’adaptation au poste et en ce qu’il a condamné la société Hardis Groupe, outre aux dépens de l’instance, à payer à M. [B] une indemnité de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la société Hardis Groupe a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail liant la société Hardis Groupe à M. [B] à effet du 03 mars 2022, ladite rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société Hardis Groupe à payer à M. [B] les sommes suivantes':

— cinq mille euros (5000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— dix mille (10000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation au poste

— sept mille quatre cents euros et trente-deux centimes (7400,32 euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— sept cent quarante euros et trois centimes (740,03 euros) brut au titre des congés payés afférents

— dix-neuf mille deux cent cinquante-deux euros et quatre centimes (19252,04 euros) à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement

— cinquante-sept mille trois cent cinquante euros (57350 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

DÉBOUTE M. [B] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société Hardis Groupe à payer à M. [B] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société Hardis Groupe aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président