[X] [R] épouse [K]

C/

S.A.S.U. [8] [Localité 6] [11]

CCC délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e MENDEL

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 04/12/2025

à : M^e BERNARD

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00588 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GJFW

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 21 Septembre 2023, enregistrée sous le n° F 21/00586

APPELANTE :

[X] [R] épouse [K]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Cédric MENDEL de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Sarah SOLARY, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S.U. [8] [Localité 6] [11]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e François-xavier BERNARD de la SELARL CABINET D’AVOCATS PORTALIS ASSOCIES – CAPA, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 20 Novembre 2025 pour être prorogé au 04 décembre 2025,

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Fabienne RAYON, présidente de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [X] [R] a été embauchée par la société [8] [Localité 6] [11] (ci-après la société [8]) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 11 avril 2011 en qualité de conducteur-receveur.

Par requête du 6 janvier 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de faire condamner l’employeur à un rappel d’indemnité journalières de sécurité sociale.

Le 2 mars 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 15 suivant.

Le 26 mars 2021, elle a comparu devant un conseil de discipline.

Le 2 avril 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 5 octobre 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 21 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dijon a rejeté l’ensemble de ses demandes.

Par déclaration formée le 20 octobre 2023, Mme [R] a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 15 janvier 2024, l’appelante demande de :

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

à titre principal,

— dire que le licenciement est nul,

— condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

* 6 266,86 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 5 113,72 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 511,37 euros au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [8] à lui payer les sommes suivantes :

* 6 266,86 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 25 568,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 113,72 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 511,37 euros au titre des congés payés afférents,

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la stye [8] à lui payer la somme de 2 556,86 euros au titre du non-respect de la procédure,

en tout état de cause,

— condamner la société [8] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner à lui remettre les documents légaux rectifiés correspondant aux condamnations prononcées, à savoir « un reçu de solde de tout compte », une fiche de paye et une attestation [7], à défaut une attestation [12],

— condamner la société [8] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— la débouter de ses demandes, fins et prétentions.

Aux termes de ses dernières conclusions du 26 janvier 2024, la société [8] demande de :

— confirmer le jugement déféré,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— la condamner à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement :

Mme [R] soutient que son licenciement est nul à double titre :

— d’une part en ce qu’il serait la conséquence de son action judiciaire dirigée contre son employeur portant sur un contentieux liée au versement d’IJSS,

— d’autre part en ce qu’il porte atteinte à sa liberté d’expression.

sur la violation de sa liberté d’expression :

L’article L.1121-1 du code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

L’abus est caractérisé par l’existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans quoi le salarié ne peut être ni sanctionné ni licencié au motif de l’usage de sa liberté d’expression.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 juin 2021 est rédigée dans les termes suivants :

« […] Le 16 février 2021, vous vous êtes présentée à l’accueil de l’entreprise en milieu d’après-midi. Madame [Z], directrice des ressources humaines, vous a expliqué que je n’étais pas en mesure de vous recevoir. Vous avez réagi de manière disproportionnée et agressive, en ignorant ses explications et demandes de ne pas insister pour être reçue.

Malgré ses injonctions de ne pas monter jusqu’à mon bureau, vous avez pris l’escalier pour me retrouver au 2 ème étage.

Devant mon bureau, vous avez continué à avoir un ton agressif à l’égard de Madame [Z], à exiger de me rencontrer et à parler particulièrement fort, au point que j’ai été contraint de quitter la réunion à laquelle je participais.

A plusieurs reprises, nous avons tenté de calmer la situation et de vous raisonner.

Vous avez continué à nous parler sur un ton irrespectueux, véhément et bruyant.

Compte-tenu de la situation, le vigile de sécurité nous a rejoints, après avoir été informé de votre comportement virulent à notre égard. Vous avez ensuite poursuivi sur le même ton lors de votre échange avec Madame [Z] au 1er étage.

Votre comportement a créé un trouble au sein de l’entreprise puisque plusieurs collaborateurs vous ont entendue depuis la salle de réunion ou leur bureau du 1er ou du 2 ème étage, et ont été dérangés et gênés par votre attitude.

Par ailleurs, vous avez porté atteinte à l’image de l’entreprise. En effet, alors que Madame [Z] vous a informée de la présence de représentants de notre client unique ([Localité 6] Métropole), vous avez délibérément continué à adopter une attitude vindicative et particulièrement bruyante (« je me fous que [Localité 6] Métropole soit présent, qu’ils entendent »). De plus, à plusieurs reprises, vous avez proféré des menaces à notre encontre (« je vais vous faire chier » ; « je vous emmerderai jusqu’au bout »).

Un tel comportement constitue un manquement grave à votre devoir de loyauté. En outre, il est contraire à l’article 8.8 du règlement intérieur de l’entreprise qui prévoit que le personnel, quel que soit son niveau hiérarchique, est tenu d’observer à l’égard de toute personne présente sur le site ou en situation de travail sur le réseau, des règles de moralité, de convenance, de respect et de politesse.

Le 12 Mars 2021, nous avons été informés de votre envoi d’un courrier à Monsieur le Maire de [Localité 6], à [Localité 6] Métropole et au siège social du Groupe [8], daté du 04 Mars 2021.

Dans ce courrier, à plusieurs reprises, vous dénigrez l’entreprise ou ses représentants (« une direction assez méprisante et autoritaire » ; "je viens de subir les conséquences néfastes du mépris de la part de mes supérieurs hiérarchiques, Mr [T], directeur, Mme [Z], DRH" ; "je me sens plutôt à la merci et bon vouloir de Mr [T] et Mme [Z] de me fournir mes documents" ; « cette direction trouve n’importe quoi pour nous montrer la puissance qu’ils peuvent exercer sur nous »).

D’autres passages de votre courrier sont calomnieux et constitutifs de diffamation publique (« objet : harcèlement hiérarchique » ; « dans cette entreprise, quand les employés deviennent un peu trop gênants à leur goût, ils ont la solution bien à eux, faire pression » ; « des avertissements distribués sans fondement réel » ; « des appels des responsables de groupe aux employés en arrêt de travail pour savoir quand il revient et ce, plusieurs fois par semaine » ; "les propos déplacés de Mr [T] envers le salarié qui a subi un grave traumatisme ; "ah bah vous revoilà enfin !" ; « une dizaine d’employées entre autres des bureaux qui démissionnent car ils subissent du harcèlement moral et ils sont arrivés à les faire partir » ; « les avertissements pour un oui ou pour un non » ; « des conditions de travail de plus en plus compliquées, dégradées, avec des temps de parcours ingérable, des insultes des usagers, des violences urbaines et la non-reconnaissance du travail fait par les employés malgré la pandémie actuelle, le mi-temps thérapeutique qui n’y ressemble pas » ; « des licenciements même pas fais dans les règles »).

Ces accusations parfaitement infondées portent atteinte à l’honneur et à la considération de l’entreprise et ses représentants […]" (pièce n°6)

Mme [R] expose que :

— il suffira « au conseil de prud’hommes » de lire son courrier du 4 mars 2021 pour constater qu’elle ne fait que donner son ressenti et son opinion sur la gestion de la société [8] par sa direction. Elle y évoque le fait que :

* la société percevait des sommes de [9] et de la [5] mais ne les reversaient pas intégralement au salarié, ce qui a entrainé une première procédure devant le conseil de prud’hommes,

* elle réclame depuis de nombreux mois des bordereaux [9] pour déterminer précisément les sommes qui ont été versées à la société [8] et c’est pour les récupérer qu’elle s’est déplacée à l’accueil de l’entreprise le 16 février 2021,

— dans son courrier elle évoque sa détresse vis-à-vis de son directeur, M. [T], et la directrice RH, Mme [Z], qui ne se préoccupent nullement de la situation des salariés et ne transmettent aucun des documents sollicités, elle donne sa version sur les propos qui ont été échangés le 16 février 2021 ainsi que son impression personnelle sur les conditions de travail qui sont devenues déplorables au sein de la société [8] qui n’hésite pas à faire supporter à ses employés une pression inadmissible,

— l’employeur se contente de citer quelques phrases d’un courrier de plus de sept pages qui, en substance, ne démontre que sa situation de détresse,

— elle n’a pas tenu de propos injurieux ou diffamatoires et aucune plainte pour injure ou diffamation n’a été déposée.

Considérant qu’elle n’a fait qu’user de sa liberté d’expression, elle conclut que le licenciement pour faute grave qui s’appuie sur ses propos est nécessairement nul.

La société [8] oppose que :

— les propos de Mme [R], tenus verbalement le 16 février 2021, et par écrit le 4 mars 2021 sont à tous le moins excessifs. Ainsi :

* le 16 février 2021, elle a invectivé le directeur de la société en hurlant en public "je vais vous faire chier’ je me fous que [Localité 6] [10] soit présent, qu’ils entendent’je vous emmerderai jusqu’au bout". Ces termes injurieux envers le directeur et l’entreprise constituent un excès manifeste au sens de la jurisprudence citée par Mme [R] elle-même, qui impose au salarié de ne pas employer de termes injurieux ni excessifs, ni diffamatoires, envers l’employeur. La violence et les propos de la salariée sont d’autant moins tolérables qu’ils ont été proférés en présence de tiers représentants de [Localité 6] [10] qui est l’autorité organisatrice des transports sur la métropole et donc le donneur d’ordres de la société [8]. Eux-mêmes ont été pris à partie par Mme [R] qui a notamment hurlé "je me fous que [Localité 6] [10] soit présent, qu’ils entendent". (pièces n°10 à 14).

Ce comportement caractérise à la fois un manquement à l’article 8.8 du règlement intérieur qui impose aux salariés d’observer à l’égard de toute personne présente sur le site ou en situation de travail sur le réseau des règles de moralité de convenance, de respect et de politesse (pièce n°20) et une violation de l’obligation de loyauté imposé par l’article L.1222-1 du code du travail,

* si la salariée dispose d’un droit de critique envers son entreprise, Mme [R] a adressé le 4 mars 2021 son courrier au siège du groupe [8], à M. [D], maire de [Localité 6], ainsi qu’à [Localité 6] [10], ce qui manifeste sa volonté de nuire à son employeur en salissant son image auprès de son unique client. Les termes de ce courrier constituent une diffamation au sens de l’article 29 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse selon lequel « toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne du corps auquel le fait est imputé est une diffamation ». Tel est le cas de ses accusations d’autoritarisme ou de mépris. A tout le moins, ses propos sont excessifs. Quant aux accusations de harcèlement hiérarchique, de démission massive pour harcèlement moral ou de conditions de travail dégradées, elles constituent également une diffamation envers la société et sont excessifs.

La cour constate en premier lieu que la faute grave reprochée à Mme [R] porte exclusivement sur des propos tenus verbalement le 16 février 2021 au siège de l’entreprise et par écrit le 12 mars suivant dans un courrier adressé à son employeur et à plusieurs autres autorités publiques ou privées. Il s’en déduit que le grief reproché à Mme [R] est en lien avec sa liberté d’expression.

Afin de déterminer le bien fondé de ses prétentions au titre d’un licenciement nul, il convient donc de déterminer si les propos qui lui sont imputés, qu’au demeurant elle ne discute pas, sont ou non constitutifs d’un abus.

A cet égard, peu important qu’aucune plainte pénale n’ait été déposée à la suite des faits du 16 février et du 4 mars 2021, la cour constate que :

— s’agissant des faits du 16 février 2021, il ressort des pièces produites que son comportement est unanimement qualifié de disproportionné, vindicatif et agressif (pièces n°4, 9 à 14). Un tel comportement et les propos tenus par la salariée à cette occasion, qui plus est en public, sont agressifs et injurieux voire même verbalement menaçants vis à vis tant de son directeur que de la responsable RH (« je vais vous faire chier » ; « je vous emmerderai jusqu’au bout ») et caractérisent donc un exercice abusif de sa liberté d’expression,

— s’agissant de la lettre du 4 mars 2021, la cour considère que son contenu dépasse le cadre légitime de l’expression d’un point de vue critique dans la mesure où les termes employés, en ce que d’une part ils mettent en cause la moralité, l’intégrité et l’éthique professionnelle tant de ses supérieurs hiérarchiques que de la société elle-même, et d’autre part portent des accusations graves d’autoritarisme et de mépris, qui plus est de manière publique du fait de la transmission du courrier à plusieurs autorités extérieures, ce qui caractérise une volonté de nuire en portant atteinte à leur image. Du fait qu’ils sont excessifs et diffamatoires, les termes de ce courrier caractérisent donc également un exercice abusif par la salariée de sa liberté d’expression.

En conséquence des développements qui précèdent, les prétentions de Mme [R] au titre d’un licenciement nul reposant sur une violation de sa liberté d’expression ne sont pas fondées.

sur la violation de son droit d’ester en Justice :

Au visa de l’article L.1134-4 du code du travail et rappelant qu’elle a introduit une procédure devant le conseil de prud’hommes de Dijon le 6 janvier 2020 afin de solliciter des rappels de salaire et que cette procédure était toujours en cours lorsque la procédure disciplinaire ayant conduit à son licenciement a été engagée, Mme [R] soutient qu’il y a une présomption de nullité du licenciement car "il ne peut être contesté que sans cette première procédure prud’homale et sans les problèmes de versement des indemnités journalières, jamais [elle] n’aurait été licenciée car jamais elle ne se serait présentée le 16 février 2021 et, jamais elle n’aurait envoyé le moindre courrier. Il y a donc nécessairement un lien entre son licenciement et, la première procédure".

La société [8] oppose que la salariée se prévaut d’une présomption de nullité mais omet de démontrer le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.

L’article L.1134-4 pré-cité dispose qu’est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice […].

En l’espèce, il ne ressort pas de la lettre de licenciement le moindre reproche fait à la salariée en lien avec son action en Justice introduite plus d’un an avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Par ailleurs, le critère de la temporalité ne saurait suffire à emporter la nullité du licenciement, le seul fait qu’une action en justice exercée par la salariée soit toujours en cours, donc contemporaine d’une mesure de licenciement, ne faisant pas présumer que celle-ci procède d’une atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice.

Dans ces conditions, il convient en premier lieu de déterminer si les griefs reprochés à la salariée sont constitutifs de la faute grave alléguée puis, à défaut, si la salariée rapporte la preuve d’un lien entre le licenciement et son action en Justice.

Sur le bien fondé de la faute grave alléguée :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l’employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mme [R] conteste le bien fondé des manquements qui lui sont reprochés aux motifs que :

— s’agissant des faits 16 février 2021, elle a enregistré l’intégralité des conversations et, contrairement à ce qu’a pu préciser le premier juge, cet enregistrement est aujourd’hui reconnu par la chambre sociale de la Cour de cassation. Elle ne conteste pas parler sur un ton assez fort mais c’est sa façon de s’exprimer et elle n’a commis aucune faute qui pourrait entraîner son licenciement pour faute grave.

Elle ajoute qu’elle réclame depuis plusieurs mois des bordereaux [9] pour savoir précisément les sommes qui lui ont été versées car cette dernière ne les a pas reversées intégralement, ce qui constitue une faute grave de l’employeur et a justifié l’engagement d’une première procédure devant le conseil de prud’hommes. Gravement malade, elle s’est présentée dans l’entreprise le 16 février 2021 pour avoir l’ensemble de ces éléments mais une fois sur place elle a appris par Mme [Z] que son rendez-vous avec le directeur était annulé,

— s’agissant du courrier du 4 mars 2021, elle n’a fait qu’user de sa liberté d’expression et le dit courrier ne comporte aucun propos diffamatoire.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société [8] expose les mêmes éléments que ceux avancés pour justifier que les propos tenus oralement et par écrit par la salariée ne relèvent pas de l’exercice de sa liberté d’expression.

En premier lieu, la cour relève que l’enregistrement que Mme [R] dit avoir fait de l’incident du 16 février 2021 n’est produit par aucune partie, pas même sous la forme d’une retranscription. Il s’en déduit que les développements que la société [8] consacre au caractère illicite de cet enregistrement et à sa recevabilité sont sans objet.

Sur le fond, il ressort des développements qui précèdent :

— d’une part que le 16 février 2021, par son comportement agressif et injurieux, Mme [R] a explicitement et publiquement dénigré et menacé verbalement son employeur et sa hiérarchie en la personne du directeur et de la responsable RH,

— d’autre part que les termes de sa lettre du 12 mars 2021 dépassent le cadre légitime de l’expression d’un point de vue critique sur son employeur dans la mesure où ils mettent en cause la moralité, l’intégrité et l’éthique professionnelle de ses supérieurs et de la société elle-même, et portent des accusations graves relevant de la diffamation,

Par ailleurs, étant observé que la société [8] produit au débat le justificatif de la publication du règlement intérieur conformément aux dispositions de l’article L1321-4 du code du travail (pièces n°23 à 26), de sorte que le moyen selon lequel ce règlement intérieur ne lui serait pas opposable faute de publicité n’est pas fondé, il ressort des pièces produites que le comportement de Mme [R] le 16 février 2021 contrevient aux stipulations de l’article 8.8 du règlement intérieur de l’entreprise qui prévoit que le personnel, quel que soit son niveau hiérarchique, est tenu d’observer à l’égard de toute personne présente sur le site ou en situation de travail sur le réseau, des règles de moralité, de convenance, de respect et de politesse.

En conséquence, étant enfin rappelé que l’irrégularité de la procédure de licenciement invoquée par ailleurs n’est pas de nature à remettre en cause le bien fondé du licenciement, seulement à justifier l’octroi, le cas échéant, d’une réparation pécuniaire, il y a lieu de considérer que par leur nature, la publicité qui leur a été donné et leur réitération, dans un laps de temps très court d’un mois, les griefs comportementaux reprochés à la salariée constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Il s’en déduit :

— d’une part que les prétentions de Mme [R] au titre d’un licenciement nul fondées sur le critère de la temporalité entre son action en Justice et son licenciement alors que les griefs reprochés à la salariée sont constitutifs d’une faute grave ne sont pas fondée et seront donc rejetées,

— d’autre part que les prétentions de Mme [R] au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent également être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ces points.

Sur les dommages-intérêts pour procédure irrégulière :

Mme [R] soutient que la procédure de licenciement mise en place au sein de la société [8] n’a pas été respectée.

Selon elle, la lecture du compte rendu du conseil de discipline démontre que ses membres ont demandé à consulter le courrier litigieux mais que celui-ci a seulement été en partie lu sans être communiqué, de sorte que « cela entache cette réunion de toute la procédure conventionnelle prévue par les dispositions des articles 51 à 55 de la Convention Collective Nationale des Réseaux de Transports Publics Urbains et Voyageurs d’une garantie de fond », et justifie la nullité du licenciement. Elle ajoute que manifestement le rédacteur de ce compte rendu était « impartial » puisqu’il use du terme « diffamatoire » pour qualifier la lettre.

Au titre de l’irrégularité de la procédure, elle sollicite, outre la nullité de son licenciement, la somme de 2 556,86 euros à titre de dommages-intérêts.

La société [8] oppose que :

— Mme [R] affirme sans preuve que les membres du conseil de discipline n’auraient pas eu accès à l’intégralité des documents, ce qui est un non-sens,

— le rapporteur d’instruction a donné lecture de l’intégralité du dossier et des pièces au conseil de discipline, ce qui est attesté par le compte-rendu qui en a été dressé (pièce n°18),

— Mme [J] affirme dans son attestation que lors de l’instruction par le rapporteur, elle n’a pu obtenir une copie du dossier de l’instruction, sans toutefois soutenir qu’elle n’a pu en prendre connaissance. Or l’article 52 de la convention collective applicable n’impose pas au rapporteur de communiquer une copie du dossier, seulement d’en donner lecture au salarié qui comparaît devant lui,

— quant au prétendu parti pris de la présidente du conseil de discipline, ce grief est incompréhensible dès lors que celle-ci n’a, en tout état de cause, pas pris part au vote et que le rapport d’instruction n’a pas été rédigé par elle mais par le rapporteur,

— aucun délai minimum n’est imposé entre la consultation du dossier par le salarié et son audition dans le cadre de la phase d’instruction, a fortiori en est-il ainsi du délai séparant l’instruction de la comparution devant le conseil de discipline qui n’est pas réglementé.

Il résulte de l’article 52 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbain de voyageurs que "lorsqu’un agent titulaire doit être déféré devant le conseil de discipline, son dossier ainsi que les pièces relatives aux faits qui lui sont reprochés sont transmis au chef de service qui est chargé de l’instruction. Celui-ci examine le dossier, avise l’intéressé, fait les enquêtes complémentaires qu’il juge nécessaires, réunit tous les documents susceptibles d’éclairer le conseil de discipline et fait un rapport. Le chef de service chargé de l’instruction entend l’intéressé et lui donne communication de son dossier et des pièces relatives aux faits reprochés. Le chef de service dresse, séance tenante, un procès-verbal de l’audience qu’il fait signer par l’agent et par l’assistant de celui-ci, après leur en avoir donné lecture. L’agent est autorisé à prendre des notes en vue de sa défense. Tout agent déféré au conseil de discipline peut, avant de comparaître devant le conseil, demander à être entendu par le directeur du réseau ou son représentant ; celui-ci fixe le jour et l’heure de l’audience à laquelle peut assister le chef de service de l’agent".

L’article 53 prévoit que « l’agent peut, s’il le désire, se faire assister par un collègue de son choix en activité de service ou par le secrétaire de son organisation syndicale, à la condition de désigner son assistant dans sa demande d’audience ».

Enfin, l’article 54 prévoit que "le conseil de discipline est convoqué par le directeur du réseau qui en fixe l’ordre du jour. Il est réuni au jour indiqué dans la convocation et, dans le cas de suspension de service, six jours au plus tard après la date de mise en suspension de l’agent. Dans le cas où l’agent n’est pas suspendu, il doit être avisé de sa comparution devant le conseil huit jours au moins avant la réunion de ce conseil.

Le président dirige les débats. Le chef de service chargé de l’instruction est rapporteur et communique au conseil de discipline son rapport et toutes les pièces de l’enquête.

L’agent et son assistant sont convoqués pour être entendus par le conseil de discipline.

Après délibération, le conseil émet son avis sur la sanction disciplinaire à appliquer à l’agent qui lui est déféré.

La délibération et le vote du conseil ont lieu hors de la présence de toutes personnes étrangères à ce conseil. Le président peut néanmoins faire appeler avant le vote le chef de service chargé de l’instruction et le chef de service dont dépend l’agent pour leur demander tous renseignements utiles, sous réserve d’avertir l’agent et son assistant qu’ils sont libres de se présenter en même temps devant le conseil afin de produire leurs observations.

Le vote a lieu au scrutin secret si un membre du conseil en fait la demande.

Le président recueille les voix sans voter lui-même et transmet l’avis du conseil de discipline du réseau qui détermine la sanction à appliquer".

Etant rappelé que l’irrégularité de la procédure de licenciement n’est pas de nature à remettre en cause le bien fondé du licenciement, il résulte de l’analyse du compte-rendu produit que le rapporteur chargé de l’instruction a donné communication aux membres des éléments de son enquête, étant par ailleurs relevé que les stipulations pré-citées n’imposent nullement la remise des pièces du dossier au salarié ou à son défenseur.

En outre, le fait que seuls les passages de la lettre litigieuse jugés diffamatoires aient été dans un premier temps lus ne caractérisent nullement une violation du principe du contradictoire dès lors que c’est précisément sur ces passages que les membres du conseil de discipline doivent se prononcer. De surcroît, le compte-rendu mentionne qu’à la demande des membres du conseil, la présidente a ensuite lu l’intégralité du courrier du 6 mars 2019.

Enfin, aucun délai minimal n’est prévu entre l’instruction et la comparution du salarié et l’emploi du terme « diffamatoire » dans le compte-rendu du rapporteur pour qualifier la lettre reprochée à la salariée ne préjuge aucunement du sens que les membres du conseil de discipline lui donneront.

Il s’en suit que la procédure de licenciement a bien été respectée. La demande indemnitaire à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires :

sur la remise documentaire sous astreinte :

Les demandes salariales et indemnitaires de la salariée étant rejetées, sa demande à ce titre est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société [8] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [R] sera condamnée à payer à la société [8] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La demande de Mme [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel sera rejetée,

Mme [R] succombant, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 21 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dijon sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société [8] DIJON [11] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [G] [R] à payer à la société [8] [Localité 6] [11] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de Mme [G] [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

CONDAMNE Mme [G] [R] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente

Léa ROUVRAY Fabienne RAYON