[D] [X]

C/

S.A.S. ETUDES INSTALLATION MAINTENANCE INDUSTRI (EIMI)

C.C.C le 27/02/25 à:

— M^e DURAND

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 27/02/25 à:

— M^e COSKUN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 27 FEVRIER 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00229 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GFLS

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 27 Mars 2023, enregistrée sous le n° 22/00145

APPELANT :

[D] [X]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représenté par M^e Ahmet COSKUN de la SELARL COSKUN AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. ETUDES INSTALLATION MAINTENANCE INDUSTRIELLES (EIMI)

[Adresse 6]

[Localité 2]

représentée par M^e Christine DURAND de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, avocat au barreau de BREST

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport, et Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de:

Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

GREFFIER: Juliette GUILLOTIN lors des débats, Jennifer VAL lors de la mise à disposition

ARRÊT rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [X] (le salarié) a été engagé le 9 décembre 2002 par contrat à durée indéterminée en qualité de chargé d’affaires, catégorie cadre, par la société études installation maintenance industrielles (l’employeur).

Il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable commercial.

Il a démissionné le 23 septembre 2021, avec préavis de trois mois.

Estimant que cette démission devrait produire les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes qui, par jugement du 27 mars 2023, a rejeté toutes ses demandes.

Le salarié a interjeté appel le 24 avril 2023.

Il demande l’infirmation du jugement et le paiement des sommes suivantes :

—  843,90 euros de rappel de salaires à compter du 1er janvier 2021,

—  83,39 euros de congés payés afférents,

—  1 500 euros de rappel de prime,

—  150 euros de congés payés afférents,

—  28 552,55 euros de rappel d’heures supplémentaires,

—  2 855,26 euros de congés payés afférents,

—  9 465,51 euros au titre du repos compensateur non pris,

—  946,55 de congés payés afférents,

—  30 140,10 euros d’indemnité pour travail dissimulé,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  44 295,60 euros d’indemnité de licenciement,

—  100 287,32 euros de dommages et intérêts pour prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul,

A titre subsidiaire si la démission produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

—  44 295,60 euros d’indemnité de licenciement,

—  79 174,20 euros de dommages et intérêts pour prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause :

—  2 500 euros et 1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance sous astreinte de 50 euros par jour de retard, des bulletins de paie de janvier 2018 à décembre 2021, l’attestation destinée à Pôle emploi et le solde de tout compte.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement, au rejet des demandes adverses et sollicite le paiement de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises au greffe par RPVA le 18 décembre 2024.

MOTIFS :

Sur le rejet des pièces n°62 et 63 produites par le salarié :

L’employeur formule ce rejet en soutenant que ces attestations ne répondent pas aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Les attestations de MM. [O] et [F] même non conformes aux dispositions de l’article 202 précité valent à titre de simple renseignement dans une matière où la preuve est libre.

Il en résulte que la demande sera rejetée.

Sur l’exécution du contrat de travail :

1°) Sur le rappel de salaire à compter du 1er janvier 2021, le salarié

indique qu’il n’a pas bénéficié de l’augmentation de 1,45 % de son salaire mensuel brut et ce à compter du 1er janvier 2021, d’où un rappel chiffré à 843,90 euros.

L’employeur répond qu’il n’a jamais annoncé d’augmentation générale, que celle-ci a été décidée de façon discrétionnaire et que d’autres salariés n’en ont pas bénéficié.

La cour relève que l’attestation de l’expert comptable (pièce n°35) permet de retenir une absence d’augmentation générale au sein de la société et que le salarié ne justifie pas qu’il devait bénéficier d’une telle augmentation qui a été décidée de façon unilatérale par l’employeur au profit de certains salariés.

La demande sera donc rejetée et le jugement confirmé.

2°) Sur le rappel de prime de résultats, le salarié rappelle qu’il a perçu 4 500 euros, en 2019, pour une commande de l’ordre de 1 870 000 euros alors que cette prime était de 3 000 euros en 2020 pour une commande de 2 050 000 euros.

L’employeur réplique que le salarié a été rémunéré à ce titre à hauteur de 3 500, 2 500, 4 500 et 3 000 euros respectivement de 2018 à 2021.

La cour note qu’aucune des parties ne précise les conditions d’application de cette prime ni ne critique les résultats obtenus par le salarié et certifiés par l’expert comptable (pièce n°35).

De plus la baisse de la prime de 4 500 à 3 000 euros concerne les années 2020 et 2021 et non les années 2019 et 2020 comme l’affirme le salarié.

De plus, le montant de la prime pour les années 2020/2021 dépend non pas du seul montant des commandes mais aussi du taux appliqué et l’expert comptable atteste du versement intégral de la prime pour l’année 2021.

Enfin, la comparaison opéré par le salarié à l’égard de MM. [C], [A] et [M] n’est pas pertinente dès lors que sont ignorés les objectifs qu’ils devaient atteindre mais permet de retenir une baisse, comme pour le salarié, pour MM. [A] et [M].

Toutefois, l’employeur n’apporte aucune explication sur les objectifs et les critères retenus pour l’attribution de cette prime.

Dans ce cas, le juge doit fixer le montant de cette rémunération en prenant en compte les critères visés au contrat et les accords antérieurement conclus et, à défaut, les données de la cause.

Au regard du montant des primes accordés soit 3 500, 2 500 et 4 500 euros en 2018, 2019 et 2020, le montant de la prime de 2021 de 3 000 euros se situe dans la moyenne des primes accordées les années précédentes de sorte que la demande de rappel n’est pas fondée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il rejette cette demande.

3°) Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié produit un tableau récapitulatif précis des heures qu’il déclare avoir effectuées (pièce n°12) lequel s’appuie sur ses agendas et les notes de frais professionnels puis détaille, dans ses conclusions, pour les années 2018 à 2021 incluse, le nombre des heures supplémentaires réalisées en précisant les jours concernés, soit 345,5 heures, 334,5 heures, 338 heures et 189,5 heures.

L’employeur s’oppose à cette demande en soulignant que les calculs proposés sont erronés, que les salariés sont soumis à un horaire collectif de 36 heures par semaine et non 41 ou 41,30 heures, que l’attestation de M. [L] permet de retenir que le salarié connaissait cet horaire et relève des incohérences entre les heures demandées certains jours et les frais de repas remboursés ou encore portant sur une période d’arrêt de travail.

Il se réfère aux attestations de M. [K] et de Mme [L] qui affirment que les horaires de travail du salarié ne respectaient pas l’horaire collectif.

Il ajoute que les mails produits en dehors des heures habituelles de travail correspondent à des mails de clients ou de fournisseurs et non à des réponses du salarié et que seuls 48 mails émanant du salarié ont été transmis en dehors des horaires de travail de l’entreprise.

Enfin, il ajoute que le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif et qu’aucune surcharge de travail n’imposait le recours à des heures supplémentaires eu regard, notamment des agendas, qui laisseraient apparaître une activité peu dense et des jours de RTT pris.

Force est de constater que les décomptes produits par le salarié sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

Au dépit des incohérences partielles relevées dans ces tableaux et de l’existence d’un horaire collectif qui, même connu par le salarié, ne s’oppose pas à la réalisation d’heures supplémentaires, tout comme des attestations précitées qui restent générales et ne contredisent pas les décomptes produits, l’employeur qui n’a pas mis en place un système de contrôle des heures de travail effectuées au sein de l’entreprise, n’apporte pas d’éléments probants suffisants pour permettre d’exclure tout rappel à ce titre.

Par ailleurs, l’employeur ne démontre pas l’absence de surcharge de travail qu’il invoque.

La cour estime que le rappel dû doit être chiffré à la somme de 11 000 euros et 1 100 euros de congés payés afférents, de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point.

4°) L’article L.3121-30 du code du travail prévoit une contrepartie obligatoire en repos uniquement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Elle s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

L’article D. 3121-23 du même code prévoit que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi.

Celle-ci comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congés payés afférents et les juges du fond, formant leur conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié.

En l’espèce, les parties s’opposent sur le contingent d’heures lequel est fixé à 180 heures selon le salarié par référence à la convention collective applicable soit la convention collective nationale du bâtiment, à 300 heures par l’employeur selon l’avenant n°2 du 7 mars 2018 à cette convention.

La convention collective nationale du bâtiment distingue les ouvriers et les ETAM, celle concernant les cadres n’ayant pas de texte propre à ce contingent.

Il est fixé à 145 heures pour les travaux publics et à 265 heures plus 35 heures pour le salarié dont l’horaire n’est pas annualisé pour le bâtiment selon l’article 2 de l’avenant n°2 du 7 mars 2018 modifiant l’accord du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi.

Il en résulte que ce contingent doit être fixé, en l’espèce, à 300 heures faute pour le salarié de bénéficier d’un horaire annualisé.

Au regard de l’indemnisation accordée ci-avant sur les heures supplémentaires sur la période janvier 2018 à juillet 2021, le contingent annuel de 300 heures n’a jamais été dépassé de sorte qu’aucune somme n’est due à ce titre, ce qui entraîne la confirmation du jugement, par substitution de motifs.

5°) En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l’application des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l’employeur s’est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l’article L. 8221-5.

En l’espèce, le salarié n’apporte aucun élément de preuve sur le caractère intentionnel exigé, de sorte que la demande d’indemnité doit être rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur la demande de production de certains documents :

Le salarié demande, avant dire droit, que l’employeur produise les contrats de travail et les bulletins de salaire d’avril et mai 2021 de MM. [Z] et [A] ainsi que tous les bulletins de paie d’avril et mai 2021 de tous les salariés de l’agence de [Localité 4].

Le salarié forme cette demande au titre du paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et d’un rappel de prime.

La cour relève que cette demande tardive aurait pu être formulée en première instance ou encore devant le conseiller de la mise en état, ce qui n’a pas été fait.

Par ailleurs, au regard de la motivation qui précède sur les rappels concernés, cette production n’est pas utile.

Enfin, le conseil du salarié indique lors de l’audience du 21 janvier 2025 que les documents ont été communiqués.

La demande sera, en conséquence, écartée.

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié invoque un harcèlement moral constitué par l’absence de paiement des heures supplémentaires, des repos compensateurs non pris et du travail dissimulé en résultant, des sanctions pécuniaires (absence d’augmentation individuelle, paiement partiel de la prime), les agissements vexatoires, injurieux et provoquant d’un autre salarié, M. [Z], et l’absence de réaction de l’employeur, le mépris affiché par la direction, une volonté de l’éloigner de l’entreprise et des agissements fautifs (mailing agressif, point commercial humiliant du 30 mars 2021, demande de reporting à la semaine et non plus au mois avec pression constante et une privation de moyens sur les chantiers), ainsi qu’une atteinte de son état de santé avec placement en arrêt de travail à compter du 12 août 2021 pour épuisement et syndrome anxio-dépressif réactionnel avec souffrance exprimée sur ses conditions de travail.

Il n’y a pas lieu d’examiner les sanctions pécuniaires alléguées ni l’absence de prise de repos compensateur ou encore le travail dissimulé qui ont été écartés précédemment.

Sur les autres points, le salarié présente les éléments suivants :

sur les agissements de M. [Z], le salarié indique qu’en raison de ce comportement répété une altercation a eu lieu le 24 février 2021 et a donné à un avertissement le 11 mars 2021, lequel n’est pas contesté.

Il se reporte, sur ce point, à des mails (pièces n°4) des 23 et 24 mars 2021 où il est insulté dans les termes suivants : 'j’en ai rien à foutre de ta gueule’ et 'va te faire enculer'.

Sur le mépris de la direction et la volonté de l’éloigner, le salarié se prévaut de l’attestation de M. [P] qui explique que M. [L] a réorienté le salarié côté commerce et chiffrage et rappelle que le 2 juillet 2021, l’employeur lui a notifié sa volonté de lui confier le développement du secteur de [Localité 5], soit une localité située à plus de deux heures de route de l’entreprise et alors que l’employeur lui reprochait une insuffisance professionnelle.

Sur les agissements qualifiés de fautifs, le salarié se reporte à un mail du 2 mars 2021 sur un ton sans courtoisie lui demandant un reporting à jour précis avec état d’avancement par dossier.

Il ajoute que, lors du point commercial du 30 mars 2020, il a été confronté à MM. [L], [Z] et [G] qui lui ont reproché un effondrement de ses résultats et de ne pas avoir chiffré les dossier [N] et [G], qu’il a été contraint de procéder à un reporting hebdomadaire en sa présence avec justification des tâches accomplies en avril 2021 avant son départ en vacances.

De plus, le 22 avril 2021, le salarié a été informé du changement de conducteur de chantier par une personne sans expérience dans ce domaine, alors que ce chantier présentait une certaine complexité, ce qu’il qualifié de mesure de rétorsion de la part de M. [Z].

Sur l’atteinte à l’état de santé, le salarié indique qu’il a bénéficié d’un arrêt de travail du 12 août 2021 jusqu’à la date de cession effective du contrat le 23 décembre 2021.

Il produit les certificats médicaux (pièces n°25 et 51) du Dr [I] qui constaté des troubles anxio-dépressifs réactionnels avec une souffrance exprimée sur les conditions de travail.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral.

L’employeur le conteste. Il présente les éléments suivants :

Sur le comportement de M. [Z], il rappelle que le salarié a été sanctionné pour l’avoir insulté et lui avoir porté un coup au visage.

La cour relève également que les mails cités par le salarié sont postérieurs à l’altercation et à l’avertissement infligé au salarié ce qui peut expliquer une mésentente entre ces deux personnes.

Cependant, aucun élément n’est apporté sur l’existence d’un comportement fautif ou répété de la part de M. [Z] ayant entraîné cette agression ou encore par la suite.

Sur le mépris de la direction et la volonté d’éloigner le salarié, la cour note que les mails produits sont courtois et ne traduisent aucun mépris.

De même, il été proposé au salarié de développer le secteur de [Localité 5], simple proposition et non obligation alors que le contrat de travail comporte une clause de mobilité qui n’a pas été mise en oeuvre.

Sur les agissements qualifiés de fautifs, l’employeur souligne que le mail date de 2020 et non de 2021 et qu’il comporte les mentions 'SVP’ et 'cordialement'.

La cour constate également que ce mail n’a pas le ton agressif allégué par le salarié.

Lors de la réunion du 30 mars 2021, l’employeur précise qu’il a été demandé au salarié de se ressaisir en raison de l’effondrement des résultats ce que M. [G] confirme dans son attestation.

Pour les demandes hebdomadaires de reporting, l’employeur explique qu’en plus de cette demande une réunion mensuelle est organisée et que pour la période mars/avril 2021, à la suite de la crise sanitaire, il a été demandé aux salariés de suivre au plus près leur activité ce que M. [G] confirme dans son attestation.

De plus, cette attitude peut s’expliquer à la suite de l’effondrement des résultats du salarié.

De même, il n’y a pas de différence de traitement entre le salarié et d’autres quant à la rémunération dès lors que l’absence d’augmentation ne concerne pas que le seul salrié.

Sur le changement du conducteur sur le chantier Dujac, l’employeur confirme le remplacement de M. [E] par M. [V]. Celui-ci témoigne que ce chantier rencontrait des difficultés exposées à MM. [P] et [L] lors de leur visite. Après cette visite, il indique que les raccords manquants ont été commandés et que ses relations avec le salarié se sont dégradées.

Il ajoute qu’après le départ du salarié, le chantier a été repris par M. [A] et que tout allait mieux. Il ajoute qu’il a démissionné, par la suite, pour un meilleur salaire et que le salarié a tenté de le débaucher alors qu’il avait créé sa propre entreprise, ce qu’il a refusé.

Il en résulte qu’aucune mesure de rétorsion ne peut être retenue à la suite du changement du conducteur des travaux.

Enfin, la cour relève que les certificats médicaux se bornent à faire état de la souffrance exprimée par le patient sur ses conditions de travail ce que le médecin n’a pas constaté lui-même.

Par ailleurs, aucune atteinte à la dignité n’est établie.

Au surplus, il convient de constater que le salarié, pendant ses congés en décembre 2021, a travaillé au sein de la société GC Bat alors que la rupture de son contrat de travail n’était pas encore effective (pièce n°41).

Enfin, l’absence de paiement des heures supplémentaires ne constitue pas, à elle seul, un harcèlement moral.

En conséquence, les éléments probants communiqués par l’employeur renversent la supposition de harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la démission :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon le cas ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la démission est équivoque en ce que le salarié reproche à l’employeur divers manquements.

Elle vaut donc prise d’acte de rupture du contrat de travail.

Au regard de la motivation qui précède, elle ne peut avoir les effets d’un licenciement nul faute de harcèlement moral retenu.

A titre subsidiaire, le salarié invoque les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements invoqués ce qui impliquerait que la démission doive 'nécessairement’ être requalifiée.

Les manquements repris sont identiques à ceux avancés au titre du harcèlement moral et ne caractérisent pas des manquements imputables à l’employeur à l’exception du non-paiement des heures supplémentaires.

Cette absence de paiement a perduré et caractérise un manquement grave de l’employeur qui justifie que la démission soit qualifiée de prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité de licenciement sera quantifiée à hauteur de 44 295,60 euros.

Au regard d’une ancienneté de 19 années entières, d’un salaire mensuel de référence de 5 273,25 euros et du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail pour une entreprise de plus de 11 salariés, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera évalué à 23 000 euros.

Sur les autres demandes :

1°) Le salarié demande des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au quotidien de mars 2021 à la rupture du contrat de travail, ce qu’il doit démontrer.

Force est de constater que le salarié n’apporte aucun élément probant sur ce probant au regard de la motivation ci-avant énoncée.

Cette demande sera donc écartée.

2°) La demande de remise de document est fondée et sera précisée ci-après, étant ajouté qu’elle interviendra sans astreinte.

3°) Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demande de l’employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 euros.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :

— Rejette la demande de la société études installation maintenance industrielles tendant au rejet des pièces n°62 et 63 communiquées par M. [X] ;

— Rejette la demande de M. [X] en production forcée de pièces par la société études installation maintenance industrielles ;

— Confirme le jugement du 27 mars 2023 sauf en ce qu’il rejette la demande de M. [X] en paiement d’un rappel d’heures supplémentaires et les congés payés afférents, en ce qu’il rejette les demandes liées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne M. [X] à payer une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il statue sur les dépens ;

Statuant à nouveau sur ces chefs :

— Condamne la société études installation maintenance industrielles à payer à M. [X] les sommes de :

*11 000 euros de rappel d’heures supplémentaires,

*1 100 euros de congés payés afférents,

*44 295,60 euros d’indemnité de licenciement,

*23 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la société études installation maintenance industrielles remettra à M. [X], sans astreinte, un bulletin de paie correspondant aux condamnations prononcées, un solde de tout compte et l’attestation destinée à Pôle emploi ;

Y ajoutant :

— Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société études installation maintenance industrielles et la condamne à payer à M. [X] la somme de 1 500 euros ;

— Condamne la société études installation maintenance industrielles aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier Le président

Jennifer VAL Olivier MANSION